Самоменеджемент як засіб підвищення ефективності роботи працівника

- посадова підготовка керівників з метою підготовки їх до виконання своїх обов'язків у нових умовах роботи підприємств на більш високому організіційному і технічному рівні;

- підготовка резерву кадрів для висування на керівні посади;

- підвищення кваліфікації фахівців із профілю базового навчання з метою підготовки працівника до виконання більш складної роботи;

- цільове підвищення кваліфікації керівниківі фахівців.

3.2 Важливість застосування стратегічного самоменеджмента в сучасних ринкових умовах

Термін “стратегія” був запозичений теоретиками управління зі сфери військових мистецтв (грецьк. «stratos» -- військо; «еgos» -- веду). Розглянемо визначення його провідними фахівцями у сфері управління.

Стратегія -- це:

- спосіб дії; нові правила прийняття рішень і установок, що спрямовують процес розвитку організації; засіб досягнення результату; інструмент, що може допомогти в умовах нестабільності [5];

-розрахована на перспективу система заходів, що забезпечує досягнення конкретних намічених компанією заходів [9];

-генеральний напрям дії організації, слідування якому в довгостроковій перспективі повинно привести її до цілі; для нижчого рівня в ієрархії стратегія верхнього рівня перетворюється на мету, хоча для вищого рівня вона була засобом [8];

- детальний всебічний план, призначений для того, щоб забезпечити здійснення місії організації та досягнення її цілей [19].

- спосіб дій керівників, які прагнуть досягти цілей організації; поєднання запланованих дій і розпочатих у відповідь на змінені умови [24];

- якісна послідовність дій і станів, що використовуються для досягнення цілей підприємства [25];

- напрями і способи використання засобів для досягнення поставленої мети ;

- абстрактно-нормптивне вираження шляху досягнення нової абстрактної мети сукупними зусиллями представників організації; нормативне уявлення про спосіб існування підприємства відповідно до його місії та перспективних цілей (макроцілей) [67];

- сукупність орієнтирів для діяльності підприємства; дослідження майбутнього; межа для інновацій (створення нових продуктів, процесів і захоплення ринків); комплексний план, призначений для здійснення місії організації та досягнення її цілей; орієнтація на майбутнє в поєднанні з поетапним процесом реалізації; [82];

- стратегією конкретні дії не регламентуються, а забезпечується загальне усвідомлення дій організації в цілому [10];

- програма, план, генеральний курс суб'єкта управління з досягнення ним стратегічних цілей у будь-якій сфері діяльності [28].

Стратегія виступає нормативним засобом переведення організації або людини в запланований цільовий стан (“бажаний майбутній стан”). Функції цього засобу, зазначені фахівцями: спосіб; нові правила; інструмент; система заходів; генеральний напрям (план) дії; найзагальніший підхід; взаємозалежний комплекс діяльності; узагальнююча модель дій; спосіб дій; всебічний план; якісна послідовність дій і станів; абстрактно-нормативне виражання шляху; сукупність орієнтирів.

Ключові характеристики стратегії:

- спрямованість на довгострокову (не на найближчу) перспективу;

- найзагальніший (неконкретний) характер пріоритетів;

- готовність стратегії до різних варіантів конкретизації з урахуванням зовнішніх умов, що змінюються (ринку, дій конкурентів тощо), тобто гнучкість у межах пріоритетів;

- всебічність, цілісність;

- врахування зовнішніх і внутрішніх факторів;

- пріоритетність, що відповідає місії та макроцілям фірми;

- спрямованість на забезпечення конкурентоспроможності фірми;

- відображення послідовності дій і проміжних станів (поетапність про цесу досягнення мети).

Отже, людина прагне до збереження свого функціонування і розвитку. Для цього їй необхідно “вписатися” в навколишнє природне і соціокультурне середовище. Причому зовнішнє призначення діяльності людини повинне гармонізуватися з її внутрішньою будовою (внутрішніми “механізмами”). Але людина має прагнути не до адаптації “як доведеться”, а до досягнення свого сенсу, до реалізації основної місії, що, вносячи системотвірні начала, охоплює довгострокові межі існування її життя [80]. Приводом для створення або корекції стратегії є зовнішні та внутрішні ускладнення, проблеми (існуючі або прогнозовані). Стратегія при цьому повинна відображати не тільки макроцільове (місіональне) уявлення, а й зміст способу досягнення макроцілі, сенсу життя, тобто переходи від одного етапу до іншого, аж до кінцевої мети. У стратегії “кінцева мета” і “шлях” виражаються в найзагальнішій формі. Це дає можливість гнучко реагувати на умови, що виникають, через конкретизацію стратегічних установок, які враховують тип ситуації. Таким чином, за реалізації стратегії в “турбулентному” зовнішньому середовищі вдається витримувати конкретно-нормативну “рухливість” зі збереженням загальних нормативно-абстрактних вимог стратегії. Розроблення стратегії повинне супроводжуватися критичною оцінкою позитивних і негативних сторін діяльності людини. Вона виробляється на основі прогнозування зовнішніх і внутрішніх умов середовища і врахування безлічі можливих варіантів розвитку подій.

Термін “стратегія” розглядають як “мистецтво полководця”. Полководець, здійснюючи стратегічне управління, будує загальний план війни, підкреслює напрямок головного удару, визначає розподіл сил тощо. У нього є начальники нижчих рівнів, які повинні “підхопити” загальний план, конкретизувати його для себе і погодити з подібними в управлінні підрозділами. Перемога може бути досягнута лише разом і в межах єдиного плану. Але вона досягається тоді, коли загальний план збережеться в конкретизаціях, а частинні плани врахують особливості того рівня, до якого вони належать, і сил, підпорядкованих начальникові нижчого рівня. Усе це легко зрозуміти, так само очевидним є те, ще поза великими ієрархічними структурами, без максимальної організованості, дисципліни, здатності розуміти, приймати й активно реалізовувати “загальні плани”, поза відтворенням такого спільного буття тощо стратегії не могли 6 з'явитися. Військова практика стала лише “еталонною” або “модельною” для всіх практик, де виникає подібна система вимог до спільних дій. Невипадково державне управління багато в чому иідтримувало подібні вимоги і давало ґрунт для виділення стратегічного типу управління [81].

Практична реалізація цього вимагає від людини специфічної професійної підготовки і, у першу чергу, розвиненого стратегічного мислення. Стратегічним є ставлення до внутрішніх подій у своїй життєдіяльності та діяльності з позицій цілісності системи організації самоменеджменту. Керуючись повсякденною метою, людина будує самоуправлінську діяльність у межах її цілісності. Отже, управлінські підходи є різними за обсягом охоплення. Існують критерії стратегічності: керівник розрізняє обсяг управління в межах цілісності (будує свою тактику в межах стратегії) і час дії при досягненні стратегічної мети. Стратегічне бачення, що виникає при цьому, “розгляд” системи дій при досягненні цілі, циклу процесів є змістом організаційно-управлінського мислення щодо організації системи самоменеджменту у цілому. Таке бачення макросистеми дає змогу людині моделювати систему діяльності (будувати статичну і динамічну складові стратегії) і багато в чому визначає успіх. При цьому керівник будь-якого рівня ієрархії повинен мати, як мінімум, два погляди на управлінську діяльність: конкретний на сформовану ситуацію і з позицій вищого рівня. Це дає можливість змоделювати процеси на макрорівні з наступним доповненням “бачення” конкретними знаннями. Виникає перехід між стратегічним і тактичним баченнями, що усуває можливість руйнування різномасштабних систем діяльності, вбудованих одна в одну. При цьому відбувається перебудова мислення керівника. Ставлення до подій, засноване на запозиченні точки зору вищого рівня, можливе на основі розрізнення конкретного і абстрактнішого. Абстрактний рівень, що не враховує конкретних деталей, дає змогу аналізувати ті самі події ніби в більших одиницях .

Стратегічний тип управління зрозумілий тільки за наявності стратегічного мислення. Стратег у самоменеджменті -- це керівник, який реалізує стратегічний план своїх дій через його повторення в інших масштабах, здійснивши перехід від загального плану життя до менш загального повсякденного плану. Стратегічний загальний план повинен бути абстрактним, а щоденні плани -- конкретнішими. У суспільстві, де люди досягають своєї мети разом з іншими, можлива наявність кооперативних, структурно-функціональних зв'язків, залежностей, потрібна здатність вмонтуватися у ціле кооперативної структури. При цьому відбувається взаємодія за допомогою планів [67].

Коли йдеться про стратега, то мається на увазі вибудовування його відносин з керівниками нижчих рівнів і з виконавцями (опосередковано) та із самим собою. Необхідно знайти своє функціональне місце в цілісності. Водночас спосіб буття кооперації й окремих ланок у ній визначає вимоги (вторинно) до людини, яка здійснює свій самоменеджмент. План є типом норм, вимогою, реалізація якого обов'язкова. У нормі наявна змістовність, яка відображає майбутній стан того, хто реалізує її вимоги. Перехід з відображення спершу минулого і сьогодення, а потім майбутнього, що здійснюється в прогнозуванні, відбувається в рефлексивному просторі.

Стратег повинен виходити за межі “емпіричного” та інтуїтивного підходу, якщо він хоче керувати всією системою, контролювати наявність або відсутність “цілісного руху вперед”, руху до поставленої мети і розвиток. І це можливо тільки в мисленні, а реальні дії становлять лише тло, матеріал, що підтверджує розумову гіпотезу або спростовує її. Стратег -- це культурний мислитель, який володіє технікою створення, коригування концепцій, підтвердження, спростування, рефлексії самого ходу мислення [62].

Система управління є найбільш активною і значущою частиною стратегічного самоменеджменту діяльністю людини. Вона потребує розвитку відповідного ефлексивного-розумового механізму. З вибором (розробленням) стратегії людина повинна переглянути систему та ієрархію цінностей, норми, принципи повсякденної діяльності, зумовлені стратегією, особливо за принципової зміни мети життя і стратегії. Щоб це відбулося, необхідне буквальне потрясіння, катарсис. В основі такої дії -- етап зміни життєвої філософії, пов'язаний зі зміною картини світу. Людині необхідно “очистити” свідомість від знань, непотрібних у перебудованому житті, реформувати старі модель і карту світу. Нова картина світу спричиняє зміну системи цінностей, критеріїв, використовуваних для прийняття рішень. Життєва філософія є ідеологічною основою соціального і духовного життя. Отже, щоб жити по-іншому, потрібно сформувати картину світу і відповідну життєву філософію. Це важко, а для деяких людей взагалі неможливо. Людина не може відмовитися від своїх ідеалів, від сенсу життя. Вона продовжує жити і руйнує свою картину життя, якщо знаходить інший сенс, трансформує систему цінностей, виробляє нову життєву філософію, змінює місію. Наприклад, необхідно виконати обов'язок батька і “підняти дітей на крило”. Якщо відбувається суттєве руйнування і людина не здатна перебудуватися, то необхідно змінити попередній цикл стратегічного самоменеджменту. Розроблення стратегії вимагає спеціальної підготовки від людини -- як мінімум, абстрактного мислення, що дає змогу визначити сутність свого життя, застосовувати стратегічне бачення в процесі реалізації його стратегії.

Планування життя (розроблення плану життя, цільової комплексної програми, стратегеми, сценарію). Перший варіант -- здійснити стратегічне планування життя побудовою “дерева цілей”, розподіляючи життєві цілі за типами буття або сферами (професійною,-фізичного стану, матеріальною, сферою сімейного життя, соціально-психологічною тощо). За цілями життєвих сфер розробити заходи, визначені в часі, що забезпечують їх досягнення [62].

Другий варіант стратегічного планування пов'язаний з розробленням цільової програми. Цільова програма -- це різновид особливого плану -- комплексного, інтегрованого уявлення про створення своєрідного механізму управління для досягнення конкретної мети. Цільову програму самоменеджменту можна визначити як інтегроване уявлення цілей, людських сил і засобів, термінів, дій людини. Цільова програма -- це план здійснення комплексу взаємозалежних завдань і дій, спрямованих на вирішення цих завдань, із зазначенням людських ресурсів та інших джерел.

Окремим планом життя можуть бути стратагеми. Вони походять із сивої давнини, де означали стратегічний план, в якому для супротивника закладено яку-небудь пастку або хитрість. Стратагемність у наш час -- це здатність прораховувати ходи, програмувати їх виконання, виходячи зі сформованої ситуації та якостей конкурента (супротивника). Багато хто під стратагемами розуміє поєднання стратегії з умінням розставляти приховані для конкурента, супротивника пастки. Незвичайність ефективності застосування стратагем у том), що вони базуються не на звичаях, нормах, етиці бізнесу, міжнародного права, а на апробованій століттями теорії військового мистецтва.

Конкурентна боротьба, що дедалі активізується, різко підвищує інтерес до стратагемної підготовки. Стратагемам присвятив свою роботу Харро фон Зенгер, який багато років вивчав це найдавніше мистецтво Сходу [13, 14]. Він вважає, що стратагемність стала рисою національного характеру, особливо національної психології китайців.

Стратегічна самоорганізація. Багато чудових життєвих цілей, стратегій їх досягнення ставали планами не менш стрункими й обгрунтованими, але мри зіткненні з реаліями дійсності перетворювалися лише на І побажання і наміри. У теорії управління під організацією управління розуміють створення системи управління (статика) і організацію процесу управління (динаміка). Таким чином, стратегічна самоорганізація -- це організація процесів мислення і діяльності, що відбуваються у людині як у системі.

Стратегічний контроль. Контроль -- це процес забезпечення досягнення людиною своїх цілей. Він дає змогу утримувати життєдіяльність у певних межах і спрямовувати її до заданих кінцевих станів (орієнтирів). Це діяльність з обліку, оцінки інформації про відхилення дійсних значень від заданих. Контрольна інформація використовується для аналізу, синтезу висновків, регулювання.

Практика ефективного виконання функції контролю свідчить про необхідність його відповідності таким вимогам:

- стратегічної спрямованості (відображає загальні пріоритети системи життєвих цінностей людини, її життєдіяльності);

- спрямованості на кінцеві результати, що досягається інтеграцією контролю над іншими функціями самоменеджменту;

- відповідати контрольованому виду діяльності, реалізованій функції

управління;

- своєчасності (контроль повинен бути адекватним контрольованому явищу) і гнучкості (пристосовування до змін, що відбуваються), а також простоті щодо його призначення.

Отже, як стратегія життя визначає тактику, так і стратегічний самоменеджмент визначає життєдіяльність і діяльність. Він зумовлений процесами життєдіяльності та діяльності людини як біосоціальної та духовної системи, визначає їхній плин, напрямок і темпи в межах заданих параметрів.

Висновок

Уміння ладнати з людьми - це менеджмент, уміння ладнати з часом - самоменеджмент. Причому якість останнього визначає ефективність першого. Самоменеджментом називають послідовне і доцільне використання випробуваних методів роботи в повсякденній практиці, для того, щоб оптимально і з сенсом використовувати свій час.

Самоменеджмент є послідовним і цілеспрямованим використанням випробуваних методів роботи в повсякденній практиці, для того, щоб оптимально і з сенсом використовувати свій час.

Основна мета самоменеджменту полягає в тому, щоб максимально використовувати власні можливості, свідомо управляти перебігом свого життя (тобто самовизначатися) і долати зовнішні обставини як на роботі, так і в особистому житті.

Щоденне розв'язування різного роду завдань і проблем можна представити у вигляді різних функцій, які перебувають в певній взаємозалежності між собою і, як правило, здійснюються в певній послідовності. Процес самоменеджменту в аспекті послідовності виконання конкретних функцій охоплює такі фази:

1.постановка мети;

2.планування;

3.прийняття рішень у конкретних справах;

4.організація і реалізація;

5.контроль;

6.інформація і комунікація.

7.самомотивація та інш.

У роботі були розглянуті прогресивні методики планування, практичні поради і рекомендації по ефективній організації своїй діяльності, плануванню робочого часу, встановленню пріоритетів в роботі. Практичні рекомендації щодо складання розпорядку дня і організації трудового процесу в цілях досягнення поставленої мети. Контроль за результатами служить поліпшенню, а в ідеальному випадку - оптимізації трудового процесу.

Розглянули поняття мотивація та самомотивація. Мотивація - спонукання до чого-небудь. Нас може хтось спонукати до певної діяльності або ми спонукаємо до неї самі себе, і тоді йдеться про самомотивацію. Самомотивацію нині розглядають як частину соціального інтелекту людини. Його визначає те, наскільки швидко людина адаптується в швидко змінній ситуації, чи може пред'явити себе в суспільстві, наскільки він емоційно чутливий до змін в поведінці співрозмовника і так далі.

Практика менеджменту виробила ряд критеріїв, що дозволяє активізувати діяльність працівників в процесі управління. В нашій роботі ми розглянули деякі з них, а саме: будь-які дії повинні бути осмисленими, більшість людей переживають радість від роботи, кожен на своєму робочому місці хоче показати, на що він здатний, кожен прагне виразити себе в праці, практично кожен має власну точку зору на те, як можна поліпшити свою роботу, її організацію та багато інших.

Також було визначено, що для забезпечення складних, скоординованих, ефективних дій потрібні компетентні, високоорганізовані, наполегливі і сміливі керівники, менеджери. Вони повинні мислити глобально, діяти, орієнтуючись на міжнародні стандарти. Для забезпечення ефективної роботи менеджер повинен уміти використовувати різні інструменти впливу на виконавців.

Особливість сучасного погляду на керівника як лідера колективу полягає в тому, що він розглядається як носій інноваційної організаційної культури, як основний ініціатор послідовних змін в організації. Найважливіші риси сучасного керівника: професіоналізм, здатність вести за собою колектив, прагнення створювати і підтримувати хороший психологічний клімат неможливо без роботи над собою, без самоменеджменту.

Список використаної та рекомендованої літератури

1. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. - Львів: Світ, 1995.

2. Антропов В.Л. Организация управления подготовкой кадров промышленности. - Екатеринбург: УГТУ, 1995.

3. Антропов В.Л., Пиличев А.В. Современные проблемы управления персоналом предприятий. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2001.

4. Бакшанский В.П., Менеджмент вашего здоровья. - М.: ПЕРСЭ,2000

5. Балацький О.Ф., Кузьменко СВ., Лук'янихін В.О. Опорний конспект лекцій з курсу «Основи менеджменту». - Суми: Видавництво СумДУ, 2001.

6. Бандурка А.М., Бочарова СП., Землянская Е.В. Психология управления. -Харьков: Фортуна-пресс, 1998. - 464 с.

7. Вайсман Р.С. Связь межличностных отношений с групповой эффективностью деятельности // Вопросы психологии. - 1977. - № 4.

8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998.

9. Гаузер Н., Иванов Н., Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку // МЭМО. - 1992. - № 9.

10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Изд. группа «Норма -Инфра-М», 1998.

11. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. - М.: Инфра-М, 2000.

12. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. - СПб.: СпецЛит, 2000.

13. Гольдан М.И. Актуальные проблемы развития трудового потенциала общества // Вопросы философии. - 1982. - № 7.

14. Давыдов И. Модели управления. Какая лучше? // Персонал. - 1995. - № 3. 15. Джаин И.О. Оценка трудового потенциала: Монография. - Сумы: ИТД «Университетская книга», 2002.

16. Диалектика процесса познания. - М.: Изд-во МГУ,1985

17. Дмитренко Г.А. Стратегічний менеджмент: цільове управління персоналом організацій: Навч. посіб. - К.: МАУП, 1998.

18. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке: Пер. с англ.: Учеб. пособ. - М.: Издательский дом «Вильяме», 2001.

19. Друкер П. Новые реальности. - М.: Бук Чембэр Интернэшнл, 1994.

20. Друкер П. Эффективное управление. - М.: ФАИР-Пресс, 2003.

21. Друкер П. Практика менеджмента: Пер. с англ.: Учеб. пособ. - М.: Изд. дом «Вильяме», 2000.

22. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов / Под ред. А.Я. Киба-нова. М.: Издательство «ПРИОР», 1998.

23. Іванова І.В. Менеджер - професійний керівник: Навч. посіб. - К.: Київ. нац. торг.-екон. ун-т, 2001.

24. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». - М.: Издательская группа «Норма - Ин-фра-М», 1999.

25. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 1999.

26. Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами/ За ред. В.М. Вакуленка, О.П. Товстенка. - К.: Юрінком Інтер, 1998.

27. Козоріз В.П. Основи кадрового діловодства: Практ. посібник для керівників і працівників кадрових служб. - К., 2003

28. Козьменко С.Н., Козьменко О.В., Лукьянихин В.А., Науменкова СВ. Управление персоналом организаций (конспект лекций). - Сумы: УАБД, 1996.

29. Колесник М. Менеджмент (конспект лекцій). - М.: ПРИОР, 1999. 30 Колот А.М. Мотивація, стимулювання і оцінка персоналу: Навч. посіб. - К.:КНЕУ, 1998.

30. Колпаков В.М. Організація праці мнеджера. - К.: МАУП, 2005

31. Кузьмин И.И. Психотехнология и эффективный менеджмент. - М.: Россмен,1995. - 491 с. *4. Кузьмін О.С, Мельник О.Г. Основи менеджменту: Підручник. - К.: Академ-видав, 2003.

32. Кулаков В. Рынок рабочей силы: основа теории функционирования и прогнозирования // Экономист. - 1992. - № 11.

33. Курс для высшего управленческого персонала / Под ред. проф. В.И. Терещенко. - М.: Экономика, 1971.

34. Курс практической психологи, или Как научиться работать и добиваться успеха: Учебное пособие для высшего управленческого персонала / Автор-сост. Р.Р. Кашапов. - Ижевск.: Изд-во Удм. ун-та, 1996.

35. Лагутін В.Д., Карлін М.І., Коропчук Т.І. Ринок інтелектуальної праці в Україні: проблеми становлення та перспективи // Економіка України. - 1995. -№ 2

36. Лукашевич М.П. Теорія і практика самоменеджменту: Навч. посіб. - К.: МАУП, 1999.

37. Лукьянихин В.А., Тархов П.В., Петрушенко Н.Н. Тенденции развития мотивации в мире и в Украине // Весник СумГУ. Серия «Экономика». - 2002. -№ 7

38. Льюис Д. Стресс-менеджер: Пер. с англ. - М.: Изд. «Рефл-бук», ООО «Фирма «Издательство АСТ», 2000. - 266 с. (Серия «Технологии управления и менеджмента»).

39. Мазаракі А.Л. та ін. Економіка торговельного підприємства: Підручник для вузів/ За ред. проф. Н.М. Ушакової. - К.: Хрещатик, 1999.

40. Менеджмент для магистров: Учеб. пособ. / Под ред. проф. А.А. Епифанова, проф. С.Н. Козьменко. - Сумы: ИТД «Университетская книга», 2003.

41. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 1998.

42. Мікловда В., Лечига Р. Соціально-трудові відносини в умовах ринкових трансформаційних процесів // Регіональна економіка. - 1998. - № 2.

43. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб.: Питер, 2001.

44. Мирясов Ю.А. Затраты работодателя на рабочую силу // Бизнес-информ. -1998. - № 5.

45. Мошек Г.С, Гомба Л.А., Шддубна Л.П. Менеджмент підприємства: Підручник - К.: Київ. нац. торг.-екон. ун-т, 2002.

46. Мурашко МЛ. Менеджмент персоналу: Навч.-практ. посіб. - К.: Т-во «Знання», КОО, 2002.

47. Негойцэ К. Применение теории систем к проблемам управления / Пер. с англ. В.Б. Тарасова. - М.: Мир, 1981.

48. Немцов В.Д., Довгань Л.С. Менеджмент організацій: Навч. посібник. - К.: ТОВ «УВПК «ЕксОб», 2001.

49.Нестерова Д.В. Экономический рост: проблемы управления и гуманизации. - Екатеринбург: УрГУ, 1992.

50. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. - СПб.: СПбГИЭА, 1998.

51. Общий и специальный менеджмент: Учебник / Общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. - М.: Изд-во РАГС, 2001.

52. Омаров А.М. Руководитель: Размышления о стиле управления. - М.: Политиздат, 1984.

53. Основи економічної теорії: У 2 кн. / За ред. проф. Ю.В. Ніколенка - К.: Либідь, 1998.

54. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М.: Экономика, 1984.

55. Петленко В.П. Валеология человека. - СПб.: Петроградский и К, 1996.

56. Подсолонко Е. Менеджмент: теория и практика. - К.: Вища школа, 2000.

57. Пригожий А.И. Организации: системы и люди. Эффективность трудовых организаций в социальном обществе. - М.: Политиздат, 1983.

58. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. - М.: Аспект Пресс, 2001.

59. Робіне I., Стефан П., Деченцо П., Девід А. Основи менеджменту / Пер. з англ. А. Олійник та ін. - К.: Видавництво Соломії Павличко «Основи», 2002.

60. Родченко В.В. Международный менеджмент: Учеб. пособие. - К.: МАУП,2000.

61. Самочкин В.Н. Гибкое развитие предприятия. Анализ и планирование. -М.: Дело, 1999.

62. Сладкевич В. Мотивационный менеджмент. - К.: МАУП, 2000.

63. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. - М.: АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1995.

64. Сухарський В.С. Менеджмент. - Тернопіль.: ТОВ «Гал-Друк», 200170. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1997.

65. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 2001.

66. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под науч. ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 1997.

67. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.:ЮНИТИ, 2000.

68. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Киба-нова. - М.: ИНФРА-М, 1998.

69. Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г. Емерсон, Ф. Форд. - М.: Республика, 1992.

70. Успенский П.Д. Четвертый путь. - М.: ФАИР-ПРЕС,2001

71. Фишер С, Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика: Пер. с англ. со 2-го изд. -М.: Дело ЛТД, 1993.

72. Хміль Ф.І. Менеджмент: Підручник. - К.: Вища школа, 1995.

73. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. - СПб.: Питер,

2001.

74. Храмов В.О., Бовтрук А.П. Основи управління персоналом: Навч.-метод, по-сіб. - К.: МАУП, 2001.

75. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИ-ТИ-ДАНА, 2001.

76. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. Управлен-ско-практическое пособие. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.

77. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Изд-во «Норма», 2000.

78. Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия: Пер. с нем. / Под ред. проф. А.Г. Поршнева. - М.: Финансы и статистика, 1996.

79. Щедровицкий Г.П. Избранные труды. - М.: Шк.культ.полит., 1995

80. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента: Как делать карьеру. Как строить организацию: Науч.-практ. пособ. - К.: Украина, 1994.

81. Щекин Г.В Организация и психология управления персоналом: Учеб.-метод, пособие. - К.: МАУП, 2002.

82. Щекин Г.В Социальная теория и кадровая политика . - К.: МАУП, 2000.

83. Юркевич Д. Формула силы компании // Менеджмент и менеджер. - 2002. -№ 4.

84. Якокка Л. Карьера менеджера: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1991.

Додатки

Додаток 1

Таблиця 1.

Структура персоналу відкритого акціонерного товариства “Центроліт”.

Категорія	Всього осіб	Із загальної чисельності
		Роб.	Жінки
Чисельність штатних працівників на кінець 2007 року, з них:	909	603	306
Чисельність працівників, що закінчили вищі заклади освіти:
1-2 рівня акредитації	98	24	87
3-4 рівня акредитації	96	3	20

Таблиця 2.

Чисельність працівників по віку ВАТ “Центроліт”.

Чисельність працівників по віку:	Всього	Із загальної чисельності
		Роб.	Жінки
50-54 роки	412	262	19
55-59 років	45	30	15
15-28 років	452	251	82

Таблиця 3.

Статистика чисельності працівників і оплати праці ВАТ “Центроліт”

Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу (осіб)	909
Середня чисельність позаштатних працівників та сумісників (осіб)	4
Чисельність працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу (дня, тижня) (осіб)	0
Фонд оплати праці -- всього (тис.грн.)	10 164,3

Таблиця 4.

Посадовий склад управлінської структури ВАТ “Центроліт”

№ з/п	Посада	Прізвище, ім'я, по батькові	Рік народ-ження	Освіта	Стаж керівної роботи (років)	Найменування підприємства та попередня посада, яку займав	Примітки
1.	Голова правлiння	Тiмченко Костянтин Вiкторович	1964	Вища	6	ВАТ "Центроліт", голова правлiння	Голова Правлiння за перiод з 14.01.2004р. по 19.05.2006р. Призначено:Протокол Наглядової ради №1 вiд 12.01.2004р. Непогашеної судимостi за корисливi та посадовi злочини не має. Звiльнено:Протокол Наглядової ради №20 вiд 18.05.2006р.
2.	Член правлiння	Кирпаль Геннадiй Павлович	1951	Вища	14	ВАТ"Центроліт", начальник модельного цеху	Призначено: Протокол Наглядової ради №2 вiд 25.01.2004р. Непогашеної судимостi за корисливi та посадовi злочини не має.
3.	Член правлiння	Тарасов Анатолiй Петрович	1946	Середньо-технiчна	23	ВАТ"Центроліт", перший заступник голови правлiння	Призначено: Протокол Наглядової ради №12 вiд 14.10.2004р. Звiльнено:Протокол Наглядової ради №23 вiд 25.07.2006р. Непогашеної судимостi за корисливi та посадовi злочини не має
4.	Член правлiння	Лопушок Володимир Миколайович	1963	Вища	17	ВАТ"Центроліт", заступник головного iнженера	Призначено: Протокол Наглядової ради №2 вiд 25.01.2004р. Непогашеної судимостi за корисливi та посадовi злочини не має.
5.	Член правлiння	Моiсеєнко Михайло Олександрович	1952	Вища	4	ВАТ "Центроліт", головний iнженер	Призначено:Протокол Наглядової ради №19 вiд 31.03.2006р.Непогашеної судимостi за корисливi та посадовi злочини не має. Звiльнено: Протокол Наглядової ради №33 вiд 20.12.2006р.
6.	Член правлiння -головний бухгалтер	Скiданова Валентина Iванiвна	1956	Вища	12	ВАТ "Центроліт", головний бухгалтер	Призначено: Протокол Наглядової ради №2 вiд 21.01.2005р. Непогашеної судимостi за корисливi та посадовi злочини не має.
7.	Член правлiння	Лободiн Василь Володимирович	1952	Вища	13	ВАТ "Центроліт", головний металург	Призначено:Протокол Наглядової ради №2 вiд 25.01.2004р. Непогашеної судимостi за корисливi та посадовi злочини не має. Звiльнено:Протокол Наглядової ради № 19 вiд 31.03.2006р.
8.	Голова Наглядової Ради	Гончаров Олексiй Володимирович	1965	Вища	12	АТЗТ "Iнтер-Контакт", президент	Призначено: Протокол Загальних зборiв акцiонерiв №8 вiд 28.08.2004р. Непогашеної судимостi за корисливi та посадовi злочини не має.
9.	Член правлiння	Глазько Валентина Миколаївна	1959	Вища	12	ВАТ "Центроліт", начальник планово-економiчного вiддiлу	Призначено: Протокол Наглядової ради №2 вiд 25.01.2004р. Непогашеної судимостi за корисливi та посадовi злочини не має. Звiльнено: Протокол Наглядової ради №25 вiд 27.09.2006р.
10.	Член правлiння	Бурдiна Галина Єгорiвна	1955	Вища	8	ДП "Хiмпром" м. Первомайськ, заступник директора з економiки та фiнансам	Призначено: Протокол Наглядової ради №25 вiд 27.09.2006р. Непогашеної судимостi за корисливi та посадовi злочини не має. Звiльнено: Протокол Наглядової ради №33 вiд 20.12.2006р.
11.	Голова правлiння	Лук'янченко Анатолiй Хрисантiйович	1946	Вища	20	АТЗТ "Iнтер-контакт", начальник упралiння	Призначено: Протокол Наглядової ради №21 вiд 09.06.2006р. Непогашеної судимостi за корисливi та посадовi злочини не має.Звiльнено: Протокол Наглядової ради №32 вiд 20.12.2006р.
12.	в.о. голови правлiння	Давиденко Олексiй Панасович	1963	Вища	5	ВАТ "Центроліт", головний металург	Призначено: Протокол Наглядової ради №32 вiд 20.12.2006р. Непогашеної судимостi за корисливi та посадовi злочини не має.
13.	Член правлiння	Ходун Олександр Сергiйович	1956	Вища	3	ВАТ "Центроліт", заступник голови правлiння з виробництва	Призначено: Протокол Наглядової ради №23 вiд 25.07.2006р. Непогашеної судимостi за корисливi та посадовi злочини не має.
14.	Голова ревiзiйної комiсiї	Представник GLOMERON TRADING LIMITED	0	д/в	0	д/в	Призначено: Протокол Загальних зборiв акцiонерiв №9 вiд 18.04.2005р.
15.	Член наглядової ради	представник АТЗТ "Iнтер-контакт"	0	д/в	0	д/в	Призначено: Протокол Загальних зборiв акцiонерiв №8 вiд 28.08.2004р.
16.	Заступник голови Наглядової ради	Представник Foxdale Business Group Ltd	0	д/в	0	д/в	Призначено: Протокол Загальних зборiв акцiонерiв №8 вiд 28.08.2004р.

Таблиця 5

Основні засоби ВАТ “Центроліт”:

Найменування основних засобів	Власні основні засоби (тис.грн.)	Орендовані основні засоби (тис.грн.)	Основні засоби, всього (тис.грн.)
	на початок періоду	на кінець періоду	на початок періоду	на кінець періоду	на початок періоду	на кінець періоду
1.Виробничого призначення:	33 552,1	44 863,1	0	0	33 552,1	44 863,1
- будівлі та споруди	24 444,2	24 375,9	0	0	24 444,2	24 375,9
- машини та обладнання	7 173,4	18 376,1	0	0	7 173,4	18 376,1
- транспортні засоби	38,5	28,5	0	0	38,5	28,5
- інші	1 896	2 082,6	0	0	1 896	2 082,6
2.Невиробничого призначення:	2 268,88	2 258,9	0	0	2 268,88	2 258,9
- будівлі та споруди	2 266,15	2 252,8	0	0	2 266,15	2 252,8
- машини та обладнання	0,13	2,6	0	0	0,13	2,6
- транспортні засоби	0	0	0	0	0	0
- інші	2,6	3,5	0	0	2,6	3,5
Усього	35820,98	47 122	0	0	35 820,98	47 122

Таблиця 6

Розрахунок показників прибутковості акцій ВАТ “Центроліт”

Назва статті	Код рядка	За звітний період	За попередній період
1	2	3	4
Середньорічна кількість простих акцій	300	1 937 733	1 937 733
Скоригована середньорічна кількість простих акцій	310	1 937 733	1 937 733
Чистий прибуток, (збиток) на одну просту акцію	320	-6,1	-4,17
Скоригований чистий прибуток, (збиток) на одну просту акцію	330	-6,1	-4,17
Дивіденди на одну просту акцію	340	0	0

Додаток 2

Як даток пропонується декілька тестів за допомогою яких менеджер зможе проаналізувати свою цілеспрямованість, яка допоможе в успіху у житті та кар'єрному рості, також результати тесту 1 продемонструють як людина адаптується не тільки на робочому місці та в колективі,а й до оточуючого середовища.

За допомогою тестів керівнику легше розглядіти потенціал людини та вирішити взагалі потрібен цей робітник на підприємстві та чи буде він справлятися зі свою роботою.

Тест 1. Адаптація до оточуючого середовиша

Для виконання тесту необхідно відповісти на поставлені питання й оцінити відповіді за такими критеріями в балах: «завжди» - 4; «часто» - 3; «іноді» - 2; «рідко» - 1; «ніколи» - 0.

1. Чи легко ви дратуєтеся через дрібниці?

2. Чи нервуєтесь ви, якщо доводиться чекати?

3. Чи червонієте, якщо зніяковієте?

4. Чи ображає вас критика?

5. Чи дотримуєтесь ви принципу «око за око»?

6. Чи є у вас постійне захоплення, інтерес?

7. Чи можете ви кого-небудь образити, коли роздратовані?

8. Чи властива вам необов'язковість?

9. Чи часто ви перериваєте один одного?

10. Чи добрий у вас апетит?

11. Чи часто ви турбуєтесь безпідставно?

12. Чи відчуваєте ви себе зранку «не у своїй тарілці»?

13. Чи знайоме вам відчуття хронічної втоми?

14. Чи відчуваєте ви втому навіть після повноцінного сну?

15. Чи вважаєте ви, що проблеми кардіології вас не стосуються

16. Чи часто ви відчуваєте біль в області спини або шиї?

17. Чи часто ви барабаните пальцями по столу або похитуєте ногою?

18. Чи любите ви похвалу?

19. Чи вважаєте ви себе невизнаною досконалістю?

20. Чи коливається ваша вага, незважаючи на сувору дієту?

Підведіть підсумки

Потім потрібно підрахувати кількість балів:

- якщо вона менше ЗО, ви живете спокійно і розумно, в ладу з собою;

- якщо кількість балів 31-45, ви схильні як до позитивних, так і до негативних стресів, тому треба бути більш уважним до себе;

- якщо кількість балів 46-60, ваше життя - постійна боротьба, пов'язана з загрозою стресу. Необхідно уникати зайвих суперечок і придушувати непотрібний гнів;

- якщо кількість балів перевищує 80, ви постійно перебуваєте в стресовій ситуації, яка загрожує вашому здоров'ю і майбутньому. Задумайтеся, доки не пізно!

Тест 2. Успіх у кар'єрі

Кар'єра вимагає від людей постійної активності. Наскільки ви активні, чи досягнете успіху в кар'єрі, допоможе дізнатися пропонований тест.

Необхідно дати ствердні чи заперечні відповіді на наведені запитання.

1. Чи переконані ви в позитивному значенні «школи життя» для розвитку людини і досягнення нею певних позицій у суспільстві?

2. Чи добре ви почуваєте себе в стані боротьби, змагання?

3. Яка з функцій сучасних керівників більш важлива:

а) досягнення цілей організації;

б) підтримка і захист персоналу?

4. Чим має регламентуватися діяльність людей:

а) релігійними положеннями;

б) етичними нормами;

в) матеріальними міркуваннями;

г) турботою про загальне благо?

5. Кого б ви вибрали в друзі:

а) фахівців;

б) організаторів?

6. Чи досить у вас енергії для подолання життєвих перешкод?

7. Чи подобається вам жити в наш час?

8. Чи народилися ви під сузір'ям Лева, Стрільця, Овна?

9. Чи любите ви дивитися на вогонь?

10. Чи легко ви переносите відмову, знаючи, що прохання важко виконати?

11. Чи любите ви поговорити?

12. Чи живете ви за принципом, що кожна дорога веде до мети?

13. Чи любите ви швидко діяти?

Підведіть підсумки

Запишіть собі за кожну ствердну відповідь (у тому числі За; 4г; 56) по 5 балів.

Якщо сума балів 45 і більше, ви активні, у вас незалежний характер і задатки керівника.

Якщо сума балів 40 і менше, то ви боязкі, мляві, байдужі і вам краще залишити думки про кар'єру керівника.

Тест 3. Спрямованість у майбутнє

Свою здатність і готовність здійснювати перетворення можна оцінити за допомогою тесту, що пропонується.

Для його виконання відповідайте на поставлені питання «так», «ні», «так/ні».

1. Я вважаю себе сучасною людиною.

2. Іноді мене дратують повідомлення про сенсаційні відкриття, зрозуміти значення яких я не можу.

3. Я маю (планую придбати) комп'ютер.

4. Я вважаю всі спроби передбачувати майбутнє плодом нестримної фантазії авторів.

5. Іноді я намагаюся уявити, як виглядатиме моє життя в майбутньому.

6. Я не вірю в те, що людина може створити щось більш довершене, ніж вона сама

7. Я вважаю, що світ, який змінюється, одночасно змінює і людину.

8. Іноді я в думках переношуся на кілька століть у минуле і намагаюся уявити себе в тому часі.

9. Я вважаю, що вільний режим дня більше корисний, ніж шкідливий.

10. Я вважаю, що розвиток цивілізації веде до повного розриву людини з природою.

11. Я завжди прагну дізнатися щось нове.

12. Я гадаю, що тільки окремі люди створені для творчої, новаторської діяльності.

13. Набуття нових знань змінює моє мислення і ставлення до оточуючих.

14. Я впевнений, що техніка робить людей заручниками ціпи

15. Я дуже люблю читати фантастичну літературу.

Підведіть підсумки

Підрахуйте набрану суму балів із розрахунку, що позитит непарні питання і негативні на парні оцінюються в 10 балів, а | віді на будь-які питання - в 5 балів.

До 50 балів - ви людина минулого.

51-100 балів - ви живете сьогоднішнім днем.

Більше 100 балів - ви спрямовані в майбутнє

Размещено на Allbest.ru