Самоменеджмент на підприємстві

3

Вінницький фінансово-економічний університет

Кафедра менеджменту

«Самоменеджмент на підприємстві»

Вінниця - 2010 р.

Реферат

Об'єкт дослідження - самоменеджмент на підприємстві ПП «Конекс» та його вплив на загальну господарську діяльність підприємства.

Мета роботи полягає в теоретичному обґрунтуванні і методологічній розробці основних принципів і практичних етапів удосконалення управління само менеджменту на підприємстві.

Досвід зарубіжних держав свідчить, що найбільших успіхів досягають ті підприємства, які досить активно використовують само менеджмент на підприємстві на довгостроковій програмно-цільовій основі. Та, для цього потрібні не тільки підготовленні фахівці, а також значні зусилля по створенню управлінських структур, у завдання яких входить аналіз, планування навчання та контроль само менеджменту на підприємстві.

Тому для менеджерів підприємства самоменеджмент являється визначений образ дій з удосконалення та підвищення професійного рівня менеджерів та потенційних менеджерів, максимальний вплив на зростання само менеджменту на підприємстві.

Ключові слова: самоменеджмент, кадрова політика, методика самоменеджменту, професійний ріст менеджерів.

Зміст

Вступ

Розділ 1. Діагностика фінансово-господарського стану ПП «Конекс»

1.1 Організаційно-економічна характеристика ПП «Конекс»

1.2 Аналіз самоменеджменту на ПП «Конекс»

1.3 Шляхи подолання кризових ситуацій на підприємстві

Розділ 2. Пропозиції щодо покращення самоменеджмету на ПП «Конекс»

2.1 Обґрунтування шляхів покращення самоменеджменту на підприємстві ПП «Конекс»

2.2 Інформаційний менеджмент самоменеджменту

2.3 Вдосконалення ефективності самоменеджменту

Висновки та пропозиції

Список використаних джерел

Вступ

Актуальність теми дослідження зумовлена необхідністю осмислення сутності самоменеджменту як головного інструменту перетворення людиною навколишнього світу. Для соціальної філософії проблема менеджменту є актуальною, оскільки вона зачіпає всі вузлові моменти генезису, функціонування та розвитку суспільства, його підсистем, нарешті, особистості. На користь цього «працює» низка аргументів. По-перше, цьому сприяє сучасна криза соціального світу, що модифікується у морфологічному вимірі і набуває нової якості у функціонуванні. Вихід із неї є організація нового остову цивілізації, на основі усунення «внутрішніх» перешкод до переструктурування соціального світу. По-друге, наступ інформаційної доби спричинив низку перетворень глобального масштабу: утворення наддержавних об'єднань у політичній, економічній, культурній та інших сферах життя суспільства сприяло перехід до нових форм та методів управління. По-третє, кардинальні зміни в суспільстві спричиняють і зміни форм життя людини, які визначають форму думки, мислення, свідомості, від чого актуальність вивчення проблеми менеджменту набуває особистісного виміру. По-четверте, філософських узагальнень більш високого гатунку потребує теорія управління. Сьогодні очевидно, що традиційні методи управління, які базувались на використанні жорстких інструментів регулювання трудової поведінки (організаційна структура, плани, бюджети) не виправдовують себе. Альтернативою тут є формування якісно нової організаційної культури. По-п'яте, важливість теми визначається й тим, що у вітчизняній науковій думці не подолане негативне ставлення до кібернетики як універсальної науки про управління технічними, біологічними і соціальними системами. На практиці склалась диспропорція, що негативно впливає на стан формування загальної теорії управління. По-шосте, корпус вітчизняних управлінців, навіть найвищого, державного, рівня, не позбувся ідеологічних кліше технократизму, що проявляється в однобічній абсолютизації науково-технічних факторів теоретичної й практичної діяльності, у тому числі й технологій управління людьми в різних сферах діяльності. По-сьоме, людина почала інтенсивно оволодівати законами духовного виробництва, а це означає, що організаційний простір значно розширюється, оскільки виникла якісно нова сфера прояву організаційних реалій. Необхідно знати, у чому вони полягають, щоб координувати перетворення фактів досвіду у стрункі угрупування - думки й системи думок, тобто теорії, доктрини, науки та ін. По-восьме, гостроту диктує суспільна потреба модернізувати національну систему освіти, що має обслуговувати потреби суспільства знань, що вимагає якісно нової організаційної свідомості і організаційної культури особистості людини взагалі і менеджера конкретно. По-іншому, людству потрібна принципово нова точка зору на організацію, новий спосіб мислення.

Мета дослідження - обґрунтування теоретичних, науково-методологічних положень та практичних рекомендацій щодо підвищення рівня управлінської культури в організації. Для досягнення мети необхідно вирішити наступні завдання:

1) визначити теоретично-методологічні засади підвищення рівня управлінської культури в організації;

2) дати вичерпну характеристику стану управлінської культури на підприємстві;

3) проаналізувати та надати рекомендації щодо удосконалення управлінської культури в організації.

Об'єктом дослідження є рівень управлінської культури на ПП «Конекс».

Предметом дослідження є відносини, що виникають в організації у зв'язку із підвищенням рівня управлінської культури.

Теоретичною і методологічною основою роботи є діалектичний метод пізнання, який дає змогу вивчити організаційні та економічні явища у розвитку й взаємоз'язку. У роботі застосовується також метод теоретико-емпіричного дослідження, який включає у себе аналіз і синтез, історико-логічну аргументацію, порівняння й узагальнення.

Розділ 1. Діагностика фінансово-господарського стану ПП «Конекс»

1.1 Організаційно-економічна характеристика ПП «Конекс»

Приватне підприємство «Конекс», далі - Підприємство, створено згідно з рішенням Засновника.

Підприємство у своїй діяльності керується чинним законодавством України, зокрема:

- Господарським кодексом;

- Законом України «Про власність»;

даним Статутом та розпорядженнями Засновника.

Повне найменування Підприємства:

Українською мовою - Приватне підприємство «Конекс»;

Російською мовою - Частное предприятие «Конекс»;

Скорочена назва:

Українською мовою - «ПП «Конекс»»;

Російською мовою - «ЧП «Конекс»».

Місцезнаходження: Вінницька обл., м. Вінниця, Хмельницьке шосе 23.

Підприємство є юридичною особою з моменту його державної реєстрації.

Підприємство вправі від свого імені вчиняти правочини, придбавати майно і особові немайнові права, нести зобов'язання, бути позивачем та відповідачем в суді.

Підприємство має круглу печатку, кутовий штамп, фірмові бланки, торговельну марку та емблему, самостійний баланс, рахунки в установах банків у відповідності із чинним законодавством.

Предмет діяльності Підприємства:

- торговельна діяльність у сфері оптової, роздрібної торгівлі лікарськими засобами і товарами;

- створення та організація профільних, універсальних, комерційних та комісійних магазинів, здійснення фірмової торгівлі, розвиток нових прогресивних форм торгівлі та послуг, включаючи консигнацію, торгівлю по каталогам, посилочну та оптову торгівлю, лізинг, торгівлю в кредит, відкриття магазинів в вільній митній зоні;

- виробництво, заготівля, переробка і реалізація сільськогосподарської продукції та продукції тваринництва, закупівля у населення за готівку необхідних товарів та матеріалів;

- закупівля та реалізація промислових товарів народного споживання, агропромислової та господарської продукції народних промислів та ремесел;

- надання різноманітних консалтингових послуг, в тому числі інформаційних, маркетингових, брокерських, агентських тощо;

- патентування, впровадження винаходів, «ноу-хау», раціоналізаторських пропозицій у масове виробництво;

- розробка різноманітної конструкторської та технологічної документації, програмного продукту, організація пускових, налагоджувальних та ремонтних робіт;

- здійснення сервісних послуг, гарантійного та постгарантійного обслуговування продукції власного виробництва та продукції інших виробників;

- посередницька діяльність;

- виготовлення і реалізація лікарських засобів;

- будівельна діяльність;

- купівля, продаж, оренда та надання у користування рухомого і нерухомого майна;

- виготовлення продукції та товарів, в тому числі напівфабрикатів, з вторинної сировини та відходів виробництва;

- благодійна діяльність;

- зовнішньоекономічна діяльність.

Види діяльності, які потребують ліцензування, здійснюються Підприємством за умови одержання відповідних ліцензій (дозволів).

Підприємство є власником майна, переданого йому Засновником, продукції, виробленої внаслідок господарської діяльності, одержання прибутків, а також іншого майна, придбаного їм на інших підставах, незаборонених чинним законодавством.

Майно Підприємства становлять виробничі і невиробничі фонди, а також інші цінності, вартість яких відображається в самостійному балансі Підприємства.

Для забезпечення діяльності Підприємства, за рахунок внеску Засновника створюється Статутний капітал у розмірі 53,1 (п'ятдесят одна тисяча сто гривень) гривень.

Рішення щодо зміни Статутного капіталу набувають чинності з моменту реєстрації відповідних змін та доповнень Статуту.

У Підприємстві діє одноособовий виконавчий орган - Директор.

Директор вирішує усі питання діяльності Підприємства, окрім віднесених до виключної компетенції Засновника.

Директор призначається Засновником, підзвітний йому та організовує виконання його рішень.

Окремі взаємовідносини особи, яка призначається на посаду Директора Засновником, регламентуються трудовим договором.

Директор діє від імені Підприємства без довіреності в межах, встановлених цим Статутом та рішеннями Засновника.

Рішення Директора проваджуються в життя, як правило, наказами.

Директор Підприємства керує діяльністю Підприємства і несе особисту відповідальність в межах, передбачених трудовим договором та чинним законодавством за виконання покладених на нього завдань.

Підприємство здійснює оперативний і бухгалтерський облік результатів своєї праці, веде статистичну звітність за формою, встановленою органами державної статистики і несе відповідальність за її достовірність.

Підприємство самостійно визначає фонд оплати праці, а також інші види оплати для працівників.

Зовнішньоекономічна діяльність здійснюється на підставі Закону України «Про зовнішньоекономічну діяльність», міжнародних договорів та інших актів.

Підприємство може бути ліквідовано або реорганізовано (злито, приєднано, поділено, перетворено) за рішенням Засновника та у випадках, передбачених законодавством України (Додаток А).

Після розгляду структури та Статуту ПП «Конекс», необхідно провести огляд динаміки основних економічних показників розвитку даного підприємства.

Основним джерелом для дослідження динаміки основних економічних показників є такі основні форми фінансової звітності, як ф.1 «Баланс підприємства» та ф.2 «Звіт про фінансові результати». Для того, щоб провести економічну оцінку діяльності ПП «Конекс» необхідно брати дані діяльності підприємства за три останні роки: 2007, 2008, 2009 роки.

В першу чергу потрібно розглянути як Приватне підприємство «Конекс» забезпечене ресурсами. Для цього потрібно визначити такі показники: матеріальні запаси, основні засоби, оборотні активи, власний капітал, залучений капітал. Дані показники приведені в таблиці 1.1.

Таблиця 1.1

Забезпечення ресурсами ПП «Конекс», тис. грн.

№	Назва показника	Роки	Відхилення, %
		2007	2008	2009	2007	2008
1	2	3	4	5	6	7
1	Матеріальні запаси	289,8	528,6	642,2	37,19	17,69
2	Основні засоби	11252,3	11024,7	15168,5	25,8	27,31
3	Оборотні активи	12128,8	17056,9	19767,0	38,64	13,71
4	Власний капітал	2213,9	3635,8	4895,2	54,77	25,72
5	Залучений капітал	-	-	-	-	-

Виходячи з даних табл. 1.1 видно, що майже всі значення показників забезпечення ресурсами ПП «Конекс» мають тенденцію зростання. Так матеріальні запаси в 2009 в порівнянні з 2007 та 2008 роками зростають на 238,75 та 113,56 тис. грн. відповідно. Зростання матеріальних запасів звичайно є позитивним для підприємства, але поряд з тим це свідчить про нераціональне використання матеріальних запасів та витрачення підприємством додаткових коштів на зберігання додаткових матеріальних запасів, які не використовуються на даний момент. Негативним для підприємства є зниження оборотних активів на 5099,88 та 5398,36 тис. грн., а це означає, що підприємство буде в змозі розрахуватися за свої зобов'язання за досить короткий термін. Також, аналізуючи досліджуваний період, можна відзначити, що власний капітал збільшився відповідно на 2680,0 та 1258,9 тис. грн., тобто підприємство стало володіти додатковими резервами, які можна використати для розширення виробництва.

Але спостерігається також поряд із зростанням цих показників тенденція спадання такого показника, як основні засоби на 502,1 та 608,3 тис. грн., а це свідчить про моральне та фізичне зношення основних засобів. Для покращення даного показника необхідно впроваджувати новітню техніку та використовувати інші оновлені основні засоби.

ПП «Конекс» не проводило залучення капіталу на протязі 2007-2009 рр., що свідчить про спроможність підприємства за рахунок власного капіталу розрахуватися за своїми зобов'язаннями.

Таким чином, визначивши як саме ПП «Конекс» забезпечене ресурсами, необхідно дослідити та проаналізувати показники господарської діяльності, визначення яких є обов'язкове при дослідженні діяльності підприємства. До таких показників можна віднести наступні: дохід (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг), собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг), чистий прибуток (збиток), рентабельність, фондовіддача, матеріаловіддача. Розрахунок згаданих показників ПП «Конекс» розглядається в табл. 1.2.

Таблиця 1.2

Показники господарської діяльності ПП «Конекс», тис. грн.

№	Назва показника	Роки	Відхилення, %
		2007	2008	2009	2007	2008
1	2	3	4	5	6	7
1	Доход (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)	68920,8	105405,4	137487,2	49,87	23,3
2	Собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг)	59862,7	91435,5	100248,3	40,28	8,79
3	Чистий прибуток (збиток)	(68010,7)	(103629,4)	(135157,0)	49,68	23,32
4	Рентабельність, %	1,13	1,13	1,34	15,67	15,67

Отже, виходячи з даних таблиці 1.2 видно, що показники мають стабільну динаміку до збільшення. Розглянемо це детальніше.

Таким чином, порівнюючи 2007 та 2008 роки з 2009, можна сказати, що дохід (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) в 2009 році найбільша і складає 137487,2 тис. грн. Загалом на протязі 2007-2009 рр. даний показник збільшився на 49,87%. Що є досить позитивним сигналом роботи підприємства.

Згідно з даних, що були зазначені в фінансовій звітності, можна зробити деякі висновки про собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг). Собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг) порівнюючи 2007-2009 рр. зросла на 40,28%. Зміна собівартості безпосередньо істотно залежить від зміни обсягу виробництва та безпосередньо від впровадження нової техніки та технології.

З 2007 року ПП «Конекс» з кожним роком отримує все більше прибутку. Так, на протязі 2007-2009 рр. чистий прибуток зріс на 49,68%. Зростання прибутку пов'язане безпосередньо із зростанням продажу продукції та розширенням спектра послуг.

Наступним показником господарської діяльності є показник рентабельності. Аналізуючи даний показник в динаміці років, випливає висновок про те, що підприємство є рентабельним. Про це свідчить рентабельність, яка в 2007 році становила 1,13, 2008 р. - 1,13, а в 2009 р. - 1,34, що є досить позитивним для підприємства. Істотні зрушення цього показника спостерігаються в 2009 році, в якому він зріс на 15,67%.

Розглянувши забезпечення ресурсами та показники господарської діяльності ПП «Конекс» виникає необхідність проаналізувати в обов'язковому порядку фінансовий стан підприємства. Необхідність аналізу фінансового стану виникає для визначення стану фінансових ресурсів та джерел їх утворення, здатності підприємства визначити чи спроможне воно розраховуватися за своїми боргами та зобов'язаннями. Для того, щоб оцінити фінансовий стан ПП «Конекс», потрібно визначити такі основні показники: коефіцієнт загальної ліквідності, коефіцієнт швидкої ліквідності, коефіцієнт абсолютної ліквідності, коефіцієнт автономії, коефіцієнт фінансової стійкості, коефіцієнт співвідношення позикового і власного капіталу. Розрахунки наведено в таблиці 1.3.

Таблиця 1.3

Оцінка фінансового стану ПП «Конекс»

№	Назва показника	Роки	Відхилення, %
		2007	2008	2009	2007	2008
1	2	3	4	5	6	7
1	Коефіцієнт загальної ліквідності	0,58	1,35	1,38	57,97	2,17
2	Коефіцієнт швидкої ліквідності	0,18	0,52	0,51	64,7	-1,96
3	Коефіцієнт абсолютної ліквідності	0,007	0,033	0,035	80,0	5,71
4	Коефіцієнт автономії	0,096	0,114	0,138	30,43	17,39
5	Коефіцієнт фінансової стійкості	0,106	0,128	0,160	33,75	20,0
6	Коефіцієнт співвідношення позикового і власного капіталу	9,4	7,76	6,23	- 50,88	- 24,55

Аналізуючи дані таблиці 1.3 видно, що коефіцієнт загальної ліквідності зростає і в порівнянні з 2007 та 2009 роками. Цей показник свідчить про те, що підприємство своєчасно погашає свої борги. Іншими словами це означає, що на кожну одну гривню поточних зобов'язань (боргів) підприємство має в 2007 році 0,58 грн. поточних активів, в 2008 році - 1,35 грн., а в 2009 році - 1,38 грн. Тобто в динаміці цього показника спостерігається значне зростання, що є позитивним для підприємства.

Що стосується коефіцієнта швидкої ліквідності, то він також збільшується відповідно на 0,18 та 0,52 в порівнянні з 2007 та 2008 роками. Загалом даний коефіцієнт швидкої ліквідності на протязі аналізованого періоду зріс на 64,7%, що є досить позитивним в роботі ПП «Конекс».

Розглядаючи показник абсолютної ліквідності, можна також стверджувати, що він змінюється з тенденцією до зростання, відповідно на 80,0% та 5,71% порівнюючи 2007 та 2008 з 2009 роком. Величина показника абсолютної ліквідності на даному підприємстві є значною, а це означає, що підприємство в змозі негайно розрахуватися за свої борги та зобов'язання за рахунок абсолютно ліквідних активів. Це видно з того, що грошові кошти - є найбільш ліквідними активами, що показані в балансі підприємства (форма звітності №1), є значними і їх величина може бути задовільною для повноцінного функціонування підприємства. Тому ПП «Конекс» не має необхідності застосувати заходи для залучення додаткових коштів на підприємство, щоб підтримати його в працездатному стані.

Згідно коефіцієнтів автономії та фінансової стійкості про підприємство, що аналізується говорять як про таке, яке повністю само фінансується та не є фінансово не стійким.

Зменшення коефіцієнта співвідношення позикового та власного капіталу в динаміці свідчить про зменшення залежності підприємства від інвесторів та кредиторів, тобто про деяке фінансове зростання фінансової стійкості. Аналізуючи та порівнюючи даний показник, можна сказати що позитивне явище на підприємстві, що стосується показника співвідношення позикового і власного капіталу, спостерігається в порівнянні 2009 та 2007 року, оскільки тут спостерігається ситуація зменшення величини позикового капіталу стосовно власного.

1.2 Аналіз самоменеджменту на ПП «Конекс»

Кадрова стратегія (стратегія управління персоналом) - специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики.

Для ПП «Конекс» характерною є активна кадрова стратегії з її підвидом - авантюристичною кадровою стратегією. Проблеми при реалізації подібної кадрової політики можуть виникнути в тому випадку, якщо підсилиться вплив факторів, які раніше не включалися в розгляд, що призведе до різкої зміни ситуації, наприклад, при істотній зміні ринку, появі нового товару, що може витиснути наявний зараз у підприємства. З погляду кадрової роботи необхідно буде провести перенавчання персоналу, однак швидка й ефективна перепідготовка може бути успішно проведена, наприклад, на підприємстві, що володіє скоріше молодим персоналом (характерно для ПП «Конекс»), чим на підприємстві, що має дуже кваліфікований, добре спеціалізований персонал літнього віку. Таким чином, поняття «якість персоналу» включає ще один параметр, що швидше за все не був врахований при підготовці плану кадрової роботи в рамках даного типу кадрової політики.

Другою підставою для диференціації кадрових політик може бути принципова орієнтація на власний персонал чи на зовнішній персонал, ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу. По цій підставі традиційно виділяють два типи кадрової політики - відкриту і закриту.

Відкрита кадрова політика - характерна для ПП «Конекс» і характеризується тим, що організація прозора для потенційних співробітників на будь-якому рівні, можна прийти і почати працювати як із самої низової посади, так і з посади на рівні вищого керівництва. Організація готова прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без врахування досвіду роботи в цій чи родинних їй організаціях. Таким типом кадрової політики характеризуються також сучасні телекомунікаційні чи компанії автомобільні концерни, що готові «купувати» людей на будь-які посадові рівні незалежно від того, чи працювали вони раніше в подібних організаціях. Такого типу кадрова політика може бути адекватна для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидкий ріст і стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на включення нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа співробітників організації. Такого типу кадрова політика характерна для компаній, орієнтованих на створення визначеної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності, а також, можливо, що працюють в умовах дефіциту кадрових ресурсів.

Серед основних методів управління персоналом і самоменеджменту, що застосовуються на ПП «Конекс» можна виділити такі методи як раціональна оцінка праці персоналу та управління мотивацією. Остання включає в себе також елементи управління кар'єрою. Розглянемо їх докладніше.

Оцінка праці - заходи щодо визначення відповідності кількості і якості праці вимогам технології виробництва.

Оцінка праці дає можливість вирішити наступні кадрові задачі:

- оцінити потенціал для просування і зниження ризику висування некомпетентних співробітників;

- знизити витрати на навчання;

- підтримувати в співробітників почуття справедливості і підвищувати трудову мотивацію;

- організувати зворотний зв'язок співробітникам про якість їхньої роботи;

- розробляти кадрові програми навчання і розвитку персоналу.

Так, згідно внутрішніх стандартів ПП «Конекс», для організації ефективної системи оцінки результативності праці працівників підприємства необхідно:

- установити стандарти результативності праці для кожного робочого місця і критерії її оцінки;

- виробити політику проведення оцінок результативності праці (коли, як часто і кому проводити оцінку);

- зобов'язати визначених осіб робити оцінку результативності праці;

- покласти обов'язки на осіб, що проводять оцінку, збирати дані про результативність праці;

- обговорити оцінку з працівником;

- прийняти рішення і документувати оцінку.

Етапи оцінки праці та само менеджменту на конкретному робочому місці працівників ПП «Конекс» припускають:

- опис функцій;

- визначення вимог;

- оцінку по факторах (конкретного виконавця);

- розрахунок загальної оцінки;

- зіставлення зі стандартом;

- оцінку рівня співробітника;

- доведення результатів оцінки до підлеглого.

Для того щоб процедури оцінки праці були ефективні на конкретному підприємстві, вони відповідають наступним вимогам:

- використовувані критерії повинні бути зрозумілі виконавцю й оцінювачу;

- інформація, використовувана для оцінки, повинна бути доступною;

- результати оцінки повинні бути пов'язані із системою заохочення;

- система оцінки повинна відповідати ситуаційному контексту.

Говорячи про системи оцінки праці та само менеджменту на ПП «Конекс», можна виділити три основних рівні оцінки (таблиця 1.4).

Таблиця 1.4

Система оцінки праці та само менеджменту на ПП «Конекс»

№ п/п	Рівень оцінки	Періодичність	Метод	Можливості використання
1	Повсякденна оцінка професійної діяльності (сильних і слабких сторін)	Один раз у день, один раз у тиждень	Анкетування по фактичних діях. Обговорення	Зворотний зв'язок з оцінюваним з метою модифікації поводження і навчання
2	Періодична оцінка виконання обов'язків	Один раз у півроку, рік	Анкетування по фактичних діях і результатам праці Інтерв'ю Обговорення	Визначення перспективи і розробка спільних цілей
3	Оцінка потенціалу	Разова, перманентна	Тестування Центр оцінки	Побудова кадрового прогнозу, планування кар'єри

Основні підходи до оцінки праці та самоменеджменту, застосовувані на ПП «Конекс»:

1. Оцінка результату. Утруднення викликає оцінка складних, комплексних видів діяльності, що торкає безліч людей, оскільки виникає проблема оцінки внеску кожного в одержання результату.

2. Оцінка поводження (за критеріями, пов'язаним з діяльністю, що виконується). Найбільша проблема - відділення реального поводження і загальних характерологічних рис.

3. Рейтинги успішності (по ряду шкал, що відбивають поведінкові виміри чи виміри рис). Проблеми цього підходу - помилки узагальнень і генералізації, при яких оцінки одних шкал необґрунтовано переносяться на інші (прикладами модифікованих рейтингів є орієнтовані на поводження рейтингові шкали, шкали спостереження за поводженням).

4. Процедури ранжирування, що дають можливість установити розходження між рядом осіб (по одному чи ряду показників). Однак при використанні прямих рейтингів можуть давати помилкові (суб'єктивні) результати.

Розглянемо методи оцінки праці, які застосовуються на аналізованому підприємств.

Методи індивідуальної оцінки. Оцінна анкета являє собою стандартизований набір питань чи описів. Оцінюючий відзначає наявність чи відсутність визначеної риси в оцінюваного і ставить оцінку напроти її опису. Загальний рейтинг за результатами такої анкети являє собою суму позначок.

Модифікація оцінної анкети - порівняльна анкета. Контролери чи фахівці з управління персоналом готують список описів правильного чи неправильного поводження на робочому місці. Оцінювачі, що спостерігали за поводженням, розташовують ці описи як би по шкалі від «відмінно» до «погано», у результаті чого з'являється «ключ» анкети. Особи, що проводять оцінку праці конкретних виконавців, відзначають найбільш придатні описи. Оцінкою результативності праці є сума рейтингів по відзначених описах.

На підприємств використовують також анкету заданого вибору, у якій задаються основні характеристики і перелік варіантів поводження оцінюваного. По шкалі важливості оцінюють у балах набір характеристик того, як виконує свою роботу оцінюваний працівник.

Шкала спостереження за поводженням. Як і метод оцінки по вирішальній ситуації, орієнтований на фіксацію вчинків. Для визначення поводження працівника в цілому оцінювач на шкалі фіксує кількість випадків, коли працівник поводився тим чи іншим способом.

Методи групової оцінки. Ці методи дають можливість провести порівняння ефективності роботи співробітників усередині групи, зіставити працівників між собою. Розглянемо ті методи, які застосовуються на ПП «Конекс».

Метод класифікації. Особи, що проводять оцінку, повинні розподілити всіх працівників по черзі, від кращого до гіршого, по будь-якому одному загальному критерію. Однак це досить складно, якщо кількість людей у групі перевищує 20. Значно простіше виділити найбільш успішного чи неуспішного працівника, чим проранжувати середніх.

Вихід може бути знайдений, якщо використовувати метод альтернативної класифікації. Для цього особа, що проводить оцінку, спочатку повинна вибрати найкращого і самого гіршого працівників, потім відібрати наступних за ними і т.д.

Порівняння по парах робить класифікацію простіше і достовірніше -порівняння кожного з кожним виробляється в спеціально згрупованих парах. Потім відзначається кількість разів, коли працівник виявлявся кращим у своїй парі, і на підставі цього будується загальний рейтинг.

Метод заданого розподілу. Особі, що проводить оцінку, пропонується дати працівникам оцінки в рамках заздалегідь заданого (фіксованого) розподілу оцінок. Наприклад:

10% - незадовільно

20% - задовільно

40% - цілком задовільно

20% - добре

10% - відмінно

усього - 100 %

Єдине, що потрібно від експерта, - виписати на кожну картку прізвище працівника і розподілити всіх оцінюваних по групах відповідно до заданої квоти. Розподіл може проводитися по різних підставах (критеріям оцінки).

Одним з важливих кадрових заходів є доведення до самого працівника інформації про ступінь його успішності в роботі.

У залежності від мети оцінки можливі два підходи:

- якщо оцінка проводилася для цілей особистого розвитку співробітника, результати можуть бути повідомлені йому особисто;

- якщо оцінка проводилася для визначення винагород, рівня заробітної плати, підвищення по службі, то тоді інформація може бути передана у відповідну службу підприємства, що у випадку особистого запиту співробітника може представити йому результати. Однак для підвищення результативності оцінних заходів зворотний зв'язок працівнику необхідний.

Працівники можуть довідатися результати своєї оцінки в ході спеціальної зустрічі, бесіди з особою, що проводило оцінку. Перший і другий підхід використовується на ПП «Конекс».

Розглянемо підходи до стимулювання праці на аналізованому підприємстві. Стимулювання праці - спосіб винагороди працівників за участь у виробництві, заснований на зіставленні ефективності праці і вимог технології.

Істотна проблема в області управління виробництвом - значне випередження темпів росту заробітної плати над темпами росту продуктивності праці, що приводить до зниження стимулюючої сили заробітної плати.

Система оплати повинна створювати в людей почуття впевненості і захищеності, включати діючі засоби стимулювання і мотивації, забезпечувати процес відтворення витраченої енергії (відновлення працівників). Значну роль в цьому відіграє структура заробітної плати.

Структура заробітної плати - це базові ставки, преміальні виплати, соціальні програми.

Базова ставка. Вважається, що базова оплата повинна бути достатньою, щоб залучити на фірму працівників потрібної кваліфікації і підготовки. Вона не повинна перевищувати 70-90% загального доходу, одержуваного працівником. Збільшення розміру базової заробітної плати повинне вироблятися строго відповідно до підвищення продуктивності на рівні групи працівників чи підприємства в цілому. Досягнутий рівень життя не може розглядатися як основа для визначення базового рівня заробітної плати.

Розмір базової ставки повинний бути пов'язаний з рівнем відповідальності працівника і його ефективністю. Співвідношення базових ставок по рівнях відповідальності носить східчастий характер, так індивідуальна ставка для працівників ПП «Конекс» може коливатися від 80 до 120% базової. За результатами оцінки праці доцільно визначити чотири зони ефективності, що показують відповідність трудової діяльності вимогам праці:

80 %	100 %	110%	120%	150 %
R1	R2	R3	R4	S

R1 - не виконується одна чи кілька головних трудових функцій;

R2 - у цілому результати праці відповідають заданим;

R3 - працівник виконує свої функції вище за середні показники;

R4 - працівник істотно процвітає в роботі;

S - уводиться для виняткових випадків.

Матеріальне заохочення передбачається починаючи зі ступеня «відповідності працівника установленим вимогам». Таких працівників близько 60% від загального числа, значно перевищуючі вимоги - близько 10% і просто перевищуючі вимоги - 20%. Приблизно 10% працівників, що не виконують установлені вимоги, узагалі не заохочуються.

Додаткові виплати на ЗАТ «Сталкер Компані» проводяться виходячи з цілей, що закладаються в програму стимулювання праці.

На ЗАТ «Сталкер Компані» використовується система розроблена американськими фахівцями щодо оплати праці, яка одержала найменування «оплата за кваліфікацію» (ОЗК). Суть цієї системи в тім, що рівень оплати залежить не тільки від складності виконуваної роботи, але і від набору спеціальностей, що працівник здатний використовувати у своїй діяльності. У даному випадку платять не за те, що він робить, а за те, що він знає, тобто оплачується не сама праця, а ріст кваліфікації й у першу чергу число освоєних спеціальностей.

Механізм цієї системи містить у собі поняття «одиниця кваліфікації», що визначає суму знань, умінь, навичок, необхідних для виконання нової, додаткової роботи й одержання чергової надбавки.

Останнім часом на підприємстві різко зросли витрати на навчання персоналу, а в зв'язку з тим, що навчання здійснюється в робочий час, відповідно збільшилися утрати виробничого часу. Проте, фахівці вважають, що додаткові витрати на робочу силу компенсуються ростом продуктивності праці і зниженням витрат виробництва (по деяким даним, вони на 30-50% нижче, ніж при традиційній оплаті), що у свою чергу дає можливість до 10-15% фонду робочого часу затрачати на підготовку і перепідготовку працівників (при звичайній системі - 3-4%).

Серед основних переваг ОЗК можна виділити наступні:

- забезпечення більшої мобільності робочої сили усередині підприємства завдяки ротації робочих місць;

- велика задоволеність працею;

- зниження рівня плинності кадрів;

- скорочення втрат робочого часу;

- підвищення продуктивності праці;

- ріст якості продукції.

У цілому система ОЗК вважається ефективною і перспективною, незважаючи на ряд негативних наслідків. Підвищення витрат на оплату праці в значній мірі компенсується ростом гнучкості використання робочої сили і її продуктивності. Збільшення витрат на підготовку кадрів розглядається не як ріст непродуктивних витрат, а як довгострокові інвестиції в розвиток людських ресурсів. Немаловажна і та обставина, що робітники виражають усе більше задоволення даною системою оплати, вважаючи її більш справедливою. Дійсно, рівень оплати при ОЗК залежить у більшому ступені від їхніх здібностей, цілеспрямованості, бажань, а не від стажу чи необґрунтованих управлінських рішень при розміщенні кадрів.

При цьому працівник краще розуміє й оцінює свій внесок у результативність виробничого процесу, підвищується ступінь відповідальності, переборюється відчуження, що, безумовно, позначається на росту його мотивації, задоволеності працею. У кінцевому рахунку все це відбивається на якості роботи і соціальному статусі безпосереднього виробника.

1.3 Шляхи подолання кризових ситуацій на підприємстві

Україна на даному етапі свого розвитку є достатньо інтегрована у світову економічну спільноту в якій панують ринкові відносини, тому всі економічні процеси, що мають місце у зарубіжних країн, дещо пізніше, але все ж таки відбиваються на економіці нашої держави. Однією з характерних рис ринкової економіки є її циклічність, тобто після піднесення наступає спад і якщо цей спад буде занадто різким чи затяжним, він зможе спричинити серйозні наслідки для національного господарства, оскільки може перерости в серйозну економічну кризу, що і трапилось у 2008 році.

Відомо, що будь-які кризові явища не те що у Світі, а й на підприємстві вимагають підвищеної готовності керівників до усунення негативних наслідків спричинених цими явищами, різниця лише у масштабі дій і фінансових ресурсах необхідних для цього, тому необхідний пошук нових методологічних підходів, для забезпечення максимальної ефективності розробки і впровадження антикризових заходів.

Вивченням питань, які ставить перед собою антикризове управління займались ряд як вітчизняних так і зарубіжних вчених. Так Василенко В.О. подає сучасну концепцію антикризового управління організацією, що функціонує в умовах ринкової економіки, Дорошук Г.А. і Дащенко Н.М. розкривають основні положення антикризового управління, елементи механізму запобігання банкрутства, розглянуто алгоритм діагностики банкрутства, стратегічні та тактичні аспекти подолання кризових ситуацій, питання реструктуризації та санації підприємств, у Іванюти С.М. викладені теоретичні положення розвитку кризових процесів; розкрита методика проведення діагностики кризових явища, ситуації, стану підприємства. Цікаві ідеї у своїх працях висували також Кривов'язюк І.В. Чернявський А.Д., Шершньова З.Є., Оборська С.В, Штангрет А.М., Копилюк О.І. та ін. [12,78].

Основним недоліком праць авторів, що займалися проблематикою антикризового управління виступає те, що вони розглядають методику визначення причин, наслідків, формування засобів протидії кризовим явищам на рівні окремо взятого підприємства чи групи підприємств. Доцільніше було б розглядати цю проблему на загальнодержавному, чи світовому рівнях. Однак на сьогоднішній день важливо встановити основні причини, наслідки і шляхи подолання економічної кризи що сьогодні склалася в Україні.

Проведений нами аналіз ситуації, що склалася в Україні, дозволяє стверджувати, що основними причинами економічної кризи є:

- «іпотечна криза в США»: спричинена неповерненням кредитів в результаті недостатньої перевірки реальної платоспроможності позичальників;

- політика внутрідержавних банківських установ, спричинена іпотечною кризою США, тобто банки почали масово «тиснути» на клієнтів, намагаючись цим самим звести ризик неповернення боргу до мінімуму.

- тривала політична криза в нашій державі через протистояння гілок влади, що зумовлено підготовкою до виборів президента та можливих парламентських виборів, тощо;

- неспроможність Національного Банку забезпечити стабільний курс національної валюти;

З огляду вищесказаного ми можемо сформулювати основні наслідки, які спричинила криза:

- посилення рівня безробіття в нашій державі і як наслідок збільшення розшарування суспільства;

- значне збільшення кількості людей за межею бідності;

- різке подорожчання кредитів, особливо в листопаді 2008 порівняно аналогічним періодом 2007 року (мінімальна відсоткова ставка за користування кредитом становила 13,65% (при обліковій ставці НБУ-8,0 %) у 2007 порівняно із 18,7% (при обліковій ставці НБУ-12,0 %) у 2008 році відповідно).

- посилення трудової міграції. Збільшилась кількість людей, які в пошуках заробітку подались за кордон;

- подорожчання споживчих товарів та посилення темпів інфляції в нашій державі(рівень інфляції у 2008 році порівняно із 2007 роком зріс на 5,7% - з 16,6% до 22,3% відповідно, проте якщо прирівнювати даний показник до 2002 року, то отримаємо приріст на 22,9% (рівень інфляції у 2002 році становив -0,6%), тобто 2002 рік це єдиний рік за останнє десятиліття, коли інфляція в нашій державі була меншою нуля.

Підсумовуючи сказане можна зробити висновок:

- економічна криза є тимчасовим явищем, оскільки є частиною економічного циклу, якому притаманні різні фази;

- необхідне створення у економіці нашої держави дієвого мотиваційного механізму піднесення виробництва;

- зменшення податкового тиску на економіку, що привело б до зменшення ціни реалізації товару і збільшить купівельну спроможність покупця, що сприятиме зростанню обсягу продажу та виробництва продукції;

- необхідність як найшвидшої розробки і реалізації шляхів подолання політичної кризи в Україні;

- розвиток власних внутрідержавних джерел паливно-енергетичних ресурсів, що особливо актуально на тлі загострених стосунків із Російською Федерацією;

- стимулювання розвитку енергозберігаючих технологій.

Створивши в державі дієвий мотиваційний механізм піднесення виробництва значно зменшиться рівень безробіття за рахунок росту кількості робочих місць, покращиться соціальний добробут населення за рахунок формування рекреаційної інфраструктури навколо виробництв (будівництва лікарень, шкіл, спортзалів, зон відпочинку, дитсадків тощо). Зменшення податкового тиску на економіку сприятиме її детінізації (виведенні з тіньового сектору), що збільшить надходження до бюджетів різних рівнів, що дозволить виділяти більше фінансових ресурсів на розвиток енерго- та ресурсозберігаючих технологій, в свою чергу ці технології нададуть можливість суттєво економити енергоносії, тощо [19, 57].

Нижче зазначені етапи розробки концепції подолання кризи:

- ознайомлення зі стратегічним планом розвитку підприємства - для уточнення цілей і завдань антикризового керування;

- налагодження міжрегіональних відносин групи антикризового керування;

- забезпечення одержання додаткової інформації учасниками групи антикризового керування;

- висування версій і гіпотез про шляхи подолання кризи;

- розробка або уточнення реалістичних планів подолання кризи;

- поліпшення стилю розгляду проблем і прийняття управлінських рішень;

- підготовка альтернативних (запасних) варіантів планів подолання кризи й оцінювання ризику кожного варіанта.

Результати цього етапу оформляються у вигляді ситуаційних планів або сценаріїв. Для виконання цих робіт дуже важливо вміти використовувати сучасні методи керування.

Поняття «криза» має багато рівнів і трактувань. Вираження «криза» походить від грецького слова «crisis», що означає «вирок, рішення по якому-небудь питанню, або в сумнівній ситуації». Також може означати «вихід, рішення конфлікту». Але сучасне значення слова найбільш часте застосування знаходить у Гіппократа й лікарів: і криза означає вирішальну фазу розвитку хвороби. У цьому змісті мова заходить про «crisis» тоді, коли хвороба підсилює інтенсивність або переходить в іншу хворобу або взагалі закінчується смертю.

В 17-18 сторіччях поняття криза стала застосовуватися й у відношення до процесів у суспільстві, як військові, політичні кризи, при цьому використовувалося майже не змінене значення кризи взяте з медицини.

І нарешті в 19. столітті значення перейшло в економіку. «Класичне» економічне поняття кризи, що сформувалося в той час, означає не бажану й драматичну фазу в капіталістичній економічній системі, що характеризується коливаннями й негативними явищами, перешкодами.

Кожна криза дозріває у фазах пожвавлення й підйому. Це фази стійкого розширення виробництва. У цей період збільшуються доходи населення й росте сукупний споживчий попит. Ріст споживчого попиту спонукує підприємців розширювати виробничі потужності й збільшувати капіталовкладення. Отже, росте попит на засоби виробництва. Збільшення загального сукупного попиту починає випереджати темпи зростання суспільного виробництва. Кругообіги індивідуальних капіталів протікають безперешкодно, знижується гострота конкурентної боротьби. Тому зменшуються стимули нових впроваджень, відновлення виробництва. Відтворення протікає на переважно екстенсивній основі. Такий розвиток триває доти, поки темпи зростання виробництва не починають випереджати темпи росту платоспроможного попиту. Коли це відбувається, то наступає надвиробництво товарів, а разом з ним і економічна криза. Економічна криза виявляє перенагромадження капіталу, що виступає в трьох формах: надвиробництво товарного капіталу (ріст нереалізованої продукції), перенагромадження продуктивного капіталу (збільшення недовантаження виробничих потужностей, ріст безробіття), перенагромадження грошового капіталу (збільшення кількості грошей, не вкладених у виробництво). Загальним результатом перенагромадження капіталу стає ріст витрат виробництва, падіння цін і, отже, прибутку [27, 152].

Але економічна криза виявляє не тільки межа, але й імпульс у розвитку економіки, виконуючи стимулюючу («очисну») функцію. Під час кризи виникають спонукальні мотиви до скорочення витрат виробництва й збільшенню прибутку, підсилюється конкуренція. Економічна криза приводить до морального зношування засобів виробництва, не здатних забезпечити прибуткове функціонування капіталу. Він же створює стимули для поновлення капіталу на новій технічній основі. Тому криза дає початок переважно інтенсивному розвитку економіки. З ним кінчається попередній період розвитку й починається наступний. Криза - найважливіший елемент механізму саморегулювання ринкової економіки. Таким чином, циклічність як форма руху ринкової економіки має своїм епіцентром криза, у якому виявляються й межу, і імпульс росту економіки. Викликаючи масове моральне зношування основного капіталу, криза розчищає шлях для масових інвестицій, причому на новому технічному рівні.

Але перехід до розширення виробництва й до його відновлення не може відбутися в один момент. Тому на зміну кризі приходить фаза депресії. У кризі створюються умови для інтенсифікації економіки. У ході депресії ці умови закріплюються й починається період інтенсивного розвитку, що охоплює всю наступну фазу - пожвавлення. Наприкінці фази пожвавлення стимули відновлення вичерпують себе. І наступна фаза циклу - підйом - знову починає екстенсивний розвиток.

Таким чином, причина циклічного характеру розвитку економіки криється в конфлікті умов виробництва й умов реалізації, у протиріччі між виробництвом, що прагне до розширення, і не встигаючим за ним ростом платоспроможного попиту. Істотні зміни в сукупній пропозиції та сукупному попиті виявляються в економічній Кризі, що є не тільки порушенням пропорційності суспільного виробництва, але й поштовхом до рівноваги й збалансованості економіки. Механізмом циклічного руху виступає падіння цін (відповідно знецінення основного капіталу й зниження заробітної плати).

На тривалість і глибину економічної кризи істотно впливає коливання інвестицій. Криза утворить вихідний момент для нових масових капіталовкладень. Це пов'язане з тим, що, по-перше, криза знецінює основний капітал і тим самим створює умови для відновлення виробничого апарата. По-друге, криза примушує до відновлення основного капіталу на новій технічній базі, що викликає зниження витрат виробництва й відновлення докризового рівня прибутку. Масове моральне зношування основного капіталу, викликаний кризою, змушує всіх підприємців застосовувати нову техніку. Отже, криза розчищає шлях для масових інвестицій, допомагаючи економіці перейти в іншу фазу. Тому відновлення основного капіталу є матеріальною основою періодичності.

Необхідний поділ кризового процесу на різні стадії зв'язана в першу чергу для того, щоб визначити крапку й час застосування заходів щодо надання впливу на кризу, недопущенню й подоланню кризи [18, 124].

Характеристика стадій кризового процесу з погляду можливостей, потенціалу подолання кризи й раннього оповіщення про нього.

1. Стадія: потенційна криза.

Криза підприємства як процес знаходить свій початок у фазі потенційного, тобто тільки можливого але ще не реальної кризи підприємства. І через відсутність достовірних симптомів кризи даний стан підприємства характеризується як нормальний, тобто практично як стан у якому постійно перебуває підприємство, і воно дає час або крапку відліку виникнення кризи на підприємстві.

2. Стадія: латентна або схована криза.

Ця фаза кризового процесу характеризується схованим уже наявним або з великою ймовірністю незабаром, що починається кризою, впливу якого не обумовлені наявним у наявності в підприємства стандартним інструментарієм. Але застосування спеціальних методик раннього розпізнавання дозволяє на цій стадії зробити активний вплив на латентну кризу за допомогою попереджуючих заходів.

У загальному на даній стадії наявний у наявності в підприємства потенціал подолання кризи як правило не використовується в повному обсязі. Основний упор тут лежить у застосуванні систем раннього оповіщення або розпізнавання.

3. Стадія: гостра переборна криза.

На цьому етапі починається безпосереднє відчуття підприємством вихідні від кризи негативного впливу. Разом із цим підсилюється інтенсивність реальних, проти підприємства спрямованих деструктивних впливів, що викликає різку недостачу, тиск часу, терміновість і невідкладність прийняття рішень. При подальшому зменшенні альтернативних варіантів дій через вичерпання часу, що є в наявності підвищуються вимоги по знаходженню діючих шляхів рішень проблем (факторів подолання кризи). На цьому етапі для подолання кризи потрібна мобілізація все більших чинностей підприємства й вичерпуються повністю наявні в наявність резерви по подоланню кризи. На даній стадії ще є можливість подолання (приборкання) гострої кризи, тому що наявність, що є в наявності подолання кризи достатній для того щоб упоратися із кризою. Підвищуються до межі вимоги до подолання кризи, і заходу щодо подолання кризи повинні виявити свою дію на поліпшення ситуації за дуже незначний проміжок часу, наявний у розпорядженні.

4. Стадія: гостра не переборна криза.

Якщо не вдається приборкати гостра криза, то підприємство вступає в останню стадію розвитку кризового процесу, що закінчується ліквідацією підприємства. На цьому етапі вимоги для подолання кризи значно перевищують наявний потенціал. Подолання кризового процесу не можливо, особливо через відсутність або невдалі заходи, дії, через сильний тиск часу й через інтенсивність, що підсилюється спрямованими проти підприємства деструктивними впливами.

Криза підприємства являє собою переломний момент у послідовності процесів подій і дій. Типовим для кризової ситуації є два варіанти виходу з її, або це ліквідація підприємства як екстремальна форма, або успішне подолання кризи [16, 142].

Проміжки між початком і завершенням кризи бувають різної тривалості. З однієї сторони є тривалі, слабко прискорювані кризові процеси, з іншої сторони існують зненацька виникаючі кризові процеси, високої інтенсивності й з коротким строком розвитку. Криза може абсолютно зненацька виявитися під час гармонічного розвитку підприємства й носити характер непереборної катастрофи або виникнути відповідно до припущень і розрахунками. Але в рідких випадках криза з'являється зненацька, тобто без якого-небудь попередження для фахівців підприємства.

При кризі панує недостача часу й рішень. Оцінка обмеженого часу для прийняття рішень залежить від стану кризи й визначає цим недостачу часу або терміновість рішення проблем.

При кризі важливим є проблема керування. Висока комплексність керування в умовах кризи дозволяє з однієї сторони впливати на розвиток автономних процесів і охоплює з іншої сторони специфічну проблематику керівництва: необхідність його високої якості й наявність тільки двох варіантів кінцевого результату дій менеджменту, тобто можливо або банкрутство, або успішне подолання кризи.

Все різноманіття криз можна класифікувати по трьох різних підставах:

1. По масштабах порушення рівноваги в господарських системах: Загальні кризи охоплюють все національне господарство. Часткові поширюються на яку-небудь одну сферу або галузь економіки.

2. По фінансовій сфері:

Фінансова криза - глибокий розлад державних фінансів. Воно проявляється в постійних бюджетних дефіцитах. Крайнім проявом фінансової кризи є неплатоспроможність держави по іноземним. Грошово-кредитна криза - потрясіння грошово-кредитної системи. Відбувається різке скорочення комерційного й банківського кредиту, масове вилучення внесків і крах банків, погоня населення й підприємців за готівкою, падіння курсів акцій і облігацій, а також норми банківського відсотка. Валютна криза виражається в ліквідації золотого стандарту в обігу на світовому ринку й знеціненні валюти окремих країн (недостача іноземних «твердих» валют, виснаження валютних резервів у банках, падіння валютних курсів). Біржова криза - різке зниження курсів цінних паперів, значне скорочення їхніх емісій, глибокі спади в діяльності фондової біржі.