Анализ формирования и эффективность использования трудовых ресурсов на примере Учреждения образования "Институт переподготовки и повышения квалификации Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь"

- добровольных пожертвований юридических и физических лиц.

Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности института рассчитан в таблице 2.2.

Таблица 2.2 Показатели финансово-хозяйственной деятельности института за 2003-2005 г.г.

Показатели	2003 год	2004 год	2005 год	Темп прироста, %
	сумма, млн. рублей	Уд. вес, %	сумма, млн. рублей	Уд. вес, %	сумма, млн. рублей	Уд. вес, %	2004 к 2003	2005 к 2004
Остаток внебюджетных средств на начало отчетного периода	290,286	17,40	68,919	3,42	154,611	5,34	-76,26	124,34
Бюджетное финансирование	1170,893	70,17	1568,923	77,86	2294,396	79,30	33,99	46,24
Доходы по внебюджетным средствам (средствам, приравненные к бюджетному финансированию)	207,448	12,43	377,24	18,72	444,442	15,36	81,85	17,81
Удельный вес доходов по внебюджетным средствам в сумме бюджетного финансирования, %	-	17,72	-	244	-	19,37
Итого денежных средств	1668,627	1000	201582	1000	2893,449	1000	20,76	43,59
Расходы за счёт средств республиканского финансирования	1170,893	95,91	1568,923	90,38	2294,231	81,89	33,99	46,23
Расходы за счёт внебюджетных средств (средств, приравненных к бюджетному финансированию)	49,991	49	16752	9,62	507,423	18,11	234,16	203,75
Итого расходов	1220,884	100	1735,975	100	2801,654	100	42,19	61,39
2. Прибыль от внебюджетной деятельности	378,824	100	124,821	100	21,932	100	-675	-82,43
направления использования прибыли
фонд материального поощрения	1,747	0,46	19,225	15,40	3,905	17,81	1000,46	-79,69
фонд производственного и социального развития	37777	99,54	105,596	84,60	1827	82,19	-72	-82,93
Остаток внебюджетных средств на конец отчетного периода	68,919	-	154,286	-	69,698	-	123,87	-54,83
3. Ресурсы
в том числе:
основные средства	4359,955	81,31	6521,874	82,25	757918	1,23	49,59	16,21
оборотные средства	416,129	7,76	507,508	6,41	606,308	98,52	21,96	19,47
фонд заработной платы	5868	10,93	899,523	11,34	1534,39	0,25	53,50	70,58
функционирующий капитал	477684	897	7029,382	88,66	8185,326	84,21	47,18	16,44
экономический потенциал	536292	100	7928,905	100	9719,716	100	47,87	22,59
5. Прибыль, в % к следующим показателям:
доходам	22,70	-	6,19	-	0,76	-	-72,72	-87,76
основным средствам	8,69	-	1,91	-	0,29	-	-77,97	-84,88
оборотным средствам	914	-	24,59	-	3,62	-	-72,98	-85,29
фонду заработной платы	64,64	-	13,88	-	1,43	-	-78,53	-89,70
функционирующему капиталу	7,93	-	1,78	-	0,268	-	-77,61	-84,91
экономическому потенциалу	76	-	1,57	-	0,23	-	-77,72	-85,67

По данным таблицы 45 с каждым годом увеличивается бюджетное финансирование: в 2004 году по сравнению с 2003 годом темп роста составил 33,99%, а в 2005 году по сравнению с 2004 - 46,24%. Так же происходит увеличение доходов по внебюджетной деятельности: наибольший удельный вес внебюджетных средств в сумме бюджетного финансирования был в 2004 году и составил 244%. По данным таблицы прибыль от внебюджетной деятельности сокращается. Это связано с тем, что в 2005 году внесены изменения в положение о бухгалтерских отчетах организаций, финансируемых из бюджета: внебюджетные средства переименовали в средства, приравненные к бюджетному финансированию и форма 4 (отчёт об исполнении сметы доходов и расходов по внебюджетным средствам) заменена формой 2 (отчёт об исполнении сметы расходов организаций, финансируемых из бюджета). Та сумма прибыли, которая показана в таблице за 2003-2004 года, направленная в фонд материального и социального развития в 2005 году учитывается в отчёте по статьям расходов.

Таким образом, в данном параграфе были рассмотрена социально-экономическая характеристика ИППК МЧС Республики Беларусь.

2.2 Оценка состояния и динамика развития трудовых ресурсов

Бюджетные учреждения являются крупной сферой приложения общественного труда. Здесь работает около 30% от общего количества занятых в народном хозяйстве страны. Значение анализа трудовых ресурсов данной сферы определяется тем, что кроме постоянного роста численности работающих в бюджетных учреждениях остро стоит вопрос о повышении их квалификации, повышении уровня заработной платы всех категорий работающих, о значительных затратах на подготовку кадров. Именно при помощи такого анализа можно раскрыть внутренние резервы как по улучшению использования рабочего времени (потери рабочего времени отдельных категорий работающего персонала достигают 30% и более), так и по экономному расходованию средств на оплату труда.

В этой связи анализ трудовых ресурсов следует рассматривать как важнейший объект управления и анализа хозяйственной деятельности института. Анализ трудовых ресурсов осуществляется по следующим основным направлениям:

1). оценка состояния и использования трудовых ресурсов;

2). изучение баланса рабочего времени;

3). определение эффективности использования трудовых ресурсов;

Важнейшими показателями, изучаемыми в процессе анализа являются:

1). численность и структура персонала по образовательному уровню и стажу работы в органах МЧС;

2). динамика трудовых ресурсов и текучесть кадров;

3). баланс использования рабочего времени.

Основными источниками информации для анализа являются: статистическая отчётность по труду и заработной плате (форма №1-труд, форма №6-кадры, годовой статистический отчёт о составе кадров, принятых и уволенных работниках), штатное расписание, должностные инструкции, данные табельного учёта. Большое значение для изучения трудовых ресурсов имеют материалы проверок и социологических исследований деятельности структурных подразделений ИППК МЧС Республики Беларусь и отдельных работников об использовании рабочего, внерабочего времени, о причинах увольнения и т.п.; результаты аттестаций; данные служебных характеристик и др.

Персонал ИППК МЧС Республики Беларусь классифицируется по следующим признакам:

I. По специальным званиям:

1. аттестованные сотрудники:

- старший и средний начальствующий состав (от лейтенанта до полковника);

- младший начальствующий и рядовой состав (от рядового до старшего прапорщика);

2. неаттестованные сотрудники (рабочие и служащие).

II. По функциональному составу:

1) руководство (начальник института и его заместители);

2) профессорско-преподавательский состав:

а). с высшим образованием, не имеющие учёных степеней и званий;

б). имеющие учёную степень кандидата наук или звание доцента (научно-педагогические кадры средней квалификации);

в). имеющие учёную степень доктора наук или звание профессора (научно-педагогические кадры высшей квалификации);

3) учебно-вспомогательный персонал (методисты учебно-методического отдела, начальники кабинетов, инструктора практической подготовки спасателей);

4) административно-хозяйственный персонал.

Анализ структуры персонала по специальным званиям представлен в таблице 2.3

Таблица 2.3 Состав и структура персонала ИППК МЧС Республики Беларусь по специальным званиям

Показатели	Значение показателей по данным отчетности	Отклонение
	2003 год	2004 год	2005 год	2004 от 2003	2005 от 2004
	абсолютное значение	удельный вес, %	абсолютное значение	удельный вес, %	абсолютное значение	удельный вес, %	в абсолютном значении	по удельному весу, %	в абсолютном значении	по удельному весу, %
Списочная численность на конец года	160	100	170	100	166	100	10	-	-4	-
в том числе по категориям
начальствующий состав	73	45,62	89	52,35	83	50	16	6,73	-6	-2,35
рядовой и младший начальствующий состав	58	36,25	54	31,76	55	33,13	-4	-4,49	1	1,37
итого аттестованных сотрудников	131	81,87	143	84,11	138	83,13	12	2,24	-5	-0,98
рабочие и служащие	29	18,13	27	15,89	28	16,87	-2	-2,24	1	0,98

По данным таблицы 2.3 в 2005 году по сравнению с 2004 произошло сокращение численности персонала на 4 человека, в том числе по начальствующему составу данное сокращение составило 6 человек. Исходя из специфики института и подтверждая данными таблицы, наибольший удельный вес среди работников занимают аттестованные сотрудники института: 81,87% в 2003 году, 84,11% в 2004 году и 83,13% в 2005 году, при чем выше доля сотрудников старшего и среднего начальствующего состава, что говорит о большей доли сотрудников со средним и высшим образованием. К начальствующему составу относятся: руководство института, профессорско-преподавательский состав, начальники структурных подразделений, инструктора практической подготовки спасателей, работники информационно-технического, финансово-экономического отделов и группы идеологической работы и кадрового обеспечения. К младшему начальствующему и рядовому составу относятся работники: группы эксплуатации, инженерно-транспортной части, учебной пожарно-аварийно-спасательной части, оперативно-дежурной части и др.

Для анализа перспективы развития института проведём анализ по половозрастному составу работников в таблице 2.4.

Таблица 2.4. Структура работающих по половозрастному составу

Показатели	Фактическое значение показателей	Отклонение показателей 2004 г. от 2003 г.	Отклонение показателей 2005 г. от 2004 г.
	2003 год	2004 год	2005 год
	абсолютное значение	удельный вес, %	абсолютное значение	удельный вес, %	абсолютное значение	удельный вес, %	в абсолютном значении	по удельному весу, %	в абсолютном значении	по удельному весу, %
Списочная численность работников на конец года, всего	160	100	170	100	166	100	10	-	-4	-
из них женщины	26	16,25	38	22,35	34	20,48	12	6,10	-4	-1,87
В том числе:
18-24	27	16,88	30	17,65	26	15,66	3	0,77	-4	-1,99
25-29	25	15,63	32	18,82	25	156	7	3,19	-7	-3,76
30	2	1,25	7	4,12	11	6,63	5	2,87	4	2,51
31	6	3,75	6	3,53	8	4,82	0	-0,22	2	1,29
32-39	34	21,24	38	22,35	40	24,10	4	1,11	2	1,75
40-49	50	31,24	33	19,41	35	218	-17	-11,83	2	1,67
50-54	11	6,88	14	8,24	8	4,82	3	1,36	-6	-3,42
55-59	5	3,13	4	2,35	8	4,82	-1	-0,78	4	2,47
60 лет и старше	0	0	6	3,53	5	31	6	3,53	-1	-0,52

Анализируя половозрастную структуру работников ИППК МЧС Республики Беларусь (таблица 2.4), видим, что женщины составляют наименьший удельный вес в общей численности персонала (16,25%, 22,35%, 20,48% соответственно по годам), это показывает, что в институте преимущественно мужской коллектив. Что касается возрастной структуры, то в 2003 году наибольший удельный вес занимали работники в возрасте 40-49 лет (31,24%), в 2004 и в 2005 года 32-39 лет (22,35% и 24,1% соответственно по годам), а на втором месте 40-49 лет (19,41% в 2004 году и 218% в 2005 году). Удельный вес работников в возрасте от 18 до 29 лет колеблется в районе 16%. Анализируя данные таблицы наблюдаем тенденцию старения персонала ИППК МЧС Республики Беларусь.

Одной из качественных характеристик трудовых ресурсов является доля учёных, имеющих учёную степень доктора или кандидата наук, а также удельный вес работников с высшим, средним специальным или специальным образованием. Детальный анализ по образовательному и научному уровню представлен в таблице 2.5.

Таблица 2.5. Структура работающих института по образовательному и научному уровню.

Показатели	Фактическое значение показателей	Отклонение показателей 2004 г. от 2003 г.	Отклонение показателей 2005 г. от 2004 г.
	2003 год	2004 год	2005 год
	абсолютное значение	удельный вес, %	абсолютное значение	удельный вес, %	абсолютное значение	удельный вес, %	в абсолютном значении	по удельному весу, %	в абсолютном значении	по удельному весу, %
Списочная численность работников на конец года, всего	160	100	170	100	166	100	10	-	-4	-
В том числе:
с высшим образованием	71	44,37	81	47,65	80	48,19	10	3,28	-1	0,54
со средним специальным образованием	21	13,13	22	12,94	21	12,65	1	-0,19	-1	-0,29
с профессионально-техническим	54	33,75	36	21,18	38	22,89	-18	-12,57	2	1,71
с общим средним	14	8,75	28	16,47	25	157	14	7,72	-3	-1,40
общее базовое	0	0	3	1,76	2	1,20	3	1,76	-1	-0,56
Численность докторов наук	2	1,25	0	0	0	0	-2	-1,25	0	0
Численность кандидатов наук	3	1,88	2	1,18	1	0,60	-1	-0,70	-1	-0,57

Положительным моментом является то, что наибольший удельный вес составляют работники с высшим образованием и за период 2003-2005г.г. произошло их увеличение с 44,37% до 48,19%. Отрицательное повлияло на качественную структуру трудовых ресурсов снижение в 2004 году кандидатов наук на 1 человека и докторов наук на 2 человека. В 2005 году докторов наук нет, и численность кандидатов наук составляет 1 человек. Для повышения качественного уровня трудовых ресурсов института необходимо привлекать на работу научно-педагогические кадры средней и высшей квалификации, повышать образовательный уровень работников, так как чем выше уровень образованности, тем выше уровень обучения.

Как правило, наибольшая эффективность деятельности коллективов организаций обеспечивается в условиях оптимального сочетания опытных сотрудников и молодого начинающего персонала, который владеет современными знаниями. Поэтому существенное значение имеет анализ структуры работников института по стажу службы в органах и подразделениях МЧС Республики Беларусь. Необходимые расчёты по аттестованным сотрудникам приведены в таблице 2.6.

Таблица 2.6. Структура аттестованных работников ИППК МЧС Республики Беларусь по стажу службы в органах МЧС Республики Беларусь

стаж службы	2003	2004	2005	отклонение по сумме	темп прироста, %
	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %	2004 от 2003	2005 от 2004	2004 к 2003	2005 к 2004
до 1 года	19	14,50	11	7,69	18	134	-8	7	-42,11	63,64
от 1 до 3 лет	25	198	34	23,78	32	23,19	9	-2	36	-5,88
от 3 до 10 лет	30	22,90	49	34,27	76	557	19	27	63,33	55,10
от 10 до 20 лет	33	25,19	34	23,78	8	5,80	1	-26	33	-76,47
свыше 20 лет	24	18,33	15	10,48	4	2,90	-9	-11	-37,50	-73,33
Итого	131	100	143	100	138	100	12	-5	9,16	-3,50

Анализируя таблицу 2.6 динамика работников по стажу службы в органах и подразделениях МЧС Республики Беларусь неравномерна за анализируемый период. В 2003 году наибольший удельный вес занимали работники со стажем службы от 10 до 20 лет, а в 2005 году данная категория оказалась на предпоследнем месте, а наибольшее значение в структуре стали составлять работники со стажем службы от 3 до 10 лет (34,27% в 2004 году и 557% в 2005 году). Опытные работники со стажем службы свыше 10 лет в 2005 году составили 8,7%. Таким образом, сравнивая межгрупповую динамику по стажу службы, можно сделать вывод о том, что за анализируемый период был приток новых сотрудников и готовится новая смена трудовых ресурсов.

Одной из важнейших качественных характеристик трудовых ресурсов института является стабильность и оптимальность их движения. Это связано с тем, что учебный процесс осуществляется в течение длительного срока, поэтому желательно обеспечивать сохранение относительного постоянства и устойчивости трудового коллектива. Что позволит уменьшить потери рабочего времени, связанные, например, с ознакомлением работников с новыми условиями и требованиями, предъявляемыми к работе; режимом и системой работы новой организации; с адаптацией работников в новом коллективе и т.д. Для проведения анализа движения кадров ИППК МЧС Республики Беларусь используется система показателей, представленная в таблице 2.7.

Таблица 2.7. Обеспеченность кадрами

Показатель	2003	2004	2005	Отклонение	Темп прироста
				2004 от 2003	2005 от 2004	2004 от 2003	2005 от 2004
Среднегодовая численность работников за год, чел	147	148	154	1	6	0,68	45
Списочная численность на начало года, чел	153	160	170	7	10	4,58	6,25
Численность по штату, чел	168	172	172	4	0	2,38	0
Обеспеченность кадрами, %	87,50	865	89,53	-1,45	3,49	-1,66	45
Численность работников, принятых и прибывших на работу всего	34	27	30	-7	3	-20,59	11,11
Численность работников, уволенных с работы всего, чел.	27	22	21	-5	-1	-18,52	-4,55
Численность уволенных по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины всего, чел	27	21	12	-6	-9	-22,22	-42,86
Коэффициент оборота по приёму, %	38,86	31,38	33,51	-7,48	2,13	-19,25	6,78
Коэффициент оборота по увольнению, %	30,86	25,57	23,45	-5,29	-2,11	-17,14	-8,26
Коэффициент общего оборота, %	69,71	56,95	56,96	-12,77	02	-18,32	03
Коэффициент текучести кадров, %	30,86	24,41	13,40	-6,45	-11	-20,91	-458
Коэффициент сменяемости, %	18,37	14,86	13,64	-3,50	-1,23	-197	-8,26
Коэффициент постоянства, %	85,71	93,24	96,75	7,53	3,51	8,78	3,76

Численность работников согласно штатному расписанию составила: в 2003 году 168 человек, в 2004 и в 2005 годах 172 человека. Фактическая среднесписочная численность за год соответственно составила: 147 человек, 148 человек, 154 человека. Сопоставляя данные, обеспеченность кадрами составила: в 2003 году - 87,50% (вакантных мест 21), в 2004 году 865% (вакантных мест 24), в 2005 году 89,53% (18 вакантных мест). Низкая обеспеченность кадрами заключается в том, что:

1. на многие вакантные места необходимы кадры, обладающие образованием в области пожарной безопасности;

2. институт располагается в поселке Светлая Роща Борисовского района Минской области - на удалении 12 км от города, что отрицательно влияет на привлечение кадров.

Фактически сложившееся положение отрицательно характеризует кадровую политику, не обеспечившую выполнение плана по структуре занятых.

Для анализа причин увольнения рассчитаем таблицу 2.8.

Таблица 2.8. Состав и структура уволенных работников в ИППК МЧС Республики Беларусь

Причины увольнения	2003	2004	2005	Абсолютное отклонение	Темп прироста, %
	кол-во, чел.	уд.вес, %	кол-во, чел.	уд.вес, %	кол-во, чел.	уд.вес, %	2004 от 2003	2005 от 2004	2004 к 2003	2005 к 2004
Аттестованные сотрудники	23	85,19	18	81,81	16	76,19	-5	-2	-21,74	-11,11
по собственному желанию	6	22,23	7	31,80	3	14,29	1	-4	16,67	-57,14
нарушение дисциплины	0	0	2	99	2	9,52	2	0	-	0
сокращение штатов	0	0	1	4,55	1	4,76	1	0	-	0
по возрасту	1	3,70	0	0	0	0	-1	0	-100	-
по ограниченному состоянию здоровья	0	0	0	0	1	4,76	0	1	-	-
по болезни	1	3,70	1	4,55	0	0	0	-1	0	-100
выбыли в другие УМЧС	7	25,94	2	99	3	14,29	-5	1	-71,43	50
выбыли в МВД, ВС, КГБ и др.	4	14,81	2	99	0	0	-2	-2	-50	-100
служащие, замещавшие должности аттестованного состава	4	14,81	3	13,64	6	28,57	-1	3	-25	100
Рабочих и служащих	4	14,81	4	18,19	5	23,81	0	1	0	25
по собственному желанию	4	14,81	3	13,64	2	4,76	-1	-1	-25	-33,33
по окончании срока контракта	0	0	0	0	3	195	0	3	-	-
нарушение дисциплины	0	0	1	4,55	0	0	1	-1	-	-100
Всего уволено и выбыло	27	100	22	100	21	100	-5	-1	-18,52	-4,55

Анализируя таблицу 2.8, видим, что причины увольнения за период 2003-2005 г.г. изменяются. Наиболее частая причина увольнения в 2003-2004 году было увольнение по собственному желанию - 10 человек. На втором месте в 2003 году был перевод в другие органы и подразделения МЧС Республики Беларусь - 7 человек. В 2005 году по сравнению с двумя предшествующими увольнение по собственному желанию сократилось в два раза и составило 5 человек. Учитывая специфику института, происходит так же увольнение работников, замещавших должности аттестованных с последующим принятием их на службу с присвоением звания. Положительным моментом является снижение уровня текучести работников, в том числе уволенных по отрицательным причинам (то есть по причинам, появление и устранение которых зависит от деятельности организации).

В данной главе были проанализированы: состав и структура персонала ИППК МЧС Республики Беларусь по категориям работающих, по научному уровню, по стажу работы в органах МЧС и по возрастной структуре. Проведён анализ обеспеченности института кадрами.

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Одним из основных направлений изучения трудовых ресурсов в бюджетных учреждениях является анализ использования рабочего времени. Это связано с тем, что при оценке затрат труда здесь исходят из величины отработанного времени, а продолжительность рабочего дня основной категории работников дифференцирована и зависит от принадлежности учреждений к определённой отрасли непроизводственной сферы. В соответствии со ст. 114 Трудового Кодекса Республики Беларусь в целом все педагогические работники имеют право на сокращённое рабочее время. Перечень педагогических работников, которым устанавливается сокращённая продолжительность рабочего времени, утверждены постановлениями Министерства образования Республики Беларусь от 06.07.2001г. №41 и Совета Министров Республики Беларусь от 01.09.2003г. №1134. Максимальная недельная продолжительность рабочего времени педагогических работников составляет 36 часов, минимальная - 18 часов. Ряд особенностей имеют режим и учёт рабочего времени. Весь преподавательский состав освобождён от журнальной регистрации явок и ухода с работы. Правовыми формами регулирования их рабочего времени являются: расписание занятий, графики зачётов, консультаций и т.д. Основанием учёта рабочего времени преподавателей института является индивидуальный план работы, который составляется исходя из 36-часовой рабочей недели и 6-часового рабочего дня.

Данные об использовании рабочего времени получают из табельного учёта отработанного времени, который содержит информацию о явках и неявках работников на работу с указанием причин. Анализ использования рабочего времени осуществляется путём сравнения фактического количества рабочих дней и часов с плановым (режимным). Для этого привлекаются данные баланса рабочего времени, который разрабатывается на год по всей численности и группам работающих.

Календарный фонд рабочего времени равен числу календарных дней в периоде. Календарный фонд не учитывает праздничные и выходные дни и является базой для расчёта номинального фонда рабочего времени.

Номинальный фонд рабочего времени определяется как разница между календарным фондом рабочего времени и числом праздничных и выходных дней в периоде.

Активный фонд рабочего времени равен разнице между номинальным фондом рабочего времени и величиной нормируемых целодневных невыходов на работу (очередные отпуска, отпуска по учёбе, по болезни и др.). Характеризует потенциальную величину максимально возможного использования фонда рабочего времени.

Полезный фонд рабочего времени равен разнице между активным фондом рабочего времени и количественной величиной ненормируемых целодневных невыходов на работу (прогулы, целодневные простои и др.).

Анализ использования рабочего времени проведём по данным таблицы 2.9.

Данные таблицы 2.9 позволяют сделать вывод о том, что в учреждении за анализируемый период фактический уровень использования рабочего времени ниже планового: в 2003 году на 12,75%, в 2004 году на 15,54%, в 2005 году на 12,38%. Это произошло по причине не выполнения плана по численности работников: в 2003 году на 12,5%, в 2004году на 13,95%, в 2005году на 10,47%. Кроме того, имелись случаи нарушения трудовой дисциплины (прогулы) и отвлечения работников на другие работы.

Для оценки уровня использования рабочего времени применяются показатели, характеризующие соотношение между элементами баланса рабочего времени. Основными из них являются:

- коэффициент использования номинального фонда рабочего времени (Кнв);

- коэффициент эффективного использования номинального фонда рабочего времени (Кэн);

- коэффициент потерь времени (Кпв).

Эти коэффициенты можно рассчитать по формулам:

Кнв = Тр : Тн; (2.1)

Кэн = Тф : Тн; (2.2)

Кпв = Тп : Тр. (2.3)

где, Тр - активный фонд рабочего времени;

Тн - номинальный фонд рабочего времени;

Тф - полезный фонд рабочего времени;

Тп - потери рабочего времени.

Значения этих коэффициентов приведены в таблице 2.10.

Таблица 2.10. Расчёт коэффициентов использования рабочего времени

Показатели использования рабочего времени	2003	2004	2005
	по плану	по отчету	отклонение	по плану	по отчету	отклонение	по плану	по отчету	отклонение
Коэффициент использования номинального фонда	85,18	857	-0,12	85	83,58	-1,41	84,24	82,54	-1,7
Коэффициент эффективного использования номинального времени	85,18	84,94	-0,25	85	83,43	-1,57	84,24	82,44	-1,8
Коэффициент потерь	-	0,15	-	-	0,19			0,12

Из данных таблицы 2.10 видно, что в институте уровень использования номинального фонда рабочего времени составляет в 2003 году на 0,12% ниже планового, в 2004 году на 1,41% ниже планового, в 2005 году на 1,7% ниже запланированного. Наличие непланируемых потерь привело к тому, что коэффициент эффективного использования номинального времени составил: в 2003 году на 0,25% ниже планового, в 2004 году на 1,57% ниже запланированного, в 2005 году на 1,8% ниже планового. Непланируемые потери в отработанном фонде времени составили: в 2003 году 0,15%, в 2004 году 0,19%, в 2005 году 0,12%.

При анализе использования рабочего времени необходимо учитывать особенности характера деятельности ИППК МЧС Республики Беларусь, которая сочетает в себе такие виды работ, как учебная, учебно-методическая и научно-исследовательская. Все они имеют важное самостоятельное значение, но ведущее место среди них занимает учебная работа, а остальные виды деятельности способствуют её успешному осуществлению. Анализ учебной нагрузки профессорско-преподавательского состава института за период 2004-2005 г.г. приведён в таблице 2.11

Таблица 2.11 Анализ учебной нагрузки профессорско-преподавательского состава в ИППК МЧС Республики Беларусь

Наименование кафедр	2004 год	2005 год
	план	фактически	% выполнения	план	фактически	% выполнения
Кафедра ОД ОПЧС и ОНД, чел/час	6085	2582,3	42,44	2168	2352,7	108,52
Кафедра ПЧС, чел/час	5119	3512,8	68,62	2734	3799,45	138,97
Кафедра ЛЧС, чел/час	5310	32655	61,49	2754	2311,5	83,93
Кафедра ПАСТ, чел/час	9200	7212,5	78,40	5350	5796	108,34
Всего чел/час	25714	16572,65	64,45	13006	14259,65	109,64
Численность профессорско-преподавательского состава, чел	29	27	93,10	29	27	93,10
Средняя учебная нагрузка на 1 человека, час	886,7	613,8	69,22	448,5	528,1	117,76

Анализируя данные таблицы 2.11 за 2004 учебная нагрузка профессорско-преподавательским составом выполнена на 64,45%. В том числе недовыполнение нагрузки за счёт наличия вакантных мест составила 6,9% (100 - 93,10). В 2005 году учебная нагрузка перевыполнена на 9,64%, в том числе за счёт увеличения средней нагрузки на одного человека на 17,76% (117,76 - 100) Так же произошло снижение плановой учебной нагрузки на 12708 чел/часов (13006 - 25714). Анализируя сложившуюся ситуацию, можно сделать вывод, что план учебной нагрузки в 2004 году был несколько завышен и реально не учитывал план комплектования института слушателями.

Эффективность труда работников бюджетных учреждений находит своё отражение не только в улучшении использования рабочего времени, но и в его производительности, уровень которой зависит от их отраслевой принадлежности и измеряется показателями выработки, нагрузки или количества обучаемых.

Применение того или иного показателя зависит от измерителей объёма оказываемых услуг. При этом объём услуг может определяться в расчёте на одного работника учреждения, на одного специалиста ведущей категории или на одну штатную единицу (должность). Кроме того, производительность труда может характеризоваться количеством определённых видов работ в единицу времени (час, день и др).

В учебных заведениях показатель выработки измеряется количеством выпускников или всех обучившихся студентов (учащихся) в расчёте на одну штатную должность:

Вр = Ко / Чшд, (2.4)

где, Ко - количество обучившихся за отчётный период, человек;

Чшд - среднегодовая численность штатных должностей, человек.

Проведём расчёт фактической среднегодовой выработки одного работника ИППК МЧС Республики Беларусь за период 2003-2005г.г. по данным таблицы 2.12.

Таблица 2.12 Фактическая среднегодовая выработка одного работающего ИППК МЧС Республики Беларусь.

Показатели	2003	2004	2005	отклонение по сумме	темп прироста, %
				2004 от 2003	2005 от 2004	2004 к 2003	2005 к 2004
Количество обучившихся слушателей, чел	2345	1971	2375	-374	404	-15,95	20,50
Среднегодовая численность работников, чел	147	148	154	1	6	0,68	45
Среднегодовая численность учебного персонала, чел	82	82	87	0	5	0	6,10
Среднегодовая выработка 1 работника, усл. ед.	15,952	13,318	15,422	-2,635	2,105	-16,52	15,80
Среднегодовое количество дней работы 1 работника из учебного персонала, чел-дн.	215	208	224	-7	16	-3,26	7,69
Средняя продолжительность рабочего дня, час	6,7	6,5	6,8	-0,20	0,30	-2,99	4,62
Среднечасовая выработка 1 работника из учебного персонала, усл.ед.	020	018	018	-02	00	-10,45	0,81
Коэффициент удельного веса учебного персонала в общей численности	0,558	0,554	0,565	-04	011	-0,68	1,96

Лучший результативный показатель среднегодовой выработки одного работника был в 2003 году и составил 15,952 усл. единиц..

Взаимосвязь между выработкой в расчёте на одного работающего (Вр) и факторами, её определяющими, характеризуется выражением:

Вр = Тд х Тч х Вч х Ук, (2.5)

где, Тд - среднее количество дней работы одного работника из учебного персонала, чел-дней;

Тч - средняя продолжительность рабочего дня, час;

Вч - среднечасовая выработка одного работника из учебного персонала, усл. ед.;

Ук - коэффициент удельного веса учебного персонала в общей численности работающих.

Проведём анализ изменения выработки за период 2003-2004 годов за счёт данных факторов в таблице 2.13 методом абсолютных разниц.

В 2004 году по сравнению с 2003 среднегодовая выработка одного работника института снизилась на -2,635 усл. ед., в том числе на это оказали отрицательное влияние такие факторы:

Таблица 2.13 Влияние факторов на изменение среднегодовой выработки за период 2003-2004 г.г.

Показатели	Обозначения	2003 год	2004 год	Отклонение 2004 от 2003	подстановка
					?ТдхТч0хВч0хУк0	?ТчхТд1хВч0хУк0	?ВчхТд1хВч1хУк0	?УкхТд1хТчхВч1
Среднегодовое количество дней работы 1 работника из учебного персонала, чел-дн.	Тд	215	208	-7	-7	208	208	208
Средняя продолжительность рабочего дня, час	Тч	6,7	6,5	-0,2	6,7	-0,2	6,5	6,5
Среднечасовая выработка 1 работника из учебного персонала, усл.ед.	Вч	020	018	-02	020	020	-02	018
Коэффициент удельного веса учебного персонала в общей численности	Ук	0,558	0,554	-04	0,558	0,558	0,558	-04
Среднегодовая выработка 1 работника, усл. ед.	Вр	15,952	13,318	-2,635	-0,519	-0,461	-1,564	-091

- снижение среднегодового количества дней работы в 2004 году на 7 дней снизило выработку на 0,519 усл. ед.;

- снижение средней продолжительности рабочего дня на 0,2 час снизило выработку на 0,461 усл. ед.;

- снижение среднечасовой выработки работника учебного персонала на 03 усл. ед. снизило выработку на 1,564 усл. ед.;

- изменение структуры учебного персонала на 04 % снизило выработку на 091 усл. ед.

Данный анализ показывает, что на снижение среднегодовой выработки в 2004 году наибольшее влияние оказало снижение среднечасовой выработки (-0,475 усл. ед.) и среднегодовое количество дней работы одного работника из учебного персонала (-0,519 усл. ед.)

Анализ изменения среднегодовой выработки в 2005 году по сравнению с 2004 проведём методом цепных подстановок в таблице 2.14

Таблица 2.14 Влияние факторов на изменение среднегодовой выработки за период 2004-2005 г.г.

Показатели	Обозначения	2004 год	2005 год	Отклонение 2005 от 2004	подстановка	Изменение среднегодовой выработки за счёт факторов, усл. ед.
					Тд1хТч0хВч0хУк0	Тд1хТч1хВч0хУк0	Тд1хТч1хВч1хУк0
Среднегодовое количество дней работы 1 работника из учебного персонала, чел-дн.	Тд	208	224	16	224	224	224	124
Средняя продолжительность рабочего дня, час	Тч	6,5	6,8	0,3	6,5	6,8	6,8	0,662
Среднечасовая выработка 1 работника из учебного персонала, усл.ед.	Вч	018	018	00	018	018	018	0,121
Коэффициент удельного веса учебного персонала в общей численности	Ук	0,554	0,565	011	0,554	0,554	0,554	0,297
Среднегодовая выработка 1 работника, усл. ед.	Вр	13,318	15,422	2,105	14,342	154	15,125	2,105

В 2005 году по сравнению с 2004 выработка увеличилась на 2,105 усл. ед., в том числе за счет факторов:

- увеличение среднегодового количества дней работы в 2005 году на 16 дней увеличило выработку на 124 усл. ед. (14,342 - 13,318);

- увеличение средней продолжительности рабочего дня на 0,3 часа увеличило выработку на 0,662 усл. ед. (154 - 14,342);

- увеличение среднечасовой выработки работника учебного персонала на 03 усл. ед. увеличило выработку на 0,121 усл. ед. (15,125 - 154);

- изменение структуры учебного персонала на 011 % увеличило выработку на 0,297 усл. ед. (15,422 - 15,125).

Таким образом, в 2005 году на рост среднегодовой выработки наибольшее положительное влияние оказало увеличение среднегодового количества дней работы одного работника из учебного персонала (+124 усл. ед.).

Оплата труда должна производиться по его количеству, кроме того, должен осуществляться его неуклонный рост, напрямую связанный с ростом производительности труда. Оплата труда должна быть доступной для понимания, гарантированной и заинтересовывать работника в дальнейшем росте его квалификации.

Для анализа изучения темпов роста производительности труда и средней заработной работников института рассчитаем таблицу 2.15.

Таблица 2.15 Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы

Показатели	2003	2004	2005	2004 к 2003	2005 к 2004
1. Фонд заработной платы, млн. рублей	650,455	976,12	1402,3	1507	143,66
2. Среднегодовая численность, чел	147	148	154	100,68	1045
3. Среднегодовая выработка 1 работника, усл. ед.	15,952	13,318	15,422	83,48	115,80
4. Среднегодовая заработная плата 1 работника, млн. рублей	4,425	6,595	9,106	1495	1386
5. Среднемесячная заработная плата 1 работника, тыс. рублей	368,739	549,618	758,826	1495	1386
6. Коэффициент опережения роста производительности труда относительно роста средней заработной платы (стр.3 / стр.4)	-	-	-	0,56	0,84
7. Прирост средней заработной платы на 1% прироста производительности труда, % (стр.4 -100) / (стр.3 - 100) х 100	-	-	-	-296,99	240,87

Фонд заработной платы в в 2004 году по сравнению с 2003 годом увеличился на 507% или на 325,66 млн. рублей. В 2005 году по сравнению с 2004 фонд заработной платы увеличился на 43,66% или на 426,18 млн. рублей. Среднемесячная заработная плата по институту составила: в 2003 году 368,739 тыс. рублей, в 2004 году 549,618 тыс. рублей, в 2005 году 758,826 тыс. рублей. Факторы, влияющие на рост заработной платы, рассчитаны в таблице 2.16.

Таблица 2.16. Влияние факторов на изменение годового фонда заработной платы

Показатели	Обоз.	2003	2004	2005	Абсолютное отклонение по сумме	Влияние факторов в 2004 году	Влияние факторов в 2005 году
					2004 от 2003	2005 от 2004	Чср	Зсг	Чср	Зсг
Среднегодовая численность, чел	Чср	147	148	154	1	6	1	148	6	154
Среднегодовая заработная плата, млн. рублей	Зсг	4,425	6,595	9,106	2,171	2,510	4,425	2,171	6,595	2,51
Фонд заработной платы, млн. рублей	ФЗП	650,455	976,122	1402,31	325,667	426,188	4,425	321,242	39,573	386,615

По данным таблица 2.16 на рост фонда заработной платы повлияли два фактора: изменение среднесписочной численности работников и изменение средней заработной платы. В 2004 году по сравнению с 2003 наибольшее влияние на рост фонда заработной платы (+321,242 млн. рублей) оказало изменение среднегодовой заработной платы одного работника. В 2005 году по сравнению с 2004 это влияние увеличило фонд заработной платы на 386,615 млн.рублей, а так же за счет увеличения среднесписочной численности на 6 человек фонд заработной платы увеличился на 39,573 млн. рублей.

По расчётам таблицы 2.15 за период 2003-2004 годов при росте заработной платы одного работающего на 49,5% среднегодовая выработка снизилась на 16,52%, что является недопустимым фактом, так как рост производительности труда должен опережать рост заработной платы. За период 2004-2005 г.г. при росте заработной платы на 386% выработка увеличилась на 15,8%, вследствие чего прирост заработной платы на 1% прироста производительности труда составил 240,87%.

Комплексная оценка эффективности использования трудовых ресурсов проводится во взаимосвязи показателей через следующую индексную цепочку:

Iв > Iч > Iзп > 1, (2.6)

где Iв - индекс изменения выработки;

Iч - индекс изменения среднегодовой численности;

Iзп - индекс изменения средней заработной платы.

Проанализируем индексную цепочку за период 2003-2004 года:

0,835 < 17 < 1,491.

Показатели не соответствуют эффективному использованию трудовых ресурсов.

Взаимосвязь индексов за 2004-2005г.г.: 1,158 > 141 < 1,381.

В 2005 году выработка одного работника выросла большими темпами по сравнению с ростом численностью, но рост заработной платы превысил рост выработки и численности персонала.

Необходимо повышать выработку в институте за счёт полного комплектования штата, выполнения плана по учебной нагрузке профессорско-преподавательским составом, проводить максимально-возможное обучение слушателей, как по разнарядке, так и платное обучение.

Учитывая, что платное обучение занимает наибольший удельный вес в привлечении внебюджетных средств, проанализирует резервы повышения эффективности деятельности ИППК МЧС Республики Беларусь по обучению.

Факультет повышения квалификации проводит платное обучение по 7 направлениям, данный анализ представлен в таблице 2.16

Таблица 2.16 Обучение платных групп по факультету повышения квалификации

Направления обучения	2003	2004	2005
	Кол-во обучившихся, чел	Сумма, тыс. руб.	Кол-во обучившихся, чел	Сумма, тыс. руб.	Кол-во обучившихся, чел	Сумма, тыс. руб.
Лица, контролирующие выполнение требований пожарной безопасности на предприятиях Республики Беларусь	12	1299,8	36	4024,1	58	6529,6
Инженерно-инспекторский персонал, специализирующийся в области проектирования, монтажа, наладки и технического обслуживания систем пожарной автоматики и противодымной защиты	-	0	15	1564,8	47	5053,4
Командиры добровольных пожарных дружин	-	0	11	1355,2	-	0
Ответственные за пожарную безопасность зданий, сооружений, технологических процессов	8	763,2	12	1166,5	-	0
Повышение квалификации инженерно-инспекторского состава объектовых подразделений	-	0	12	1420,8	18	2273,4
Ответственные за производство работ по огнезащитной обработке строительных конструкций и изделий	-		-		3	285,9
Повышение квалификации по вопросам проведения пожарной паспортизации предприятий	36	3615,1	14	1405,9	12	1228,3
Итого по факультету повышения квалификации	56	5678,2	100	10937,3	138	15370,7
Средняя стоимость обучения	-	101,4	-	109,4	-	111,4

Необходимо отметить, что в 2003 году обучение проводилось только по трем направлениям, в 2004 году по шести направлениям, а в 2005 году - по семи направлениям обучения.

Проанализируем численность факультета повышения квалификации за период 2003-2005 г.г. (таблица 2.17).

Таблица 2.17 Персонал факультета повышения квалификации, чел

Должности	2003	2004	2005
	план	факт	план	факт	план	факт
Работники факультета	4	4	4	4	4	3
Профессорско-преподавательский состав	20	17	17	16	17	16
Итого работников	24	21	21	20	21	19

Рассчитаем возможное количество слушателей, обучавшихся на платной основе при плановой численности.

В 2003 году возможное количество обучившихся слушателей составило бы 64 человека и сумма за обучение 6489,3 тыс. рублей. Дополнительное привлечение средств на сумму 811,1 тыс. рублей.

В 2004 году при плановой численности 21 человек можно было обучить 105 человек на сумму 11484,1 тыс. рублей. Дополнительное получение средств на сумму 546,8 тыс. рублей.

В 2005 году при плановой численности 21 человек сумма средств за обучение составила бы 16930 тыс. рублей и количество слушателей 152 человека. Сумма недополученных средств в 2005 году составила 1559,3 тыс. рублей.

Факультет переподготовки проводит платное обучение по 6 направлениям, данный анализ представлен в таблице 2.18.

Необходимо отметить, что за период трех лет факультет переподготовки освоил четыре вида нового платного обучения.

Проанализируем численность факультета переподготовки за период 2003-2005 г.г. (таблица 2.19).

Рассчитаем возможное количество слушателей, обучавшихся на платной основе при плановой численности.

Таблица 2.18 Обучение платных групп по факультету переподготовки

Направления обучения	2003	2004	2005
	Кол-во обучившихся, чел	Сумма, тыс. руб.	Кол-во обучившихся, чел	Сумма, тыс. руб.	Кол-во обучившихся, чел	Сумма, тыс. руб.
Водитель по перевозке опасных грузов	34	5095,6	31	4673,8	20	3125
Машинисты автомобильных кранов	12	5467,4	-	-	-	-
Водители пожарных и аварийно-спасательных машин	-	-	4	1269,6	5	1612,9
Промышленный альпинист	-	-	-	-	76	11156,8
Взрывник для производства прострелочных работ в скважинах	-	-	-	-	21	10425,5
Переподготовка с присвоением квалификации	-	-	30	13230	65	63472,5
Итого по факультету повышения квалификации	46	10563,1	65	19173,4	187	89792,7
Средняя стоимость обучения	-	229,6	-	295	-	480,2

Таблица 2.19 Персонал факультета повышения квалификации

Должности	2003	2004	2005
	план	факт	план	факт	план	факт
Работники факультета	3	3	3	2	3	3
Профессорско-преподавательский состав (кафедры)	13	12	12	11	12	11
Итого работников	16	15	15	13	15	14

В 2003 году возможное количество обучившихся слушателей составило бы 49 человек и сумма за обучение 11443,7 тыс. рублей Дополнительное привлечение средств на сумму 700,6 тыс. рублей.

В 2004 году при плановой численности 15 человек можно было обучить 75 человек на сумму 22123,2 тыс. рублей. Дополнительное получение средств на сумму 2949,8 тыс. рублей.

В 2005 году при плановой численности 15 человек сумма средств за обучение составила бы 96034,9 тыс. рублей и количество слушателей 200 человека. Сумма недополученных средств в 2005 году составила 6242,3 тыс. рублей.

Таким образом, при достижении фактической численности персонала факультетов до плановой численности, в 2006 году можно дополнительно привлечь 7801,6 тыс. рублей.

В данном разделе не были рассмотрены дополнительные резервы роста обучения иностранных слушателей, так как данное обучение проводится по разнарядке DEZA.

3. Направления совершенствования формирования использования трудовых ресурсов

3.1 Совершенствование квалификационного состава

В настоящее время основным направлением работы кадровых служб является обеспечение организаций высококвалифицированным персоналом. Отделом кадров используются различные формы и методы для поиска нужных специалистов:

- публикация газетных объявлений, сообщения в передачах регионального и республиканского радио о наличии вакансий с тем, чтобы привлечь как можно больше кандидатов для отбора среди них наиболее квалифицированных;

- совместная работа кадровых служб организаций и учебных заведений по отбору и последующему направлению в организацию молодых специалистов;

- помощь служб занятости.

После получения из названных и других источников заявок на трудоустройство начинается кропотливая работа кадровиков по отбору лучших из имеющихся претендентов. При проведении отбора происходит своеобразное рыночное соревнование между покупателем - кадровиком - и продавцом своей рабочей силы - кандидатом на вакантную должность. Различного рода характеристики с прежнего места работы, отзывы, рекомендации, резюме - всё это средства продажи. Но со стороны нанимателя необходимы ещё и личные встречи, собеседования, тестирование, наведение вправок о кандидатах на их прежнем месте работы, поручение по выполнению различных письменных заданий, сдача квалификационных экзаменов.

После отсеивания на начальном этапе кандидатов, по ряду важнейших параметров явно не подходящих на должность, остаются претенденты, которые по формальным признакам являются примерно в равной мере квалифицированными. Сложность задачи состоит в определении критериев, по которым можно будет с наибольшей долей уверенности судить не о прошлых, а о будущих результатах работы кандидата на новом месте.

При изучении резюме, представленного претендентом, внимание обращается на описание прежней трудовой деятельности, уровень квалификации, деловые качества. При прочтении автобиографии необходимо проанализировать основные потребности и интересы, характер образования, особенности интеллекта, семейные отношения. Из различного рода анкет, бланков, которые наниматель по своей инициативе даёт заполнять работнику, он хочет получить следующую информацию о кандидате: домашний адрес, контактные телефоны, имеющийся опыт работы, образование с указанием специальности по диплому, причину увольнения, прочие сведения.

Анализируя все эти документы, необходимо обращать внимание и учитывать следующее:

- насколько точны формулировки в ответах;

- наличие орфографических и стилистических ошибок;

- уровень отмеченной мотивации к работе в данной организации.

Западные эксперты по работе с персоналом уверены, что практически не существует такого вида трудовой деятельности, уровень пригодности к которой человека нельзя было бы определить с помощью тестирования. Этот метод оценки кандидатов на трудоустройство, в первую очередь на руководящие должности, а также в резерв на повышение, всё шире применяется и в кадровой работе в Беларуси. Например, целый ряд подобных тестов разработан специалистами Академии управления при Президенте Республики Беларусь. Условно тематику тестов, можно разделить на следующие категории:

- выявление общих способностей человека;

- проверка его практических навыков;

- определение быстроты и реакции мышления;

- уживчивость в коллективе.

В ИППК МЧС Республики Беларусь при приёме на службу в качестве аттестованного сотрудника, кандидату необходимо пройти тест на общие способности, практические навыки, а также на определение быстроты реакции и мышления. Также необходимо пройти обязательное медицинское обследование, которое можно считать одной из разновидностей тестирования.

Одним из важнейших методов отбора работников является собеседование, позволяющее более тщательно и глубоко, познакомится с претендентом. Необходимо стремится проводить собеседования с кандидатом одновременно группой специалистов, чтобы путём взаимного контроля свести до минимума возможные субъективные оценки. Однако и проводя собеседование индивидуально, можно дать объективную оценку продемонстрированных кандидатом знаний, навыков, способностей. Эта итоговая оценка должна включать в себя перечень деловых и личных качеств, оценку профессиональной подготовки, выявленных способностей, степени готовности к занятию конкретной должности и перспективности для последующего служебного продвижения.

При подборе кадров преподавательского состава наряду с высоким уровнем квалификации желательно подбирать на эти должности увлечённых энтузиастов. Энтузиазм всегда отличает исключительных, неординарных людей. От уровня квалификации профессорско-преподавательского состава во многом зависит качество результатов их деятельности, то есть качество подготовки обучаемых. Однако изучение влияния этого фактора на результат учебного процесса связано с большими трудностями. В какой мере уровень квалификации профессорско-преподавательского состава отвечает современным требованиям учебного процесса? Этот вопрос требует специального изучения. Что касается трудностей изучения, то они заключаются в том, что квалификация преподавателей нуждается в более тесном измерении. Она должна быть оценена не по формальному признаку - наличию учёной степени, звания, занимаемой должности, а по реальным результатам деятельности. В качестве одного из индикаторов уровня квалификации может служить оценка подготовленности периодически проводимыми аттестациями слушателей. Обоснованность такой оценки вытекает из того положения, что слушатели в процессе обучения удовлетворяют свою потребность в повышении квалификации или переподготовки и, следовательно, заинтересованы в высоком уровне преподавания. Мнение слушателей о качестве преподавания изучается при помощи проведения локального социологического исследования (опроса) с помощью специальных анкет. В процессе социологического исследования выявляются также организационные недостатки в работе - отсутствие необходимого количества учебников, учебных пособий, технических средств обучения и др.

При замещении должностей профессорско-преподавательского состава обязательным условием является проведение конкурса. Порядок проведения конкурса определяется Положением о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава в высших учебных заведениях Республики Беларусь, утверждённым приказом Министерства образования и науки Республики Беларусь от 15.02.1996 №58 с изменениями и дополнениями.

Конкурс - это социально-правовой метод оценки деловых качеств работников, в основе которого лежат демократические принципы объективности, гласности, сравнимости и состязательности. Профессиональный потенциал профессорско-преподавательского состава, нравственные качества изучаются в определённой последовательности, по соответствующим правилам. Гласность проводимого конкурса обеспечивается за счёт объявления о нём в печати или других средствах массовой информации. Сравнимость претендентов на вакантную должность проводится конкурсной комиссией на основе их научных трудов и позволяет конкурсной комиссии отобрать самого достойного кандидата. Конкурсная комиссия может заслушать краткие доклады кандидатов об их научной деятельности. Тем, кто в процессе состязательности показали более высокий уровень педагогического мастерства, знаний в области преподаваемого предмета, может быть отдано предпочтение комиссией. Демократические принципы объективности отбора наиболее достойного кандидата на вакантную должность обеспечиваются определённой последовательностью предварительного обсуждения кандидатов на совете института. Сочетание гласности и возможности отбора в процессе конкурсного соревнования лучших кандидатов обеспечивает приход наиболее квалифицированных кадров. Основной целью конкурса является отбор на должности профессорско-преподавательского состава лиц, имеющих глубокие профессиональные знания и научные достижения в соответствующей отрасли науки, способных обеспечивать подготовку высококвалифицированных специалистов в соответствии с современными требованиями.

В конкурсных правоотношениях можно выделить условно три этапа:

1. проведение конкурса и вынесение решения коллегиальным органом - советом высшего учебного заведения;

2. утверждение решения руководителем вуза;

3. заключение с претендентом, избранным на должность, трудового контракта, а не трудового договора (как это было ранее).

В отличие от прежнего законодательства, трудовой контракт становится обязательной формой найма. Следовательно, трудовые отношения профессорско-преподавательского состава отличаются глубокой дифференциацией:

- избрание по конкурсу рассчитано на 5-летний срок;

- для трудового контракта в силу его природы характерен определённый срок;

- независимо от срока избрания по конкурсу, конкретный срок контракта определяет наниматель. Он может быть менее 5 лет.

Сегодня японское законодательство допускает труд на контрактной основе. Закон о трудовых стандартах разрешает трудовой контракт или на срок не больше года, или без срока, но с предположением о пожизненном найме. После внесения в этот закон частичных изменений по некоторым профессиям (научно-исследовательской работе и др.) допускается заключение трудового контракта на три года.

Также для повышения качественного состава трудовых ресурсов проводится развитие персонала. Знания сотрудников морально устаревают, их необходимо обновлять в соответствии с развитием тех областей знаний, с которыми они сталкиваются в своей работе. Успешное развитие персонала обусловлено тремя факторами: знаниями, возможностями и поведением сотрудников.

Знания являются основой развития способностей трудовых ресурсов, содействуют формированию личностного потенциала человека. Различают два вида знаний: необходимые в ежедневной, текущей работе и общие знания своего дела. Знания, необходимые для решения текущих задач, не могут быть определены должностными обязанностями (это профессиональные знания). Общие профессиональные знания приобретаются в процессе получения образования и дальнейшей подготовки кадров.

Возможности подразумевают условия использования полученных знаний, определяют коэффициент их полезного действия. Развитие персонала связано, прежде всего, с приведением в соответствие знаний сотрудников и их возможностей.

Поведение персонала как фактор его развития стало играть всё более заметную роль при групповом управлении, солидарном стиле лидерства. Без учёта особенностей поведения нельзя обеспечить развитие персонала.

Развитие персонала традиционно основано на учебных процессах, которые управляются и финансируются той организацией, для которой эти учебные процессы предназначены. Цель обучения - развитие интеллектуального потенциала сотрудников.

Задачи развития персонала заключаются в следующем:

- повышении квалификации, подготовке и переподготовке кадров, обучение современным технологиям;

- способности к коммуникации, работе в группе;

- осознании значения возрастающей роли трудовой, технологической, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безошибочную работу;