Анализ формирования и эффективность использования трудовых ресурсов на примере Учреждения образования "Институт переподготовки и повышения квалификации Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Трудовые ресурсы, тенденция развития и значение в современных условиях

1.1 Правовое регулирование и экономическая сущность понятия «трудовые ресурсы»

1.2 Методические подходы к формированию и использованию трудовых ресурсов

2. Анализ формирования и эффективность использования трудовых ресурсов

2.1 Социально-экономическая характеристика района деятельности и её воздействие на формирование трудовых ресурсов

2.2 Оценка состояния и динамика развития трудовых ресурсов

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

3. Направления совершенствования формирования использования трудовых ресурсов

3.1 Совершенствование квалификационного состава

3.2 Расчёт резервов роста эффективности трудовых ресурсов

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Современная организация - это не только техническая, информационная, организационная, но экономическая и социальная система, в которой важнейшим элементом является человек. В настоящее время возрастает роль и значение трудовых ресурсов. Это обусловлено рядом следующих факторов:

- быстро изменяющейся внешней средой (увеличиваются требования к работникам);

- влиянием количественного и качественного состава работников на конечные результаты хозяйственной деятельности;

- увеличением внимания к результатам труда;

- изменение ценностной ориентации людей. (методичка)

Трудовые ресурсы организации - это объект постоянной заботы со стороны руководства. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача руководителя - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства. Только она служит залогом успеха деятельности, выражения и процветания организации. Значительно повышаются требования к уровню квалификации работников. Эффективно использовать сложную технику может человек, который имеет хорошие специальные знания

Планомерное развитие трудовых ресурсов должно осуществляться с учетом двух групп факторов: потребностей экономического развития, пропорциональности отраслевого и регионального размещения рабочей силы с одной стороны, и требований социального развития, материальных и духовных потребностей населения - с другой стороны

Производство материальных благ и оказание услуг предполагает наличие двух факторов, а именно материальных и человеческих ресурсов. Если ранее основное внимание уделялось первому фактору, то в настоящее время всё больше говорят о гуманизации экономики, что означает перемещение акцента на человека. Решающим фактором в развитии производства всегда и везде выступает труд человека. Труд, как всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой, представляет собой вечное и естественное условие человеческой жизни.

Обязательным условием процесса труда является соединение работника, обладающего совокупностью физических и духовных способностей к труду - рабочей силой, со средствами производства. Следовательно, главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы. Исходя из чего, выбранная тема дипломной работы очень актуальна в настоящее время. Ведь при организации благоприятных условий (условия труда, режим труда и отдыха) с учётом социального фактора повышается производительность труда, а следствием этого будет максимальная занятость и стабильность экономики. Таким образом, целью дипломной работы является анализ состояния и тенденция развития трудовых ресурсов ИППК МЧС Республики Беларусь.

Для достижения поставленной цели в работе были решены следующие задачи:

1. изучена экономическая сущность понятия «трудовые ресурсы», его значение и методические подходы к формированию и использованию трудовых ресурсов. Данные понятия служат исходной базой для проведения дальнейшего анализа.

2. проведён анализ формирования и эффективность использования трудовых ресурсов на примере ИППК МЧС Республики Беларусь:

- изучена деятельность данной организации;

- проведена оценка состояния и динамики развития трудовых ресурсов с помощью анализа состава и структуры персонала по категориям работающих, по научному уровню, по стажу работы, по возрастной структуре;

- проанализирована эффективность использования трудовых ресурсов по данным использования рабочего времени, учебной нагрузки.

Также были рассчитаны и проанализированы: коэффициенты использования рабочего времени, выработка на одного работающего.

Полученные данные, в результате проведённого анализа, применяются при разработке мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

4. проведен расчёт определения потребности в трудовых ресурсах и улучшение состояния трудовых ресурсов.

В данной работе применялись такие методы исследования как: метод сравнения, метод абсолютных разниц, метод подстановки.

Объектом исследования являлась деятельность Учреждения образования "Институт переподготовки и повышения квалификации Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь".

При написании работы было использовано ___ источников литературы. В качестве источников информации для анализа были использованы следующие документы за 2003-2005 г.г.: баланс исполнения сметы расходов форма №1; Отчет об исполнении сметы расходов организаций финансируемых из бюджета; Отчет об исполнении сметы доходов и расходов по внебюджетным средствам форма №4; Отчет об исполнении сметы расходов организаций, финансируемых из бюджета (средства, приравненные к бюджетному финансированию) форма №2; Отчет по труду и движению работников форма № 1-труд; Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров форма №6-т; Годовой статистический отчет о составе кадров, принятых и уволенных работниках.

1. Трудовые ресурсы, тенденция развития и значение в современных условиях

1.1 Правовое регулирование и экономическая сущность понятия «трудовые ресурсы»

Работник, согласно Трудовому Кодексу Республики Беларусь - это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключённого трудового договора.

Одним из субъектов социально-трудовых отношений является наемный работник -- гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем, руководителем организации или отдельным лицом на проведение определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д. На практике в качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать и индивиду ум, и группы работников, различающиеся по своему социальному, профессиональному, территориальному и другому положению, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам.

Защищают социально-трудовые интересы наемных работников профессиональные союзы -- массовые организации, объединяющие наемных работников. Однако это не исключает возможность существования других организационных форм объединения наемных работников.

Работодатель -- это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем, например: руководитель организации, не являясь ее собственником, выступает в качестве работодателя.

Государство в системе социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, координатор и организатор регулирования этих отношений, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Самой значимой формой регулирования социально-трудовых отношений между работниками и работодателем является коллективный договор предприятия. Объективная необходимость взаимной заинтересованности работников и работодателей в развитии коллективно-договорной системы предопределяется ее функциями, важнейшие из которых - защита интересов обеих сторон трудовых отношений и обеспечение их сбалансированности; организация (упорядочение) трудовых отношений и их развитие в тесной связи с результатами экономической деятельности; разрешение возникающих противоречий наименее болезненными средствами.

Заключение коллективных договоров - жизненная необходимость для наемных работников практически любой организации, вне зависимости от форм собственности и организационно-правовых форм управления. Это обуславливается тем, что централизованное регулирование трудовых и связанных с трудом иных социально-экономических отношений (Трудовой кодекс и другие законы Беларуси по отдельным вопросам) предусматривают теперь, как правило, социально-необходимый (минимально гарантированный государством) уровень прав и гарантий работников.

В ИППК МЧС Республики Беларусь трудовые отношения аттестованных работников регулируются следующими нормативными актами:

- Указ Президента Республики Беларусь от 03.03.1999г. №130 «Об утверждении положения о прохождении службы в органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь. Рассматривает вопросы приёма на службу и перемещение по службе; порядок аттестации; порядок присвоения специальных званий работникам; условия службы; восстановление в должности, специальном звании и на службе; прекращение службы.

- Указ Президента Республики Беларусь от 31.08.1999 №509 «Об утверждении дисциплинарного устава органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь».

- Постановление Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь от 10.12.2001г. №21 «Об утверждении Положения о прохождении спасателями аттестации».

Впервые в отечественной научной литературе термин «трудовые ресурсы» применен в начале 20 - х годов академиком Струмилиным С.П. для характеристики главного национального богатства трудового потенциала страны

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Трудовые ресурсы - население в трудоспособном возрасте, а также лица в нетрудоспособном возрасте, занятые в экономике.

Из этого определения вытекает, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью (в различных отраслях), а с другой - не занятых, но которые могут трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Необходимые физические и потенциальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Это трудоспособное население в трудоспособном возрасте - мужчины 16-59 лет, женщины 16-54 года. К трудовым ресурсам также относят работающих подростков до 16 лет и лиц после трудоспособного возраста.

В отличие от природных (естественных) ресурсов трудовые ресурсы являются особым видом ресурсов. Это люди. Их нельзя запасать впрок или откладывать их использование на какой-то другой период. Важно отметить, что продолжительность жизни человека и его трудовой деятельности совпадают во времени. Но трудовая жизнедеятельность людей по времени меньше, чем продолжительность самой жизни.

Специфика трудовых ресурсов состоит в следующем:

- люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие - эмоционально-осмысленная, а не механическая, значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним;

- люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Приходя на работу, человек приобретает профессиональные навыки, которые совершенствуются на протяжении всей карьеры;

- трудовая жизнь человека продолжается 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер;

- в отличие от материальных и природных ресурсов люди в большинстве случаев приходят в организацию осознанно, с определёнными целями и ожидают от организации помощи в реализации этих целей. Удовлетворённость сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворённость организации.

Согласно постановления Министерства экономики Республики Беларусь от 13.10.2004г. №224 и от 29.12.2005 г. № 233 «Об утверждении расчётных балансовых показателей прогноза социально-экономического развития Республики Беларусь на 2005 и 2006 года» в Республики Беларусь следующие демографические показатели:

Анализируя данные таблицы 1.1, численность населения Республики Беларусь снижается. По прогнозным показателям на 2006 год численность по сравнению с 2005 годом сократится на 3,4 тыс. человек. Тем не менее, заметен рост трудовых ресурсов. Численность трудовых ресурсов в 2004 году составила 6175 тыс. человек (62,85% общей численности населения), в 2005 году 6193 тыс. человек (63,35% общей численности), а в 2006 году 6225 тыс. человек (63,7% общей численности). В составе трудовых ресурсов Беларуси трудоспособное население в трудоспособном возрасте составляет: 2004 год - 5921 тыс. человек (60,26% в общей численности), 2005 год - 5945 тыс. человек (60,81% общей численности), 2006 год - 5960 тыс. человек (60,99% общей численности).

Таблица 1 Демографические показатели Республики Беларусь за 2004-2006 года

Показатели	2004	2005	2006	Абсолютное отклонение по сумме	Темп прироста, %
	тыс. чел	уд. вес, %	тыс. чел	уд. вес, %	тыс. чел	уд. вес, %	2005 от 2004	2006 от 2005	2005 к 2004	2006 к 2004
Среднегодовая численность постоянного населения	9825,5	100	9776,4	100	9773	99,59	-49,10	-3,40	-0,50	-03
в том числе:
- город	7047,4	71,73	7054,4	72,16	7065	72,29	7	10,60	0,10	0,15
- село	2777,6	28,27	2722	27,84	2668	27,30	-55,60	-54	-2	-1,98
Трудовые ресурсы (среднегодовые)	6175	100	6193	100	6225	100	18	32	0,29	0,52
в том числе:
- трудоспособное население в трудоспособном возрасте	5921	95,89	5945	96	5960	95,74	24	15	0,41	0,25
- работающие лица старшего возраста и подростки до 16 лет	254	4,11	248	4	265	4,26	-6	17	-2,36	6,85

Наблюдается планомерный рост численности трудоспособного населения в трудоспособном возрасте, который будет продолжаться до 2007 года. В дальнейшем до 2015 года прогнозируется сокращение лиц трудоспособного возраста, так как начнут входить родившееся в первой половине 1990 годов (период резкого снижения рождаемости), а выходить многочисленные поколения послевоенных лет.

Понятие «трудовые ресурсы» применяется для всех уровней: от общества в целом, до сфер и отраслей хозяйства, отдельных регионов и организаций, а внутри их - по видам деятельности, профессионально-квалификационным группам. Трудовые ресурсы это экономическая категория, характеризующая реальные ресурсы живого труда. При этом трудовые ресурсы включают в себя трудоспособное население в рабочем возрасте и тех людей, которые вышли за пределы трудоспособного возраста или же ещё не вошли в его пределы, но фактически участвуют в общественном труде, включая и сферу индивидуальной трудовой деятельности. Практическое значение трудовых ресурсов проявляется при сбалансировании ресурсов живого труда (трудовые ресурсы) и числа рабочих мест (сфера приложения труда), что должно обеспечить их соответствие на всех уровнях хозяйства за данный период времени. Установление такого соответствия возможно лишь при условии полного и всестороннего учёта всех изменений как в численности и составе трудовых ресурсов, так и в сфере приложения труда (производительность труда, совершенствование структуры производства, его территориальное размещение и др.).

Трудовой потенциал работника -- это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

- психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

- социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

- квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

- личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле

(1.1)

или

(1.2)

где Ф_п -- совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час;

Ф_к -- величина календарного фонда времени, час;

Т_нп -- нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми -- выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.); Ч -- численность работающих, чел.;

Д -- количество дней работы в периоде, дн.;

Т_см -- продолжительность рабочего дня, час.

Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную характеристику.

Количественная характеристика может быть представлена среднегодовой численностью работников. Для более детального анализа трудовые ресурсы можно представить фондом ресурсов труда. Такой фонд можно определить путём умножения среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (месяц, день, час). Тогда фонд ресурсов труда будет выражаться в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах. Таким образом, располагая данными о фонде ресурсов труда и числе рабочих мест можно рассчитать требуемую численность персонала с учётом коэффициента загруженности рабочих мест и результатов их паспортизации, аттестации и рационализации.

Численность персонала предприятия определяется в соответствии со штатным расписанием. Штатное расписание - это перечень должностей инженерных работников и служащих с указанием вилки их должностных окладов.

При учете кадрового состава предприятия различают:

списочный,

явочный,

среднесписочный состав.

В списочную численность работников (списочный состав) организации включаются работники, заключившие трудовой договор (контракт) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу. Списочная численность работников приводится на определенную дату, например, первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая уволенных работников.

Явочный состав - это работники фактически явившиеся на работу. В списочный состав включаются все принятые на постоянную или временную работу и не включаются работники, привлеченные для работы:

по трудовому соглашению;

по совместительству;

направляемые на предприятие на учебу с отрывом от производства.

Среднесписочная численность работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце.

Состав кадров предприятия не является величиной постоянной. Движение работников характеризуется показателями оборота кадров.

Оборот кадров - это совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и уволенных работников, рассматриваемая в соотношении со списочной численностью работников, средней за определенный (отчетный) период. Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами.

Коэффициент общего оборота (КОБ) = (Пр + Ув)/ СЧ, (1.3)

где Пр - общее число принятых за отчетный период работников;

Ув - общее число уволенных за отчетный период работников;

СЧ - среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота по приему (КОП) = Пр / СЧ, (1.4)

Коэффициент оборота по увольнению (КОУ) = Ув / СЧ, (1.5)

Коэффициент текучести (КОТ) = УвП / СЧ, (1.6)

где, УвП - численность работников уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и уволенных по собственному желанию в отчетном периоде.

Качественная характеристика трудовых ресурсов выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению работ. Это зависит от их общеобразовательной и профессиональной подготовки, навыков в труде и личных способностей.

Выделяют четыре классификационные группы персонала в зависимости от:

1. Вида деятельности персонала

2. Занятости персонала в основном производстве.

3. Характера выполняемых функций.

4. Характера и сложности выполняемых работ.

1. В зависимости от вида деятельности различают следующие категории персонала:

1.1 рабочие. К данной группе относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другими работами.

1.2 Руководители. К ним относятся работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений.

1.3 Специалисты. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, нормировщики, техники, экономисты, энергетики, юрисконсульты и другие.

1.4 Другие служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности, агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры и другие.

2. В зависимости от занятости персонала в основном производстве различают:

2.1 основной персонал

2.2 неосновной персонал.

На предприятиях, где основным видом деятельности является промышленность, основной персонал называют промышленно-производственный персонал. К ним относятся работники: основных и вспомогательных цехов; подсобных производств и т.п.

К персоналу, занятому в неосновной деятельности, на предприятиях промышленности в частности относятся работники:

- транспорта, состоящего на балансе организации и обслуживающего его

- торговли (магазинов, ларьков, палаток и других);

- общественного питания (столовых, буфетов и др.) и т.п.

3. В зависимости от характера выполняемых функций трудовые ресурсы делятся на категории:

3.1 рабочие

3.2 служащие.

К рабочим относят: рабочих занятых в основном и вспомогательном производствах.

Служащие - это инженерно-технические работники, экономисты, бухгалтеры, конструкторы и т.д.

4. По характеру и сложности выполняемых работ трудовые ресурсы делятся:

4.1 по профессиям;

4.2 специальностям;

4.3 квалификации.

Профессия - род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта.

Специальность - совокупность приобретенных путем специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенного вида трудовой деятельности в рамках данной профессии.

Квалификация - уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.).

Присвоение работникам соответствующей профессии, специальности и квалификации осуществляется в порядке, определяемом:

1. Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих,

2. Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих,

3. Коллективным договором данного конкретной организации и другими квалификационными справочниками, утвержденными Правительством Республики Беларусь.

Понятие трудовых ресурсов тесно связано с понятием человеческого фактора - одной из важнейших сил общественного прогресса. Человеческий фактор представляет собой совокупность идейно-нравственных, социальных и психологических качеств самой человеческой личности, проявляющихся в процессе трудовой и общественной деятельности людей и оказывающих решающее влияние на развитие всех сфер жизни общества. От степени развития человеческого фактора зависит и качественная характеристика трудовых ресурсов.

Рассматривая количественную и качественную характеристики в комплексе, можно определить, в какой степени общественное производство или его составные части обеспечены рабочей силой в соответствии с требованиями научно-технического прогресса и развитием сферы приложения труда.

В использовании трудовых ресурсов возможны два пути: интенсивный и экстенсивный. Интенсивный путь использования трудовых ресурсов состоит в том, что за счёт повышения производительной силы труда та же масса труда воплощается в большем количестве потребительных стоимостей, т.е. возрастает объём производства с той же или меньшей численностью работников. Этим создаются реальные возможности для высвобождения и перераспределения кадров. Экстенсивный путь предусматривает увеличение массы труда в той же пропорции, в которой возрастает объём производства, т.е. требует увеличения численности работающих.

Трудовые ресурсы организаций, как по численности, так и по профессионально-квалификационному составу, складываются под влиянием технических, технологических, организационно-хозяйственных, социальных и демографических факторов.

Технические и технологические факторы воздействуют на численность и состав трудовых ресурсов через изменение объёма и содержания выполняемых функций и производительность труда. Например, действие технологических факторов связано с процессом преобразования сил и предметов природы. При этом сокращение затрат живого и овеществлённого труда может быть достигнуто за счёт прогрессивных изменений в технологии производства различных видов продукции и замены одного вида исходного сырья на другой. Указанные изменения обуславливают относительную экономию рабочей силы.

Большое значение имеют организационно-хозяйственные факторы. Их воздействие проявляется при осуществлении таких форм и методов организации производства, как массовость и специализация производства отдельных видов продукции, непрерывность и прямоточность процессов с наименьшей длительностью производственных циклов, построение операционных циклов с использованием научно обоснованных норм затрат труда и др.

На формирование состава и структуры трудовых ресурсов, а также на формы и интенсивность движения кадров как внутри организации, так и за её пределами оказывают влияние социальные и демографические факторы.

Таким образом, формирование трудовых ресурсов организаций представляют многогранный процесс, отражающий влияние всех указанных факторов.

Таким образом, трудовые ресурсы являются важнейшим элементом трудового потенциала - возможного количества и качества труда, которым располагает общество при данном уровне развития науки и техники. Трудовые ресурсы могут быть измерены располагаемой численность, а также максимально возможными в данных условиях интенсивностью, качеством и производительностью труда.

В состав трудовых ресурсов включаются:

- население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет), кроме неработающих инвалидов первой и второй групп;

- фактически работающие подростки от 14 лет и работающие пенсионного возраста.

На количественный и качественный состав трудовых ресурсов влияют технические, технологические, организационно-хозяйственные, социальные и демографические факторы.

1.2 Методические подходы к формированию и использованию трудовых ресурсов

Задача формирования и использования трудовых ресурсов может быть сформулирована следующим образом: организация должна выполнить определённый набор работ. Для этого необходимо так скомпоновать эти работы и найти такое их выполнение, чтобы распределение работ и должностей было эффективным с точки зрения организации и удовлетворительным с точки зрения каждого исполнителя.

Можно выделить три подхода к исследованию проблемы использования трудовых ресурсов:

1. подход «научного управления» - предусматривает нахождение «строгих правил» выполнения каждого движения каждым исполнителем и разработку способов совершенствования и стандартизации всех орудий и условий труда. Это в свою очередь требует изучения операций, времени их выполнения и детального моделирования процесса работы.

2. психологический подход - заключается в том, что функционирование организации зависит от психологического состояния исполнителей и взаимоотношений между ними, т.е. человеческие отношения в трудовом процессе определяются психологическими, социальными и организационными факторами, а не физическими, физиологическими и экологическими. Это означает, что такие показатели, как удовлетворённость работой, возможность получения данной заработной платы с помощью работы, возможность самовыражения и другие должны учитываться в деятельности организации.

3. социально-технический подход - по существу объединяющий наиболее значительные достижения первых двух подходов.

Одним из представителей научной организации труда был Ф.У.Тейлор. Его система была построена на жёсткой регламентации трудовых процессов. Каждое движение и приём труда хронометрировались, нормировались и задавались работнику, который проходил необходимое обучение и инструктаж. Осуществлялся контроль за обязательностью выполнения нормируемых операций. В результате внедрения системы Тейлора производительность труда резко возросла.

Последователи научной организации труда исповедовали идею его гуманизации: обеспечение благоприятных условий труда, создание оборудования и орудий труда с учётом антропометрии; организацию трудовых процессов, режима труда и отдыха с учётом физиологических требований. Всё это должно было повлиять на повышение производительности и качества труда.

С психологическим подходом использования трудовых ресурсов связаны такие имена, как А. Маслоу, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Ф. Герцбарг и др. Они пришли к выводу, что отдача работника может быть гораздо большей, если учитывать роль человека в организации, его способность к самоорганизации, повышению эффективности своего труда за счёт внесения в него творческого начала или в результате улучшения психологического климата в организации. Предметом исследования стали социальные и психологические отношения, неформальные группы, содержание работы, лидерство, авторитет, власть, право на участие в управлении, в организационном сотворчестве, самоорганизации и т.п. Данное направление не утратило своего значения и в настоящее время.

Оценка эффективности - это процесс измерения вклада (прошлого и будущего) каждого исполнителя в успех организации. Оценка эффективности может быть произведена руководителем и использована в качестве исходных данных для принятия решений по компенсации, его назначения и продвижения по службе.

Одним из основных методов оценки эффективности трудовых ресурсов является определение значимости (полезности) показателей исполнителя в соответствии с выбранной шкалой личных качеств и профессионального мастерства.

Другим методом являются психометрические исследования, в частности, психологическое тестирование. В этом случае обоснованность полученных оценок определяется путём сравнения результатов тестирования «известной» группы людей с некоторыми показателями успешного функционирования организации, например, с размером оклада, определённым распределением исполнителей и работ, мнением руководителя и т.д. Результаты тестирования используются при отборе будущих сотрудников из числа кандидатов, а также при необходимости продвижения сотрудника по службе.

Имеется два принципиально разных подхода к оценке эффективности труда: тот, при котором работа оценивается в целом (качественный), и тот, при котором работа разбивается на составляющие компоненты (количественный).

В зависимости от того, требуется оценить результат труда полностью или частично, процесс оценки может включать три стадии:

1. анализ работы - сбор информации и описание содержания работ;

2. классификация работ - объединение в группы должностей, характеризующихся сходными обязанностями, и определение норм выработки;

3. мониторинг - периодическая повторная оценка работ с целью внесения изменений или преобразования классификации.

В 1943 году в США появился метод ранжирования должностей Хэя. Суть метода состоит в оценке работ. Эдвард Хэй выделил три группы факторов, которые, по его мнению, являются наиболее важными в любой сфере деятельности: опыт и знания, навыки для решения типичных проблем, уровень ответственности. Таким образом, выделяются три основных фактора, каждый из которых состоит из серии элементов.

Знания:

- практические процедуры, специальные методы и приёмы, профессиональные и научные знания;

- управленческие навыки в планировании, организации, выполнении поставленных целей;

- коммуникативные навыки (умение работать с людьми, организация и контроль их работы).

Решение проблем:

- уровень проблем, требующих разрешения;

- уровень творческой самостоятельности.

Ответственность:

- рамки, в которых работник уполномочен принимать самостоятельные решения;

- пределы деятельности данного работника.

Данный метод позволяет оценивать трудовой потенциал персонала и устанавливать индивидуальный размер заработной платы.

трудовой персонал стаж выработка

2. Анализ формирования и эффективность использования трудовых ресурсов

2.1 Социально-экономическая характеристика района деятельности и её воздействие на формирование трудовых ресурсов

Учреждение образования «Институт переподготовки и повышения квалификации Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь» - учреждение, образованное в соответствии с Законом Республики Беларусь от 29 октября 1991 г. "Об образовании в Республике Беларусь" и постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 7 декабря 1993 г. № 824 "Об утверждении Положения о порядке создания предприятий, организаций, учреждений, имущество которых находится в республиканской собственности, объединений, в том числе концернов, в состав которых входят эти предприятия, и о порядке прекращения их деятельности". Институт принадлежит к национальной системе образования и входит в структуру Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь как самостоятельное учебное заведение, непосредственно подчиненное Министерству по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь.

Институт берёт своё начало с 1996 года. Он вырос из Республиканского учебно-тренировочного центра подготовки пожарных. Его создание было обусловлено потребностью в повышении профессиональной компетентности специалистов в области защиты населения от чрезвычайных ситуаций.

Цели деятельности института:

- повышение квалификации и переподготовка руководящих работников и специалистов МЧС, министерств и других республиканских органов государственного управления, а также лиц, имеющих высшее, среднее специальное, общее среднее и профессионально-техническое образование. Институт является головным учебным заведением по нормативно-методическому обеспечению практического обучения в других учебных заведениях и подразделениях МЧС, выполняет научно-исследовательские работы по профилю своей деятельности;

- удовлетворение потребности МЧС, министерств и других республиканских органов государственного управления в повышении квалификации, подготовке и переподготовке квалифицированных специалистов с высшим образованием посредством реализации образовательных программ в сфере послевузовского и других форм образования в области предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций;

- организация и проведение научно-исследовательских работ, инновационной деятельности по наиболее актуальным проблемам подготовки, повышения квалификации и переподготовки, предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций, развитие сопутствующей материально-технической базы учебного процесса и научных исследований;

- совершенствование, научное и методическое обеспечение системы повышения квалификации, переподготовки кадров МЧС;

- осуществление в установленном порядке повышения квалификации и переподготовки граждан иностранных государств на основе международных, в том числе межведомственных договоров Республики Беларусь, а также на основе индивидуальных контрактов с иностранными гражданами.

В ИППК МЧС Республики Беларусь организованы следующие направления обучения:

- переподготовка с присвоением квалификации на базе высшего технического и гуманитарного образования;

- переподготовка по 23 рабочим специальностям (промышленный альпинист, водитель пожарного автомобиля, водитель автомобильной лестницы и др.);

- базовые курсу по 20 направлениям (начальники дежурных смен, начальники служб радиационной и химической безопасности и др.);

- тематические курсы по 14 направлениям (для работников государственного пожарного надзора, для работников оперативно-тактических служб по ликвидации чрезвычайных ситуаций на транспорте, в разрушенных зданиях и др.).

Участниками учебного процесса являются: переменный и постоянный состав института. К переменному составу института относятся лица рядового и начальствующего состава органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, работники других министерств и ведомств Республики Беларусь, иностранные граждане, прибывшие на специальное обучение, повышение квалификации или переподготовку. В период учебы они именуются слушателями.

Комплектование института и категория должностей сотрудников для обучения осуществляется на основе планов-графиков ежегодно разрабатываемых МЧС с составлением списков сотрудников, направляемых на обучение.

Таблица 2.1 Обучение слушателей в ИППК МЧС Республики Беларусь.

Направления обучения	2003	2004	2005
	план	факт	% выполнения плана	план	факт	% выполнения плана	план	факт	% выполнения плана
Факультет переподготовки	445	432	978	618	636	102,91	716	670	93,58
Переподготовка (с присвоением квалификации)	44	42	95,45	124	123	99,19	80	83	103,75
Переподготовка без присвоения квалификации, курсовое обучение	25	24	96	45	52	115,56	70	18	25,71
Профильная подготовка, переподготовка по специальности	376	366	97,34	449	461	102,67	401	442	110,22
Производственная практика	-	117	-	-	42	-	165	127	76,97
Факультет повышения квалификации	1703	1685	98,94	949	934	98,419	1129	1280	113,37
базовые курсы	942	937	99,47	835	867	103,83	726	785	108,13
целевые, тематические курсы	761	748	98,29	114	189	165,79	403	495	122,83
Итого	2148	2117	98,56	1567	1692	107,98	1845	1950	105,69

Анализируя таблицу 2.1 большее количество слушателей обучается на факультете повышения квалификации. Это связано с тем, что курсы обучения по срокам намного меньше, чем на факультет переподготовки. План комплектования переменным составом не выполнен в 2003 году на 1,44% или на 31 человек. В 2004 и 2005 годах план перевыполнен на 7,98% (125 человек) и на 5,69% (105 человек) соответственно по годам.

К постоянному составу института относятся: руководство, профессорско-преподавательский состав, учебно-вспомогательный и административно-хозяйственный персонал. Права и обязанности должностных лиц института определяются нормативными правовыми актами МЧС Республики Беларусь, Министерства образования Республики Беларусь и Уставом. Права и обязанности учебно-вспомогательного и административно-хозяйственного персонала определяются Правилами внутреннего трудового распорядка института и функциональными обязанностями, утверждаемыми начальником института.

Учебный процесс в институте - это целенаправленная деятельность руководящего, профессорско-преподавательского, учебно-вспомогательного, административно-хозяйственного персонала и слушателей, обеспечивающая обучение специалистов в соответствии с образовательными стандартами, учебными планами и программами.

Основными задачами учебного процесса являются: подготовка специалистов, обладающих глубокими гуманитарными, социальными, общенаучными, общепрофессиональными и специальными знаниями, необходимыми практическими навыками, позволяющими успешно организовывать и проводить работы, направленные на предупреждение и ликвидацию чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера; целесообразная расстановка и научная организация труда профессорско-преподавательского состава; целенаправленное перспективное и текущее планирование, внедрение в учебный процесс передовых форм и методов обучения, опыта органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь и зарубежных стран в области применения прогрессивных способов аварийно-спасательных работ с использованием современного аварийно-спасательного оборудования.

Организаторами учебного процесса являются: начальник института и его заместители, начальники факультетов, начальники кафедр, профессорско-преподавательский состав. Непосредственные функции организации и планирования учебного процесса осуществляют факультеты совместно с учебно-методическим отделом и кафедрами. Главным видом деятельности института является учебная работа, которая включает организацию, планирование и проведение учебных занятий, текущий и итоговый контроль знаний, умений и навыков. Она организуется в соответствии с приказами и указаниями МЧС Республики Беларусь, Министерства образования Республики Беларусь, учебными планами и программами. Научно-исследовательская работа в институте проводится по научным направлениям, одобренным Советом Института, утвержденным Министерством по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь.

Основными задачами научно-исследовательской работы являются:

- обеспечение подготовки кадров для органов Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь на основе новейших достижений научно-технического прогресса;

- использование научного потенциала института для решения социально-экономических и научно-технических проблем по вопросам предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций в Республике Беларусь;

- использование результатов научных исследований в учебном процессе, привлечение слушателей к выполнению научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ (далее - НИОКР);

- развитие перспективных форм научно-технического сотрудничества с отраслями народного хозяйства с целью решения научно-технических проблем в области защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера;

- создание качественно новой экспериментальной и учебной базы Института;

- расширение сотрудничества с учебными заведениями и родственными службами зарубежных стран.

Институт имеет в своей структуре: отделы, кафедры, факультеты, курсы, учебно-строевые подразделения, филиал и другие службы и подразделения, необходимые для обеспечения функционирования Института и выполнения, стоящих перед ним задач (рис 2.1).

Кафедры являются основными учебно-научными подразделениями института, обеспечивающими проведение учебной, методической, научной и воспитательной работы. Они выполняют свои функции на основе Положения о кафедре.

Отделы, службы, подразделения института осуществляют свою деятельность на основе законодательства Республики Беларусь, нормативных правовых актов МЧС Республики Беларусь, Министерства образования Республики Беларусь, локальных нормативно-правовых актов начальника института, Устава.

Координацию деятельности кафедр осуществляет учебно-методический отдел, основными задачами которого являются:

внедрение в учебный процесс общегосударственных стандартов образования;

разработка и формирование научных основ организации учебного процесса;

разработка учебных планов, координация работы по обновлению профессиональных учебных программ в соответствии с требованиями развития личности, общества, основными тенденциями развития науки, культуры, технологии образования.

Учебно-строевыми подразделениями Института являются: курс, взвод, учебная пожарная аварийно-спасательная часть (УПАСЧ).

Управление институтом осуществляется на основе сочетания принципов централизованного руководства и коллегиальности.

Руководство деятельностью института осуществляет начальник, назначаемый в установленном порядке из числа специалистов, имеющих высшее образование, опыт педагогической или практической работы на руководящих должностях в органах и подразделениях МЧС Республики Беларусь. Начальник института осуществляет полномочия, возложенные на него законодательством и другими нормативными правовыми актами Республики Беларусь.

Начальник института организует и осуществляет руководство всей работой учебного заведения и несет персональную ответственность за ее состояние, является прямым начальником всего личного состава Института, без доверенности действует от имени Института во всех организациях и учреждениях, в установленном порядке распоряжается средствами, имуществом Института, заключает договоры, выдает доверенности (в том числе с правом передоверия), открывает счета в банках.

В пределах своей компетенции издает приказы, распоряжения, указания, присваивает специальные звания, назначает на должности, перемещает по службе, увольняет подчиненных ему работников, а также пользуется другими правами, предоставленными ему по должности. Направляет в установленном порядке работников Института в служебные командировки, предоставляет отпуска, поощряет и привлекает в соответствии с Дисциплинарным уставом органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь к дисциплинарной ответственности, проводит служебную аттестацию.

Управление институтом осуществляется на основе широкого участия профессорско-преподавательского состава, других работников и слушателей в соответствии с Уставом, утверждённым приказом Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь №110 от 07.07.2000г. и зарегистрированный в Миноблисполкоме №600398296 решением №506 от 04.08.2000г. и коллективного договора, утверждённым на общем собрании профсоюзной организации ИППК МЧС Республики Беларусь 29.06.2004г., государственная регистрация №36 01.07.2004 Управлением по труду и социальной защите Борисовского райисполкома.

В целях развития коллегиальных, демократических форм в управлении институтом, объединения усилий коллективов профессорско-преподавательского и начальствующего состава, служащих, слушателей и общественных организаций для достижения высоких результатов в подготовке квалифицированных специалистов создается Совет Института. Председателем Совета является начальник института.

Основные направления деятельности Совета Института: рассматривает проекты учебных планов и программ; утверждает рабочие планы подготовки специалистов; устанавливает перечень и утверждает программы дисциплин, определяющих специальную подготовку кадров объемом до 15 % времени учебного плана, для оперативного отражения в содержании образования новейших достижений науки и техники, а также характера будущей работы; решает вопросы организации учебного процесса, в том числе изменения соотношения различных видов учебных занятий, уделяя особое внимание самостоятельной подготовке и практической работе слушателей; в пределах установленных норм определяет и рекомендует к утверждению объем учебной нагрузки, выполняемой профессорско-преподавательским составом Института; периодически рассматривает отчеты об учебной, методической, научно-исследовательской и воспитательной работе кафедр, деятельности служб; подводит итоги учебной практики и стажировки слушателей за год и дает рекомендации по их улучшению; рассматривает основные направления и рекомендует ответственных исполнителей научно-исследовательских работ; обсуждает планы научно-исследовательской работы, планы повышения квалификации профессорско-преподавательского состава; рассматривает дела соискателей ученых званий профессора, доцента и представляет в установленном порядке к утверждению в ученом звании «профессор» и «доцент»; утверждает темы диссертаций; обсуждает планы повышения квалификации специалистов с высшим образованием соответственно профилю института; рассматривает и рекомендует кандидатов на поступление в аспирантуру и докторантуру из числа профессорско-преподавательского состава; рассматривает и предлагает мероприятия в перспективные планы развития института; принимает к сведению информацию о финансово-хозяйственной деятельности и предлагает мероприятия по ее совершенствованию; рассматривает, предлагает мероприятия и заслушивает отчеты о культурно-массовой и спортивной работе с личным составом института; координирует работу внештатного редакционно-издательского совета института; рассматривает другие вопросы, связанные с деятельностью института.

Срок полномочий Совета Института - три года.

Состав и структура Совета:

- в состав Совета Института входят начальник института (председатель Совета), его заместители и помощник, начальники факультетов, начальники (заведующие) кафедр и других структурных подразделений, представители общественных организаций;

- представители профессорско-преподавательского состава;

- в состав Совета могут быть включены ведущие ученые и специалисты, практические работники органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, министерств и других республиканских органов государственного управления;

Секретарь Совета назначается приказом начальника института из членов Совета;

структура и общая численность членов Совета определяется приказом начальника института;

члены Совета из числа лиц профессорско-преподавательского состава избираются на общем собрании Института открытым или тайным голосованием;

состав Совета утверждается начальником института. При выбытии (отзыве) членов Совета до окончания срока действий полномочий, пополнение Совета до установленной численности производится в том же порядке, как и при формировании его состава.

Для обеспечения коллективности обсуждения вопросов, обобщения и пропаганды передового опыта учебной и методической работы, разработки проблем научно-методического сопровождения учебного процесса, управления им и научной организации труда в Институте создается научно-методический совет. Научно-методический совет образуется сроком на два года Советом Института и ему подотчетен. Председателем научно-методического совета является первый заместитель начальника института по учебной работе. Его заместитель назначается из числа наиболее подготовленных работников института. Из числа членов научно-методического совета назначается секретарь. Научно-методический совет рассматривает вопросы по собственной инициативе, по заданию Совета и руководства института, по предложениям кафедр и учебно-методического отдела.

Текущие вопросы организации работы института рассматриваются на оперативном совещании при начальнике института. Состав, функции и порядок работы оперативного совещания определяются начальником института.

Руководство деятельностью кафедр института осуществляют их начальники (заведующие), которые несут полную ответственность за результаты работы кафедр.

Форма собственности государственная. Финансирование института осуществляется за счет:

- средств республиканского бюджета, перечисляемых МЧС на содержание Института в соответствии с утверждаемой в установленном порядке сметой расходов;

- дополнительных источников в соответствии со ст. 28 Закона Республики Беларусь «О пожарной безопасности»;

- доходов от финансово-хозяйственной деятельности и доходов от оказания образовательных и других услуг, разрешенных законодательством;