Анализ формирования и эффективность использования трудовых ресурсов на примере Учреждения образования "Институт переподготовки и повышения квалификации Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь"

- формировании ответственности как системного качества сотрудника и развитие её видов;

- самостоятельном развитии персоналом своих профессиональных навыков и знаний.

Общие требования к повышению квалификации и переподготовке кадров определены Законом Республики Беларусь от 29.10.1991г. №1202-XII «Об образовании». Так, статьёй 42 Закона предусмотрено, что повышение квалификации кадров обеспечивает углубление профессиональных знаний и навыков граждан по соответствующим уровням полученного ранее основного образования.

Переподготовка кадров обеспечивает получение новой квалификации соответствующего профиля на уровне высшего, среднего специального, профессионально-технического образования.

Повышение квалификации - это профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по профессиям.

Проведём анализ профессионального обучения в ИППК МЧС Республики Беларусь за 2003-2005 г.г в таблице 3.1.

Анализируя таблицу 3.1 в 2005 году было наибольшее количество профессионально обученных (19,28% или 32 человека). Наибольший удельный вес в профессиональном обучении занимает повышение квалификации. Переподготовка персонала проходила по таким направлениям как: переподготовка, подготовка (обучение) впервые, обучение смежным профессиям.

Таблица 3.1. Профессиональное обучение персонала ИППК МЧС Республики Беларусь за 2003-2005г.г.

Высокопроизводительный труд может обеспечить только высокомотивированный работник. Достойная заработная плата - это важный, но единственный мотивирующий фактор. К факторам, влияющим на мотивацию работника к труду относятся:

- высокое материальное вознаграждение за труд;

- нормальные условия труда;

- неигнорирование руководством идей и инициатив работника, признание ценности его умений и навыков;

- признание руководством и коллективом достижений и результатов работы работника;

- благоприятная социально-психологическая атмосфера в коллективе;

- полное и правдивое информирование о характере и целях организации.

Там, где чётко и обоснованно поставлена перед коллективом и каждым его членом конечная цель работы, определено достойное материальное вознаграждение за её достижение, эффективно использованы все остальные факторы мотивации труда, - там достигается результат.

Необходимо применять следующие формы мотивации и стимулирование труда: размер оплаты труда и его рост, социальные льготы и выплаты, улучшение условий труда и быта, профессиональная учёба, повышение квалификации, подготовка и переподготовка, поддержание престижа организации и уверенности в его будущем, возможность для работников раскрыть свои способности и использовать условия для профессиональной карьеры, привлечение работников к управлению, повышение требовательности к персоналу и ответственности за результаты работы.

В настоящее время важнейшей формой мотивации труда является заработная плата. Она не только определяет уровень жизни и благосостояния большинства работников, но и влияет на их отношение к порученному делу. Большую роль играют выплаты поощрительного характера (образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительный стаж работы в организации и др.).

Нематериальные стимулы высокопроизводительного труда делятся на несколько групп:

- профессиональное развитие (повышение квалификации, подготовка и переподготовка);

- вовлечение работников в управление производством (создание атмосферы причастности каждого работника к общим целям организации);

- планирование и осуществление деловой карьеры;

- моральные меры поощрений (государственные награды, объявление благодарности в приказе или распоряжении и др).

Таким образом, в данном параграфе были рассмотрены основные формы и методы подбора персонала, в том числе подбор профессорско-преподавательского состава. Изучены основные направления развития персонала, факторы и формы мотивации, проанализировано профессиональное обучение ИППК МЧС Республики Беларусь.

3.2 Расчёт резервов роста эффективности трудовых ресурсов

Факторы, влияющие на производительность труда (выработку), но не реализованные на практике, называются резервами повышения производительности труда (выработки). Выявление и повышение методов реализации резервов роста производительности труда - серьёзная и очень сложная задача, требующая высокой степени профессионализма от экономистов-трудовиков.

По времени использования резервы повышения производительности труда делятся на текущие и перспективные. Текущие резервы могут быть реализованы в самое ближайшее время и не требуют значительных единовременных затрат (повышение коэффициента сменности оборудования), снижение потерь от брака, энергоресурсосбережение, улучшение стимулирования труда и т.п.). Перспективные резервы требуют для своей реализации как длительного времени, так и существенных капитальных вложений, поскольку связаны с перестройкой производства, внедрением новых технологий, осуществлением инноваций.

По месту возникновения и реализации резервы производительности труда классифицируется следующим образом:

- народнохозяйственные резервы роста производительности труда - создание благоприятствующей этому процессу законодательной базы, развитие всех форм собственности, стимулирование конкуренции, совершенствование методов морального и материального стимулирования труда работников, создание условий для ускорения НТП как для одного из наиболее эффективных и неисчерпаемых источников роста производительности труда;

- отраслевые резервы роста производительности труда - применение более прогрессивных технологий, оптимизация специализации и кооперации организаций в отрасли, а также управление ею;

- внутрипроизводственные резервы роста производительности труда находятся непосредственно в организации и являются наиболее многочисленной группой, охватывающей совершенствование техники и квалификации кадров, внедрение научной организации труда, совершенствование производства, его организации и управления, улучшение стимулирования и мотивации труда.

Проведём расчёт плановой среднегодовой выработки одного работника ИППК МЧС Республики Беларусь на 2006 год по данным таблицы 3.2 с учётом комплексной оценки эффективности использования трудовых ресурсов через индексную цепочку: Iв > Iч > Iзп > 1.

Таблица 3.2 Планируемая среднегодовая выработка одного работающего ИППК МЧС Республики Беларусь на 2006 год

При выполнении плана по штату на 100% среднегодовая численность работников составит 172 человека. В результате чего фонд заработной платы увеличится на 163,91 млн. рублей (1402,31 / 154 * 172) и составит 1566,22 млн. рублей. Повышение заработной платы в 2006 году не предусматривается, так как в этом случае индекс заработной платы превысит индекс численности. Для того, чтобы индекс среднегодовой выработки был выше индекса по численности и индекса заработной платы, необходимо чтобы плановое количество слушателей в 2006 году было 2980 человек. Согласно этим данным почти выдерживается цепочка: 1,123 > 1,117 > 1,117 > 1.

Проведём анализ влияния факторов, влияющих на среднегодовую выработку в расчёте на одного работающего, методом абсолютных разниц в таблице 3.3.

Таблица 3.3. Влияние факторов на изменение среднегодовой выработки за период 2005-2006 г.г.

В планируемом 2006 году по сравнению с 2005 среднегодовая выработка одного работника института должна увеличится на 1,904 усл. ед., в том числе на это повлияли такие факторы:

- увеличение среднегодового количества дней работы в 2006 году на 2 дня увеличило выработку на 0,138 усл. ед.;

- увеличение среднечасовой выработки работника учебного персонала на 019 усл. ед. увеличит выработку на 1,619 усл. ед.;

- изменение структуры учебного персонала на 048 % увеличит выработку на 0,147 усл. ед.

Учитывая то, что заработная плата не может оставаться на прежнем уровне, а должна повышаться с учётом роста инфляции, проведём анализ роста среднегодовой выработки с учётом фактической численности за 2005 год (таблица 3.4).

Таблица 3.4 Планируемая среднегодовая выработка одного работающего ИППК МЧС Республики Беларусь на 2006 год

При увеличении фонда заработной платы на 20%, среднегодовая выработка должна возрасти на 25,47%. Проведём анализ влияния факторов методом абсолютных разниц на среднегодовую выработку в таблице 3.5.

Таблица 3.5 Влияние факторов на изменение среднегодовой выработки за период 2005-2006 г.г.

Анализируя таблицу 3.5, основным фактором, влияющим на увеличение среднегодовой выработки, является среднечасовая выработка одного работника учебного персонала. Увеличение данного фактора на 044 усл. ед. увеличивает среднегодовую выработку на 3,791 усл. ед.

Таким образом, в данном параграфе были проанализированы резервы роста эффективности трудовых ресурсов: для того чтобы рост производительности труда опережал рост заработной платы, необходимо увеличивать среднегодовую выработку учебного персонала, за счёт увеличения числа слушателей и, следовательно, увеличения учебной нагрузки на профессорско-преподавательский состав и увеличения нагрузки на учебно-вспомогательный персонал.

Заключение

На основании проведённого анализа экономико-правового механизма формирования и эффективности использования трудовых ресурсов организации на материалах УО «Институт переподготовки и повышения квалификации Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь» можно сделать следующие выводы:

1. Трудовые ресурсы в Республике Беларусь регулируются следующими нормативными документами:

- Конституция Республики Беларусь;

- Трудовой кодекс Республики Беларусь,

- Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. №29 «О дополнительных мерах по совершенствования трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины;

- Указ Президента Республики Беларусь от 18 июля 2001г. №399 «Об утверждении концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь».

В учреждениях образования применяются следующие основные нормативные документы:

- Закон Республики Беларусь от 29 октября 1991 г. «Об образовании»;

- положение о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава в высших учебных заведениях Республики Беларусь, утверждено приказом Министерства образования и науки Республики Беларусь 15 февраля 1996 г. №58;

- постановление Министерства образования Республики Беларусь от 30 января 2003 г. №3 «Об утверждении положения об учреждении (его подразделении), обеспечивающем повышение квалификации и переподготовку кадров и др.

В ИППК МЧС Республики Беларусь дополнительно к основным нормативным актам применяются нормативно-правовые акты в области деятельности органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь:

- Указ Президента Республики Беларусь от 03.03.1999г. №130 «Об утверждении положения о прохождении службы в органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь. Рассматривает вопросы приёма на службу и перемещение по службе; порядок аттестации; порядок присвоения специальных званий работникам; условия службы; восстановление в должности, специальном звании и на службе; прекращение службы.

- Указ Президента Республики Беларусь от 31.08.1999 №509 «Об утверждении дисциплинарного устава органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь».

- Постановление Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь от 10.12.2001г. №21 «Об утверждении Положения о прохождении спасателями аттестации».

2. Трудовые ресурсы организации характеризуются по количественному и качественному составу и складываются под влиянием технических, технологических, организационно-хозяйственных, социальных и демографических факторов. В использовании трудовых ресурсов возможны два пути: интенсивный и экстенсивный. Выбор оптимального метода использования трудовых ресурсов зависит от того, насколько грамотно поставлены цель и задача.

3. ИППК МЧС Республики Беларусь принадлежит к национальной системе образования и входит в структуру Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь как самостоятельное учебное заведение, непосредственно подчиненное Министерству по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь. Форма собственности государственная. Финансирование института осуществляется за счет: средств республиканского бюджета, дополнительных источников в соответствии со ст. 28 Закона Республики Беларусь «О пожарной безопасности»; доходов от финансово-хозяйственной деятельности и доходов от оказания образовательных и других услуг, разрешенных законодательством; добровольных пожертвований юридических и физических лиц.

4. В институте наибольший удельный вес составляют аттестованные работники, преимущественно работают мужчины, высокий уровень персонала с высшим образованием. К отрицательным моментам можно отнести: неукомплектованность штата, старение персонала, текучесть кадров. В результате невыполнения плана по численности недовыполняется план по использованию рабочего времени. Не выполняется условие эффективного использования трудовых ресурсов: рост заработной платы превышает рост производительности труда.

5. Для улучшения состояния трудовых ресурсов необходимо проводить профессиональное обучение персонала (переподготовка, повышение квалификации), проводить плановую аттестацию. Максимально применять формы мотивации и стимулирования труда.

6. С целью роста эффективности трудовых ресурсов необходимо увеличить число слушателей, проходящих обучение в институте, как по разнарядке, так и на платном обучении. Также необходимо укомплектовать штат института по имеющимся вакансиям.

Список литературы

1. Анализ хозяйственной деятельности бюджетных организаций: учебное пособие / Д.А. Панков [и др.]; под общей ред. Д.А. Панкова, Е.А. Головкова. - М: Новое знание, 2003. - 629 с.

2. Бутовская В.М. Экономический механизм управления воспроизводством занятых: учебн. для вузов / В.М. Бутовская. - Мн.: Вышэйшая школа, 1999. - 198 с.

3. Ванкевич Е. Спрос на труд в экономике: от чего зависит и как оценивается / Е. Ванкевич // Белорусы и рынок. - 2005. - №7

4. Гершафт М. Оплата труда, занятость и социальная защита / М. Гершафт // Российский экономический журнал. - 1992. - № 3

5. Данилов Е.Н. Анализ наличия, движения и использования трудовых ресурсов в бюджетных учреждениях / Е.Н.Данилов // Отдел кадров. - 2002. - №3 - 91 с.

6. Данилов Е.Н. Анализ наличия, движения и использования трудовых ресурсов в бюджетных учреждениях / Е.Н.Данилов // Отдел кадров. - 2002. - № 4 - 107 с.

7. Данилов Е.Н. Анализ хозяйственной деятельности в бюджетных и научных учреждениях: учебное пособие для вузов / Е.Н. Данилов, В.Е. Абарников, П.К. Шиликов. - Мн: Книжный дом, 2003. - 333 с.

8. Ильин А.И. Планирование на предприятии: учебник для вузов / А.И. Ильин. - Изд. 2-е , перераб. - Мн.: Новое знание, 2001 - 635 с.

9. Коваль А.В. Нация стареет / А.В.Коваль // Белорусский рынок. - 2002. - №19

10. Лебедева С.Н. Экономика и организация труда: учебн. для вузов / С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова. - Мн.: Мисанта, 2002. - 166 с.

11. Мишенко М.С. Особенности правового регулирования трудовых отношений работников учреждений образования / М.С. Мишенко // Отдел кадров. - 2005. - №2 - 31 с.

12. Об утверждении концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь: указ Президента Республики Беларусь от 18 июля 2001 г. № 399 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2003. - №127 - с. 12-20.

13. Об утверждении расчётных балансовых показателей прогноза социально-экономического развития Республики Беларусь на 2005 год: постановление Министерства экономики Республики Беларусь от 13 октября 2004г. №224

14. Об утверждении расчётных балансовых показателей прогноза социально-экономического развития Республики Беларусь на 2006 год: постановление Министерства экономики Республики Беларусь от 29 декабря 2005 г. № 233

15. Организация производства на предприятии: учебн. для экон. и техн. специальностей / О.Г. Туровец [и др.]; под общей ред. О.Г.Туровца, Б.Ю. Сербиновского. - Ростов-на-Дону.: изд. Центр МарТ, 2002. - 464 с.

16. Пасюк М.Ю. Организация производства: учебн.-практич. пособие / М.Ю. Пасюк, Т.Н. Долинина, А.А. Шабуня; под ред. Г.А. Калинкина. - Мн.: ФУАинформ, 2002. - 76 с.

17. Прус Е.С. Трудовые ресурсы Беларуси / Е.С. Прус // Вечерний Минск. - 2004 - №15

18. Ремизов К.С. Основы экономики труда: учебн. для эконом. университетов / К.С.Ремизов. - М.: Московский университет, 1990. - 207 с.

19. Скобликова Ю. Японская модель управления персоналом: отказ от стереотипов / Ю. Скобликова // Персонал-Микс. - 2005. - № 2

20. Скрипченко Д.Г. Профессиональное обучение рабочих на производстве / Д.Г.Скрипченко // Экономика. Финансы. Управление. - 2005. - №5 - 24 с.

21. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: учебн. пособие для изуч. экон. труда / Г.Э. Слезингер. - М.: Инфро-М, 1996. - 335 с.

22. Томашевский К.Л. Научно-практический комментарий к законодательству о трудовых контрактах / К.Л. Томашевский, А.А.Войтик. - Мн.: Дикта, 2003. - 286 с.

23. Трудовой кодекс Республики Беларусь - Мн.: национальный центр правовой информации республики Беларусь, 1999. - 192 с.

24. Чиманский Г.В. Формы и методы кадровой работы по стимулированию высокопроизводительного труда работников / Г.В.Чиманский // Отдел кадров. - 2005. - №2 - 57 с.

25. Чиманский Г.В. Формы кадровой работы по отбору и найму персонала / Г.В. Чиманский // Отдел кадров. - 2005. - №6 - 54 с.

26. Шишко Г. Особенности замещения должностей профессорско-преподавательского состава в высших учебных заведениях Республики Беларусь / Г. Шишко // Кадровик. Управление персоналом. - 2005. - №6 - 10 с.

27. Шишко Г. Преподавательский состав системы подготовки и повышения квалификации кадров на производстве / Г. Шишко // Кадровик. Управление персоналом. - 2004. - №8 - 8 с.

28. Шпилевская Т.Э. Присвоение учёных званий лицам из числа профессорско-преподавательского состава вуза / Т.Э. Шпилевская // Отдел кадров. - 2005. - №12 - 39 с.

29. Экономика предприятия: учебн. пособие / В.П. Волков [и др.]; под общей ред. А.И. Ильина, В.В. Волкова. - М.: Новое знание, 2003. - 677 с.

Размещено на Allbest.ru