Рисунок 11 - Причины увольнения страховых агентов из компании в процентном отношении

Компания пробовала чаще проводить подготовку агентов, при наборе 5 человек, но это было неэффективно, так как сил и времени на подготовку агента затрачивается много, а в лучшем случае из этих пяти остается работать только один, а то и он со временем уходит, понимая, что это ни его призвание.

Сравнительные таблицы работы агентов поквартально по годам приведены ниже - таблицы 16 и 17.

Таблица 16 - Работа агентов филиала ЗАО СК «Колымская» г. Биробиджан в 2003 году по кварталам.

Ф.И.О.	Собранные взносы в рублях	Итого	Заключенные договора		Итого за 2003 год
	1квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал	за год	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал
Вдовина Т.В.	155683	150974	161335	132154	600146	76	63	45	17	201
Васильева О.В.	83176	103955	78126	96555	361812	24	17	7	4	52
Новожилова	122792	123089	164071	185386	595338	62	23	32	11	128
Кошман Е.И.	82878	98254	71031	103218	355381	24	6	7	6	43
Ишуткина Л.	285993	177536	177518	211718	852765	96	44	41	35	216
Корякина О.В.	171444	192013	158195	249080	770732	65	30	36	33	164
Штарк О.Л.	180683	214929	173361	209208	778181	96	39	49	100	284
Шмелева Е.А.	73745	95002	71374	46771	286892	38	24	8	5	75
Штарк Н.С.	77442	98278	79095	86558	341373	9	24	19	20	72
Кондратюк	192493	194542	144742	203998	735775	24	42	72	59	197
Шикова Н.А.	199878	176116	160719	146862	683575	67	48	72	49	236
Камплык Л.С.	159887	34389	50081	24467	268824	7	9	17	2	35
Кишкунова	63913	47832	26319	20854	158918	14	7	5	7	33
Лосева Т.Л.	118357	133774	94642	60188	406961	45	31	19	29	124
Пидякова В.И.	116060	109100	88985	66596	380741	59	35	35	24	153
Бочкарева О.В.	63531	82355	68161	52310	266357	57	21	10	7	95
Денисенко Г.	60007	41623	40833	16995	159458	29	23	15	4	71
Ковалева С.М.	60633	41340	47770	32757	182500	34	15	5	2	56
Дзюба Н.И.	54549	63201	33680	0	151430	41	30	12	0	83
Дубоделов И.	32519	37733	26883	6696	103831	28	17	7	0	52
Калабина Е.И.	19370	11540	10470	0	41380	12	4	0	0	16
Мартынова	25294	23201	28310	40356	117161	17	19	14	1	51
Хабарова Л.Т.	0	3062	2210	0	5272	0	7	16	0	23
Кирина А.А.	0	0	5131	32309	37440	0	0	11	9	20
Офис	171128	135106	123254	1115585	1545073	399	241	390	462	1492
Итого	2571455	2388944	2086296	3140621	10187316	1323	819	933	877	3952

Таблица 17 - Работа агентов филиала ЗАО СК «Колымская» г. Биробиджан в 2004 году по кварталам.

Ф.И.О.	Собранные взносы в рублях	Итого	Заключенные договора	Итого за 2004 год
	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал	за год	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал
Кошман	99658	99632	10254	104621	314165	49	28	26	26	129
Ишуткина	263589	160826	175628	220818	820861	92	104	104	112	412
Корякина	179493	97532	96806	124908	498739	63	58	46	34	201
Штарк О.Л.	202563	222207	243061	249708	917539	123	102	182	184	591
Шмелева	65892	101523	95214	56659	319288	15	21	12	4	52
Штарк Н.С.	99632	106126	99428	105255	410441	34	48	67	46	195
Кондратюк	146933	187222	131562	108989	574706	45	62	55	58	220
Шикова	193259	20489	203819	206962	624529	67	48	72	49	236
Камплык	142589	25689	0	0	168278	15	10	0	0	25
Кишкунова	15624	0	0	0	15624	5	0	0	0	5
Лосева Т.Л.	100357	102774	84652	60188	347971	45	31	19	29	124
Пидякова	116060	128000	91885	99586	435531	56	59	89	45	249
Бочкарева	71531	96355	81161	85700	334747	51	36	11	10	108
Денисенко	4565	39521	0	0	44086	2	10	0	0	12
Кудасов	0	37352	33320	0	70672	0	15	2	0	17
Смирнова	0	40463	0	0	40463	0	12	0	0	12
Ковалева	99657	75340	64270	0	239267	15	2	1	33	51
Потапова	0	64692	59632	94456	218780	0	11	10	22	43
Клюшина	0	51582	48452	54543	154577	0	10	25	13	48
Потехина	0	49523	69546	56576	175645	0	15	25	11	51
Фирзина	0	65564	93256	96555	255375	0	35	12	32	79
Толокова	0	41156	38526	0	79682	0	15	23	0	38
Куличева	0	38956	36524	0	75480	0	23	12	0	35
Волкунова	0	56562	79561	120337	256460	0	8	34	34	76
Мартынова	30521	23121	39610	46216	139468	12	14	11	2	39
Офис	196528	195521	145249	1965685	2502983	399	180	290	462	1331
Итого	2028451	2127728	2021416	3857762	10035357	1088	957	1128	1206	4379

Проанализировав таблицы 16 и 17, заявления о приеме на работу, а так же увольнения, можно сделать вывод, что в 2003 году в филиале работало в общей сложности 24 страховых агента, в первом квартале 22 агента, во втором квартале 23 страховых агента, к ним прибавился 1 страховой агент, который из пяти кандидатов, проходивших обучение остался работать в компании, но проработав пять месяцев, уволился по собственному желанию. В третьем квартале работало 24 страховых агента, к 23 работающим агентам прибавился еще один, но уже ранее работавший в другой страховой компании. Но спустя пол года уволился в связи с переездом к новому месту службы мужа, так же уволился еще один страховой агент, проработавший в компании 2 года, сменил место жительства. В четвертом квартале уволилось 6 страховых агентов, причина ухода агентов из компании: смена места жительства - 3 человека; переход в бюджетные организации - 2 человека; призыв на военную службу - 1 человек. На 1 января 2004 года в компании работало 15 страховых агентов. В феврале месяце был уволен 1 агент за нарушение штатной дисциплины. 1 марта 2004 года проходил набор на курсы страховых агентов, в течение месяца из 16 набранных претендентов, к концу обучения осталось 9 страховых агентов. Во втором квартале в компании работало 24 страховых агента, к концу квартала уволилось 3 страховых агента, из них один, прошедший обучение в марте. В третьем квартале уволились 3 страховых агента, 1 страховой агент в связи с призывом на действительную военную службу. В четвертом квартале 2004 года уволилось 2 агента в связи с нарушением штатной дисциплины. Это еще раз доказывает, что в страховой компании агентом работать сможет не каждый, что для этого нужно призвание.

Рассмотрим как распределяются 10 первых мест между агентами по сумме собираемых взносов, по кварталам, по годам составим список десятки лучших агентов и оформим его табличным способом (см. таблицы 17, 18)

Мы видим, что по итогам работы за 2003 год и по собранным взносам, и по заключенным договорам в десятке лучших лишь меняются занимаемые места по итогам кварталов между агентами, а список агентов остается прежним. Рассмотрим итоги 2004 года, чтобы проанализировать складывающуюся ситуацию.

Таблица 18 - Распределение мест по итогам работы агентов, в течении четырех кварталов 2003 года

Ф.И.О	Занимаемые места по количеству собранных взносов	Занимаемы места по количеству заключенных договоров
	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал	По итогам года	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал	По итогам года
Ишуткина Л.А.	1	4	1	2	1	1	3	5	4	3
Шикова Н.А.	2	5	5	6	5	4	2	1	3	2
Кондратюк Д.А.	3	2	7	4	4		4	2	2	5
Штарк О.Л.	4	1	2	3	2	2	5	3	1	1
Корякина О.В.	5	3	6	1	3	5	8	6	5	6
Комплык Л.С.	6
Вдовина Т.В.	7	6	4	7	6	3	1	4	9	4
Новожилова Т.А.	8	8	3	5	7	6		8	10	8
Лосева Т.Л.	9	7	8		8	9	7	9	6	9
Пидякова В.И.	10	9	9		9	7	6	7	7	7
Васильева О.В.		10		9	10
Штарк Н.С.			10	10				10	8
Кошман Е.И.				8
Бочкарева О.В.						8				10
Шмелева Е.А.							10
Дзюба Н.И.						10	9

В 2004 году ситуация немного изменилась, по кварталам иногда проявлялась активность «новичков», но по итогам года десятка лучших агентов осталась неизменной.

Если подсчитать, сколько собрали взносов, заключили договоров в 2004 году постоянно работающие на протяжении последних двух лет 12 страховых агентов, то мы получим: в 2004 году - собрано 5737985 рублей, это составляет 57% от собранной суммы всех страховых взносов филиалом компании, заключено 2556 договоров, что составляет 46% от заключенных филиалом компании договоров.

Таблица 19 - распределение мест по итогам работы агентов, в течении четырех кварталов 2004 года

Ф.И.О	Занимаемые места по количеству собранных взносов	Занимаемы места по количеству заключенных договоров
	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал	По итогам года	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал	По итогам года
Ишуткина Л.А.	1	3	3	2	2	2	1	2	2	2
Шикова Н.А.	3		2	3	3	3	6	4	4	4
Кондратюк Д.А.	5	2	4	6	4	8	3	6	3	5
Штарк О.Л.	2	1	1	1	1	1	2	1	1	1
Корякина О.В.	4	9	6	4	5	4	5	7	7	6
Комплык Л.С.	6
Вдовина Т.В.								8	8
Лосева Т.Л.	8	6	10		8	9	10			9
Пидякова В.И.	7	4	9	9	6	5	4	3		3
Штарк Н.С.		5	5	7	7	10	7	5		7
Кошман Е.И.	9	8		8		7		9		8
Бочкарева О.В.		10			9	6	8			10
Шмелева Е.А.		7	7		10
Фирзина В.Я.			8	10			9
Ковалева С.М.	10
Волкунова И.Д.				5
Потехина В.З.								10

Если рассматривать страховых агентов по возрастным характеристикам, то это можно представить в виде таблицы 20.

Таблица 20 - Возраст агентов филиала ЗАО СК «Колымская» г. Биробиджана, по данным на 01.03.2005 года

Фамилия, имя, отчество	Возраст агентов
	До 30 лет	От 30 до 35 лет	От 35 до 40 лет	От 40 до 45 лет	От 45 до 50лет
Кошман Е.И.		+
Ишуткина Л.А.				+
Корякина О.В.		+
Штарк О.Л.					+
Шмелева Е.А.				+
Штарк Н.С.		+
Кондратюк Д.А.		+
Шикова Н.А.				+
Лосева Т.Л.				+
Пидякова В.И.					+
Бочкарева О.В.		+
Потапова Н.М.	+		+
Мартынова Н.Г.
Волкунова И.Д.			+
Потехина В.З.			+

Как мы видим, основная масса работающих агентов находится в возрасте от 30 и старше. Можно сказать, что это люди с уже сформировавшимися убеждениями. Из них двенадцать человек, это агенты, постоянно работающие на протяжении последних двух лет в филиале страховой компании.

Страховая компания - это структура, задача которой организационно, документально и коммерчески обслуживать своих агентов. Не агенты для компании, а компания для агентов. Только тогда компания будет процветать.

Для работы с персоналом должна быть со временем введена в филиале компании должность менеджер по работе с персоналом.

Для ее введения нет никаких препятствий, тем более, что среди бухгалтеров-кассиров есть человек, способный полностью справится с этой должностью. Это Садыкова Елена Валерьевна, компания не потеряет, а только выиграет с введением этой должности в штат сотрудников филиала, тем более, что заработная плата бухгалтеров - кассиров в прямую зависит от работы офиса филиала, то есть составляет 3 % от собранных взносов офисом компании. И в отношении сдельно - комиссионной оплаты можно ничего не менять, а лишь разработать должностные обязанности менеджера по работе с персоналом, что было мной и сделано во время прохождения практики в филиале.

Для успешной работы компании необходимо увеличить штат агентов.

Изменим организационную структуру предприятия. Нам понадобится ввести новую должность, такую как менеджер по работе с персоналом. Введением этой должности мы не только улучшим работу филиала страховой компании, но и сможем убедить молодежь в реальности перспектив роста, тем самым появляется способ удержания молодых специалистов с высшим образованием, набранных из числа студентов для прохождения курсов по подготовке страховых агентов. Для сохранения конкурентоспособности компании, её организационная структура должна быть такой, чтобы вся работа была сфокусирована на потребителе, чтобы во главе этой работы стояли компетентные руководители и специалисты. Основные задачи выработки структуры компании:

· основные действия направлены на сохранение конкурентоспособности и сохранение конкурентных преимуществ компании;

· привлечение опытных квалифицированных специалистов - страховых агентов;

· оперативное и эффективное формирование ответных действий на изменение внутренней и внешней среды;

· формирование достаточно узких и специфических подходов, целью которых является достижение и выполнение текущих и функциональных стратегических задач компании.

Структуру страховой компании представим на рисунке 12.



Рисунок 12 - Структура управления филиалом компании

Начнем с разработки должностной инструкции для менеджера по работе с персоналом. Должностная инструкция приведена в Приложении В.

Введение должности менеджера по работе с персоналом вызвано не только необходимостью обучения вновь прибывших агентов, но и для повышения квалификации давно работающих агентов в страховой компании.

Необходимо спроектировать функциональное разделение труда аппарата управления персоналом путем построения функциональных взаимоотношений с другими подразделениями аппарата управления организацией.

Подбор и размещение персонала:

· директор филиала - подает рекомендации по подбору и расстановке кадров филиала головной организации, принимает решения и утверждает мероприятия по улучшению расстановки кадров, и санкционирует подбор кадров;

· менеджер по работе с персоналом филиала предоставляет руководству головной компании предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров, предоставляет проекты штатных расписаний, ходатайства о внесении изменений в штатные расписания, предложения о рациональной расстановке рабочих.

Составление плана потребности в персонале:

· менеджер по работе с персоналом - предоставляет информацию о необходимости в персонале, разрабатывает текущие и перспективные планы комплектования филиала кадрами с учетом изменений внешней и внутренней среды филиала, предоставляет проекты штатных расписаний, ходатайства о внесении изменений в штатные расписании;

· директор филиала - утверждает планы потребности в персонале.

Оформление подбора, перевода, увольнения работников:

· юрист головной организации - оказывает правовую помощь в процессе приема, перевода, увольнения персонала;

· менеджер по работе с персоналом - производит оформление приема, перевода, увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством и приказами директора филиала;

· директор филиала - издает приказы и утверждает прием, перевод, увольнение работников.

Изучение причин текучести кадров:

· менеджер по работе с персоналом - проводит изучение причин текучести кадров и разрабатывает мероприятия по их устранению.

Осуществление контроля за правильным использованием персонала:

· менеджер по работе с персоналом - осуществляет контроль за правильным использованием руководящих работников и специалистов, предоставляет директору предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров;

Создание резерва кадров и его обучение:

· директор филиала - подает планы подготовки и повышения квалификации агентов, специалистов, служащих президенту страховой компании, утверждает список резерва и санкционирует профподготовку специалистов

· менеджер по работе с персоналом - организовывает работу по изучению деловых качеств и других индивидуальных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, осуществляет мероприятия по подготовке специалистов.

Проведение учета личных дел:

· менеджер по работе с персоналом - ведет учет личного состава и личных дел работников предприятия.

Оформление документации на награждение:

· юрист - визирует списки работников на награждения;

· менеджер по работе с персоналом - подготавливает и согласовывает списки и документы на награждение работников;

· президент страховой компании - утверждает списки и издает приказы на награждение работников;

· бухгалтера - кассиры филиала - предоставляют ведомости на премирование работников.

Заполнение трудовых книжек:

· менеджер по работе с персоналом - ведет хранение и заполнение трудовых книжек работников страховой компании.

Работа по профессиональному продвижению кадров:

· менеджер по работе с персоналом головной компании - организовывает мероприятия по повышению квалификации специалистов и служащих;

· отдел кадров - организовывает работу по изучению деловых качеств и других индивидуальных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, осуществляет мероприятия по подготовке специалистов;

· президент страховой компании - санкционирует проведение мероприятий по профподготовке и профессиональное продвижение кадров.

Рассмотрение писем жалоб, заявлений:

· юрист - принимает к рассмотрению письма жалобы, заявления;

· президент - принимает решения относительно поступивших жалоб и заявлений.

Создание мотивации персонала к труду:

· менеджер по работе с персоналом - предоставляет предложения по совершенствованию организации труда, системе оплаты труда, материального поощрения.

Усовершенствование стиля и методов работы с персоналом:

· менеджер по работе с персоналом - вносит предложения по совершенствованию организации труда и управления;

· директор филиала - организовывает мероприятия по усовершенствованию стиля и методов работы с персоналом.

Анализ профессионального, возрастного состава персонала:

· менеджер по работе с персоналом - организовывает анализ персонала, проводит анализ персонала.

Просчитаем затраты страховой компании на более эффективную работу филиала г. Биробиджана. Мы выяснили, что необходимо увеличить штат страховых агентов, для этого необходимо ввести в штат филиала должность менеджера по работе с персоналом. Филиал страховой компании планирует увеличить количество страховых агентов до 50 человек, рассчитывает заключить 840 договоров по смешанному страхованию жизни, сроком на 3 года. И эти 840 договоров должны заключить 35 набранных страховых агентов, не учитывая заключенные ими договора по другим видам страхования. Рассчитаем, выгодно ли страховой компании заключать договора по смешанному страхованию жизни. Заключаем 840 договоров, учитываем затраты на работу офиса, а так же на рекламу. Менеджер по работе с персоналом, как и бухгалтера - кассиры, получает заработную плату от взносов, собранных офисом страховой компании. Как мы уже ранее выяснили, что офис страховой компании заключает достаточное количество договоров и их заработную плату мы в расчет не берем, берем в расчет заработную плату директора филиала, так как она зависит от работы всего персонала компании, т.е. составляет 1% от собираемых взносов всеми сотрудниками филиала.

Потребность в основных видах материалов рассмотрим в таблице 21, а объем реализации в таблице 22. Все полиса, квитанции, и т.д. изготавливаются в типографии.

С учетом, что планируется продать 840 полисов ССЖ в год, срок действия договора 3 года, но выплата страховой суммы делится по месяцам, сумма, на которую заключен договор 3 000 рублей. Получим, что с одного заключенного договора выплата в год будет равна 1 062 руб., в 1 месяц 88,5руб.

Таблица 21 - Потребность в основных видах сырья и материалов.

Наименование	Цена за 1шт. руб.	Количество
		штук	Стоимость(руб.)
полиса	0.5	840	420
квитанции	0,02	10080	201,6
визитки	0.9	840	75,6
Итого		697,2

Так как и директор филиала и страховые агенты, находятся на сдельно- комиссионной оплате труда, которая составляет у агентов 6 % от числа собираемых вносов по ССЖ, а у директора филиала 1 % от общего числа собираемых взносов агентами и офисом филиала. То на договорах ССЖ, заключенных сроком на три года они заработали 5 203,8 рублей. Отчисления с заработной платы составили 38,5%, что составляет: (5 203,8 · 38,5): 100 = 2003,5 руб.

Таблица 22 - Объем реализации в стоимостном и натуральном выражении.

В натуральном выражении	Договоров	В стоимостном выражении
В 1 месяц	70	6195
Во 2 месяц	140	12390
В 3 месяц	210	18585
В 4 месяц	280	24780
В 5 месяц	350	30975
В 6 месяц	420	37170
В 7 месяц	490	43365
В 8 месяц	560	49560
В 9 месяц	630	55755
В 10 месяц	700	61950
В 11 месяц	770	68145
В 12 месяц	840	74340
Всего за год	840	74340

Сразу видно, что компания, в убытке, так как все расходы компании должны укладываться в часть тарифной ставки, называемой нагрузкой. На срок заключения договора 3 года она равна 5% на ведение дела, а мы на одну заработную плату выделили 7%, но страховые агенты будут работать в реальности и по другим договорам страхования, где нагрузка гораздо высшее 10%, так же есть договора, по которым весь взнос уплачивается единовременно, то есть разовый платеж и под больший процент нагрузки, вложенный в брутто-ставку. И заработная плата страхового агента зависит от всей суммы собранных взносов за месяц, по каждому виду страхования. Таким образом, даже еще без учета налогообложения в компании остается 68 439 ру блей, после уплаты налога остается 52 013 руб. минус 697, 2 руб. Вычитаем налог, получаем 51315, 98 минус 12315,84 в итоге 39000,41 рубля.

Следовательно, необходимо вложить эту сумму под 13,3 % годовых, чтобы работать без прибыли и потерь, а такой процент будет лишь в том случае, когда деньги вкладываются в строительство. Это убыточный для компании вид страхования, но за счет него в действительности существует самый прибыльный вид страхования - страхование на случай смерти. И в случае если не наступит страховое событие, деньги останутся в распоряжении страховой компании. Но так по страхованию жизни формируются резерв общий для всех видов личного страхования, есть возможность перераспределить в случае необходимости дополнительных расходов, за счет других видов личного страхования компенсируется более убыточный вид страхования.

Оценить эффективность обучения в цифрах реальной прибыли достаточно сложно, гораздо проще это сделать в виде качественных показателей.

Была произведена средняя оценка деловых качеств страховых агентов страховой компании «Колымская», филиала города Биробиджана путем анкетирования, рассчитан интегральный показатель деловых качеств, сделаны выводы о деловых качествах страховых агентов до введения должности менеджер по работе с персоналом и после, учитывая, что минимальное значение показателя 49, среднее 147 и максимальное 245 балов.

Основные показатели:

деловые (образование, знания, опыт);

способности (исполнительность, ответственность);

культура (образованность, эрудиция, честность, порядочность);

характер (воля, активность, самостоятельность, обязательность, оперативность);

темперамент (меланхолик, сангвиник, флегматик, холерик);

направленности собственных интересов (материальные, социальные, духовные);

возрастной ценз (молодой, средний, пожилой);

здоровье (хорошее, удовлетворительное, плохое).

Система балов: 1- качество отсутствует; 2- проявляется редко; 3 - выявляется средне; 4 - выявляется часто; 5 - выявляется систематически.

Рассмотрим деловые качества страховых агентов до и после введения должности менеджера по работе с персоналом, в таблице 23.

Таблица 23 - Исходные данные до и после введения должности менеджера по работе с персоналом.

Эксперт	Порядковый номер качеств
	До введения должности	После введения
	1	2	3	4	5	6	7	8	1	2	3	4	5	6	7	8
1	3	2	3	2	4	3	4	3	4	4	5	2	5	4	5	4
2	2	1	3	2	4	3	4	4	5	4	4	3	5	3	4	5
3	2	2	2	2	4	2	4	4	4	3	4	2	4	4	5	5
4	3	2	3	2	4	2	4	3	4	3	3	2	5	2	4	5
5	3	2	2	3	4	3	4	3	4	5	4	3	4	3	4	5
весомость качеств	10	7	4	8	3	3	6	8	10	7	4	8	3	3	6	8

Расчет интегрального показателя до введения должности менеджера по работе с персоналом представим в виде таблицы 24

Таблица 24 - Расчет интегрального показателя до введения должности

30	14	12	16	12	9	24	24	141
20	7	12	16	12	9	24	32	132
20	14	8	16	12	6	24	32	132
20	14	12	16	12	6	24	24	128
30	14	8	24	12	9	24	24	145
		678
		135,6

Полученный показатель находиться между минимальным 49 и средним 147, т.е. страховые агенты имеют уровень развития своих качеств ниже среднего.

После введения должности менеджера по работе с персоналом, а так же после проведенных им занятий по переподготовке страховых агентов 3.05.2005г., проделанной работы по сплочению коллектива, рассмотрим произошедшие изменения в таблице 25.

Таблица 25 - Расчет интегрального показателя после введения должности

40	28	20	16	15	12	30	32	193
50	28	16	24	15	9	24	40	206
40	21	16	16	12	12	30	40	187
40	21	12	16	15	6	24	40	174
40	35	16	24	12	9	24	40	200
		960
		192

Полученный показатель находиться между средним 147 и максимальным 245, т.е. страховые агенты имеют уровень развития своих качеств выше среднего.

Страховым агентам следует обратить внимание на развитие своих качеств: способности, характера, направленность собственных интересов. Но в целом заметны сдвиги в лучшую сторону.

Определим уровень сплоченности коллектива, привлекательности труда после введения должности менеджера по работе с персоналом.

15 мая 2005 года, спустя две недели, после начала работы менеджера по работе с персоналом в структурном подразделении ЗАО СК «Колымская», расположенном в городе Биробиджане, провели анкетирование 15 страховых агентов. На основе полученных данных определили: общую и среднюю сумму мест по каждой характерной особенности, представленной как показатель, характерные особенности которые заняли три первых и три последних места, коэффициент привлекательности труда, отклонение рассчитанного коэффициента от минимального (0,5).

Характерные особенности, представленные как показатели:

признание;

высокая степень ответственности;

хорошие шансы продвижения по службе;

хорошая зарплата;

оплата труда в зависимости от результатов труда;

работа, которая требует творческий подход;

работа, которая благоприятствует развитию способностей человека;

работа, которая позволяет думать самостоятельно;

сложная и трудная работа;

интересная работа.

Таблица 26 - Исходные данные

Порядковый номер работника	Порядковый номер характерных особенностей и их место
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	4	5	2	1	3	9	10	7	6	8
2	2	5	8	3	1	10	6	7	4	9
3	4	8	1	3	2	10	6	7	5	9
4	4	7	2	1	3	9	5	8	6	10
5	8	7	1	2	3	10	5	6	4	9
6	10	2	7	3	1	9	4	8	6	5
7	5	8	1	2	3	10	4	7	6	9
8	1	3	4	6	7	8	10	9	2	5
9	4	8	3	2	1	9	6	5	7	10
10	2	4	10	3	1	8	6	7	5	9
11	4	4	1	3	1	5	5	5	5	10
12	5	7	3	2	3	4	4	2	4	9
13	3	2	2	4	1	7	3	5	3	10
14	8	3	3	5	1	2	1	2	4	10
15	2	2	2	2	2	1	5	2	5	9

Определяем сумму по каждой характеристике. Затем определяем среднюю сумму, путем деления суммы на число опрашиваемых работников. Расчетные данные приведены в таблице 27.

Таблица 27 - Расчет суммы и средней суммы по характеристикам

	Порядковый номер показателя и его место
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Сумма	66	75	50	42	34	111	80	87	72	131
Средняя сумма	4.4	5.0	3.3	2.8	2.2	7.4	5.3	5.8	4.8	8.7

По величине полученных коэффициентов определяем характерные показатели занявшие 1-е, 2-е, 3-е место и 8-е, 9-е, 10-е место соответственно. Результат приведен в таблице 28.

Таблица 28 - Распределение характерных показателей по занимаемым местам

Порядковый номер показателя
5	4	3	1	9	2	7	8	6	10
2.2	2.8	3.3	4.4	4.8	5.0	5.3	5.8	7.4	9.2

Подсчитываем число работников, поставивших соответствующие характеристики на первые три и три последних места, и общую сумму работников в таблице 29.

Таблица 29 - Число работников, поставивших соответствующие характеристики на первые три и на последние три места

	Порядковый номер показателя
	5	4	3	1	9	2	7	8	6	10
Сумма сотрудников	14	12	12					4	11	12
Сумма по группам	38									27
Общая сумма	65

Вероятность попадания в первую тройку и последнюю 6·15 = 90. Определяем коэффициент уровня ценностно-ориентационной объединённости коллектива 65: 90 = 0,72.

Коэффициент, полученный при расчетах превышает принятый 0,5 можно сказать, что ценностно-ориентационная объединённость коллектива выше среднего. Это еще раз доказывает необходимость введения должности менеджера по работе с персоналом в структурное подразделение ЗАО СК «Колымская», расположенное в г. Биробиджане, а в последующем и в другие филиалы компании.

Результаты финансово-хозяйственной деятельности страховой компании выражаются, прежде всего, в полученной прибыли и изменении размеров резервных фондов.

Прибыль страховой компании складывается из прибыли, непосредственно полученной от страховой деятельности (заложенная в нагрузке). Из полученных страховых взносов образуется фонд текущих поступлений страховых взносов, из которого страховая компания уплачивает страховые возмещения и страховые суммы (при личном страховании), формирует резервные фонды. После этого покрываются издержки по ведению страхового дела (за счет нагрузки). Остаток нагрузки даст прибыль от страховой деятельности.

Увеличивать тарифную ставку нецелесообразно, в связи с тем, что население откажется от такового вида страхования. Большинство опрошенных страхователей считают ее непомерно большой на данный момент времени, уменьшить процент, идущий на заработную плату страховых агентов, невозможно, многие из страховых агентов отказываются от смешанного страхования жизни, предпочитая заключать договора по более прибыльным для них видам страхования, где процент заработной платы от сборов 11%.

К постоянным тарифам привыкают страхователи и страховые работники. При этом у страхователей укрепляется твердая уверенность в солидности страхового дела и платежеспособности страховой компании.

Увеличение договоров позволит снизить размер издержек, связанных с заключением договора страхования. Увеличение договоров по накопительным видам страхования жизни позволит также снизить убыточность в целом по портфелю за счет эффекта снижения «селекции риска».

Вывод один - необходимо объяснить страховым агентам выгоду для них, т.е. агент, заключивший договор по смешанному страхованию жизни совместно с договором страхования на случай смерти, на протяжении всего срока страхования не теряет связь с клиентом. Шансы на перезаключение договора на случай смерти возрастают, т.к. клиент платежеспособен. Введение в штат должности менеджера по работе с персоналом окупится на первом месяце его работы, так как его заработная плата зависит от сборов офиса компании.

Основной задачей является защита и развитие имеющегося бизнеса, страховая компания должны уделять больше внимания уже имеющимся клиентам, особенно тем, на которых сосредоточил свои силы конкурент.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Страховой рынок - это система экономических отношений по поводу страхования. Необходимые условия функционирования страхового рынка - это информация и организационные рамки. Страховщик должен знать все об имеющихся страховых интересах, а страхователь - об имеющихся возможностях заключить тот или иной договор страхования. Деятельность страхового рынка регулируется государственным страховым надзором. Одной из характеристик страхового рынка выступает изменение числа действующих страховых организаций, которое в свою очередь складывается под воздействием двух факторов: количества отозванных лицензий у прежних страховщиков и количества зарегистрированных новых страховщиков.

Обоснования для прихода на страховой рынок Дальнего Востока у страховых компаний могут быть разные, но главное - это обеспечение страховой защитой своих клиентов, которые имеют бизнес в смежных и заодно самых экономически активных регионах Дальнего Востока.

Как экономическая категория страхование представляет систему экономических отношений, включающую совокупность форм и методов формирования целевых фондов денежных средств и их использования на возмещения ущерба при различных непредвиденных неблагоприятных явлениях, а также на оказание помощи гражданам при наступлении определенных событий в их жизни.

Маркетинг в страховании представляет собой творческую, требующую нестандартных подходов область менеджмента. Здесь не может быть правильных однозначных ответов, многое зависит от самостоятельной творческой работы каждого сотрудника в отдельности и сплоченной работы всего коллектива в целом.

Важным шагом в процессе обеспечения страховой компании соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Должность менеджера по работе с персоналом была введена с 1 мая 2005 года в структурное подразделение ЗАО СК «Колымская», расположенное в городе Биробиджане. Перед менеджером по работе с персоналом встают новые задачи. Необходимо уделить особое внимание процессу отбора кандидатов. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора, где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.

Основная цель оценки эффективности обучения заключается в том, чтобы проанализировать ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации, оценить, какую пользу от обучения работников получила компания и использовать эту информацию при подготовке и проведении аналогичных учебных программ в будущем.

По мере того как задачи становятся сложнее, для достижения результатов и поддержания трудового энтузиазма нужно повысить эффективность работы коллективов. Коллектив потенциально может добиться гораздо большего, чем каждый из его членов отдельно. Несмотря на это, коллективам часто не удается задействовать даже малую часть своего потенциала. Обычно приходится наблюдать, что взаимодействие в коллективе безжизненно, направлено на защиту, не приносит удовлетворения, запутанно и не эффективно. Этот недостаток дорого обходится любой организации, потому что эффективное руководство предполагает, что люди совместно координируют ресурсы, определяют задачи, выдвигают и поддерживают идеи, планируют деятельность и доводят дело до конца, невзирая на трудности.

Поэтому в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к. по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к бизнесу рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.

Опираясь на демократический стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой и даже попустительским стилем руководства, подчиненные, не понимая конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении.

Повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической формации. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются совершенствование управления в структурном подразделении, изменение объема продаж страховых полисов, различные отраслевые факторы.

Страхование жизни должно развиваться как можно быстрее, поскольку окупать оно себя начинает минимум через три года, а создание агентской сети, мощное продвижение страховых услуг на рынок требуют колоссальных затрат уже сейчас. К тому же, налогообложение страховщиков не позволяет им активно развивать страхование жизни. Сегодня пассивные доходы страхователя не относятся на затраты страховщика, а берутся из его прибыли. Страховые компании, получив инвестиционный доход, облагают его налогом и только потом выполняют свои обязательства по накопительному страхованию, что ставит их в неравное положение с банками и инвестиционными фондами. Кроме того, инвестиционные возможности страховщиков очень ограничены. Ни банковские депозиты, ни недвижимость не могут гарантировать необходимые доходность, надежность и ликвидность. Очевидно, выходом могли бы стать государственные ценные бумаги, эмитированные специально для страховщиков.

В данной работе не случайно были затронуты проблемы страхования. На мой взгляд, страхование сейчас является одной из важнейший сфер экономики и наименее изученной из всех.

Страховая деятельность в России за последние годы получила существенное развитие. Но невозможность прогнозирования динамики цен на период нескольких месяцев на значительный перечень товаров и объектов существенно затрудняет расчет ставок страховой премии, объемов выплат страхового возмещения, и соответственно расчет рентабельности страховой организации.

Неадекватность выплат страхового возмещения финансовым потерям отталкивает клиентуру от страховой организации как средства защиты на случай наступления неблагоприятных событий.

Катастрофическое инфляционное обесценивание денег также подрывает основы долгосрочного страхования жизни, изъятие денег у населения путем повышения цен не ведет к существенному уменьшению массы наличных денег, а лишь усиливает развал потребительского рынка и недовольство широких слоев населения.

Для нормального функционирования страхового рынка нужен реальный курс национальной валютной денежной единицы. Твердая валюта является условием стабилизации экономики, поэтому необходимо решительно идти по пути укрепления рубля, к обеспечению его конвертируемости.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994г.№ 51-ФЗ // Собрание Законодательства Российской Федерации.-1994.-№ 32. - ст. 3301.

2. Об организации страхового дела в Российской Федерации: ФЗ от 27.11.1992г. № 4015-1-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации.-1998.- № 1. - ст. 4.

3. Об акционерных обществах: ФЗ от 26.12.1995г. № 208-ФЗ // Российская газета. - 2003. - 17 декабря. - С. 12 - 14.

4. О классификации основных средств, включаемых в амортизационные группы: постановление Правительства РФ от 01.01.2002. №1 // Российская газета. - 2003. - 17 ноября. - С. 13 - 18.

5. ЕАО в 2003 году: статистический ежегодник / Госкомстат РФ. - Биробиджан, 2003. - 59 с.

6. Балабанов И.Т. Страхование: учебник / И.Т. Балабанов. - СПб.: Питер, 2001. - 243 с.

7. Балабанов И.Т. Финансовый менеджмент / И.Т.Балабанов. - М.: Финансы и статистика, 1994. - 96 с.

8. Бурроу К. Основы страховой статистики / К.Бурроу. - М.: Анкил, 1997. - 96 с.

9. Воблый К.Г. Основы экономики страхования / К.Г. Воблый. - М.: Анкил, 1995. - 208 с.

10. Гвозденко А.А. Финансово-экономические методы страхования: учебник / А.А. Гвозденко. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 243 с.

11. Гвозденко А.А. Основы страхования: учебник / А.А. Гвозденко. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 224 с.

12. Гинзбург А.И. Страхование: учебник / А.И. Гинзбург. - СПб.: Питер, 2003. - 143 с.

13. Гомеля В.Б. Основы страхового дела: учебное пособие для вузов / В.Б. Гомеля. - М.: ВЭСЭП, 1998. - 325 с.

14. Грищенко Н.Б. Страховое дело: учебное пособие / Н.Б. Грищенко. - Барнаул: Алт.Унта, 1997. - 354 с.

15. Ефимов С.Л. Энциклопедический словарь. Экономика и страхование / Ефимов С.Л. - М.: Церих-ПЭЛ, 1999. - 467 с.

16. Зубец А.Н. Страховой маркетинг: учебное пособие / А.Н.Зубец. - М.: - Анкил, 1998. - 252 с.

17. Петров А.А. Страховое право: учебное пособие / А.А. Петров. - СПб.: Знание, 2000. - 345 с.

18. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 279 с.

19. Пылов К.И. Страховое дело в России / К.И. Пылов. - М.: ЭДМА, 1998. - 243 с.

20. Рыбкин И.В. Завтра будет поздно / И.В. Рыбкин. - М.: Институт общегуманитарных исследований, 2002. - 202 с.

21. Шахов В. В. Страхование: учебник / В. В.Шахов - М.: Финансы и статистика, 2003. - 287 с.

22. Шахов В.В. Введение в страхование: учебник / В. В.Шахов - М.: Финансы и статистика, 2003. - 288 с.

23. Шахов В.В. Страхование: учебник / В. В.Шахов - М.: Финансы и статистика, 2000. - 265 с.

24. Шеремет А.Д. Аудиторская деятельность в страховании: учебное пособие / А.Д. Шеремет - М.: ИНФРА-М, 1997.- 23 с.

25. Юлдашев Р.Т. Организационно-правовые основы страхового бизнеса / Р.Т. Юлдашев - М.: Анкил, 2002. - 246 с.

26. Басовский Л.Е. Управление качеством / Л.Е. Басовский, В.Б. Протасьев. - М.: ИНФРА - М, 2001. -212 с.

27. Архипов А.П. Основы страхового дела / А.П. Архипов, В.Б. Гомеля. - М.: Маркет ДС, 2003. - 276 с.

28. Архангельский В.Д. Страховой рынок России и малое предпринимательство / В.Д. Архангельский, Кузнецова Н.П. - СПб.: Питер, 1998. - 44 с.

29. Балабанов И.Т. Страхование / И.Т. Балабанов, А.И. Балабанов. - СПб.: Питер, 2004. - 256 с.

30. Вещунова Н.Л. Бухгалтерский учет в страховых компаниях: учебно - практическое пособие / Н.Л. Вещунова, Л.Ф. Фомина. - СПб: Издательский Торговый Дом Герда, 2003. - 345 с.

31. Гомеля В.Б. Страховой маркетинг / В.Б. Гомеля, Д.С. Туленты. - М.: Анкил, 1999. - 128 с.

32. Перемолотов В. Путь страхового агента / В.Перемолотов, Р.Хайкин. - М.: Питер, 2003. -288 с.

33. Агеев Ш. Р. Страхование: теория практика и зарубежный опыт / Ш. Р. Агеев, Н. М.Васильев, С. Н. Катырин.- М.: 2002. - 324 с.

34. Суйц В.П. Аудит: общий, банковский, страховой: учебник / В.П. Суйц, А.Н. Ахметбеков, Т.А. Дубровина. - М.: ИНФРА - М, 2000. - 556 с.

35. Отварухина Н.С. Стратегия развития успеха в бизнесе: учебное пособие / Н.С. Отварухина, Ю.А. Федорова, Т.В. Чернова, Т.Д. Маслова. - Хабаровск: РИЦ ХГАЭП, 2003. - 104 с.

36. Курс экономики: учебник / под ред. Б.А. Райзберга. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 716 с.

37. Страхование от А до Я. Книга для страхователей / под ред. Л.И. Корческой, К.Е. Турбина. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 624 с.

38. Страховое дело: учебник / под ред. Л.И. Рейтмана. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Рост, 1996. - 535 с.

39. Менеджмент: учебник / под ред. И.Н. Герчикова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 501 с.

40. Михалевский К.А. О проблемах смертности в странах Европы, Северной Америки и России / Михалевский К.А.// Финансы. - 2005. - № 1. - С. 50-52.

41. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления в страховых организациях / А.Бачурин // Финансы. - 2004. - № 10. - С. 28 - 31.

42. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда / В. Белкин, Н. Белкина // Социальная защита. - 2001. - № 7.

43. Гомелля В.Б. Специфика страхового спроса и предложения в РФ на современном этапе / В.Б. Гомелля // Финансы. - 2005. - № 2. - С. 32 - 37.

44. Костылев В.А. Бухгалтерский и налоговый учет в организации / В.А. Костылев //Аудиторские ведомости. - 2002. - № 5.-С. 6.

45. Романова М.В. Налогообложение страховых организаций / М.В. Романова // Аудиторские ведомости. - 2003. - № 12.- С. 12.

46. Сухов М.В. Амортизация основных средств и нематериальных активов / М.В. Сухов // Главбух.- 2003. - № 5.-С. 11.

47. Семенова Ю.С. Амортизация основных средств, приобретенных в 2002 году / Ю.С Семенова // Главбух. - 2002.- № 7.- С. 10.

48. Турбина К.Е. Оценка рентабельности страховых операций российских страховых организаций / К.Е. Турбина // Финансы. - 2003. - № 6. - С. 45 - 48.

49. Фатеев А. Страховщики подписали Кодекс профессиональной этики / А. Фатеев // Финансы. - 2004. - № 5.- С. 49.

50. Цикалюк С. Страховщики ждут государственной поддержки / С.Цикалюк // Российская газета. - 2004. - 2 апреля. - С. 2.

51. Козина Т. Страхование по - хабаровски / Т. Козина // Золотой Рог. - 2004. - 5 ноября. - С. 10.

Приложение

Должностная инструкция

Менеджера по работе с персоналом

1 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1 Менеджер по работе с персоналом относится к категории руководителей.

1.2 Менеджер по работе с персоналом назначается на должность и освобождается от должности по приказу Генерального директора ЗАО СК «Колымская» по представлению главного специалиста по кадрам.

1.3 На должность менеджера по работе с персоналом назначаются лица имеющие высшее образование и стаж работы в компании не менее пяти лет.

1.4 Менеджер по работе с персоналом подчиняется непосредственно директору филиала ЗАО СК «Колымская»

1.5 Менеджер по работе с персоналом должен знать:

· Законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность филиала страховой компании по управлению персоналом.

· Законодательство о труде

· Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса

· Современные концепции управления персоналом

· Основы трудовой мативации и системы оценки персонала

· Формы и методы обучения и повышения квалификации кадров

· Порядок разработки трудовых договоров(контрактов).

· Методы и организацию менеджмента

· Структуру управления филиала страховой компании и кадровый состав

· Основы общей и социальной психологии труда

· Основы производственной педагогики

· Этику делового общения

· Передовой отечественный и зарубежный опыт управления персоналом.

· Устав компании;

· Правила внутреннего трудового распорядка

· Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты

1.6 Менеджер по работе с персоналом в своей деятельности руководствуется:

· приказами и распоряжениями по страховой компании;

· Уставом страховой компании «Колымская»

· настоящей инструкцией;

· правилами внутреннего трудового распорядка филиала ЗАО СК «Колымская» г.Биробиджана.

1.7 На время отсутствия менеджера по работе с персоналом(командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

2 ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Менеджер по работе с персоналом:

2.1 Организует работу персонала в соответствии с общими целями развития филиала СК «Колымская» и конкретными направления кадровой политики для достижения более эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

2.2 Обеспечивает укомплектованность филиала СК «Колымская» страховыми агентами необходимой квалификации

2.3 Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами

2.4 Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектации штата работников.

2.5 Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры

2.6 Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.

2.7 Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей

2.8 Совместно с директором филиала СК «Колымская» участвует в принятии решений по вопросам найма, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а так же увольнения работников.

2.9 Разрабатывает систему оценки деловых качеств работников, мотивации их должностного роста.

2.10 Консультирует директора филиала СК «Колымская» по вопросам организации управления персоналом.

2.11 Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров, конфликтов.

2.12 Сотавляет и оформляет трудовые договоры, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию

2.13 Проводит теоретический курс обучения в течении двух недель

2.14 Закрепляет кандидатов в агенты за уже работающими агентами компании для прохождения практического курса (в течении 1 недели)

3 ПРАВА

Менеджер по работе с персоналом имеет право:

3.1 Знакомится с проектами решений руководства СК «Колымская», касающимися его деятельности

3.2 Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с осуществлением своих должностных обязанностей и работы филиала в целом

3.3 Требовать от должностных лиц документы и разъяснения, необходимые для надлежащего исполнения своих должностных обязанностей

3.4 Самостоятельно принимать решение о соответствии кандидата для поступления на курсы подготовки страховых агентов

3.5 Самостоятельно проводить итоговую аттестацию на соответствие должности страхового агента

3.6 По итогам аттестации ходатайствовать, перед руководством СК «Колымская» о принятие на должность страхового агента слушателей курсов

3.7 Требовать от директора филиала СК «Колымская» оказания содействия в исполнении своих должностных прав и обязанностей

4 ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

4.1 Менеджер по работе с персоналом несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него надлежащей инструкцией обязанностей, а так же требований Правил внутреннего распорядка. Формы и правила привлечения менеджера по работе с персоналом к ответственности определяются действующим законодательством РФ.

4.2 За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности - в пределах определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

4.3 За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.