Використання соціально-психологічних методів управління

РОЗДІЛ 3. Використання соціально-психологічних методів управління в роботі старшого менеджера на ВАТ «Луцьк-Фудз»

3.1 Психологія поведінки працівників на підприємстві і способи управління нею

Поведінка працівників у психологічному аспекті є наслідком відчуття (усвідомлення) ними певних потреб, а першопричиною його цілеспрямованої діяльності є їх задоволення.

Залежно від стану справ на виробництві і поведінки інших учасників спільної діяльності індивід потрапляє в конкретну життєву ситуацію, яка змушує його зробити вибір: що, як і для чого треба зробити. Менеджмент трактує її як управлінську ситуацію. Багато з них у практичній діяльності менеджера не мають ні чітких алгоритмів прийняття рішень, ні відповідних прецедентів із попереднього досвіду.

Управлінські завдання, які мають чіткий алгоритм, для психології менеджменту великого інтересу не становлять: керівництво спільною діяльністю особливо необхідне тоді, коли внаслідок складності, багатовимірності й недетермінованості об'єктів управління неможливо створити алгоритми прийняття рішень. Адже посадові інструкції, довідники, система правової документації не містять готових рекомендацій щодо того, як менеджеру діяти в конкретній управлінській ситуації. Соціальні норми поведінки, правила субординації і нормативна регламентація виконання службових обов'язків кожним працівником організації фактично є нормативними обмеженнями на свободу вибору.

На практиці менеджеру доводиться вирішувати такі основні завдання:

-- пошук виходу із проблемної ситуації (що, хто, як, коли і для чого повинен робити);

-- мобілізування підлеглих на максимально ефективне виконання дорученої справи.

Усвідомлена менеджером управлінська ситуація постає як набір зовнішніх впливів -- стимулів діяльності. Кожний стимул зіставляється з комплексом потреб менеджера, а результати цієї психічної діяльності виявляються як мотиви діяльності.

Трансформація цілей, засобів і способів діяльності є закономірністю та основою психологічного механізму регулювання індивідуальної поведінки індивіда. У регулюванні поведінки соціальних груп особливості індивідуальної поведінки нівелюються, а домінують соціально-психологічні й соціологічні закони. Очевидно, в недооцінюванні особливостей регулювання індивідуальної поведінки у практиці керівництва і соціального управління приховані основні причини недостатньої ефективності формальних методів адміністративного впливу на підлеглих.

Формальні методи, як правило, поєднують з адміністративно-директивним управлінням, яке ґрунтується на системі організаційно-розпорядчих методів впливу. Під кутом зору психології менеджменту директивне керівництво ґрунтується на спрощених уявленнях про механізми мотивації поведінки людини. Вони зводяться до схеми «стимул -- реакція», тобто «наказ -- виконання», оскільки вважається, що менеджеру для забезпечення виконання підлеглими його розпоряджень достатньо використати стимули й покарання, передбачені посадовими інструкціями та правовими актами і доведені до відома всіх виконавців. Однак дієвість організаційно-розпорядчих методів недостатня, що переконливо доводить практика. Попри те, деякі менеджери, особливо ті, яким властиві автократичні риси особистості, сповідують жорстке директивне управління як головний засіб впливу на підлеглих.

Стиль керівництва і система методів соціального управління значною мірою залежать від уявлень керівника про колектив як об'єкт управління, про себе і про цілі діяльності, тобто від того, як організаційні, виробничо-технологічні, економічні, міжособистісні відносини відображаються у його свідомості. Будь-яке уявлення про дійсність, зафіксоване суспільною або індивідуальною свідомістю, є моделлю спостережуваного явища. У менеджменті найактуальніші такі психологічні нормативні моделі:

1. Деонтологічна (грец. deontos -- потрібне), або інституціональна, модель. Відображає властиві економічній думці нормативні уявлення про належну організацію спільної діяльності. Вона охоплює організаційну структуру управління, систему правової та адміністративної регламентації (трудове законодавство, посадові інструкції, нормативні акти та ін.), яка визначає поведінку організації і її підсистем, встановлює права, обов'язки, функції й норми поведінки окремих працівників.

2. Феноменологічна (грец. phainomenon -- явище), або актуальна, модель. В основі її -- сукупне ставлення суб'єктів колективної діяльності до своїх функцій, прав, обов'язків, інституціональних норм поведінки. Прикладом феноменологічної моделі є неформальна структура міжособистісних відносин у первинному трудовому колективі. До неї належить також система соціально-психологічних регуляторів індивідуальної і групової поведінки -- цілі, установки, інтереси, соціальні норми і правила поведінки, ціннісні орієнтації, мотиви й потреби.

3. Онтологічна (грец. ontos -- єство), або ідеальна, модель. Відображає організацію кооперованої праці, яка ґрунтується на передумові, що поведінку людини визначають усвідомлені і прийняті нею вищі цілі суспільного розвитку.

Менеджер за тією чи іншою нормативною моделлю і її приписами повинен бачити конкретних індивідів і динамічну структуру їх міжособистісних відносин, тобто реальну їх поведінку. Рівень відображених у структурі міжособистісних відносин вимог нормативної моделі залежить від дієвості соціального контролю. На практиці це виявляється у нормативній реакції співробітників на слова й справи свого колеги. Наприклад, у колективі з несприятливим кліматом підлеглі у присутності менеджера дотримуються норм службового розпорядку і навіть осуджують порушників дисципліни, а за його відсутності нехтують ними.

На поведінку працівників впливає неформальна структура міжособистісних відносин, її можна виявити за допомогою соціометричних процедур, методом активного експерименту, створенням проблемних ситуацій, соціологічними й соціально-психологічними методами. Неформальна структура колективу разом із неформальними нормами поведінки, звичаями, традиціями, системою неформальних санкцій може бути визначена як модель реальної поведінки. Вона відображає ставлення працівників до справи, обов'язків, до свого менеджера, колег тощо.

Ідеальне регулювання поведінки не може забезпечити нормативне регулювання. Його ефективність тим нижча, чим більше приписи нормативної моделі відрізняються від реальної поведінки особистості. Нормативна модель дає змогу людині, коли вона перебуває під дією механізмів нормативного контролю, демонструвати очікувану поведінку, але проконтролювати формальними методами цілісну систему мотивації, структуру та справжню спрямованість особистості неможливо.

Важливими елементами ефективного керівництва є здібності та навички індивідуальної роботи з людьми. Для цього потрібно вміти осягнути комплекс внутрішніх спонукань кожного учасника спільної діяльності, розібратися у різноманітності інтересів, мотивів і потреб особистості. Менеджеру необхідно не тільки знати загальні закономірності регулювання групової та індивідуальної поведінки, а й уміти пізнавати психологічні особливості поведінки індивіда. Оскільки прийоми мотивування, виховання людей не можна звести до формальних методів алгоритмічного управління, керівництво їх спільною діяльністю має риси професійної діяльності й мистецтва.

3.2 Соціально-психологічний зміст функціональних обов'язків старшого менеджера ВАТ «Луцьк-Фудз»

Керівництво спільною діяльністю людей відбувається в системі міжособистісних відносин, яким властиві взаємозалежність, доцільність, упорядкованість, підпорядкованість, результативність, комунікативність, динамізм. Вони зумовлюють такі функціональні обов'язки менеджера: визначення цілей; організування; відповідальність за результати; координування (хто, що, коли, де і як повинен робити); контролювання спільних та індивідуальних дій (хто, що, коли, де і як робить); мотивування колективних та індивідуальних дій; здійснення комунікативних зв'язків між колективом (самостійною ланкою організації) та іншими структурними підрозділами й рівнями посад у посадовій ієрархії. Важливу роль при виконанні менеджером функціональних обов'язків відіграє їх соціально-психологічна складова.

Визначення цілей. У процесі цієї діяльності яскраво виявляється взаємодія нормативної та феноменологічної моделей колективу і колективної діяльності. Серед обов'язків менеджера -- не тільки формування цілей конкретних дій, а й узгодження цілей колективу і його працівників. Його здійснюють або шляхом повного підпорядкування індивідуальних цілей нормативній системі цілей, або компромісом між вимогами нормативної та феноменологічної моделі і реальною поведінкою персоналу організації.

Організування. Полягає у формуванні структури й системи управління, забезпеченні умов нормального функціонування організації, виробленні нормативних алгоритмів управління та ін. У психологічному аспекті організування спільної діяльності передбачає точне знання психологічних і психофізіологічних особливостей працівників, розстановку кадрів відповідно до індивідуальних особливостей і міжособистісних відносин. Не менш важливим аспектом є реалізація заходів, покликаних допомагати працівнику усвідомити особисто цінні і зовнішньо визначені, формальні права та обов'язки.

Відповідальність за результати. Менеджер, будучи у трудовому колективі повноважною й довіреною особою власників, несе цілковиту відповідальність за загальний стан справ у ньому і результати його роботи. Ця відповідальність охоплює:

-- формальні вимоги нормативної моделі, підкріплені заздалегідь обумовленими санкціями;

-- суб'єктивне ставлення посадових осіб до нормативних вимог.

Суб'єктивне ставлення може бути активно позитивним, пасивним, а також негативним. Тому в кожному конкретному випадку залежно від домінуючого ставлення працівників до нормативних вимог можна оцінити стиль керівництва, особливості особистості менеджера і морально-психологічний клімат у колективі.

ВИСНОВКИ

Курсова робота досліджувала одну з актуальних проблем сучасного управління на підприємстві - використання соціально-психологічних методів управління на ВАТ «Луцьк-Фудз». Дослідження та аналіз низки літературних джерел дали змогу зробити такі висновки і узагальнення.

Основним завданням керуючої системи є вироблення методів менеджменту, завдяки яким вона впливатиме на працівників, забезпечуючи їхню мотивацію праці, керуючи та координуючи їхню діяльність.

Важливе місце в системі управління займають соціально-психологічні методи управління. Їх значення визначається суттєвою роллю соціальних факторів у функціонуванні і розвитку таких систем, як підприємство, галузь, народне господарство в цілому.

Соціально-психологічні методи управління -- сукупність специфічних способів дії на особисті стосунки і зв'язки між працівниками, а також на соціальні процеси в ньому.

Вони постають як сукупність специфічних способів впливу на міжособистісні стосунки і зв'язки, соціальні процеси, що виникають у трудових колективах. Ґрунтуючись на моральних стимулах до праці, діють на особу за допомогою психологічних прийомів (власний приклад, авторитет) з метою перетворення адміністративного завдання на внутрішньо усвідомлену потребу людини.

Для ефективного застосування соціально-психологічних методів управління необхідно володіти інформацією про міжособистісні та групові стосунки в трудових колективах, здібності й риси характеру кожного працівника, психологічну сумісність членів колективу, їхні симпатії та антипатії, вплив стилю керівництва на морально-психологічний клімат у трудових колективах тощо. Врахування всіх соціально-психологічних та індивідуальних особливостей працівників сприяє розвитку соціальних ресурсів організації, її можливостей, необхідних для ефективного виконання поточних завдань і досягнення її цілей.

Соціальні методи менеджменту -- система засобів і важелів впливу на соціально-психологічний клімат у колективі, на трудову та соціальну активність працівників.

Вони грунтуються на врахуванні особливостей взаємодії людей, форм спілкування, культурних норм і цінностей. За їх допомогою здійснюється управління відносинами в колективах і між колективами. Забезпечують формування і розвиток трудових колективів шляхом управління свідомістю і поведінкою людей через потреби, інтереси, мотиви, ідеали, цілі, нахили тощо.

Психологічні методи застосовують з метою гармонізації стосунків працівників фірми і формування такого психологічного клімату, який сприяв би активізації діяльності всього колективу.

Основу соціально-психологічного управління колективом ВАТ «Луцтк-Фудз» створює стимулювання.

В арсеналі психологічних методів управління колективом важливе місце займає належний психологічний клімат. Керівник, здійснюючи управління колективом, мусить знати психологічний клімат у колективі, створювати і постійно впливати на нього з тим, щоб ефективно вирішувати завдання.

Важливими елементами ефективного керівництва є здібності та навички індивідуальної роботи з людьми. Для цього потрібно вміти осягнути комплекс внутрішніх спонукань кожного учасника спільної діяльності, розібратися у різноманітності інтересів, мотивів і потреб особистості. Менеджеру необхідно не тільки знати загальні закономірності регулювання групової та індивідуальної поведінки, а й уміти пізнавати психологічні особливості поведінки індивіда.

ВИКОРИСТАНА ЛІТЕРАТУРА

1. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. - Тернопіль: Лілея, 1997. - 293 с.

2. Беличенко А.Г. Менеджмент: Курс лекцій. - Запорожье: ЦНТЭИ, 2003. - 119 с.

3. Будзан Б.П. Менеджмент в Україні: Сучасність і перспективи. - К.: Основи, 2001. - 349 с.

4. Гавриленко А.В., Гаврило Т.О. Основи менеджменту та маркетингу: Нац. авіац. Ун-т. - К.: НАУ, 2005. - 167 с.

5. Гомба Л. Організація праці менеджера. Конспект лекції. - К.: Київ, торг.-екон. ін-т., 1994. - 296с.

6. Гріфін Рикі В, Яцура В. Основи менеджменту. Підручник. Пер. з англ. - Львів: Бак, 2001. - 605 с.

7. Дідковська Л.Г., Гордієнко П.Л. Менеджмент: Навчальний посібник. - К.: Алерта, КНТ, 2007. - 516 с.

8. Драчева Е.Л. Менеджмент: Учеб. пособ. - М.: АКАДЕМІА, 2003. - 279 с.

9. Друкер П. Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ.: Учеб. пособ. - М.: Вильяме, 2000. - 398 с.

10. Жигалов В.Т., Шимановська Л.М. Основи менеджменту і управлінської діяльності. - К.: Вища шк., 1994. - 326 с.

11. Кузьмін О.Є. Менеджмент: Конспект лекцій: Навч. посіб. -Львів.: Центр Європи, 2002. - 231с.

12. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Теоретичні та прикладні засади менеджменту: Навч. посіб. - Львів, Нац. у-нт Львівська політехніка, 2002. - 132 с.

13. Маркша І.А. Менеджмент підприємства: Навч. Посіб. - Укоопспілка. - Навч. Метод центр Укоопосвіта. - К., 2000. - 267 с.

14. Немцов В.Д. Менеджмент організацій. Навч. посіб. - К.: Ек-соб, 2002. -381с.

15. Осовська Г.В. Основи менеджменту. Практикум: Навч. посіб. - К.: Кондор, 2005. - 579 с.

16. Палеха Ю.Л. Ключі до успіху або організаційна та управлінська культура: Навч. посіб. - К., 2002. - 336 с.

17. Скібіцька Л.І., Скібіцький О.М. Менеджмент. Навчальний посібник. - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 416 с.

18. Соболь С.М. Менеджмент: Навч. метод, посіб. для самост. вивч. дисципліни. - К.: КНЕУ, 2005. - 225 с.

19. Стеценко І.Т. Основи менеджменту: Хто такий менеджер: Навч. посіб. -К.: А.С.К., 2004. - 221 с.

20. Хміль Ф. І. Основи менеджменту: Підручник. -- К.: Академвидав, 2003. -- 608 с.

21. Шатун В.Т. Основи менеджменту: Навч. посіб. - Миколаїв, 2006. - 375 с.

22. Шемігон О.І. Менеджмент фірми: Навч посіб. - Біла Церква.: Білоцерк. держ. агр. ун-т, 2004. - 213 с.

23. Яроміч С.А. Практикум з менеджменту: Учбово-ділові ситуації, завдання та питання: Навч. посіб. - Одеса.: ОДЕУ, 2000. - 142 с.

Размещено на Allbest.ru