Психологія управління персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВА РОБОТА

на тему:

«Психологічні методи управління персоналом»

Полтава 2006

Вступ

Перехід національної економіки України на ринкові засади обумовлює необхідність докорінного реформування системи управління, її концептуальних підходів, а тому суттєво зростає значення теорії і практики менеджменту, особливій увазі набуває питання практичного застосування сучасних форм управління, які дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність будь-якого підприємства.

Українською мовою вже написано багато книг по психології дошкільного віку, або по психології молодших класів, і практично дуже мало про психологію дорослих, тим паче про промислову психологію. В той час, як західні психологи стверджують, тільки за рахунок соціально-психологічних факторів можна підняти продуктивність праці на 60-70%. Так як же можна ігнорувати такі резерви, одночасно закликаючи до підвищення продуктивності праці для швидкої інтеграції України у Європейську общину.

У діяльності менеджера органічно поєднуються економіко-організаційний, виробничо-технічний, соціальний та психологічний аспекти. Для того щоб менеджер міг управляти людьми, йому необхідно вміти знайти підхід не тільки до певних соціальних груп у колективі і до колективу в цілому, а й до окремих людей у підпорядкованому колективі. Індивідуальний підхід до людей ефективний тоді, коли менеджер ознайомлений з основами психології людини і управління, знає власні психологічні особливості та володіє відповідними психологічними методами впливу на людей.

Людина складає основу організації, її сутність і її основне багатство. Однак з позиції управління неможливо говорити про людину взагалі, так як, всі люди різні. Люди ведуть себе по різному, у них різноманітне відношення до своєї справи, до організації, до своїх обов'язків; люди мають різноманітні потреби, їх мотиви до діяльності можуть суттєво відрізнятися. Тому менеджер повинен дуже багато знати про людей, з якими він працює, для того, щоб успішно керувати ними. Бо в кожній організації людина працює в середовищі колег, товаришів по роботі. Вона являється членом формальної або неформальної груп. І все це залишає слід або допомагаючи більш широко розкрити її потенціал, або приглушуючи людські здібності і бажання працювати з повною віддачею.

У багатьох закордонних фірмах виробничі відносини будують виходячи з нової концепції - керівник і співробітники не повинні протистояти один одному й мати різні і навіть полярні інтереси, а за все повинні відповідати разом. Згідно з цією концепцією впроваджена система взаємних відгуків. Кожний співробітник, чия праця оцінюється, має право на зустрічну оцінку роботи свого керівника. З свого боку, адміністрація піклується про здоров'я персоналу, підвищує його кваліфікаційний рівень і повинна дбати не тільки про прибуток, а й про людей. Такий підхід пов'язаний із зростанням ролі багатьох чинників особистості.

Щоб люди відчули смак до роботи, зацікавились нею, недостатньо їх стимулювати матеріально, потрібно турбуватися про них. В умовах надскладного виробництва і стрімкого зростання потреб у кваліфікованій праці турбота про людину стає рентабельною навіть з позиції власника.

Сьогодні під час реалізації економічної реформи все більше уваги приділяється підвищенню рівня роботи з персоналом, становленню цієї роботи на міцний науковий фундамент, використання накопиченого за багато років вітчизняного і зарубіжного досвіду.

Аналізуючи методи управління підприємством, які розроблені та використовуються в розвинутих країнах, українські фахівці дедалі частіше пояснюють високу ефективність японських, німецьких, американських фірм у виконанні виробничих завдань і досягнення успіхів у конкурентній боротьбі добрим морально-психологічним кліматом в установах, серйозною роботою над питанням між особових і між групових відносин.

Головне завдання менеджменту підприємства полягає в розробці й використанні психологічних можливостей людини, її творчого потенціалу, соціально-психологічної орієнтації і на основі цього регулювати і спрямувати особистої і групової поведінки людей у бажаному напрямку.

Саме тому, тема курсової роботи психологічні методи управління є актуальною.

Метою курсової роботи є вивчення психологічних методів управління, аналіз господарської діяльності Лубенського машинобудівного заводу ВАТ «Комсомолець» та основні напрями удосконалення психологічних методів управління.

Предметом дослідження є використання психологічних методів управління на даному підприємстві.

Завдання:

§ розкрити сутність та роль психологічних методів управління;

§ розглянути Лубенського машинобудівного заводу ВАТ «Комсомолець» як систему управління;

§ проаналізувати господарську діяльність організації;

§ визначити основні шляхи удосконалення психологічних методів для підвищення ефективної діяльності ВАТ «Комсомольця»

Суб'єктом дослідження є ВАТ «Комсомолець», об'єктом - начальник та його персонал.

При написанні даної роботи була використана така інформаційна база: баланс (форма №1), звіт про фінансові результати (форма №2), звіт про рух грошових коштів (форма №3), звіт про власний капітал (форма №4),

психологічний управління ефективний господарський

1. Сутність і значення психологічних методів управління організацією в ринкових умовах господарювання

1.1 Суть і роль психологічних методів управління

Психологія - це наука про психіку і закономірності її виявлення і розвитку в процесі діяльності людини. Засновником психології вважають Аристотеля, який 2400 років тому написав трактат «Про душу». Це перше систематичне викладення психологічних явищ. Термін «психологія» був введений в наукову практику в 18 столітті німецьким філософом Х. Вольфом. На рубежі 19 і 20 століття виникла криза філософії. Виходу з неї сприяли виниклі майже одночасно вчення біхевіоризму (від англійського behaviour - поведінка) і психоаналізу. Активний розвиток психології пов'язаний з роботами З. Фрейда. В теперішній час існує кілька наукових гілок психології: психофізика, психофізіологія, психотехніка, психологія праці, психотерапія, психоаналіз, інженерна психологія, біхевіоризм, психологія управління. З точки зору проблеми роботи з персоналом, найбільше значення має психологія управління, яка вивчає поведінку людей в процесі соціального виробництва.

Психологія управління - це галузь психологічної науки, яка вивчає психологічні закономірності управлінської діяльності: роль людського і психологічного фактору в управлінні, оптимальний розподіл професійних та соціальних ролей у групі (колективі), лідерство і керівництво, процесі інтеграції та зміцнення відносин між його членами, психологічні механізми прийняття управлінських рішень, соціально-психологічні якості керівника. [34, с. 20-21]

Тривалий час у ставленні до людини як ресурсу виробництва переважало спрощене уявлення. Працівник розглядався як інертний інструмент, який очікує наказів і потребує жорсткого контролю. Увага менеджера зосереджувалася насамперед на організації виробництва і самого процесу праці, пошуках найефективніших шляхів виконання тих чи інших робіт. Повністю ігнорувалися індивідуальні відмінності між людьми. Механістично підходили до питань підвищення чи зниження продуктивності праці: матеріально стимулювалося пропорційне зростання продуктивності і відповідно дестимулювалося чи каралося зменшення продуктивності праці чи порушення дисципліни.

Однак незабаром великої популярності набула психологічна спрямованість, що мала на меті створення у працівників власних інтересів і цілей. І тільки в процесі подальшого розвитку менеджменту керівники почали враховувати реальні інтереси, цілі та потреби працівника і через них впливати на його поведінку, використовуючи психологічні методи.

Психологічні методи відіграють дуже важливу роль в роботі з персоналом, так як вони направлені на конкретну особистість робітника або службовця і, як правило, сурово персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю являється звернення до внутрішнього світу людини, його особистості, інтелекту, почуттів, образів і поведінки з тим, щоб направити внутрішній потенціал людини на вирішення конкретних задач підприємства.

Психологічні методи управління - це способи впливу на психіку і настрій людей, які дозволяють з урахуванням дії психологічних законів регулювати взаємозв'язки робітників та керівників, членів колективу [8, с. 43].

Мета психологічних методів управління - управління психологічною діяльністю особистості, регулювання її поведінки в колективі та створення на цій основі оптимального морально-психологічного клімату, який сприяє активізації людського фактора та всебічного розвитку особистості.

Об'єктом психологічних методів управління є індивід. Суб'єктом - керівник підприємства, який спирається на думку членів колективу.

За допомогою психологічних методів управління регулюються між особові стосунки як між працівниками і керівникам, так і між членами трудового колективу підприємства.

Психологія являється експериментальною наукою, яка вивчає відношення психічних процесів в житті людини. Психологія будь-якого трудового колективу підприємства ґрунтується на психології окремих особистостей. Всебічне вивчення психологічних якостей особистостей, врахування індивідуальних особливостей людей дає змогу керівникові трудового колективу знаходити оптимальні способи впливу на психіку працівників з метою підвищення ефективності праці, а також сприяє створенню оптимального психологічного клімату в колективах. [34, с. 25]

Галузі психології і знання їх методів дозволяють зробити правильний аналіз душевного стану людей, побудувати їх психологічні портрети, розробити способи усунення психологічного дискомфорту і сформувати гарний клімат колективу.

1.2 Класифікація психологічних методів управління організацією

Методи формування і розвитку трудового колективу

Дані методи дають можливість підтримувати на оптимальному рівні кількісне співвідношення між працівниками з урахуванням їхньої психологічної сумісності для регулювання групових стосунків усередині колективу.

Розрізняють два види психологічної сумісності: психологічну і соціально-психологічну. Психологічна сумісність передбачає адекватність психологічної реакції людей у процесі діяльності. Соціально-психологічна сумісність утверджується в результаті оптимального поєднання типів поведінки людей і ґрунтується на інтересах, потребах, ціннісних орієнтаціях.

Методи гуманізації стосунків у трудовому колективі

4 аспекти соціально-психологічної сумісності
фізична	моральна	інтелектуальна	психологічна
об'єкт дослідження медицини, вивчає умови роботи колективу в обмеженому просторі	ґрунтується на спілкуванні при дотриманні однакових норм, правил та характеризує соціальну властивість особистості	базується на єдності розумових реакцій членів колективу. Залежить від рівня професійної та загальноосвітньої підготовки	базується на об'єднанні людей на основі однакових або прямо протилежних психологічних якостей

Ці методи покликані створити оптимальні взаємозв'язки між робітниками та керівниками, які відповідають принципам соціальної справедливості та наукової організації праці. До них належать: стиль керівництва трудовим колективом, культура управління, етика управлінської діяльності.

Структура методів:

1. Стиль керівництва - тобто норма реалізації адміністративних, економічних, соціальних та психологічних взаємозв'язків у процесі управління колективом.

Стиль керівництва - це звична манера поведінки керівника з підлеглими, щоб мати на них вплив і спонукати їх на досягнення цілей підприємства. Міра, до якої керівник делегує свої повноваження, і типи влади, які використовуються ним, і його турбота про людські стосунки, або про виконання завдання - все це відображує стиль керівництва, що характеризує керівника (лідера). [22, с. 150]

За прийнятою класифікацією стиль може бути авторитарним, демократичним, ліберальним, зосередженим на роботі, зосередженим на людині.

Авторитарний стиль характеризується діловими, короткими розпорядженнями, заборони без поблажливості, часто супроводжується погрозами, чіткою мовою та не привітливим тоном. Похвала і осуд працівників при цьому вкрай суб'єктивні, емоції підлеглих і колег в розрахунку не приймаються.

Демократичний стиль передбачає інструкції в формі речень, не суху мову, а товариський тон, похвалу і осуд - з врахуванням думки колективу. Заходи плануються не наперед, а в колективі. Розпорядження проводяться на основі дискусії. За реалізацію прийнятих нововведень відповідальні всі. Позиція керівника - в середині групи.

Ліберальний стиль характеризується стандартно - формалізованим тоном, відсутність похвали і осуду, а також співробітництва, як такого. Справи в колективі йдуть самі собою, лідер вказівок не дає. Праця розділяється самими працівниками або неформальним лідером. Позиція керівника - в стороні від групи.

2. Етика керівної діяльності - тобто манера взаємозв'язків громадськості і особистості, якісна характеристика їх функціонування. За ступенем прояву буває:

- філософська (теоретична)

- нормативна (практична)

- нормативна (етика керівництва)

Етику керівної діяльності умовно можна поділити на такі елементи:

§ етика заохочення і стягнення;

§ етика розпорядчої діяльності;

§ етика критики.

3. Культура управління - тобто манера поведінки, процес організації управлінської праці, правила діяльності керівника.

Організаційна культура в сучасному менеджменті - це сукупність основних понять - сформованих самостійно, засвоєних або розроблених визначеною групою по мірі того, як вона вчиться вирішувати проблеми адаптації до зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції, - які стали достатньо ефективними, щоб рахуватися цінними, а тому передаватися новим членам в якості правильного образу сприйняття, мислення і ставлення до конкретної проблеми.

Сутність цих методів полягає в формуванні у працівників мотивів до високопродуктивної праці завдяки розвитку ініціативи та підприємливості. Для створення ефективної системи мотивів до праці необхідно дотримання принципів, що дозволяють укріпити морально-психологічний клімат у колективі: принцип відповідності, тобто максимального успіху колективи можуть досягти при спів паданні його формальної структури з фактичною спів підлеглістю членів, які до нього входять; перманентності, тобто будь-який колектив необхідно будувати при дотриманні безперервності формування його складу; оптимального контролю, тобто диференційований, індивідуальний підхід до контролю за роботою будь-якого члена колективу; право на критику, яке дозволяє усунути недоліки в роботі; матеріального та морального стимулювання, який характеризує гармонічне поєднання особистих та громадських інтересів.

Досягненню необхідного рівня активності працівників сприяє використання теорії мотивації. Залежно від того, стосуються мотиви діяльності віддаленого чи найближчого майбутнього, розрізняють далеку і коротку мотивацію праці. Перша допомагає працівникові долати труднощі в роботі, активізувати свою трудову і громадську діяльність. При короткій мотивації праці невдачі можуть знизити активність працівника або навіть зумовити бажання змінити місце роботи.

Методи професійного відбору і навчання.

Ці методи спрямовані на те, щоб психологічні характеристики людини відповідали роботі, яку вона виконує.

Психологічне планування складає нове направлення в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу підприємства. Воно виходить з необхідності концепції всебічного розвитку особистості людини, відхилення негативних тенденцій деградації частини трудового колективу. Психологічне планування передбачає постановку цілей розвитку і критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів. До найбільш важливих результатів психологічного планування можна віднести:

§ комфортний психологічний клімат в колективі;

§ формування підрозділів (команд) на основі психологічної сумісності колег;

§ мінімізація психологічних конфліктів (скандалів, образ, стресів, подразнень);

§ розробка службової кар'єри на основі психологічної орієнтації робітників;

§ формування особистої мотивації людей виходячи з філософії підприємства;

§ формування корпоративної культури на основі норм поведінки і образів ідеальних співробітників.

Організаторська діяльність керівника по своїй сутності творча. Вона характеризується активною взаємодією організатора й підлеглих. Однак існує деяка єдність ситуацій, що дозволяє теоретично визначити границі оптимального впливу на поведінку людини (групу людей) у процесі трудової і суспільної діяльності для досягнення поставленої мети, головне тут - стиль керівництва. [10, c. 78]

Таким чином, люди в організації - це її основа. Поведінка особистості в конкретній ситуації залежить від цілого ряду її факторів, строго індивідуальних і неповторних. Керівнику будь-якого рангу необхідно знати своїх підлеглих, їхню психологію, запити, мотиви поведінки, їх індивідуальні і групові цінності й активно впливати на них в інтересах виробництва. Особливо важливе значення це знання набуває в ускладнених умовах, пов'язаних з розв'язанням проблемних, надзвичайних виробничих ситуацій.

Особистість - це цілісна система інтелектуальних, соціально-культурних і морально-вольових якостей людини. Найхарактернішою рисою особистості є її індивідуальність, тобто неповторне скупчення особливостей людини. До основних якостей особистості відносяться: характер, темперамент, здібності, що сформувалися, сукупність домінуючих почуттів і мотивів діяльності та ін.

В психології прийнято розрізняти різні боки особистості:

По-перше, соціально обумовлений бік (інтереси, прагнення, ідеали, світогляд, переконання, потреби), що визначається моральними якостями особистості і формується шляхом виховання - «направленість особистості»;

По-друге, біологічно зумовлені особливості вищої нервової діяльності - темперамент;

По - третє, особливості окремих психічних процесів: уваги, засвоєння, мислення, пам'яті, емоцій, волі. Для їх формування потрібне тренування. Ця сторона визначає підготовленість, рівень розвитку особистості, її досвід, набутий в процесі праці.

Важливе місце у вивченні особистості окремих робітників і врахування їх індивідуальних особливостей в процесі роботи з людьми займає характер, що являє собою систему основних, найбільш виражених, тісно пов'язаних якостей людини, які виявляються в його індивідуальних діях, поведінці і спілкуванні з іншими людьми. Характер - це синтез життєвої направленості і образу поведінки людини, його діяльності і спілкування. Його риси набуваються в процесі суспільно-трудової діяльності, виховання, дії навколишнього середовища і самовиховання.

В психології виділяють чотири основні групи рис характеру: відношення людини до колективу, до інших людей, до суспільства.

позитивні риси - доброта, вимогливість, колективізм, патріотизм, інтернаціоналізм тощо.

негативні - байдужість, безпринципність, грубість, розрахунок, зловтіха, заздрість, егоїзм.

Відношення людини до праці. Позитивні риси: працьовитість, наполегливість, ініціативність, сумлінність, активність. Негативні - лінь, пасивність, байдужість до роботи і уникнення її, поверховість, непослідовність тощо.

Відношення людини до самої себе: почуття власної гідності, вірно зрозуміла гордість і пов'язані з нею самокритичність, зарозумілість, образливість, сором'язливість і т.ін.;

Відношення людини до речей - акуратність або недбалість тощо.

Основу характеру складає воля. Її особливості переходять в якості особистості, утворюють суттєві риси характеру. тому вираз «людина сильної волі» і «людина з сильним характером» звучать як синоніми. Проте воля і характер - поняття не тотожні. Воля безпосередньо пов'язана переважно з силою характеру, його твердістю, наполегливістю, рішучістю і може проявлятися в різних його рисах. Активність - цінна риса характеру, але тільки в діяльності, направленій на досягнення суспільно значимих цілей. Самостійність корисна тільки при дисциплінованості, схильності людини до точного дотримання правил і норм поведінки.

Визначити, чи здатна людина до виконання конкретного виду діяльності, дозволяє оцінка всіх якостей особистості, необхідна при прийомі на роботу, при відборі і направленні на навчання, при переводі на іншу роботу. При цьому важливо паралельно оцінювати рівень спеціальних знань робітника, загальний кругозір, уміння вести себе, уміння організувати власну працю і працю інших працівників. Встановлювати найбільш повну відповідність між особовими якостями працівника і вимогами професії (спеціальності) з метою найбільш раціонального використання індивідуальних особливостей і можливостей кожної людині повинні професійний відбір і професійна орієнтація.

1.3 Процес створення сприятливого психологічного клімату в колективі

Відомо, що кожна особистість мас різний ступінь здатності чи нездатності до того чи іншого виду діяльності. І завдання фахівців полягає в тім, щоб допомогти кожній людині вибрати для себе той вид праці, що найбільшою мірою відповідає його професійній здатності.

Якщо людина досягає бажаних результатів у праці, їй створені оптимальні умови для роботи, і вона не розчарована у своєму професійному виборі, то такий працівник психологічно і соціально стійкий для роботи в колективі. При вирішенні питання про те, якими якостями повинна володіти людина, що претендує на виконання тієї чи іншої діяльності, завжди виникає необхідність психологічного вивчення самої діяльності. Результатом такого психологічного, чи, по-іншому, професіографічного аналізу трудової діяльності повинна бути професіограма (професіограма - опис і обґрунтування системи вимог, поставлених певною діяльністю, спеціальністю чи професією до людини). [15, c. 183]

Професіограма розробляється з метою визначення професійної придатності людини чи професійного добору шляхом глибокого психологічного й аналітичного вивчення його професійної діяльності.

Будь-яка професіограма повинна містити в собі зведення двох планів:

опис самої професійної діяльності (психологічна професіограма) і опис (зведення) вимог до людини, які містить ця діяльність, до її психіки як перелік професійно необхідних якостей (психограма). [15.c. 179]

Для складання її першої частини можна використовувати наступну орієнтовну схему аналізу:

· техніко-економічний опис (технологія устаткування, норми, оплата праці);

· організація й умови праці на даному конкретному виробничому об'єкті (соціальні і фізичні умови праці: взаємини з людьми в процесі виробництва, питання фізичного середовища, тобто освітлення, вентиляція, температура, вологість і т.д.);

· документація з плинності кадрів, матеріали можливих нещасних випадків (необхідно також врахувати питання можливих помилок, що можуть відбутися при виконанні роботи);

· докладний опис самої трудової діяльності, тобто, що, у якій послідовності людина робить протягом робочого дня, з чого складається його робота;

· вимоги до загальної і спеціальної підготовки, необхідної для виконання даної роботи.

Друга частина являє собою вимоги, пропоновані до людини:

· демографічні;

· освітні;

· медико-біологічні;

· психологічні.

Усі зазначені вимоги до характеристик і якостей працівника повинні мати оцінку: чи є дана якість професійно необхідною, професійно важливою або професійно бажаною.

Демографічні вимоги одержують на підставі статистичного аналізу даних основного контингенту працівників за фахом: домінування статевої ознаки, тривалості професійної діяльності, вікового діапазону працівників.

Вимоги до утворення визначаються рівнем загальних і спеціальних знань, що необхідні для оволодіння устаткуванням і технологічним процесом, характерним для конкретної професії.

Медико-біологічні вимоги повинні включати: вимоги до здоров'я працівника, до його фізичного розвитку, до конституції (при необхідності). Крім того, тут повинні бути зазначені протипоказання для даної професійної діяльності.

Психофізіологічні і психологічні вимоги професійної діяльності до працівника одержують за допомогою спеціально організованої дослідницької роботи і відбиваються в психограмі. При цьому основна увага повинна бути звернена до тих специфічних вимог, які діяльність пред'являє до психіки людини. Психограма обов'язково повинна включати критерії і нормативи професійної придатності.

Визначення професійної придатності тієї чи іншої людини до певного виду діяльності можливе на основі вивчення вроджених індивідуально - типових ознак людини.

Індивідуально-типові й індивідуально-психологічні особливості утрудняють чи полегшують освоєння професії, досягнення високих результатів, визначають взаємини з людьми і становище в суспільстві. Вони ж викликають необхідність розмаїтості прийомів виховання і навчання, тому що неможливо скласти загальний для всіх перелік подій, життєвих чи виробничих ситуацій, вказати ступінь їхнього впливу на стан людини і необхідні при цьому заходи. [16.c. 93]

Наприклад, негативні емоції на різних людей діють по-різному. В одних працівників поганий настрій, службові чи сімейні неприємності мало впливають на службову діяльність, вони можуть цілком відключитися від них у процесі роботи. В інших подібні ситуації помітно відбиваються на працездатності і можуть бути причиною помилкових дій.

На однакові труднощі в роботі одні реагують спокійно і правильно, в інших з'являється зайве збудження, метушливість, нервозність, швидка зміна рішень, у третіх, навпаки - загальмованість уваги і розумових процесів, рухова скутість, сповільненість у прийнятті рішень.

Відомий вислів, що: «Людина на 90% складається з почуттів і тільки на 10% з розуму. «Отже, для створення сприятливого соціально - психологічного клімату в колективі дуже важливим є облік особистісних, емоційних властивостей людини.

У сучасних умовах, коли різко загострилася боротьба за виживання підприємства, колективу і самої особистості особливу значимість набуло моральне і етичне виховання працівників.

Моральний вигляд людини багато в чому формується під впливом соціального і міжособистісного спілкування, стилю і методів керівництва. Від дій і рішень керівника багато в чому залежить моральна атмосфера.

Психологічний клімат у колективі формується особистістю керівника, компетентністю виконавців і їхньою сумісністю.

Експериментально встановлено, що конфлікти, що виникають у колективі з вини керівника, складуть приблизно 52%, із-за психологічної несумісності співробітників - 33%, а внаслідок неправильного підбору кадрів - 15%. [17.c. 437]

Психологічний клімат - це фіксований стан міжособистісних відносин у колективі, що виражається груповою згуртованістю, інтегративністю, відповідністю офіційної і неофіційної структур колективу, взаємною довірою і т.п. [16. c. 73]

У процесі формування колективу необхідно враховувати: його розмір, співвідношення його членів за віком, статтю, кваліфікацією, типом темпераменту. Важливий також облік потреб, бажань, психологічної сумісності, системи взаємин.

Створення здорового психологічного клімату в колективі багато в чому залежить від культури і її стану у фірмі, особливо культури керівництва, ефективності виховної і педагогічної функції керівника, що залежить від психологічного такту, зумовленого наступними якостями й уміннями:

· почуття міри у взаєминах і взаємодії з людьми;

· мовна адаптація до різних людей, відсутність «мовного шаблону» і грубого пристосовництва, мовна спритність при першому знайомстві;

· індивідуалізація спілкування з людьми в залежності від їх стійких індивідуально - психологічних особливостей;

· почуття ситуації;

· облік зовнішніх обставин, що впливають на взаємини людей один з одним;

· повага, чуйність, уважність, співчутливість у відношенні до людей;

· простота, природність у спілкуванні, здатність залишатися завжди самим собою у відносинах з людьми, відсутність награності, нарочитості поведінки;

· справедливість, об'єктивність підходу до підлеглих, здатність показати і довести цю об'єктивність;

Таким чином, розглянуте свідчить про наявність проблеми створення гарного, здорового психологічного клімату, розв'язання якої за допомогою визначених методів і на основі поставлених завдань дозволить підвищити ефективність діяльності фірми в умовах проблемних ситуацій.

2. Аналіз організації Лубенського Машинобудівного заводу ВАТ «Комсомолець» як системи управління

2.1 Аналіз господарсько-фінансової діяльності ВАТ «Комсомолець»

Після реформ 1860-1870 років різко підсилюється будівництво заводів, фабрик, залізниць. Паралельно з будівництвом великих фабрик і заводів наприкінці ХІХ століття в містах починають створюватися дрібні майстерні.

Поява такої майстерні в місті Лубни починає історію заводу «Комсомолець».

Особливо яркою сторінкою історії заводу були 60-і року минулого століття. Завод ріс швидко, освоювалися нові технології.

Серед новинок підприємства - машини для вантажно-розвантажувальних робіт на елеваторах. Це пневматичний перевантажник зерна або комбікормів із залізничних вагонів на полотнину транспортерів. Також завод освоїв виробництво установок для газації зерна. Успішно початий випуск вагона-будиночка на спеціальній ділянці в цеху металоконструкцій.

В 1994 році завод перетворився на ВАТ Машинобудівний завод «Комсомолець».

За останнє десятиріччя завод суттєво змінив номенклатуру обладнання.

Основними передумовами щодо підвищення конкурентоспроможності продукції ВАТ «Комсомолець» є:

- здійснення маркетингових досліджень, розширення ринку продаж млино-елеваторного обладнання, в тому числі при сприянні потенційного інвестора;

- освоєння нових видів обладнання: пресувальних зерносушарок, силосів для зберігання зерна місткістю 500-1300 т, комплексів для зберігання зерна;

- модернізація та удосконалення виробництва зерносушарок та існуючих типів транспортного обладнання згідно побажань споживачів в частині ефективності, енергоємності та дизайну;

- впровадження сучасного технологічного обладнання та прогресивних технологій, зниження собівартості продукції.

Колектив заводу впевнено дивиться в майбутнє. Якісно новий рівень техніки, найновіші технології, зближення з споживачем - головні умови виходу на нові ринки. Бути гнучкою, ефективно працюючою, новаторською і направленою на клієнта організацією, в якій співробітники, представники, постачальники спільно працюють, щоб зайняти свою позицію на ринку машин і обладнання для переробки і зберігання зерна» - це ціль ВАТ «Комсомолець» - підприємства з стосорокалітньою історією.

Місія ВАТ «Комсомолець» полягає у кваліфікованому

забезпеченні потреб споживачів шляхом виробництва високоякісною сільськогосподарською продукцією за доступними цінами.

Цілі організації - це конкретний кінцевий стан окремих характеристик, досягнення яких є бажаним для підприємства. У загальних рисах цілі кожного підприємства - це перетворення ресурсів для досягнення основної мети діяльності.

Згідно Статуту (Додаток А) підприємство здійснює наступні види діяльності:

· Випуск технологічного обладнання та запчастин для переробних галузей агропромислового комплексу і інших галузей народного господарства, товарів народного споживання,

· Розробка проектно-технічної документації,

· Здійснення ремонту і технічного обслуговування

автотранспортних засобів,

· Обмін відремонтованих деталей, вузлів, агрегатів та машин, сервісне обслуговування техніки, проведення технічних оглядів та діагностування складних машин,

· Здійснення будівельно-монтажних робіт.

Статутний фонд товариства складає 259770,50 грн., він поділений на 1039082 прості іменні акції номінальною вартістю 0,25 грн. Кожна.

Проаналізуємо господарську діяльність ВАТ «Комсомольця».

Перший крок аналіз фінансових результатів діяльності підприємства.

Для цього скористаємося даними (таблиці 2.1)

Таблиця 2.1. Аналіз основних показників фінансової діяльності підприємства ВАТ «Комсомольця» за 2004-2006 рр.

Показники	Одиниці виміру	Звітні роки	Відхилення (+,-) 2006 р. до
		2004 р.	2005 р.	2006 р.	2004 р.	2005 р.
1. Виручка від реалізації	тис. грн	14463,3	14569,5	18599,5	4136,2	4030
2. ПДВ, АЗ та інші відрахування з виручки	тис. грн	1964,3	1583,1	2379,6	415,3	796,5
6. Інші доходи (операційні, позареалізаційні, фінансові)	тис. грн	28,7	11,4	54,8	26,1	43,4
7. Інші витрати (операційні, фінансові)	тис. грн	17,9	7,7	48,9	31	41,2
8. Прибуток до оподаткування	тис. грн	462,1	602,4	474,7	12,6	-127,7
9. Збиток до оподаткування	тис. грн	-	-	-	-	-
10. Податок на прибуток	тис. грн	138,6	196,1	168,7	30,1	-27,4
11. Чистий прибуток	тис. грн	323,5	406,3	306,0	-17,5	-100,3
Збиток	тис. грн	-	-	-	-	-

З даних цієї таблиці ми бачимо збільшення виручки.

ВАТ «Комсомольця з 14463,3 тис. грн. у 2004 році до 18599,5 тис грн. у 2006 році, тобто на 4136,2 тис. грн. за аналізований період. Взагалі це явище є позитивним для підприємства, то можна зробити висновок, що збільшення виручки відбулося за рахунок збільшення обсягів продажу. А якщо порівняти 2005 р. з 2006 роком, то побачимо, що виручка теж збільшилась на 4030 тис. грн. Разом із збільшенням виручки збільшилось і відрахування з неї (а саме ПДВ) на 415,3 грн. в 2006 р порівняно з 2004 р., а порівнявши виручку 2005 року з 2006 р. - збільшилась на 796,5 грн. і це призвело до збільшення відрахувань. Також збільшились інші доходи порівняно 2004 рік з 2006 роком на 26,1 грн., а 2005 р. на 43,45 грн. На ВАТ «Комсомольці» збільшились інші витрати з 17,9 грн. у 2004 році до 48,9 грн. у 2006 році, тобто на 31 грн., збільшення витрат є негативною тенденцією. Прибуток до оподаткування спочатку збільшився в 2004 році порівняно з 2006 роком на 12,6 грн., але в 2005 році зменшився на 127,7 грн. порівняно з 2006 роком. Також на ВАТ «Комсомольці» спочатку збільшився податок на прибуток на 30,1 грн. порівняно 2004 рік з 2006 роком, а в 2005 було зниження на 27,4 грн., Інші відрахування з виручки значно впливають на розмір чистого прибутку який зменшився на 17,5 грн. порівняно 2004 рік з 2006 роком, і в 2005 році на 100,3 грн.

Оцінюючи кінцевий результат діяльності - прибуток від реалізації підприємство не має, тільки має прибуток до оподаткування, і інші доходи, збитку не має, що говорить про збільшення ефективності діяльності на

ВАТ «Комсомольці».

Після проведення аналізу господарської діяльності доцільно розпочати проведення оцінки та аналізу фінансової діяльності підприємства, що розпочинається з аналізу балансу, що дає можливість оцінити наявність, розміщення й джерела формування активів. Безпосередньо з балансу можна одержати ряд найважливіших характеристик фінансового стану підприємства. (таблиця 2.2)

Таблиця 2.2. Аналіз ефективності складу і розміщення активів підприємства ВАТ «Комсомольця» за 2004-2006 р.

Активи	Звітні роки	Відхилення (+;-)% 2006.р. до
	2004 р.	2005 р.	2006 р.	2004 р.	2005 р.
	тис. грн.	%	тис. грн.	%	тис. грн.	%
Основні засоби	2856,2	55	3050,7	52	2909,8	41	-14	-11
Незавершене будівництво	-	-	-	-	-	-	-	-
Запаси товарно-матеріальних цінностей	1307,1	25	2143,8	36	3288,9	46	21	10
Дебіторська заборгованість	511,7	9,9	82,8	1,4	318,2	4,4	-5,5	3
Грошові кошти та їх еквіваленти	56,1	1,09	186,9	3,16	0,1	0,0014	-1,08	-3,15
Інші оборотні активи та витрати майбутніх періодів	-	-	-	-	-	-	-	-
Валюта балансу	5122,0	Х	5899,7	Х	7106,4	Х	1984,4	1206,7

Як бачимо за аналізований період загальна вартість активі на ВАТ «Комсомольці» збільшилась з 5122,0 тис. грн. у 2004 році до 7106,4 тис. грн. у 2006 році, тобто на 1984,4 тис. грн. В організації зменшується вартість основних засобів з 3050,7 тис. грн. у 2005 році до 2909,8 тис. грн. у 2006 році, що пояснюється продажем у цьому році частини основних засобів. Проте і зменшилась їх питома вага у структурі активів з 52% до 41%.

Дебіторська заборгованість за аналізований період та її питома вага у структурі активів збільшилась 82,8 тис. грн., у 2005 порівняно з 2006 році 318,2, а з 2004 році вона взагалі зменшилась і становила 511,7 тис. грн. За аналізований період зменшилась кількість грошових коштів на 1,08% порівняно 2004 з 2006 р. і 2005 з 2006 р. зменшились на 3,15 і відповідно а Все це відобразилося на структурі активів але не викликало зменшення загальної вартості активів.

Наступним кроком в аналізі проведемо аналіз ефективності використання основних фондів та ефективність їх використання.

Таблиця 2.3. Аналіз ефективності використання основних фондів підприємства ВАТ «Комсомольця» за 2004-2006 р.

Показники	Одиниці виміру	Звітні роки	Відхилення (+;-)
		2004 р.	2005 р.	2006 р.	2006 р. до 2004 р.	2006 р. до 2005 р.
Виручка	тис. грн.	14463,3	14569,5	18599,5	4136,2	4030
Середньорічна вартість основних фондів	тис. грн.	2858,2	2953,45	2980,25	122,05	26,8
Фондовіддача основних фондів	грн.	5.06	4.93	6.24	1.18	1.31
Фондоємність продукції	грн.	0,19	0,20	0,16	-0,03	-0,04
фондорентабельність	грн.	11,31	10,36	13,63	2,32	3,27

З даних таблиці ми бачимо збільшення виручки на ВАТ «Комсомольці» в 2005 році порівняно з 14569,5 тис. грн. до 18599,5 тис грн. у 2006 році порівняно з 2005 р. збільшилась на 4030 тис. грн. Поряд з цим також спостерігається збільшення середньорічної вартості основних фондів з 2858,2 тис. грн. у 2004 році до 2980,25 тис. грн. у 2006 році, тобто на 122,05 грн. Ці зміни відбилися на збільшення фондовіддачі з 5.06 грн. у 2004 році до 6.24 грн. у 2006 році, що є позитивним явищем і говорить про ефективне використання основних фондів, і зменшення фондоємності з 0,19 грн. у 2004 році до 0,16 грн. у 2006 році. Фондорентабельність збільшилась на 3,27 грн. порівняно 2005 рік до 10,36 грн. у 2006 р. 13,63 грн.

Так підприємство отримує прибутки, що дуже позитивно відображається на ефективності діяльності.

Важливе значення в процесі оцінки активів посідає склад активів підприємства, що впливають на платоспроможність ВАТ «Комсомольця» Проведення структурного аналізу активів підприємства дає можливість вивчити негативні та позитивні зміни, що відбуваються на підприємстві.

Рис. 2.1.1. Показники фондоємності, фондовіддачі та фондорентабельності основних фондів на ВАТ «Комсомольці» за 2004-2006 роки

Наступним проведемо аналіз ефективності складу активів підприємства. (таблиця 2.4)

Таблиця 2.4. Аналіз ефективності складу активів підприємства за ВАТ «Комсомольця» за 2004-2006 р.

Активи	Звітні роки	Відхилення (+;-) 2006 р.до
	2004 р.	2005 р.	2006 р.
	тис. грн.	%	тис. грн.	%	тис. грн.	%	2004 р.	2005 р.
Оборотні активи	2247,4	43	2837,3	48	4189,7	59	1,6	1,1
Необоротні активи	2868,0	56	3055,8	51	2909,8	41	-15	-10
Разом	5115,4	100	5893,1	100	7099,5	100	1984,1	1206,4

З цієї таблиці можна побачити, що на ВАТ «Комсомольці» кількість оборотних активів, за аналізований період збільшилась 2247,4 тис. грн., у 2004 році, 2006 році 4189,7 тис. грн. питома вага теж збільшується протягом аналізованого періоду на 1,6%.

А питома вага необоротних активів зменшуються на 10%.

Рис. 2.1.2. Активи підприємства оборотні та необоротні на ВАТ «Комсомольці» за 2004-2006 роки

Наступним кроком фінансового аналізу є визначення фінансової стійкості досліджуваного підприємства. Умовою та гарантією виживання й розвитку будь-якого підприємства є фінансова стійкість. Якщо підприємство фінансово стійке, то воно в стані «витримати» несподівані зміни ринкової кон'юнктури, і не виявитися на краю банкрутства. Тому доцільно проаналізувати джерела фінансування активів підприємства, визначити їх динаміку та структуру. (таблиця 2.5)

Таблиця 2.5. Оцінка динаміки і структури джерел фінансових ресурсів підприємства ВАТ «Комсомольця» за 2004-2006 р.

Джерела фінансових ресурсів	Звітні роки	Відхилення%, (+;-) 2006 р. до
	2004 р.	2005 р.	2006 р.	2004 р.	2005 р.
	тис. грн.	%	тис. грн.	%	тис. грн.	%
Власний капітал	4577,2	89	5004,9	84	5310,9	74	-15	-10
Довгострокові зобов'язання	-	-	-	-	-	-	-	-
Поточні зобов'язання	544,8	10	894,8	15	1795,5	25	15	10
Інші доходи майбутніх періодів	-	-	-	-	-	-	-	-
Разом	5122	100	5899,7	100	7106,4	100	Х	Х

У структурі джерел фінансових ресурсів на ВАТ «Комсомольці» найбільшу питому вагу займає власний капітал, але протягом аналізованого періоду його питома вага зменшувалася з 89% у 2004 році до 74% у 2006 році. Протягом аналізованого періоду поточні зобов'язання збільшуються з 544,8 тис грн. у 2004 році до 1795,5 тис грн. у 2006, відповідно збільшується і питома вага з 10% до 25%. Збільшення питомої ваги поточних зобов'язань є негативним явищем в діяльності організації.

Структура джерел фінансування впливає на фінансову стійкість підприємства та стабільність - це його надійно гарантована платоспроможність у звичайних умовах господарювання й випадкових змін на ринку. (таблиця 2.6)

Таблиця 2.6. Оцінка фінансової стійкості підприємства ВАТ «Комсомольця» за 2004-2006 р.

Показники	Звітні роки	Нормативне значення	Відхилення від нормативу (+; -)
	2004 р	2005 р	2006 р		2004 р.	2005 р.	2006 р.
Власний капітал	4577,2	5004,9	5310,9	Х	Х	Х	Х
Позичковий капітал	544,8	894,8	1795,5	Х	Х	Х	Х
В т.ч. довгостроковий позичковий капітал	-	-	-	Х	Х	Х	Х
Всього використано капіталу	5122,0	5899,7	7106,4	Х	Х	Х	Х
Коефіцієнт автономії	0,89	0,84	0,74	> 0,5	0,39	0,34	0,24
Коефіцієнт фінансування	0,11	0,17	0,33	< 1	-0,89	-0,83	-0,67
Коефіцієнт заборгованості	0,10	0,15	0,25	< 0,5	-0,4	-0,35	-0,25
Коефіцієнт незалежності	-	-	-	-	-	-	-
Коефіцієнт фінансової стійкості	8,4	5,6	2,9	> 1	7,4	4,6	1,9

Проаналізувавши дані таблиці, ми можемо зробити висновок, що дане підприємство протягом 2004-2005 років було фінансово стійким, бо коефіцієнт автономії був більший 0,5 і відповідно становив 0,89 і 0,84, у 2006 році ми бачимо зменшення коефіцієнта автономії до 0,74.

Про коефіцієнт фінансування протягом 2004 і 2005 років він відповідає нормативному значенню 0,11 і 0,17, а в 2006 році його значення збільшилось 0,33. Розрахунок коефіцієнт заборгованості показав, що у звітному році позичковий капітал склав 25% від загальної суми капіталу. Значення коефіцієнта фінансової стійкості відповідають нормативному значенню в 2004 р. і 2005 р. Відповідно значення більші на 7,4 і 4,6, в 2006 році порівняно з попередніми коефіцієнт становить 1,9, що відповідає нормативному значенню.

Більшість показників відповідають нормативному значенню, то можна зробити висновок, що підприємство є фінансово стійким.

Саме фінансова стійкість підприємства гарантує постійну платоспроможність. Оцінку та аналіз платоспроможності доцільно розпочати з аналізу коефіцієнтів. (таблиця 2.7)

Таблиця 2.7 Аналіз платоспроможності підприємства ВАТ «Комсомольця» за 2004-2006 р.

Показники	Звітні роки	Нормативне значення	Відхилення від нормативу (+;-)
	2004 р.	2005 р.	2006 р.		2004 р.	2005 р.	2006 р.
Грошові кошти та їх еквіваленти	56,1	186,9	0,1	Х	Х	Х	Х
Дебіторська заборгованість	511,7	82,8	318,2	Х	Х	Х	Х
Оборотні активи всього	2247,4	2837,3	4189,7	Х	Х	Х	Х
Необоротні активи всього	2868,0	3055,8	2909,8	Х	Х	Х	Х
Власний капітал	4577,2	5004,9	5310,9	Х	Х	Х	Х
Поточні зобов'язання	544,8	894,8	1795,5	Х	Х	Х	Х
Коефіцієнт абсолютної ліквідності	0,10	0,20	0,00006	> 0,2	-0,1	0	-0,2
Коефіцієнт проміжної ліквідності	1,04	0,30	0,17	> 0,7	0,34	-0,4	-0,53
Коефіцієнт поточної ліквідності	4,12	3,17	2,33	> 1	3,12	2,17	1,33
Коефіцієнт забезпечення власними коштами	0,76	0,68	1,33	> 0,1	0,66	0,58	1,23

Із таблиці 2.7 видно, що баланс підприємства не досить ліквідним. Цей висновок підтверджує величина і зміна показників ліквідності. Так, коефіцієнт абсолютної ліквідності, який показує, яка частина поточної заборгованості може бути погашена негайно. Коефіцієнт абсолютної ліквідності не відповідає нормативному значенню, у 2004 р. було 0.1, а у 2006 р. 0,0006, і тільки в 2005 р. 0,2 що відповідає нормативному значенню.

Значення коефіцієнту проміжної ліквідності показує, яка частина поточних зобов'язань може бути погашена не тільки за рахунок наявних грошових коштів, але і очікуваних надходжень від дебіторів. Нормативне значення цього показника більше 0,7. У 2004 р. коефіцієнт проміжної ліквідності складав 1,04 у 2005 р. -0,30, а у 2006 р. - 0,17 але ці показники не відповідають нормативному значенню. Коефіцієнт поточної ліквідності дозволяє встановити, у якій мірі поточні активи покривають короткотермінові зобов'язання. У світовій практиці вважають теоретично достатнім, якщо величина цього коефіцієнту більша, ніж 1,0. За даними таблиці 4,12 у 2004 р. показник становив 3,17 у 2005 р. зменшився до 2,33 у 2006 р.

Наступним кроком аналізу ділової активності є визначення оцінки ефективності використання ресурсів, що впливають на величину активів необхідних для здійснення процесу виробництва та збуту продукції. Тому використовують показники обертання активів, які дають можливість якісно оцінити деякі аспекти фінансової політики підприємства. (таблиця 2.8)

Таблиця 2.8. Оцінка ефективності обертання оборотних активів підприємства ВАТ «Комсомольця» за 2004-2006 р.

Показники	Одиниці виміру	Звітні роки	Відхилення (+;-)
		2004 р.	2005 р.	2006 р.	2006 р. до 2004 р.	2006 р. до 2005 р.
Виручка	тис. грн.	14463,3	14569,5	18599,5	4136,2	4030
Кількість днів аналізованого періоду	дні	360	360	360	Х	Х
Одноденна виручка	тис. грн.	40,1	40,4	51,6	11,5	11,2
Середній залишок оборотних активів,	тис. грн.	1939,1	2542,35	3513,5	1574,4	971,15
Тривалість 1 обороту	дні	48,2	62,8	68,0	19,8	5,2
Коефіцієнт обертання активів,	раз	7,46	5,73	5,29	-2,17	-0,44
Коефіцієнт завантаження активів в обороті	коп.	0,13	0,17	0,19	0,06	0,02

Аналізуючи дану таблицю, ми бачимо, що на ВАТ «Комсомольці» за рахунок збільшення вартості оборотних активів збільшується їх середній залишок з 1939,1 тис. грн. у 2004 році до 3513,5 тис. грн. у 2006 році, тобто на 1574,4 тис. грн. До того ж на підприємстві спостерігається збільшення одноденної виручки з 40,1 тис. грн. у 2004 році до 40,4 тис. грн. у 2006 році (тобто на 11,5 тис. грн.), що пояснює збільшення виручки в організації за період в цілому на 4136,2 тис. грн.

Також збільшення тривалості одного обороту в днях на 19,8 дня, а порівняно в 2006 році з 2005 р. тривалість обороту 5,2 днів.

Коефіцієнт обертання активів в організації зменшився в 2006 році порівняно з 2004 р на -2,17 обороти, означає, що товарно-матеріальні цінності не оновлюються., Також змінюється коефіцієнт завантаження активів в обороті у 2006 році порівняно з 2005 роком він зріс на 0,02 грн., порівнявши з 2004 роком 0,06 грн.

Наступним кроком є оцінка фінансових результатів, яка починається з аналізу динаміки й структури витрат, що дає можливість одержати найбільш загальне подання про фактори, що зробили вплив на їхнє формування.

Таблиця 2.9. Витрати підприємства ВАТ «Комсомольця» за 2004-2006 р.

Показники	Одиниці виміру	Звітні роки	Відхилення (+;-) 2006 р. до
		2004 р.	2005 р.	2006 р.	2004 р.	2005 р.
Матеріальні витрати	тис. грн.	7353,4	7223,7	9440,5	2087,1	2216,8
Витрати на оплату праці	тис. грн.	2155,4	2909,4	3657,0	1501,6	747,6
Відрахування на соціальні заходи	тис. грн.	856,1	1154,4	1443,4	587,3	289
Амортизація	тис. грн.	289,6	320,8	393,5	103,9	72,7
Інші витрати (звичайні, операційні)	тис. грн.	1378,5	750,6	728,2	-650,3	-22,4
Разом	тис. грн.	12033,0	12358,9	15662,6	3629,9	3303,7

З цієї таблиці ми бачимо, що матеріальні витрат на ВАТ «Комсомольці» у 2004 році становили 7353,4 тис грн., вони протягом аналізованого періоду збільшились на 2087,1 тис грн., порівняно з 2005 роком у 2006 р. теж збільшились на 2216,8 тис грн.

Динаміка витрат на оплату праці змінювалась аналогічно, динаміці матеріальних витрат. У 2006 році порівняно з 2004 збільшились на 1501,6 тис грн., а 2006 р. порівнявши з 2005 роком - теж збільшились на 747,6 грн. Це пояснюється збільшенням середньої заробітної плати.

Динаміка відрахування на соціальні заходи також протягом аналізованого періоду збільшились у 2006 р. на 587,3 грн. порівняно з 2004 роком, а 2006 році порівняно з 2005 р. на 289 грн.

За аналізований період зменшились інші операційні витрати з 1378,5 тис. грн. у 2004 році до 728,2 грн. у 2006 році, тобто на 650,3 грн. За аналізований період збільшились амортизаційні відрахування з 289,6 грн. у 2004 році до 393,5 тис. грн. у 2006 році.

Рис. 2.1.3. Матеріальні витрати на ВАТ «Комсомольці» за 2004-2006 роки

Далі необхідно проаналізувати відносні показники ефективності діяльності ВАТ «Комсомольця» - рентабельність. Це відносний показник, тобто рівень прибутковості, що вимірюється в відсотках. (таблиця 2.10)

Таблиця 2.10. Оцінка динаміки рентабельності підприємства ВАТ «Комсомольця» за 2004-2006 р.

Показники	Звітні роки	Відхилення (+;-) 2006 р. до
	2004 р.	2005 р.	2006 р.	2004 р.	2005 р.
Чистий прибуток (збиток), тис. грн.	323,5	406,3	306,0	-17,5	-100,3
Вартість активів, тис. грн.	5122,0	7106,4	5899,7	1984,4	1206,7
Витрати, тис. грн.	9548,5	10779,2	10718,5	1170	-60,7
Обсяг реалізації продукції, тис. грн.	14463,3	14569,5	18599,5	4136,2	4030
Власний капітал, тис. грн.	4577,2	5004,9	5310,9	733,2	306
Рентабельність активів, %	6,32	6,89	4,31	-2,01	-2,58
Рентабельність витрат, %	3,38	3,76	2,85	-0,53	-0,91
Рентабельність продукції%	2,23	2,18	2,10	-0,05	0,08
Рентабельність власного капіталу, %	7,06	5,76	8,11	1,3	2,35

Використовуючи дані таблиці 2.10 можна зробити висновки щодо рентабельності окремих показників:

рентабельність активів ВАТ «Комсомольця» - показник, який визначає продуктивність усього капіталу, яким вона володіє, незалежно від джерел його надходження. Він показує скільки прибутку приносять кожні 100 грн. вкладені в його активи і розраховується як відношення чистого прибутку до вартості активів. Так в 2004 рентабельність становила 6,32 грн., а це на 2,01 грн. менше, ніж в аналізованому році, у 2006 році цей показник становить 4,31. Тобто спостерігається позитивний ефект діяльності, цьому сприяло покращення стану обертання активів.

рентабельність витрат - це показник, що характеризує ефективність поточних витрат і показує розмір прибутку на 100 грн. витрат підприємства. Цей показник розраховується як відношення чистого прибутку до затрат підприємства. Як бачимо у 2005 році цей показник становить 3,76 грн., що на 0,91 грн. більше ніж у 2006 році, а у 2004 році цей показник становить 3,38 грн., що на 0,53 грн. більше ніж у 2006 році;

рентабельність продукції - це показник, який характеризує маркетингову діяльність підприємства і визначає скільки прибутку приносять кожні 100 грн. обсягів реалізації продукції. Він розраховується як відношення прибутку до обсягу реалізованої продукції. В 2004 році становить 2,23 грн. прибутку, що на 0,05 грн. більше, ніж у 2006 році (рис. 2.1.4); рентабельність власного капіталу - показник за допомогою якого визначається рентабельність будь-яких інвестицій і він розраховується як відношення прибутку до розміру статутного капіталу. Можна зробити висновок, що у 2005 році рентабельність власного капіталу складала 5,76 грн., а у 2006 році цей показник збільшився порівняно до 8,11 грн. що більше на 2,35 грн.