Система оценки персонала организации и ее совершенствование

По результатам оценки можно получить представление о соответствии сотрудника ценностям вашей организации и задачам его должности, а также сравнить ваше мнение о нем с тем, что думают его коллеги, подчиненные, руководители и клиенты.

Оценка также выявляет тех, кто на самом деле вносит значительный вклад в дело, а также тех, кто скорее «имитирует бурную деятельность».

«360 градусов» регулярно проводят лучшие компании мира, этот метод часто используют крупнейшие консалтинговые компании для своих клиентов.

Рис. 2. Методика «360 градусов»

Иногда используется и самооценка руководителя.

При всей привлекательности этих подходов экспертную оценку качеств, входящих в оценочный лист, трудно должным образом объективировать. Эта оценка неизбежно зависит от понимания того или иного качества: в одно и то же понятие разные эксперты вкладывают различное содержание. Да и оценивают эксперты наличие данного качества в человеке на основании своего профессионального и жизненного опыта, в соответствии с собственным "чутьем" к людям, и сама эта различительная способность у них очень сильно разнится.

Выводы по главе I

Итак, оценка персонала опирается на следующие принципы:

- объективность;

- надежность;

- прогностичность;

- комплексность;

- доступность понимания не только специалистами, а также заказчиками, наблюдателями и самим оцениваемым.

Оценка персонала предусматривает следующие этапы:

- выявление потребности компании в оценке персонала;

- определение предмета оценки;

- определение критериев оценки;

- выбор метода оценки;

- собственно оценка персонала;

- анализ собранной в результате оценки информации на предмет ее актуальности и качества самой системы;

- принятие управленческих решений в отношении тех людей, которых оценивали - повышение, понижение, обучение.

Существуют несколько классификаций методов оценки персонала. Наиболее традиционный подход основан на группировке методов в следующие категории: качественные, количественные, комбинированные. Также существуют классификации методов оценки по следующим признакам: по объекту оценки; по источнику оценки; по способам осуществления процедуры оценки с использованием сведений, полученных из данного источника; по критериям, в соответствии с которыми происходят оценка и выбор лучшего или худшего показателя; по субъектам оценки; по степени охвата контингента; по периоду. Методы оценки подразделяются также подразделяются на традиционные и нетрадиционные. В числе нетрадиционных методов особое место занимает комплексный метод оценочных центров, основанный на 25 критериях оценок.

Мы рассмотрели некоторые современные подходы к оценке персонала, используемые в практике российских организаций:

- подход, основанный на анализе некоторых управленческих операций (планирование, рекрутинг, ежедневная деятельность, аттестация);

- психодиагностический подход в рамках оценки компетенций;

- экспертная оценка.

персонал управление муниципальный

Глава II. Совершенствование системы оценки персонала в муниципальном учреждении (на примере Комитета по обеспечению деятельности органов местного самоуправления Администрации муниципального образования «Город Дудинка»)

2.1 Характеристика организации

Согласно Положению об организационном отделе Приложение к распоряжению Комитета по обеспечению деятельности органов местного самоуправления Администрации города Дудинки от 11.01.2009 № 5 // Консультант Плюс. Красноярский край., организационный отдел Комитета по обеспечению деятельности органов местного самоуправления Администрации города Дудинки является структурным подразделением Комитета по обеспечению деятельности органов местного самоуправления Администрации города Дудинки.

Отдел действует на основании указанного Положения, Регламента Городского Собрания, Регламента Администрации города, решений Городского Собрания и правовых актов Главы города, Администрации города Дудинки, соглашений о материально техническом и организационном обеспечении деятельности органов местного самоуправления города Дудинки, заключенных Комитетом.

Отдел решает нижеперечисленные задачи и выполняет функции в отношении Комитета и органов местного самоуправления, с которыми Комитет заключил соглашения, в рамках обязанностей, закрепленных за Отделом заключенными соглашениями.

Основными задачами отдела являются:

1) организационное, информационное, документационное обеспечения деятельности обслуживаемых органов местного самоуправления;

3) организационное, информационное и документационное обеспечение правотворческого процесса Городского Собрания;

4) организационное обеспечение взаимодействия обслуживаемых органов местного самоуправления с иными органами местного самоуправления города Дудинки, органами местного самоуправления других муниципальных образований, органами государственной власти Российской Федерации и субъектов Российской Федерации;

5) ведение кадровой работы обслуживаемых органов местного самоуправления.

Отдел в соответствии с возложенными на него задачами выполняет следующие функции:

1) подготавливает проекты правовых актов и иные документы, связанные с поступлением на муниципальную службу (работу), ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), освобождением от замещаемой должности муниципальной службы (увольнению с работы), увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов, в соответствии с поручениями руководителей обслуживаемых органов местного самоуправления;

2) осуществляет приобретение, ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек сотрудников обслуживаемых органов местного самоуправления;

3) осуществляет ведение личных дел сотрудников обслуживаемых органов местного самоуправления;

4) подготавливает предложения о реализации положений законодательства о муниципальной службе, трудового законодательства и вносит указанные предложения руководителям обслуживаемых органов местного самоуправления;

5) осуществляет ведение кадрового резерва для замещения должностей муниципальной службы в обслуживаемых органах местного самоуправления и организует работу с кадровым резервом;

6) организует проведение конкурса на замещение вакантных должностей (ставок) обслуживаемых органов местного самоуправления и включает муниципальных служащих в кадровый резерв;

7) организует проведение аттестации муниципальных служащих;

8) осуществляет оформление и выдачу служебных удостоверений;

9) организует проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу (работу), а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

10) организует проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения ими установленных законодательством ограничений, связанных с муниципальной службой;

11) консультирует сотрудников обслуживаемых органов местного самоуправления по вопросам, связанным с реализацией трудового законодательства и законодательства о муниципальной службе;

12) составляет и предоставляет в установленном порядке кадровую отчетность;

13) осуществляет воинский учет и бронирование работающих в обслуживаемых органах местного самоуправления граждан, пребывающих в запасе и подлежащих воинскому учету и бронированию;

14) организует проведение совещаний, публичных и иных мероприятий, проводимых руководителями обслуживаемых органов местного самоуправления, обеспечивает их протоколирование;

15) подготавливает и согласовывает с руководителями обслуживаемых органов планы мероприятий;

16) составляет списки приглашенных на проводимые мероприятия, оформляет пригласительные письма, подготавливает приглашения и другие документы, необходимые для участия в мероприятии;

17) обеспечивает встречу и отправку участников мероприятий, их транспортное сопровождение и размещение;

18) обеспечивает необходимыми для проведения мероприятий помещениями, принадлежностями;

19) осуществляет делопроизводство и документационное обеспечение обслуживаемых органов местного самоуправления;

20) осуществляет разработку и внедрение новых технологических процессов работы с документами и документной информацией, способствующих сокращению сроков прохождения и исполнения документов, принимает меры к упорядочению состава документов, оптимизации документопотоков и документооборота в целом;

21) обеспечивает своевременное рассмотрение поступивших документов;

22) проверяет качество оформления документов, представляемых на подпись руководителям обслуживаемых органов местного самоуправления;

23) осуществляет прием, регистрацию, учет, хранение, доставка и рассылку корреспонденции (входящей, исходящей, внутренней), в том числе переданной по специальным средствам связи, ведет справочной работы по ней;

24) обеспечивает соответствующий режим доступа к документам и использования информации, содержащейся в них;

25) организует осуществление машинописного (или с применением средств вычислительной техники) изготовления, копирования, оперативного размножения документов;

26) осуществляет методическое руководство и контроль за организацией документационного обеспечения обслуживаемых органов местного самоуправления;

27) осуществляет ведение учета объема документооборота;

28) обеспечивает хранение документов, отбор, подготовку и передачу в упорядоченном состоянии документов в архив;

29) осуществляет ведение учета исполнения поручений руководителей обслуживаемых органов местного самоуправления;

30) осуществляет учет этапов прохождения и исполнения документов;

31) обрабатывает служебную корреспонденцию, информационные материалы и предоставляет их обслуживаемым органам местного самоуправления;

32) оформляет исходящие телеграммы, поздравительные адреса;

33) обеспечивает работу приемных руководителей обслуживаемых органов местного самоуправления;

34) организует прием телефонных звонков, факсимильных и электронных сообщений, телефонное соединение руководителей обслуживаемых органов местного самоуправления с указанными ими лицами;

35) организует подготовку распорядка дня руководителей обслуживаемых органов местного самоуправления, своевременное доведение согласованного распорядка дня до лиц, задействованных в нем;

36) обеспечивает руководителей обслуживаемых органов и участников их совещаний холодными и горячими напитками;

37) организует прием руководителями обслуживаемых органов местного самоуправления по служебным и личным вопросам;

37) обеспечивает своевременное информирование руководителей обслуживаемых органов местного самоуправления о мероприятиях с их участием, проводимых органами государственной власти или местного самоуправления, организациями, гражданами.

Дополнительно в отношении Главы города и Городского Собрания Отдел осуществляет следующие функции:

1) подготавливает и согласовывает с Главой города или уполномоченным им должностным лицом проекты графиков проведения депутатских слушаний, заседаний рабочих групп, постоянных комиссий, сессий Городского Собрания, конференций, «круглых столов» и других мероприятий, проводимых в Городском Собрании;

2) оформляет примерные повестки заседаний рабочих групп, постоянных комиссий, сессий Городского Собрания, обеспечивает депутатов и других участников заседаний проектами документов, выносимых на обсуждение;

3) осуществляет взаимодействие с другими структурными подразделениями Администрации города по вопросам организации и проведения заседаний Городского Собрания, постоянных комиссий Городского Собрания и других мероприятий, проводимых в Городском Собрании и Главой города;

4) осуществляет взаимодействие с органами и структурными подразделениями Администрации города и субъектами права правотворческой инициативы, отвечающими за подготовку проектов документов на заседания Городского Собрания;

5) обеспечивает совместно с соответствующими структурными подразделениями Городского Собрания контроль за соблюдением установленных сроков и порядком представления в Городское Собрание и Главе города проектов решений (решений) Городского Собрания, проектов постановлений и распоряжений Главы города;

6) организует приглашения участников заседаний рабочих групп, постоянных комиссий, сессий Городского Собрания по инициативе, соответственно, руководителя рабочей группы, председателя постоянной комиссии или заместителя председателя Городского Собрания, обеспечивает данные заседания помещением и необходимыми материально-техническими средствами, а также транспортным сопровождением;

7) организует обеспечение деятельности заместителя председателя Городского Собрания, в том числе организует проведение мероприятий с его участием, документационное обеспечение, исполняет поручения по организации мероприятий, проводимых в Городском Собрании;

8) осуществляет ведение протоколов заседаний рабочих групп, постоянных комиссий, сессий Городского Собрания и других мероприятий, проводимых Городским Собранием и Главой города, а по заказу Главы города изготавливает стенограммы заседания Городского Собрания;

9) осуществляет запись на цифровой носитель заседаний Городского Собрания, а по поручению - других мероприятий;

10) оформляет проекты решений, принятых Городским Собранием, с учетом принятых поправок;

11) представляет Главе города на подпись принятые решения Городского Собрания, проекты постановлений и распоряжений Главы города с сопроводительными документами, а также иные документы, направляемые Главе города на подписание;

12) осуществляет регистрацию, хранение, систематизацию и рассылку решений Городского Собрания, постановлений и распоряжений Главы города;

13) осуществляет контроль за сроками подписания принятых решений Городского Собрания;

14) подготавливает по указанию Главы города проектов поручений Главы города;

15) осуществляет анализ и контроль за исполнением поручений, зафиксированных в протоколах совещаний, ежемесячно предоставляет Главе города письменные отчеты об исполнении поручений;

15) подготавливает и согласовывает проекты распоряжений Главы города по вопросам организации деятельности Городского Собрания;

16) осуществляет контроль за своевременным выпуском постановлений, распоряжений и поручений Главы города;

17) распространяет подписанные документы, в соответствии с утвержденным списком рассылки официальных документов, а также резолюциями Главы города и заместителя председателя Городского Собрания;

18) направляет в средства массовой информации подписанные Главой города решения Городского Собрания, постановления и распоряжения Главы города и иные документы, подлежащих обнародованию (опубликованию);

19) осуществляет учет и хранение правовых актов Главы города и Городского Собрания, а также заверение и выдачу выписок, протокольных копий и других документов;

20) организует работу по приему Главой города и депутатами Городского Собрания граждан по личным вопросам, а также делопроизводство по обращениям граждан и контроль за их рассмотрением;

21) выполняет иные функции, предусмотренные Регламентом Городского Собрания, Регламентом Администрации города, правовыми актами Главы города, Администрации города, заключенными соглашениями.

2.2 Проблемы в системе оценки персонала организации

Оценка персонала изучаемой организации проводится на основе Положения о проведении аттестации муниципальных служащих Администрации города Дудинки Приложение к постановлению Руководителя Администрации г. Дудинки от 15.09.2008 № 45 // Консультант Плюс. Красноярский край..

Положение определяет порядок проведения аттестации муниципальных служащих Администрации города Дудинка.

Аттестация муниципального служащего проводится в целях определения соответствия муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы на основе оценки исполнения им должностных обязанностей, его профессиональной служебной деятельности за аттестационный период и уровня знаний законодательства применительно к профессиональной деятельности муниципального служащего.

Аттестации подлежат все муниципальные служащие, замещающие должности муниципальной службы Администрации города Дудинки. Аттестация проводится один раз в три года.

Положение определяет и регламентирует порядок подготовки и проведения аттестации. В документе также содержатся бланки отзыва руководителя на муниципального служащего, а также аттестационный лист (см. Приложение), в который заносятся результаты аттестации (оценка и рекомендации). Данный лист подписывают председатель, заместитель председателя, секретарь и члены аттестационной комиссии, присутствующие на заседании аттестационной комиссии и принявшие участие в голосовании.

Муниципальный служащий знакомится со своим аттестационным листом под роспись.

Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания комиссии. Протокол подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании.

Аттестационный лист и отзыв муниципального служащего хранятся в его личном деле.

В течение одного месяца после дня проведения аттестации по ее результатам Руководитель Администрации может принимать решение о том, что:

-муниципальный служащий включается в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста;

-муниципальный служащий направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

-муниципальный служащий поощряется за достигнутые успехи в профессиональной деятельности;

-муниципальному служащему изменяется размер надбавки к должностному окладу за особые условия муниципальной службы;

-муниципальный служащий понижается в должности муниципальной службы;

-муниципальный служащий, признанный не соответствующим замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, увольняется с муниципальной службы в случае несогласия его с понижением в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность муниципальной службы (отсутствия вакантной должности).

Рассмотрим более подробно критерии, по которым осуществляет оценка муниципальных служащих Администрации Таймырского муниципального района.

Оценка сотрудников осуществляется на основании двух основных критериев: оценка результатов служебной деятельности и оценка профессиональных и личностных качеств муниципального служащего.

При оценке результатов служебной деятельности сотрудника основными факторами являются:

- степень участия муниципального служащего в решении поставленных перед подразделением задач (на основе перечня основных вопросов, в решении которых он принимал участие);

- исполнение обязанностей муниципальным служащим (наиболее и наименее успешно выполняемые).

Вторым объектом оценки являются профессиональные и личностные качества муниципального служащего. Среди них:

- уровень профессиональных знаний (в том числе основ Конституции РФ, отдельных положений законов и иных нормативных правовых актов РФ и Красноярского края, требуемых для исполнения обязанностей, и знания в зависимости от специализации должности);

- умение работать с информацией в соответствии с инструктивными указаниями;

- стремление к повышению квалификационного уровня, освоению современных методов работы с информацией;

- умение рационально организовать свое рабочее место;

- умение устанавливать и поддержать контакты с людьми;

- ответственность (своевременное и качественное исполнение должностных обязанностей).

На наш взгляд, данный подход к оценке муниципальных служащих является достаточно полным и разносторонним, поскольку носит комплексный характер. При разработке Положения об Аттестации были учтены такие важные параметры в деятельности муниципального служащего, как организаторские способности, коммуникабельность, профессиональная компетентность, ответственность, информационная грамотность.

Однако, на наш взгляд, данный документ нуждается в некоторой доработке.

Оценка профессиональных знаний муниципальных служащих выглядит достаточно однобокой. Так, при оценке профессиональных знаний оцениваются лишь уровень знания законодательства и локальных нормативных актов: основ Конституции РФ, отдельных положений законов и иных нормативных правовых актов РФ и Красноярского края, требуемых для исполнения обязанностей, и знания в зависимости от специализации должности. Однако понятие профессиональных знаний более широкое.

Большим недостатком системы оценки персонала в Комитете по обеспечению деятельности органов местного самоуправления Администрации муниципального образования «Город Дудинка», что применяется лишь один метод - метод аттестации. Не используются современные технологии оценки персонала, которые учитывают не только профессиональные знания, умения и навыки, но и психологические характеристики личности. Оценивается лишь уровень коммуникабельности сотрудника - умение устанавливать и поддержать контакты с людьми. Однако существует ряд психологических характеристик, которые положительно или отрицательно сказываются на исполнении определенных обязанностей (темперамент личности, склонность к тому или иному типу акцентуации характера и т.д.).

Таким образом, целесообразно расширить круг методов оценки персонала в данном учреждении, а также закрепить данные процедуры в локальных нормативных актах.

2.3 Пути совершенствования системы оценки персонала

Для совершенствования уже существующей системы оценки необходимо соблюдение ряда условий. Среди наиболее важных можно выделить следующие:

* заинтересованность и поддержка со стороны высшего руководства;

* наличие в организации обученных, высококвалифицированных специалистов, отвечающих за работу системы оценки;

* подготовка документов, регламентирующих работу системы (положения, инструкции, формы и т.п.);

* своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки, которую предполагается использовать в недалекой перспективе;

* установление четкой связи системы оценки рабочих показателей с системой оплаты труда.

Заинтересованность и активная поддержка со стороны высшего руководства. Было бы легкомысленно предполагать, что для совершенствования старой (уже существующей) или создания новой системы оценки достаточно инициативы и ответственного отношения отдельных энтузиастов или хорошей заинтересованной работы отдельных подразделений организации. Развитие или совершенствование системы оценки в масштабах всей организации возможно лишь в случае понимания и заинтересованной поддержки этой работы со стороны высшего руководства. Попытки разработки и внедрения новых подходов и систем оценки без такой поддержки, как правило, заканчиваются безрезультатно. Специалисты, занимающиеся разработкой методов и процедур оценки работы персонала, рискуют в этом случае столкнуться с ситуацией, когда каждый раз при согласовании выработанных предложений или подходов с представителями высшего руководства эти предложения откладываются в долгий ящик, так как высшее руководство склонно рассматривать их как отвлечения от «настоящей» работы.

Наличие в организации высококвалифицированных, компетентных специалистов, отвечающих за работу системы оценки. Практический опыт многих предприятий показывает, что создание эффективной системы оценки работы персонала невозможно без привлечения к решению этой задачи специалистов, обладающих соответствующими знаниями и опытом. Это не только знания в сфере подготовки профессиограмм, нормирования и оплаты труда, но и достаточный уровень компетентности в тех аспектах управления и организационного поведения, которые связаны с оценкой рабочего поведения персонала.

Подготовка документов, регламентирующих работу системы оценки (положения, инструкции, формы и пр.). Оценка персонала требует тщательного анализа должностных инструкций и положений, регламентирующих работу подразделений организации, разработки и использования типовых форм и бланков, анкет, методических материалов и т.п. В ходе аттестации имеет значение весь комплекс документов, используемых при подготовке и проведении оценки работы специалистов и руководителей. Часто подготовку методических материалов и разработку оценочных процедур поручают внешним консультантам.

Своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки. Это одно из ключевых условий успешной работы системы оценки, хотя часто ему уделяется явно недостаточное внимание. Чтобы добиться понимания и поддержки со стороны персонала организации при внесении изменений в содержание оценочных процедур или при использовании новых критериев и принципов оценки, необходимо своевременное и полное информирование работников. Это означает доведение до них сведений о том, какие подходы, установки и приоритеты выходят в этой работе на первый план.

Работники должны иметь ясное представление как о задачах, которые решаются в ходе оценки их работы, так и о важнейших содержательных аспектах тех процедур, которые будут использоваться при этом. Поскольку система оценки направлена на выявление того, в какой степени работник в своем труде приближается к стандартам и требованиям, установленным организацией, сотрудники должны знать эти стандарты, то есть четко представлять, какое рабочее поведение и какие рабочие результаты ожидают от них. Если эту задачу не решать или откладывать ее решение, то, как правило, возникают слухи, напряженность и сопротивление со стороны работников, связанные со снижением их доверия к администрации и с опасением того, что результатом оценки для них будут те или иные негативные последствия.

Установление четкой связи оценки рабочих показателей и оплаты труда. Сегодня на многих предприятиях важнейшим фактором, снижающим мотивацию работников, является недостаточная связь оплаты труда и того вклада, который работник вносит в достижение целей подразделения и организации. Уравнительная система оплаты труда, когда работники, имеющие более низкие показатели, получают столько же или даже больше, чем их коллеги с более высокими профессиональными достижениями, к сожалению, является широко распространенным явлением для многих российских компаний. Система оценки призвана обеспечить не только более прочную связь рабочих результатов и оплаты труда, но и сделать эту связь более понятной для работников.

Приведенные выше условия не охватывают всех направлений работы по оценке труда персонала. Однако в совокупности они создают ту базу, тот фундамент, без которого рассчитывать на успех крайне трудно, если вообще возможно.

Важнейшим требованием к системе оценки является ее действенность. Система оценки может считаться действенной, если в результате ее применения будет обеспечена четкая связь результатов труда и его оплаты, высокий уровень мотивации и максимальная отдача от работников. Если после проведения трудоемкой аттестации, одной из основных целей которой была более четкая увязка оплаты труда с рабочими показателями, руководитель обнаруживает, что работники, получившие низкие оценки, получают, к примеру, премию в том же размере, что и работники, получившие высокие оценки, то он может сделать обоснованное заключение о низкой действенности использованной системы оценки.

Другим требованием является практичность используемой системы оценки. Для того, чтобы удовлетворить требованию практичности, система оценки должна быть удобной для использования на практике как людям, производящим оценку, так и тем, кто оценивается.

Если система оценки не получает общего признания, если используемые в процессе оценки методы излишне сложны, а оценочные показатели вызывают сомнение, то внедрение системы оценки скорее всего натолкнется на сопротивление работников, и руководителям будет трудно использовать ее результаты на практике.

Кроме того, сами методы оценки рабочих результатов должны быть понятны для всех оценивающих. Высоко надежный и валидный метод оценки может быть совершенно бесполезным, если квалификация и уровень подготовки людей, производящих оценку, не позволяет использовать его должным образом.

Заключение

Итак, под оценкой персонала понимают процесс измерения, определяющий количество, которое после завершения работы устанавливает текущую ситуацию и сличает ее с эталоном и определяет ценность измеряемого объекта. Процедура оценки предполагает наличие ряда признаков: объективность; надежность; прогностичность; комплексность; доступность понимания.

Выделяют три основных группы методов оценки:

- качественные (матричный, метод эталона, система произвольных характеристик, метод оценки выполнения, метод групповой дискуссии);

- количественные (метод рангового порядка, метод заданной балльной оценки, метод свободной балльной оценки, система графического профиля, система заданной группировки работников);

- комбинированные (тестирование, определение коэффициента интеллектуальности сотрудника, метод суммируемых оценок,).

Особое место занимает метод оценочных центров, в котором выделяются 25 критериев оценок.

К числу современных технологий оценки персонала относятся: планирование, рекрутинг, ежедневная деятельность, аттестация.

В качестве базы преддипломной практики нами был выбран Комитет по обеспечению деятельности органов местного самоуправления Администрации города Дудинки.

В результате изучения системы оценки персонала Комитета по обеспечению деятельности органов местного самоуправления Администрации города Дудинки мы выяснили, что данную процедуру регулирует Положение об аттестации муниципальных служащих города Дудинки. Данный документ предполагает оценку профессиональных и личностных качеств муниципальных служащих. Однако, данную систему оценки нельзя назвать совершенной, поскольку в качестве метода оценки используется только аттестация, а на наш взгляд, оценка персонала требует комплексного подхода.

Совершенствование уже существующей системы оценки персонала возможно при соблюдении ряда условий:

- заинтересованность и поддержка со стороны высшего руководства;

- наличие в организации высококвалифицированных специалистов, отвечающих за работу системы оценки;

- подготовка документов, регламентирующих работу системы;

- своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки;

- установление четкой связи системы оценки рабочих показателей с системой оплаты труда.

Список литературы

1. Федеральный закон Российской Федерации от 2.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Консультант Плюс.

2. Федеральный закон от 06.10.2003 №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // Консультант плюс.

3. Приложение к распоряжению Комитета по обеспечению деятельности органов местного самоуправления Администрации города Дудинки от 11.01.2009 № 5 // Консультант Плюс. Красноярский край.

4. Приложение к постановлению Руководителя Администрации г. Дудинки от 15.09.2008 № 45 // Консультант Плюс. Красноярский край.

5. Акимова Т.А. Теория организации: Учебник / Т.А. Акимова. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 367 с.

6. Аксенова Е.А. Основы кадрового менеджмента / Е.А. Аксенова // Управление персоналом. - 2008. - №4. - С. 9-15

7. Алексеев Ю.П. Муниципальный менеджмент / Ю.П. Алексеев, А.Я. Гапоненко, А.Н. Алисов. - М.: РАГС, 2006. - 467 с.

8. Ансофф И. Стратегическое управление / И. Ансофф. - М.: Дело, 1999. - 298 с.

9. Антонова Т. Кадровая политика в организации / Т. Антонова // Управление персоналом. - 2005. - №6. - С. 7-18

10. Астахов Ю. Кадры муниципальной службы: Проблемы и перспективы развития / Ю. Астахов // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 5. - С. 22-28.

11. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 1998. - 378 с.

12. Барков С.А. Управление персоналом / С.А. Барков. - М.: Юристъ, 2001. - 390 с.

13. Боженов С. Проблемы и практика разработки программы развития муниципальных кадров / С. Боженов, К. Харченко // Управление персоналом. - 2009. - №6. - С. 56-72.

14. Бреддик У. Менеджмент в организации / У. Бреддик. - М.:ИНФРА-М, 2007. - 319 с.

15. Быковыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления / В. Быковыкин .- М.: ОАО "Издательство "Экономика", 2007. - 409 с.

16. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 1998. - 389 с.

17. Виханский О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. - М.: Гардарика, 1998. - 411 с.

18. Гаврилова О. Обзор систем, методов и методик оценки персонала / О. Гаврилова // Управление персоналом. - 2005. - №4. - С. 7-16.

19. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2006. - 511 с.

20. Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для вузов. Х.Т. Грэхем, Р. Беннетт. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 409 с.

21. Гуияр Ф.Ж. Преобразование организации / Ф.Ж. Гуияр, Д.Н. Келли. - М., 2004. - 291 с.

22. Дизель П. М. Поведение человека в организации / П.М. Дизель, Мак-Кинли Раньян. - М., 1993. - 276 с.

23. 4.Донцов А. И. Психология коллектива / АИ. Донцов. - М.:МГУ, 2003. - 385 с.

24. Доблаев В.Л. Теория организаций: Учебное пособие / В.Л. Доблаев. - М., 1995. - 349 с.

25. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 457 с.

26. Журавлев П.В. Персонал. Словарь понятий и определений / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. - М.: Экзамен, 2004. - 387 с.

27. Журавлев П.В. Управление персоналом / П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев. - М.: Деловая книга, 2001. - 321 с.

28. Ивановская Л.В. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии / Л.В. Ивановская, В.М. Свистунов. - М.: ГАУ, 2005. - 230 с.

29. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами / Т.С. Кабаченко. - СПб.: Питерё 2003. - 233 с.

30. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник / Н.И. Кабушкин. - Минск, 2005. - 309 с.

31. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. - 2008. - №9. - С. 30-35.

32. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие / А.В. Карпов. - М.: Гардарики, 1999. - 569 с.

33. Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие / Е.Н. Кнышова. - М.: Форум, 2005. - 304 с.

34. Казелецкий Ю. Человек многомерный / Ю Казелецкий. - Киев, 1991. - 270 с.

35. Кравченко К.А. Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации / К.А. Кравченко // Управление персоналом. - 2007. - №5. - С. 18-26

36. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие / М.Н. Кулапов. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2005. - 457 с.

37. Лафта Д.К. Эффективность менеджмента организации: учебное пособие / Д.К. Лафта. - М.: Русская деловая литература, 1999. - 239 с.

38. Литягин А. Оценка эффективности персонала / А. Литягин // Кадровый клуб. - М., 2002. - С. 52-59.

39. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций. Практические занятия / Л.И. Лукичева. - М.: ОМЕГА-Л, 2007. - 387 с.

40. Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами. Н.Л. Маренков, Е.А. Алимарина. - Ростов-на-Дону: Издательство «Феникс», 2004. - 328 с.

41. Менеджмент: Выбор субъекта оценки при всесторонней аттестации персонала //antireider.msk.ru/menedjment.

42. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2007. - 1011 с.

43. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента // Человек и труд. - 2007. - №6. - С. 9-12.

44. Методические основы оценки эффективности труда служащих. - М.: Экономика, 2009. - 198 с.

45. Мильнер Б.З. Теория организации / Б.З. Мильнер. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 275 с.

46. Модели и методы управления персоналом / Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. -- 377 с.

47. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учебное пособие / Е.Г. Молл. - М., 2008. - 328 с.

48. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С.К. Мордовин. - СПб.: Питер, 2005. - 289 с.

49. Морозов А.В. Управленческая психология: Учебник / А.В. Морозов. - М.: Академический Проект, 2003. - 359 с.

50. Носкова О.Г. Психология труда: Учебное пособие / О.Г. Носкова. - М.: Академия, 2004. - 384 с.

51. Общий и специальный менеджмент: Учебник / Под ред. А.Л. Гапоненко. - М.: РАГС, 2002. - 340 с.

52. Организация и оценка персонала // Служба кадров. - 2009. - №1-2. - С. 11-19.

53. Основы менеджмента / Под ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2001. - 193 с.

54. Переверзев М.П. Менеджмент: Учебник / М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 288 с.

55. Петровский А. В. Личность. Деятельность. Коллектив. М., 2003. - 493 с.

56. Половинко В.С. Субъект оценки персонала / В.С. Половинко // Управление персоналом. - 2007. - №5. - С. 17-29

57. Потапов С.В. Как управлять персоналом / С.В. Потапов. - М.: ЭКСМО, 2006. - 209 с.

58. Пугачев В.П. Руководство персонала организации: Учебник / В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2002. - 463 с.

59. Рогожин С.В. Теория организации / С.В. Рогожин, Т.В. Рогожина. - М.: Экзамен, 2002. - 302 с.

60. Самыгин С.И. Психология управления: Учебное пособие / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко.- Ростов-на-Дону, 2007. - 411 с.

61. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебник / Э.А. Смирнов. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 486 с.

62. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник / А.М. Смолкин. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 387 с.

63. Современное управление / Под ред. Д.Н. Карпухина, Б.З. Мильнера. - М.: Издатцентр, 2007. - 217 с.

64. Соловьев В.С. Организационное поведение / В.С. Соловьев. - М., 2004. - 219 с.

65. Сорока В.А. Оценка персонала / В.А. Сорока // Управление персоналом. - 2009. - №5. - С.8-18.

66. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. - СПб., 2003. - 459 с.

67. Тараканов А. Гарантии для государственных служащих: понятие и соотношение с другими категориями / А. Тараканов // Государственная служба. - 2003. - №1. - С. 124-129.

68. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин. - М., 2001. - 402 с.

69. Управление персоналом организации: Учебник / Плод ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.

70. Управление персоналом: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации. - М.: «ИНФРА- М», 1999. - 387 с.

71. Устюжанин А. П. Социально-психологические аспекты, управления коллективом / А.П. Устюжанин, Ю.А. Устюмов. - М, 2005. - 318 с.

72. Фролов С.С. Социология организаций / С.С. Фролов. - М.: Гардарики, 2001. - 364 с.

73. Харитонова Е.В. Совершенствование системы деловой оценки персонала / Е.В. Харитонова // Управление персоналом. - 2006. - №5. - С. 37-43.

74. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций / С.В. Шекшня. - М., 2007. - 110 с.

75. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. - М.: Инфра-М-Норма, 1998. - 229 с.

76. Ярцева С.И. Управление персоналом / С.И. Ярцева. - М.: Государственный университет управления, 2003. - 243 с.

Приложение

Образец аттестационного листа муниципальных служащих города Дудинка

Фамилия, имя, отчество

Должность

Структурное подразделение

1.1 Оценка результатов служебной деятельности.

1.2 Оценка степени участия муниципального служащего в решении поставленных перед подразделением задач (на основе перечня основных вопросов, в решении которых он принимал участие).

1.3 Оценка исполнения обязанностей муниципальным служащим:

а) наиболее успешно исполняемые обязанности.

б) менее успешно исполняемые обязанности

2. Оценка профессиональных и личностных качеств муниципального

служащего (высокая, выше средней, средняя, низкая):

Профессиональные и личностные качества Оценка

Уровень профессиональных знаний (в том числе основ Конституции РФ, отдельных положений законов и иных нормативных правовых актов РФ и Красноярского края, требуемых для исполнения обязанностей, и знания в зависимости от специализации должности)
Умение работать с информацией в соответствии с инструктивными указаниями
Стремление к повышению квалификационного уровня, освоению современных методов работы с информацией
Умение рационально организовать свое рабочее место
Умение устанавливать и поддержать контакты с людьми
Ответственность (своевременное и качественное исполнение должностных обязанностей)

Заключение о соответствии муниципального служащего требованиям замещаемой должности и рекомендации:

__________________________________________________________

соответствует замещаемой должности муниципальной службы

___________________________________________________________

не соответствует замещаемой должности муниципальной службы

__________________________________________________________

_______________________ _____________

(должность руководителя) (подпись)

С отзывом ознакомлен (а)

______________________

(дата, подпись)

Размещено на Allbest.ru