Совершенствование системы мотивации персонала в Современной гуманитарной академии

Знание данных фактов способно намного облегчить процесс управления организацией, предоставить руководителю лишний повод для размышления о необходимости изменения своей политики и отношения к сотрудникам. Получение информации о мотивационных системах может привести к решению о кардинальной перестройке организационных процессов, влияющих на развитие компании. Но при принятии подобного решения владение информацией должно быть достаточно емким, так как отрывочные сведения не дают полной картины о возможных последствиях. Для этого нужно овладеть не только теорией менеджмента, но и провести полный анализ собственной организации, а так же соотнести ожидаемые результаты с затрачиваемыми усилиями.

Проведение изменений в Современной гуманитарной академии оправдает вложенные средства и время, так как позволит заполнить максимум пробелов мотивационной системы с минимумом затрат. Объясняется это тем, что основные изменения предлагается произвести в области нематериального стимулирования. Использование новой системы оценки персонала позволит руководству быть в курсе происходящих изменений в академии, проинформирует о настроении, царящем в коллективе, снизит процент появления неожиданных проблем до минимума и облегчит процесс коррекции методов организационного воздействия. А при условии, что внедрение изменений будет протекать в соответствии с предложенной схемой, данный процесс пройдет практически безболезненно для сотрудников.

В заключении, хотелось бы еще раз обратиться к выдержке из миссии СГА, подтверждающей важность персонала для руководства. «Мы стремимся обеспечить нашим сотрудникам твердую уверенность в сохранении рабочих мест за счет качественного планирования и менеджмента, а так же эффективной маркетинговой стратегии на рынке образовательных услуг. Мы будем обеспечивать менеджерам всех уровней, научно-педагогическому составу и другим сотрудникам академии достойный уровень оплаты труда и всестороннюю помощь в личностном росте».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Работодатели часто сомневаются, что все сотрудники работают на достижение целей компании и теряют уверенность, что персонал использует весь свой потенциал в работе. Такие размышления посещали и посещают многих руководителей разного уровня. И если такие подозрения не беспочвенны, то причины может быть две: у работников отсутствует стимул работать лучше, то есть отсутствует побуждающий мотив или у них нет четких ориентиров в работе: они не знают к чему надо стремиться. По сути, это две составляющие одного целого. Во многих учебниках по управлению писали и пишут, что перед работником должна стоять четко обозначенная цель, и он должен иметь стимулы для ее достижения. Выход один: для того, чтобы интересы сотрудников в работе совпадали с интересами компании, необходимо разработать и внедрить систему мотивации персонала, состоящую из следующих трех подсистем: материальная прямая мотивация, материальная косвенная мотивация, нематериальная мотивация.

Подсистема материальной мотивации включает в себя стимулы, направленные на удовлетворение материальных потребностей и включает в себя: премии и материальные поощрения сотрудников, оптимизированные базовые оклады, наличие социального пакета. Подсистема нематериальной мотивации состоит из: карьерного роста, профессионального роста и развития.

Между материальными и нематериальными стимулами существует

связь. Так, заработная плата влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в самоуважении и самоутверждении. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере.

Сочетание этих подсистем может обеспечить предприятию более высокую степень удовлетворенности его сотрудников своим рабочим местом и своим руководством. Это, в свою очередь, сможет создать условия для возникновения и укрепления чувства гордости за свое предприятие и, что немаловажно, заставит гораздо внимательнее относиться к результатам своего труда.

Системы мотивации используются сейчас, пожалуй, в большинстве предприятий, так как руководители понимают влияние мотивов на результаты работы. Но какие - бы ни были факторы мотивации, важно, чтобы их комбинация была правильной. И то, что мотивирует человека сегодня, завтра, перестает привлекать, потому что становится привычным. Если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности и их изменения.

Таким образом, при создании системы мотивации необходимо достичь правильного соотношения между мотивами трудового поведения людей. При дальнейшем совершенствовании мотивационной системы необходимо довести это соотношение до идеала, параллельно заполняя возникшие пробелы.

Проанализировав мотивационную систему Современной гуманитарной академии, изучив её особенности, удалось выяснить, что она имеет несколько пробелов, наличие которых нежелательно для организации данного типа. А именно: усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей, отсутствие льгот у сотрудников на собственную продукцию, недостаточное обращение внимания на здоровье персонала. Устранение этих недостатков должно стать первоочередным при внесении изменений в мотивационную систему. Также на рассмотрение можно вынести еще ряд преобразований, использование которых повысит привлекательность академии для потенциальных сотрудников. К ним относятся:

· повышение заработной платы персонала при увеличении производительности труда;

· налаживание связи не только между высшим руководством и представительствами, а так же между филиалами;

· проведение совместных тренингов и семинаров с участием работников филиалов из нескольких городов;

· выплата единовременного вознаграждения работнику к юбилейным датам работы в академии;

· предоставление льготных путевок в дома отдыха и санатории сотрудникам с определенным стажем;

· возможность ежегодного медицинского обследования сотрудников, с целью предупреждения заболеваний.

Введение их в практику позволит использовать потенциал работников в полную силу, затратив при этом относительно немного, так как основные предложения относятся к нематериальным стимулам. Последние три пункта направлены на мотивацию определенной стажевой группы, потребности которых претерпевают наиболее кардинальное изменение.

Обнаружение недостатков системы способствовало определению путей их решения, следовательно, поставленная цель, а именно - разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотиваций с учетом особенностей организации - выполнена.

Для этого были решены несколько промежуточных задач:

1. анализ существующих теорий мотивации

2. определение основных мотивов, присущих работникам;

3. определение роли мотивации в процессе управления;

4. обнаружение особенностей мотивационной системы Современной гуманитарной академии

5. обнаружение пробелов в существующей системе

В процессе исследования был изучен большой объем теоретических материалов, касающихся мотивации персонала. Исследован практический материал. Особо важную роль сыграло рассмотрение различных подходов к данному вопросу, что привело к выводу, что предприятие использует имеющиеся возможности не во всю силу. Некоторая коррекция системы, используемой в СГА, позволит сделать новый шаг в развитии организации, а так же даст уверенность сотрудникам в собственной важности для академии.

Так как положительное влияние совершенствования системы мотивации академии очевидно, результаты проведённого исследования и разработанные рекомендации могут быть рассмотрены и использованы руководством с целью улучшения деятельности организации в области повышения эффективности работы с кадрами.

Таким образом, рассмотрев вопросы стратегии мотивации персонала компании, я могу сделать следующий вывод: в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда иногда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам, следовательно необходимо создать такие условия, чтобы сотрудник мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аширов Д.А. Из опыта подготовки кадров в корпорациях// Российский экономический журнал. -2000. - № 8. - С. 18-20.

Витман В. От управления кадрами - к управлению персоналом// Служба кадров : Ежемесячный журнал. -- 2002. -- № 2. -- С. 7-10.

2. Чеха В.В. Мотивация труда в образовательном учреждении: общие подходы //Вести образования. - 2009. - №8. - С.18-20

3. Шеклтон Р., Мотивация -- меняющийся подход.//Персонал Микс. - 2001. - №5. - С. 23.

4. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - №5. - С. 12-15.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент - М.: Гардарика, 2003. - 30с.

6. Дафт Ричард. Теория и практика менеджмента. - СПб. : Питер, 2002. - 91с.

7. Дуцяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте. - Кострома: Кострома, 1996. - 57с., 64с.

8. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -- СПб. : Питер, 2003. - 154с.

9. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. - М.: Канди, 2004. - 189с.

10. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Управление персоналом. - М.: Экзамен, 2005. - 42с.

11. Романкова Л.И., Селянская Г.Н. Мониторинг кадрового потенциала вуза. - М., 2004. - 7 - 10с.

12. Русинов Ф.М., Разу М.Л. Современный российский менеджмент М.: «ФБК-Пресс», 2000. 97с.

13. Саморукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2006. - 28с.

14. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Экмос, 2003. - 42с.

15. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2002. - 126с.

16. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. - М.: Дело, 2001. - 312с., 319с.

17. Чудновский А.Д. Менеджмент. - М.: Экмос, 2000. - 101с., 115 с.

18. Шахова В. А. Мотивация трудовой деятельности. - М.: Вершина, 2003. - 56-70c.

19. Всероссийская междисциплинарная конференция «технологии индивидуализации обучения в вузе». Москва, 27 декабря 2007г. : Докл. - М. : НАЧОУ ВПО СГА, 2007. - 1-3с.

20. Система менеджмента качества. Руководство по качеству. Современная гуманитарная академия. - 70-80с.

21. Положение о наградах Современной гуманитарной академии от 25.05.06 - № 294

22. Преподаватель в XXI веке: рекомендательный указатель/Сост. О.П. Шрейн, Е.А. Штумпф. - Челябинск: ЮУрГУ, 2010. - 202с., 355с., 633с.

23. Популярная экономическая энциклопедия/Сост. Некипелов А.Д. - М.: Научное издательство БРЭ, 2001. - 29с., 56с.

24. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Волкова О.И.- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА, 2000. - 18с.

25. Егоршин А.П. Управление персоналом. [Электрон. ресурс]. - 2001. - 57, 94-97 Режим доступа: http://financepro.ru/management/4932

26. Мамыкин А. Мотивация персонала в условиях перегретого рынка труда. [Электрон. ресурс]. - 2010. - Режим доступа: http://www.cfin.ru/management

27. Соломин И.Л. Психосоматическая диагностика трудовой мотивации в управлении персоналом. [Электрон. ресурс]. - 2006. - Режим доступа: http://www.thru/press/events/Solomin.

28. Сенашенко В.С. Индивидуализация учебного процесса как основа обновления характера и видов профессиональной деятельности преподавателя высшей школы. [Электрон. ресурс]. - 2010. - Режим доступа: http://www.conf.muh.ru/071227/thesis_Senashenko

29. Содержательные теории мотивации. [Электрон. ресурс]. - 2010. - Режим доступа: http://www.businesscom.biz/biblio/ebooks/economics/117.html

30. Мотивация. Содержательные теории. [Электр. ресурс]. - 2011. - Режим доступа: http://www.vuzlib.net/beta3/html/1/5688/5792/

31. Модель мотивации труда. [Электр. ресурс]. - 2011. - Режим доступа: http://www.jobgrade.ru/modules/Articles

32. Мотивы и мотивационная структура работника. [Электр. ресурс]. - 2010. - Режим доступа: http://www.jobgrade.ru

33. Официальный сайт Современной гуманитарной академии. [Электрон. ресурс]. - 2011c. - Режим доступа: http://www.muh.ru/

34. Team development. [Electronic resource]. - 2011. - Mode of access: http://www.accel-team.com/work_groups/index.html

35. Motivation. [Electronic resource]. - 2011. - Mode of access: http://en.wikipedia.org/wiki/Motivation

36. Motivation Theories. [Electronic resource]. - 2010. - Mode of access: http://changingminds.org/explanations/theories

37. People - Theories of Motivation. [Electronic resource]. - 2011. - Mode of access: http://tutor2u.net/business/gcse/people_motivation_theories

38. Motivation Theory. [Electronic resource]. - 2011. - Mode of access: http://www.goal-setting-guide.com/motivation-theory

39. Basics about employee motivation. [Electronic resource]. - 2011. - Mode of access: http://managementhelp.org/guiding/motivate/basics.htm

40. Role of incentives. [Electronic resource]. - 2011. - Mode of access: http://www.motivatingemployees.org/

Размещено на Allbest.ru