Правовое положение предприятия определяется Гражданским Кодексом РФ, принятым Государственной Думой РФ 21.10.1994 г. и Федеральным законом "Об обществах с ограниченной ответственностью" от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ.

ООО "Успех" является юридическим лицом по законодательству РФ, имеет в собственности обособленное имущество, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Общество имеет самостоятельный баланс, может открывать счета в кредитных организациях.

ООО "Успех" строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства России. В соответствии с Уставом, целью создания ООО "Успех" является получение прибыли путем расширение рынка товаров и услуг. Основной вид деятельности - реализация товаров народного потребления.

Местонахождение магазина ООО "Успех": г. Тула, ул. Кауля, дом 51.

Магазин ООО "Успех" располагается в специально отстроенном помещении и поэтому отвечает всем стандартам и требованиям к данным типам магазинов. Общая площадь - 200 кв. м., размер основной торговой площади 150 м 2. Кроме основной торговой площади в здании имеются вспомогательные помещения. К вспомогательным помещениям относят: подсобные, административно-бытовые и технические помещения. Все помещения магазина располагаются с учетом обеспечения рациональной взаимосвязи между ними. В данном магазине при небольшой площади, можно выделить несколько основных отделов, в которых потребителю представлены продовольственные и непродовольственные товары общим количеством около 4500 ассортиментных позиций. О достаточности основной и вспомогательной площади, необходимой для организации торгового процесса позволяет судить наличие технологического оборудования, необходимой для продажи, а также возможность свободного встречного движения покупателей между стеллажами.

Ассортимент товаров ООО "Успех" представляет собой совокупность видов, разновидностей и сортов, объединенных или сочетающихся по определенному признаку.

Важнейшим принципом формирования ассортимента товаров ООО "Успех" является обеспечение его соответствия характеру спроса населения г. Тулы, обслуживаемого клиентами магазина. Оно должно предусматривать комплексное удовлетворение спроса покупателей в рамках избранного сегмента рынка. В связи с этим ассортимент товаров, предлагаемых покупателям, должен обладать достаточной широтой и глубиной. При этом широта ассортимента определяется числом товарных групп, подгрупп и наименований товаров, включённых в номенклатуру, а глубина - числом разновидностей товаров по каждому наименованию.

Торгово-технологический процесс в магазине ООО "Успех" можно подразделить на три основные части: операции с товарами до предложения их покупателям; операции непосредственного обслуживания покупателей; дополнительные операции по обслуживанию покупателей. Заказ товаров в ООО "Успех" осуществляется посредством заявки по телефону или электронной почте, которая отправляется поставщику. Приемка товаров осуществляется по количеству и качеству товаров.

Приемка товаров по качеству осуществляется путем осмотра товаров на предмет производственного брака и потери товарного вида (царапины, сколы и т.д.). Для продовольственных товаров обязательным условием является проверка даты изготовления и сроков годности товара. Товар, не принятый по качеству, возвращается поставщику. Проверка товаров по количеству осуществляется путем сравнения количества отгруженного товара с товарно-сопроводительными документами по каждой группе

Выкладкой, либо контролем за выкладкой наиболее продаваемой продукции в ООО "Успех" занимаются мерчендайзеры. Продукцию, поставляемую небольшими партиями и имеющими ограниченный спрос, выкладывают продавцы-консультанты. Задача мерчендайзинга - максимизировать прибыль и производителя, и розничного торговца.

Магазин ООО "Успех" оснащен современным торговым оборудованием, которое, в сочетании с предварительной подготовкой товаров (например, доставка уже расфасованных товаров). К технологическому оборудованию торгового зала магазина относятся мебель, торговый инвентарь, холодильное, весоизмерительное и контрольно-кассовое оборудование. Важным дополнением торгово-технологического оборудования магазина является торговый инвентарь, который представляет собой приспособления, инструменты и приборы, применяемые для показа и обработки товаров в процессе обслуживания покупателей, а также различных вспомогательных и хозяйственных операций. К нему относятся ножи, корзины и тележки для покупок, вешала для одежды и т.д.

В ООО "Успех" расчеты осуществляются путем приема денег кассиром и одновременного учета поступившей суммы с помощью контрольно-кассовой машины. Контрольно-кассовые машины обеспечивают наглядность, простоту и правильность расчета, контроль за ведением расчетно-кассовых операций, точность учета денежных поступлений. При этом значительно ускоряется процесс расчетов с покупателями. Наряду с контрольно-кассовыми машинами для ускорения расчетных операций в магазине ООО "Успех" используются сканеры для считывания штрих-кодов с товара.

Стратегическое руководство деятельностью магазина осуществляет управляющий, в том числе он осуществляет общее руководство, организует работу фирмы, представляет интересы фирмы, решает кадровые вопросы, утверждает организационные положения предприятия.

Организация процессов управления ООО "Успех" построена на сочетании принципов линейно-функционального построения управленческих структур. Линейная структура управления фирмы: нижестоящее звено (отдел, руководитель, работник) полностью подчиняется вышестоящему руководителю.

Организационная структура ООО "Успех" представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Организационная структура ООО "Успех"

Штат магазина составляет - 77 человек, в т.ч.: управленческий персонал - 3 человека, рабочих, привлеченных на постоянной основе, и обслуживающий персонал (менеджеры по сбыту, продавцы и т.д.). - 74 человека.

Бухгалтерский учет ведется бухгалтерией предприятия, которая возглавляется главным бухгалтером и насчитывает 2 человека. Своевременное и качественное оформление первичных документов, их передачу в установленные сроки для отражения в бухгалтерском учете, а также достоверность содержащихся в них данных обеспечивают лица, составившие и подписавшие эти документы.

В соответствии с учетной политикой бухгалтерский учет ведется по упрощенной форме с ведением журнала хозяйственных операций и журнала покупок и продаж, применяется рабочий план счетов бухгалтерского учета.

Налоговый учет ведется по упрощенной системе налогообложения (15% от доходов, уменьшенных на расходы). Момент признания доходов определяется кассовым методом в момент поступления денежных средств на расчетный счет или в кассу организации. Аванс признается доходом в момент его зачета, после оказания услуги. Расходы признаются в момент оплаты товаров или услуг.

В должностные обязанности специалиста по кадровой работе входит ведение кадрового делопроизводства ООО "Успех", а именно: своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников; выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности; соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек; подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам; составляет установленную отчетность и др.

Работу по комплектованию организации кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации осуществляет специалист по подбору персонала. Также данный сотрудник проводит изучение и анализ: должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала магазина и его подразделений; результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение; участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с организациями аналогичного профиля; принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к трудовой деятельности; участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения и др.

Ниже представим товарооборот ООО "Успех" в 2009-2011 гг. (таблица 2.1).

Таблица 2.1 Товарооборот ООО "Успех" в 2009-2011 гг., тыс. руб.

Период	Товарооборот, тыс. руб.	Удельный вес, в %
	Прогноз	Факт	Прогноз	Факт
2009 г.	30000	32453	30,61	32,22
2010 г.	32000	33264	32,65	33,03
2011 г.	36000	35002	36,73	34,75
Итого	98000	100719	100	100

Из таблицы 2.1 видно, что товарооборот ООО "Успех" за период 2009-2011 гг. имеет положительную динамику, и общий товарооборот за данный период составил 100719 тыс. руб.

На рисунке 2.2 представим динамику товарооборота ООО "Успех" (прогнозное и фактическое значение).

Рисунок 2.2 - Динамика товарооборота ООО "Успех" (прогнозное и фактическое значение), тыс. руб.

Объем фактического товарооборота ООО "Успех" превысил прогнозное значение на 2,77 % (100719/98000*100 = 102,77 %), но продажи осуществлялись недостаточно ритмично по сравнению с прогнозом, так как изменились объемы и доли продаж в отдельные периоды. Коэффициент ритмичности продаж составил:

Рассчитанное значение коэффициента ритмичности меньше 1, что свидетельствует о недостаточной ритмичности продаж ООО "Успех" в отчетном периоде. Прогнозы по объемам продаж выполнялись только в 2009 и 2010 гг., а в 2011 г. не был выполнен.

С целью анализа экономической деятельности ООО "Успех" далее рассмотрим основные технико-экономические показатели магазина. Анализ технико-экономических показателей ООО "Успех" проведем на основе Бухгалтерского баланса по состоянию на 30.09.2011 г. и Отчета о прибылях и убытках за 2010-2011 гг. (Приложения 6-7).

Характеризуя ООО "Успех", как экономический субъект, можно отметить следующее моменты. Активы ООО "Успех" - это внеоборотные активы и оборотные активы. Общая сумма активов предприятия, в соответствии с Бухгалтерским балансом ООО "Успех" по состоянию на начало отчетного периода составили 7015 тыс. руб., на 30 сентября 2011 г. - 13010 тыс. руб. Внеоборотные активы включают в себя нематериальные активы и основные средства (административное здание фирмы, машины, оборудование). На начало отчетного периода внеоборотные активы ООО "Успех" составили 603 тыс. руб., на конец - 1624 тыс. руб. Оборотные активы - товары отгруженные, прочие запасы и затраты, дебиторская задолженность, денежные средства. На начало 2011 г. оборотные активы предприятия составили 6412 тыс. руб., на конец - 11386 тыс. руб. Представим графически динамику внеоборотных и оборотных активов ООО "Успех" за рассматриваемый период (рисунок 2.3-2.4):

Рисунок 2.3 - Динамика внеоборотных активов ООО "Успех" за 2011 г.

Рисунок 2.4 - Динамика оборотных активов ООО "Успех" за 2011 г.

Пассивы ООО "Успех" составляют капитал и резервы, краткосрочные пассивы. Капитал и резервы включают в себя уставной капитал, резервный капитал и нераспределенная прибыль. На начало отчетного периода капитал и резервы предприятия составили 2332 тыс. руб., на конец - 828 тыс. руб. Краткосрочные пассивы включают в себя заемные средства, в том числе кредиты банков и прочие займы, кредиторскую задолженность поставщиков и подрядчиков, задолженность перед государственными внебюджетными фондами, задолженность по налогам и сборам, задолженность перед персоналом, а так же перед другими кредиторами. На начало 2011 г. краткосрочные пассивы

ООО "Успех" составили 4682 тыс. руб., на конец - 12182 тыс. руб. Долгосрочных пассивов фирма не имеет.

Представим графически динамику капитала и резервов, а также краткосрочных пассивов ООО "Успех" за рассматриваемый период (рисунок 2.5-2.6):

Рисунок 2.5 - Динамика капитала и резервов ООО "Успех" за 2011 г.



Рисунок 2.6 - Динамика краткосрочных пассивов ООО "Успех" за 2011 г.

Выручка от продаж, согласно отчета о прибылях и убытках ООО "Успех" за период с 1 января по 30 сентября 2011 г., составила - 35002 тыс. руб., а полная себестоимость проданной готовой продукции - 34110 тыс. руб., соответственно затраты на 1 руб. реализованной продукции - 0,97 руб. Прибыль от продаж - один из основных показателей, характеризующих доходность деятельности предприятия, который равен - 892 тыс. руб.

Данные из Приложения 7 сведем в аналитическую таблицу, где кроме основных технико-экономических показателей приводится одновременно и темпы роста (таблица 2.2).

Таблица 2.2 Технико-экономические показатели ООО "Успех" за 2011 год

Показатели	2010 г.	2011 г.	Темп роста, %
1	2	3	4
1. Выручка (нетто) от реализации продукции, работ, услуг, тыс. руб.	33264	35002	105,22
2. Себестоимость реализации товаров, продукции, работ, тыс. руб.	31876	34110	107,01
3. Валовая прибыль	1388	892	64,27
4. Коммерческие расходы, тыс. руб.	78	83	106,41
5. Управленческие расходы, тыс. руб.	175	201	114,86
6. Прибыль от реализации, тыс. руб.	1135	608	53,57
7.Прибыль до налогообложения, тыс. руб.	1087	552	50,78
8. Чистая прибыль отчетного периода, тыс.р.	889	342	38,47
9. Численность работающих, чел. в том числе: руководителей служащих специалистов	15 2 12 1	19 3 14 2	126,67 150 116,67 100
10. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.	852	1057	124,06
11. Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.	7253	8899	122,69
12. Выработка на одного работающего, в том числе на одного руководителя	2217,6 16632	1842,21 11667,33	92,85 70,15
13. Фондоотдача, руб./руб.	39,04	33,11	84,81
14. Фондоемкость, руб./руб.	0,0256	0,0302	117,97
15. Затраты на 1 руб. товарной продукции, руб./руб.	0,96	0,97	101,04
16. Рентабельность, % - общая - продукции	3,27 2,79	1,58 1	48,32 35,84

Анализируя данные таблицы 2.2 можно сделать вывод о том, что в рассматриваемом периоде значения по ряду технико-экономических показателей ООО "Успех" растут, по некоторым - сокращаются.

С целью выявления эффективности системы адаптации персонала ООО "Успех" далее осуществим анализ кадровых показателей предприятия, а также рассмотрим особенности существующей системы адаптации сотрудников в ООО "Успех".

2.2 Анализ кадровых показателей и оценка эффективности системы адаптации персонала ООО "Успех"

Трудовые отношения в ООО "Успех" урегулированы действующим трудовым законодательством (Трудовым Кодексом РФ). Кроме того, действия работников регламентированы распорядительными документами (Должностная инструкция, Правила внутреннего трудового распорядка).

Уровень развития трудового потенциала ООО "Успех" и его работников оценим при помощи количественных и качественных показателей.

Количественные показатели:

1. Численность персонала ООО "Успех" в разрезе месяцев 2011 г. представим на рисунке 2.7. Изобразив на графике изменение численности сотрудников организации, можно увидеть устойчивую тенденцию к росту численности, которая становится все менее выраженной с течением времени.

Рисунок 2.7 - Динамика численности персонала ООО "Успех" в разрезе месяцев 2011 г.

2. Анализ текучести кадров в ООО "Успех" производится ежегодно. Для расчета показателя текучести рабочей силы в ООО "Успех" применяются две формулы.

1. Коэффициент увольнений или потерь, который показывает число увольнений за период (как правило, за один год) в процентах от среднего числа занятых в тот же период. Таким образом, он равен:

(Число увольнений за период) / (Средняя численность персонала за период) * 100%, (2.1)

2. Индекс стабильности рабочей силы, который показывает долю работников, проработавших в организации как минимум в течение одного года. Он обычно рассчитывается следующим образом:

(Численность работников, проработавших в течение как минимум одного года) / (Число работников, принятых год назад) * 100%, (2.2)

Вариации индекса стабильности рабочей силы называются "дополнительным индексом текучести":

(Численность работников, поступивших и уволившихся в течение одного года) / (Средняя численность персонала в течение одного года) * 100%, (2.3)

Он показывает текучесть работников, проработавших короткое время. Для расчета коэффициента стабильности воспользуемся формулой 2.3.

В таблице 2.3 представим текучесть кадров ООО "Успех" за 2009-2011 г.

Таблица 2.3 Текучесть кадров ООО "Успех" за 2009-2011 г.

Показатель	2009 г.	2010 г.	2011 г.
1	2	3	4
Количество уволенных сотрудников, чел.	10	6	4
Среднесписочная численность сотрудников в течение одного года, чел.	78	75	77
Количество принятых сотрудников, чел.	7	8	8
Коэффициент потерь, %	12,82	8	5,19
Коэффициент стабильности, %	21,79	18,67	15,58

Таким образом, из таблицы 2.3 видно, что коэффициент потерь и коэффициент стабильности за рассматриваемый период снизился с 12.82 % до 5,19 % и с 21,79 % до 15,58 % соответственно.

Уровень текучести кадров оценим в соответствии с принятой в практике управления классификацией:

· 0-10% - низкая;

· 10-20% - нормальная;

· 20-30% - средняя;

· 30-40% - высокая;

· 40-50% - тревожная;

· более 50% - кризисная.

Полученные значения коэффициентов стабильности за 2009-2011 гг. можно отнести к интервалу 10-20 %, т.е. уровень текучести кадров в ООО "Успех" является нормальным. Что касается коэффициента потерь, то согласно представленной выше шкале, его можно отнести к группе с низким уровнем, что безусловно является положительным моментом.

На рисунке 2.8 представим динамику текучести кадров ООО "Успех" за 2009-2011 гг.

Рисунок 2.8 - Динамика текучести кадров ООО "Успех" за 2009-2011 гг.

Таким образом, текучесть кадров в ООО "Успех" указывает на устойчивость и стабильность коллектива магазина. В основном увольняются сотрудники, проработавшие в организации до 3 лет.

Качественные показатели трудового потенциала:

1. Профессионально-квалификационная структура.

По классификации, принятой в ООО "Успех" профессионально-квалификационную структуру персонала на 01.01.2012 представим в виде таблицы 2.4. При этом второй уровень включает менеджеров, отвечающих за основную деятельность организации. Третий уровень состоит из вспомогательных служб и служащих.

Таблица 2.4 Профессионально-квалификационная структура персонала ООО "Успех"

Уровень	Абсолютное кол-во, чел.	Относительное кол-во, %
1	2	3
Первый уровень	3	3,90
Второй уровень	27	35,06
Третий уровень, в т.ч.:	47	61,04
- вспомогательные службы	44	57,14
- категория служащих	3	3,90
Всего	77	100

Из таблицы 2.4 видно, что большую долю в общей численности персонала предприятия занимает третий уровень, т.е. вспомогательные службы и служащие (61,04 %), на втором месте разместился второй уровень - менеджеров (35,06 %), третье место - руководящий состав ООО "Успех" (3,90 %).

2. Структура персонала по уровню образования.

В таблице 2.5 представим данные в отношении уровня образования персонала ООО "Успех".

Таблица 2.5 Структура персонала по уровню образования ООО "Успех"

Уровень образования	Количество работников, чел.	Относительное количество, %
Высшее	72	93,51
Неполное высшее	1	1,30
Среднее профессиональное	4	5,19
ВСЕГО	77	100

Таким образом, из полученных данных видно, что персонал ООО "Успех" обладает высоким уровнем образования и спецификой профессиональной структуры является то, что наибольшую прослойку составляют вспомогательные службы.

3. Структура персонала ООО "Успех" по стажу работы представлена в таблице 2.6.

Таблица 2.6 Структура персонала ООО "Успех" по стажу работы

Стаж работы	Абсолютное количество, чел.	Относительное количество, %
Более 3 лет	31	40,26
1-3 года	15	19,48
менее 1 года	31	40,26
Всего	77	100,00

Для наглядного представления данных покажем распределение работников ООО "Успех" по стажу работы в виде диаграммы (рисунок 2.9). Распределение сотрудников, уже проработавших в ООО "Успех" достаточное количество времени, равно количеству новых сотрудников.

Рисунок 2.9 - Распределение работников ООО "Успех" по стажу работы

4. Половозрастная структура персонала.

Распределение сотрудников ООО "Успех" по возрастному признаку представлено в таблице 2.7.

Таблица 2.7 Возрастная структура персонала ООО "Успех"

Возраст	Абсолютное количество, чел.	Относительное количество, %
до 30 лет	43	55,84
30-45 лет	26	33,77
45-60 лет	8	10,39
Всего	77	100

Из таблицы 2.7 видно, что большую долю в общей численности сотрудников предприятия занимают сотрудники до 30 лет (55,84 %), меньшую долю - сотрудники 45-60 лет (10,39 %).

Соответствующее соотношение работников ООО "Успех" по возрасту показано на диаграмме (рисунок 2.10).

Рисунок 2.10 - Возрастная структура персонала ООО "Успех"

Распределение работников ООО "Успех" по половому признаку представлено в таблице 2.8.

Таблица 2.8 Структура персонала ООО "Успех" по половому признаку

Пол	Абсолютное количество, чел.	Относительное количество, %
Мужчины	32	41,56
Женщины	45	58,44
Всего	77	100,00

Таким образом, можно сделать вывод о том, что коллектив ООО "Успех" является молодым, и хотя большую часть которого составляют женщины, распределение полов по количеству приемлемо.

5. Показатели общей заболеваемости сотрудников за 2010-2011 гг. ООО "Успех" представим в таблице 2.9.

Таблица 2.9 Показатели заболеваемости сотрудников ООО "Успех"

Показатель	2010 г.	2011 г.
Кол-во больничных листов за год	36,00	65,00
Кол-во дней нетрудоспособности за год	490,00	755,00
Среднее кол-во дней нетрудоспособности на 1 больничный лист	13	11
Среднесписочная численность работников на конец года	75	77
Кол-во больничных листов на 1 чел.	0,51	0,84
Кол-во дней нетрудоспособности в среднем на 1 чел. за год	6,90	9,81

Из таблицы 2.9 видно, что в 2010 г. уменьшилось среднее число дней нетрудоспособности на 1 больничный лист, но остальные показатели увеличились, что говорит о необходимости проведения периодических медицинских осмотров с соответствующими выводами о возможности влияния рабочей обстановки на здоровье персонала.

6. Реализация творческого потенциала работников ООО "Успех" происходит в процессе осуществления непосредственной деятельности. По причине того, что рациональные предложения и изобретения не регистрируются, их выдвижение происходит в рабочем порядке, творческие группы не организуются, на основе данных показателей нельзя сделать вывод о творческом потенциале персонала организации.

7. В ноябре 2011 г. в ООО "Успех" было проведено исследование по вопросу удовлетворенности основных потребностей работников предприятия. В анкетировании приняли участие 53 человека.

В ходе анкетирования выявлялась степень удовлетворенности потребностей в безопасности, в развитии, социальных потребностей и отношение сотрудников к организации. При этом в данных параметрах были выделены отдельные составляющие:

· потребность в безопасности;

· социальные потребности;

· потребность в развитии;

· отношение к организации.

Удовлетворенность основных потребностей сотрудников ООО "Успех" показана в таблице 2.10.

Таблица 2.10 Удовлетворенность основных потребностей сотрудников

ООО "Успех"

Потребность	Количество работников, %
	в безопасности	социальные	в развитии
Удовлетворена	49	64	64
Не удовлетворена	33	20	13
Не смогли определить	18	16	23

Распределение количества удовлетворенных, неудовлетворенных и не определившихся работников ООО "Успех" по потребностям в безопасности, в развитии, социальным потребностям изобразим графически (рисунок 2.11).

Рисунок 2.11 - Удовлетворенность основных потребностей персонала

ООО "Успех"

Рассмотрев эти потребности, их составляющие, представим в таблице 2.11 удовлетворенность работников ООО "Успех" отдельными параметрами потребностей.

Таблица 2.11 Удовлетворенность сотрудников ООО "Успех" отдельными параметрами потребностей

Потребность	Параметры	Кол-во удовлетворенных, %
1	2	3
Потребность в безопасности	Условия труда	70
	Социальный пакет	55
	Рабочая нагрузка	53
	Положительное отношение к изменениям и нововведениям	48
	Вознаграждение	33
Социальные потребности	Социально-психологический климат	85
	Информация и обратная связь	62
	Стиль управления	67
	Особенности взаимодействия	54
Потребность в развитии	Самореализация	73
	Профессиональный рост	54
	Карьерный рост	50
Отношение к организации	Восприятие организации как ценности	67
	Лояльность	70
	Престижность работы	70
	Оценка корпоративной культуры	67

Графически данное распределение удовлетворенных сотрудников

ООО "Успех" показано на рисунке 2.12.

Таким образом, исходя из данных таблицы 2.11 можно сделать вывод о том, что половина сотрудников ООО "Успех" не чувствует уверенности в способности организации обеспечивать защиту работников, удовлетворяя их базовые потребности. При этом наиболее удовлетворительной составляющей потребностей в безопасности являются условия труда, самой неудовлетворительной - вознаграждение.

Среди составляющих социальных потребностей наиболее удовлетворенными являются: благоприятность социально-психологического климата.

Сложившимися особенностями взаимодействия удовлетворена только половина сотрудников ООО "Успех".

Рисунок 2.12 - Удовлетворенность основных потребностей персонала

ООО "Успех"

Потребностью в развитии не удовлетворена доля большинства сотрудников с позиции реализации себя в работе, но в то же время лишь половина сотрудников удовлетворены перспективами карьерного и профессионального роста.

Сильными сторонами ООО "Успех", по мнению сотрудников, являются: достойные условия труда, благоприятный социально-психологический климат, возможность заниматься интересной работой, престижность работы в организации.

Слабые стороны организации, по мнению сотрудников: недостаточный уровень вознаграждения, игнорирование некоторыми руководителями принципов морально-этического в общении с подчиненными, нечеткие перспективы роста.

8. Состояние трудовой дисциплины.

Состояние трудовой дисциплины в ООО "Успех" в виде отсутствия опозданий или их минимального количества и выполнения заданий в срок можно охарактеризовать как хорошее, сформированное посредством жесткого контроля. На протяжении существования организации периодически проводятся дежурства с целью выявления опаздывающих сотрудников. Затем они обязаны написать объяснительную записку с указанием причин опоздания, которые могут быть сочтены как уважительные или неуважительные. Повторение опоздания отражается на коэффициенте трудовой дисциплины работника, соответственно влияя на размер его премии. В каждом из отделов магазина ведутся журналы учета рабочего времени, выступающие средством отслеживания опозданий сотрудников ООО "Успех".

9. Состояние социально-психологического климата, наличие или отсутствие конфликтных взаимоотношений в коллективе.

Открытых конфликтов в ООО "Успех" нет. В то же время следует отметить, что общение, взаимодействие между руководством ООО "Успех" и персоналом в не осуществляется на должном уровне:

- информация, поступающая от руководства в качестве заданий больше информации, поступающей в качестве обратной связи;

- большая дистанция власти в организации;

- сведено к минимуму общение на неформальном уровне между этими категориями сотрудников.

10. Производительность труда в ООО "Успех" измеряется только для менеджеров по продажам в виде выработки в стоимостном выражении.

Данному показателю дается качественная оценка: средний уровень выполнения плана 85-110%.

11. Уровень образовательной и социальной активности.

В 2011 г. в ООО "Успех" было проведено обучение сотрудников предприятия, основными направлениями которого стали:

· тренинги и семинары для менеджеров и руководителей дирекции по продажам по тематикам: развитие навыков продаж, эффективных переговоров, работы с возражениями, развитие личной эффективности, управленческих навыков, изучение технологий производства;

· курсы повышения квалификации профессиональных бухгалтеров, тематические семинары для бухгалтеров;

· повышение квалификации специалистов дирекции по правовым вопросам, специалиста по персоналу, дирекции по маркетингу;

· развитие навыков эффективного общения и управления временем для сотрудников дирекции по обеспечению основной и оперативной деятельности и др.

Кроме того, уровень образовательной и социальной активности персонала в ООО "Успех" проявляется в результатах очередных аттестаций. Так, в 2011 г. аттестацию прошли 33 работника ООО "Успех". Результаты оценки представлены в таблице 2.12.

Таблица 2.12 Итоги аттестации персонала ООО "Успех" в 2011 г.

Дирекция	Результаты аттестации	Категория	Проходили повторную оценку
		не изменена	повышена	понижена
1	2	3	4	5	6
Дирекция по продажам	абсолютное кол-во, чел.	13	8	1	9
	относительное кол-во, %	59	36	5	41
Дирекция по маркетингу	абсолютное кол-во, чел.	4	1	0	3
	относительное кол-во, %	80	20	0	60
Дирекция по обеспечению основной и оперативной деятельности	абсолютное кол-во, чел.	6	0	0	0
	относительное кол-во, %	100	0	0	0

Результаты аттестации сотрудников ООО "Успех" показаны на рисунке 2.13.

Рисунок 2.13 - Результаты аттестации сотрудников ООО "Успех" в 2011 г.

Таким образом, во-первых, можно сказать, что процедура аттестации еще не стала привычной для сотрудников ООО "Успех", ее результаты могут быть оценены как положительные, во-вторых, самой подвижной из аттестованных дирекций является дирекция по продажам.

Оплата и вознаграждение персонала осуществляется на основе Положения о премировании, согласно которому премии работникам начисляются исходя из 3 коэффициентов:

· коэффициент исполнительской дисциплины;

· коэффициент трудовой дисциплины;

· коэффициент личной эффективности.

Соотношение оклада и премии дифференцированы по степени зависимости прибыли, общего результата работы ООО "Успех" от деятельности данной категории работников.

Система начисления вознаграждения сотрудникам ООО "Успех" представлена в таблице 2.13

Таблица 2.13 Соотношение оклада и премии сотрудникам ООО "Успех"

Подразделения	Доля оклада	Доля премии
Дирекция по персоналу, бухгалтерия, дирекция по правовым вопросам дирекция по финансам и экономике	70	30
Дирекция по обеспечению основной и оперативной деятельности, дирекция по маркетингу	60	40
Дирекция по индустриальным и региональным продажам	50	50

Кроме того, предусмотрены определенные компенсационные пакеты, предоставляющие определенные возможности для сотрудников ООО "Успех", по направлениям:

· командировки по территории РФ;

· средства мобильной связи;

· покупка справочной и специальной литературы, подписка на периодические издания;

· добровольное медицинское страхование;

· компенсация детских дошкольных учреждений, льготные путевки для работников и для детского отдыха:

- работники, совокупный доход которых ниже 15000 руб. в месяц имеют право на полную компенсацию оплаты бюджетных детских дошкольных учреждений;

- по итогам 2011 г. 19 сотрудников имели возможность отдохнуть, поправить свое здоровье в санаториях-профилакториях России;

- в летние месяцы дети сотрудников ООО "Успех" отдохнули по 9 путевкам, представленным администрацией предприятия и оплаченных из ее собственных средств, средств сотрудников, а также средств Фонда социального страхования;

· выделяется материальная помощь в связи со свадьбами, рождением детей и смертью близких родственников;

· в день рождения каждый сотрудник получает подарок.

Таким образом, ООО "Успех" создает большое количество условий, благоприятствующих работе персонала в части удовлетворения материальных потребностей, потребностей в безопасности. Соотношение постоянной и переменной частей в зарплате работников дирекции по индустриальным и региональным продажам и дирекции по обеспечению основной и оперативной деятельности способствуют усилению мотивации персонала.

В настоящее время в ООО "Успех" действует система адаптации персонала, осуществляемая на основе "Положения об адаптации" от 10.01.2011 г. За время действия была проведена адаптация 21 сотрудника предприятия.

Для наиболее многостороннего исследования существующей системы адаптации сотрудников ООО "Успех" было проведено исследование, включающее:

1. Анализ успешности прохождения адаптации новыми сотрудниками по листам оценки деятельности в период испытательного срока, по выполнению задач, поставленных на испытательный срок.

2. Исследование мнения руководителей, участвующих в программе адаптации, по вопросу проведения программы в организации посредством анкетирования.

3. Исследование мнения наставников новых сотрудников с помощью анкетирования.

4. Исследование мнения новых сотрудников, прошедших адаптацию.

5. Анкетирование работников, прошедших адаптацию, для выявления разделов, которые необходимо включить в "Справочник новичка".

Результаты исследований могут быть соответственно распределены по блокам.

Были проанализированы следующие данные:

- показатели успешности адаптации;

- количество прошедших испытательный срок по итогам адаптации;

- количество уволенных среди адаптированных сотрудников;

- соответствие 80% фактических задач плановым;

- анализ успешности социально-психологической адаптации.

Количественные данные представлены в таблице 2.14.

Из таблицы 2.14 видно, что показатели оценки находятся на достаточно высоком уровне. Показатель выполнения запланированных на испытательный срок заданий находится на высоком уровне. Количество сотрудников, прошедших испытательный срок, высоко, но при этом некоторые из них впоследствии уволились. Невысокими являются показатели социально-психологической адаптации, как по мнению менеджера по персоналу, так и по данным листов адаптации, заполненных руководителями.

Таблица 2.14 Анализ успешности прохождения адаптации сотрудниками ООО "Успех"

Показатель	Абсолютное кол-во, чел.	Относительное кол-во, %
1. Количество работников, у которых 80% показателей получили оценку "Хорошо" и "Отлично" по результатам оценки	15	71,43
2. Количество прошедших испытательный срок	20	95,24
3. Количество уволенных среди адаптированных сотрудников	4	19,05
4. Соответствие 80% фактических задач запланированным.	18	85,71
5. Количество работников, успешно прошедших социально-психологическую адаптацию	14	66,67
6. Показатель "Взаимоотношения в коллективе" оценен на "Хорошо" или "Отлично"	15	71,43

Процентные значения приведенных в таблице 2.14 показателей представлены на рисунке 2.14.

Рисунок 2.14 - Анализ успешности прохождения адаптации сотрудников

ООО "Успех"

Всего было опрошено 19 руководителей, принимавших участие в адаптации. Распределение ролей в период адаптации показано в таблице 2.15.

Таблица 2.15 Участие руководителей ООО "Успех" в программе адаптации

Форма участия руководителей	Частота участия, раз
	1	2	3
Наставничество	7	2
Оценка	4	2	4

Из таблицы 2.15 видно, что успешность адаптации сотрудников

ООО "Успех" оценивается руководителями на достаточно высоком уровне.

В программе адаптации принимали участие 21 наставник. Среди них также был проведен опрос с помощью анкеты.

Результаты проведенного анкетирования среди наставников представим ниже:

1. Большинство наставников считает, что адаптация проводится на должном уровне.

2. Основными причинами недостатков системы признаны несвоевременная работа вспомогательных служб, нечеткая подготовка к адаптации нового сотрудника, что подтверждают данные о том, что 63% наставников указали, что рабочее место нового сотрудника обеспечивается несвоевременно.

3. Большинство наставников удовлетворены доплатой за наставничество.

4. Большинство наставников указывают на сложность социально-психологической адаптации.

Результаты исследования мнения сотрудников, участвующих в программе адаптации, по вопросам организации адаптации, сведены в таблицу 2.16.

По результатам исследований мнений по данным вопросам, можно рассчитывать на поддержку мер усовершенствования со стороны всех участников процедуры адаптации сотрудников ООО "Успех".

Таблица 2.16 Результаты опроса о программе адаптации в ООО "Успех"

Вопрос	Показатель	Адаптированные сотрудники	Наставники	Руководители	Итого
Необходима ли адаптация?	Кол-во работников, ответивших положительно, чел.	20	19	15	54
	Относительное количество, %	95,24	90,48	78,95	88,52
Проводится ли адаптация на должном уровне?	Кол-во работников, ответивших положительно, чел.	15	17	14	46
	Относительное количество, %	71,53	80,95	73,68	75,41

Результаты исследования успешности проведения адаптации в

ООО "Успех" по мнению адаптированных сотрудников представлены в таблицах 2.17-2.20.

Таблица 2.17 Удовлетворенность сотрудников ООО "Успех особенностями работы

Фактор	Абсолютное кол-во, чел.	Относительное кол-во, %
1	2	3
1. Содержание труда	14	65
2. Наличие перспектив	11	53
3. Оснащенность рабочего места	16	78
4. Размер зарплаты	7	35
5. Организация труда	14	67
6. Отношения с руководителем	14	69
7. Отношения с коллегами	17	81

Были обобщены данные по продолжительности овладения профессиональными навыками, указанными работниками ООО "Успех" (таблица 2.18).

Таблица 2.18 Срок овладения профессиональными навыками

Срок	до 2 месяцев	от 2 до 6 месяцев	от 6 до 12 месяцев	свыше года
Абсолютное кол-во, чел.	9	8	4	0
Относительное кол-во, %	42,86	38,10	19,05	0,00

При проведении анкетирования были выявлены основные затруднения, возникающие у работников ООО "Успех" в процессе адаптации. Они были сгруппированы и количественно обобщены в виде таблицы 2.19.

Таблица 2.19 Затруднения в процессе адаптации, возникающие у работников ООО "Успех"

Показатель	Абсолютное кол-во, чел.	Относительное кол-во, %
1	2	3
Задержка в оборудовании рабочего места	7	33,33
Обращение к руководству	7	33,33
Общение с коллегами	12	57,14
Оформление отсутствий, отпуска, больничного	5	23,81
Отсутствие информации о лицах, к которым можно обратиться по интересующим вопросам	5	23,81

Одной из задач анкеты было выявление информации, которую следует включить в "Справочник новичка". Количественное и процентное распределение мнений работников по данному вопросу показано в таблице 2.20.

Таблица 2.20 Результаты опроса по поводу разделов "Справочника новичка" ООО "Успех"

Раздел	Абсолютное кол-во, чел.	Относительное кол-во, %
О принятой форме одежды	7	33,33
О принятых нормах общения	11	52,38
О правилах общения с клиентами	17	80,95
О правилах обращения к руководству и коллегам	17	80,95

Таким образом, исходя из данных таблиц 2.17-2.20 можно сделать следующие выводы:

- наибольшая неудовлетворенность адаптированных сотрудников

ООО "Успех" связана с факторами: наличие перспектив и размер зарплаты;

- срок овладения профессиональными навыками оценивается как приемлемый;

- наиболее часто работники указывали на трудности в общении с коллегами, задержки в оборудовании рабочего места и обращении к руководству, недостаток информации об оформлении больничного, отпуска, отсутствие информации о лицах, к которым можно обратиться по интересующим их вопросам;

- трудности чаще всего возникали из-за несвоевременного выполнения службами своих обязанностей, но встречаются случаи указания на отсутствие информации о процедуре оборудования;

- большинством были указаны следующие разделы для "Справочника новичка":

· о правилах общения с клиентами;

· о правилах обращения к вышестоящему руководству и коллегам;

· об оформлении пропуска, о процедуре получения зарплаты, о правилах оформления отсутствия, бланков основных документов, регламентов;

· о миссии, стратегии, о ценностях организации;

· об ответственных за оборудование рабочего места и процедуре оборудования.

Предложения наставников и руководителей ООО "Успех" были обобщены и сведены в таблицу 2.21.

Таблица 2.21 Предложения по усовершенствованию программы адаптации, предложенные наставниками и руководителями ООО "Успех"

Количество Предложения	Руководителей	Наставников
	абс., чел.	отн., %	абс., чел.	отн., %
1	2	3	4	5
Упрощение системы адаптации	14	73,68	19	90,48
Увеличение вовлечения рядовых сотрудников	11	57,89	16	76,19
Распределение ответственности по подготовке к приходу нового сотрудника	15	78,95	15	71,43
Улучшение работы отдела персонала	6	31,58	7	33,33
Улучшение работы ответственных за оборудование рабочего места служб	8	42,11	9	42,86
Необходимость социально-психологической адаптации	16	84,21	17	80,95

Из таблицы 2.21видно, что наиболее часто высказываемые предложения:

· упрощение системы адаптации;

· увеличение вовлечения числа рядовых сотрудников;

· разработка программы социально-психологической адаптации.

Таким образом, на основании анализа кадровых показателей ООО "Успех" и имеющейся системы адаптации персонала в организации выявим существенные недостатки, которые представим в п. 2.3.

2.3 Существующие недостатки в системе адаптации персонала

ООО "Успех"

Таким образом, на основании проведенного анализа кадровых показателей и эффективности системы адаптации персонала в ООО "Успех" к основным преимуществам кадровой ситуации в ООО "Успех" следует отнести:

1. Молодой коллектив.

2. Высокий уровень образования коллектива.

3. Низкая текучесть кадров, высокий уровень стабильности кадров.

4. Высокий уровень удовлетворения социально-психологическим климатом.

5. Высокий уровень самореализации в процессе трудовой деятельности.

6. Организация воспринимается сотрудниками как ценность.

7. Высокий уровень дисциплины и уровень выполнения норм.

8. Разработанная система материального стимулирования.

9. Большое внимание уделяется развитию и обучению персонала.

Помимо положительных моментов на основании результатов проведенного анализа кадровых показателей ООО "Успех" выделим основные проблемы, связанные с персоналом магазина:

1. Большое количество работников, недолго работающих в организации. Как, правило, чем дольше работают сотрудники, тем лучше они адаптируются к условиям работы в организации, более успешно преодолевают трудности и устраняют препятствия в работе.

2. Низкая текучесть кадров приводит к стабильности, консервативности коллектива, что подтверждает сомнительное отношение персонала к изменениям. При этом текучесть персонала складывается из ухода сотрудников, проработавших до 3 лет.

3. Неудовлетворенность потребности в безопасности в отношении оплаты труда. В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числе в отношении вознаграждения за работу (удовлетворенность может снижать критичность в отношении оплаты труда).

4. Невысокая удовлетворенность персонала рабочей нагрузкой и возросшая по сравнению с 2010 заболеваемость. Перегрузка или слишком малая рабочая нагрузка является одним из организационных факторов, вызывающих неудовлетворенность персонала работой. Рабочая нагрузка - это задание, которое работнику следует завершить за конкретный период времени. Если человеку на данный период времени поручено непомерное количество заданий или выставлен необоснованный план, то у него неизбежно возникает беспокойство, тревога и внутренний страх не успеть выполнить задание в срок. В том случае, когда сотрудник на протяжении длительного времени находится в режиме такого "горения на работе", у него может возникнуть фрустрация (чувство крушения), а также чувство безнадежности и материальных потерь. Ситуация перегрузки является стрессовой, а один из методов бессознательной защиты человека от стресса - уход от травмирующих условий (например, увольнение с работы) или борьба с ними (саботаж выдаваемых заданий или другой конфликт с работодателем).

Однако и недостаточная загруженность работой, недогрузка, вызывает у сотрудника не менее сильные негативные чувства. Не получая работы, соответствующей его возможностям, человек обычно чувствует беспокойство относительно своей ценности, у него снижается самооценка, он ощущает себя ненужным своей организации и явно невознагражденным. В результате сотрудник все чаще начинает посматривать на сторону и искать лучшей доли в виде другой (зачастую конкурирующей) организации.

5. Морально-этические аспекты взаимодействия высшего руководства с сотрудниками не оценивается высоко. Личный авторитет управляющего магазином должен строиться только на фундаменте высокой нравственной культуры в единстве трех ее компонентов: культуры нравственного сознания, предполагающей наличие таких личностных качеств, как честность, порядочность, справедливость, гуманность, интеллигентность; культуры нравственных чувств, определяющих характер отношения к обществу, гражданам, окружающим, к самому себе; культуры поведения как воплощения нравственных убеждений и установок в конкретных поступках, в определенных формах этикета, включающих знание правил поведения, умение ими пользоваться в конкретной ситуации и навыки, доводящие исполнение этих правил до автоматизма.

6. Невысокий уровень удовлетворенности сотрудников возможностью карьерного роста, особенно среди молодых сотрудников.

Работникам не предоставляется возможность участвовать в управлении, большинство решений принимаются высшим руководством. Участие работников в управлении - это программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия могут, осуществляются на разных организационных уровнях:

· на уровне рабочих групп (участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий);

· на других организационных уровнях (производственных подразделений и управления фирмы в целом) используется принцип представительства. Участие в профсоюзной деятельности сотрудников ООО "Успех" позволит определять социальную и кадровую политику организации.

Но, необходимо отметить, что использование схем участия в управлении может вызывать и проблемы:

· издержки на координацию и распределение работы (обсуждения, собрания);

· "размывание" ответственности в ходе коллективной выработки решений;

· изоляция группы от других рабочих групп, вызывающая конфликты и сбои в работе фирмы.

7. Система жесткого контроля в работе с персоналом. В идеале любой даже самый жесткий контроль должен так вписываться в общую концепцию управления, чтобы в организации не создавалось впечатление тотальной "слежки" и "прослушки". Слишком явный контроль порождает в коллективе атмосферу всеобщего недоверия, излишней конфликтности и нервозности. Следовательно, не только не улучшает работу, но и приводит к большой "текучке".

8. Недостаточный уровень нематериального стимулирования. Низкий уровень оплаты труда приводит к текучести кадров в организации, снижению качества рабочей силы, падению производительности труда и др.

На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что проблемы, существующие в ООО "Успех" с точки зрения структуры и персонала и проводимой работы в управлении персоналом, обусловлены нежеланием работников выполнять работу на должном уровне. Что в свою очередь объясняется работой в области управления персоналом, выстроенной с учетом не всех потребностей персонала. Особо следует обратить внимание на категорию молодых работников, составляющих большую часть персонала и наиболее проблемную. В соответствии с этим, первоочередную важность приобретает программа адаптации новых работников.

Сформулируем недостатки, выявленные в ходе анализа эффективности системы адаптации персонала ООО "Успех", устранение которых позволит повысить эффективность действующей системы адаптации предприятия:

- недостаточная эффективность социально-психологической адаптации. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

- недостаточная подготовка к приходу сотрудников менеджером по персоналу вспомогательных служб;

- недостаточное ознакомление с миссией, стратегическими аспектами существования предприятия;

- недостаточность информирования о продукции организации;

- сложность системы;

- нечеткость взаимодействия со вспомогательными службами при обеспечении рабочего места нового сотрудника.

Обозначим основные факторы, способствующие преодолению недостатков в системе адаптации персонала ООО "Успех":

- признание важности адаптации руководителями, наставниками,

- достаточно хорошо выстроенная программа адаптации.

По этим причинам вводимые изменения существующей в ООО "Успех" системы должны быть преимущественно построены на предложениях руководителей и наставников, следовательно, допустимыми решениями могут быть:

- массовые процедуры адаптации,

- включение в адаптацию рядовых сотрудников организации,

- формирование справочника новичка с соответствующими разделами,

- улучшения работы по подготовке к приходу нового сотрудника,

- использование мер, улучшающих взаимодействие в коллективе, обеспечивающих социально-психологическую адаптацию новых сотрудников.

Таким образом, в данной главе была дана краткая характеристика

ООО "Успех", основным видом деятельности которого является реализация товаров народного потребления. ООО "Успех" начало свою деятельность в апреле 2006 г.

Стратегическое руководство деятельностью магазина осуществляет управляющий. По результатам анализа кадровых показателей ООО "Успех" и эффективности системы адаптации его персонала, были сделаны выводы о сильных и слабых сторонах коллектива и программы работы с ним. Так, коллектив организации молодой, стабильный, консервативный с высоким уровнем образования. При этом большую часть коллектива составляют сотрудники, недолго работающие в ООО "Успех". Социально-психологический климат оценивается сотрудникам как благоприятный. Организация воспринимается сотрудниками как ценность. Работники считают, что организация предоставляет возможность для самореализации в процессе трудовой деятельности.

Удовлетворенность персонала оплатой труда и возможностями карьерного роста невысокая. Работникам не предоставляется возможность участвовать в управлении ООО "Успех", большинство решений принимаются высшим руководством. При этом организации присущ авторитарный стиль руководства и морально-этические аспекты взаимодействия высшего руководства с сотрудниками не оценивается высоко. Но отчасти за счет жесткого контроля в отношении персонала достигается высокий уровень дисциплины и уровень выполнения норм.

К основным проблемам, выявленным в системе адаптации следует отнести: недостаточную эффективность социально-психологической адаптации в организации; недостаточное ознакомление сотрудников ООО "Успех" с миссией, стратегическими аспектами существования магазина; недостаточность информирования о продукции, реализуемой организацией; нечеткость взаимодействия со вспомогательными службами при обеспечении рабочего места нового сотрудника и др. На основании выявленных недостатков в системе адаптации персонала ООО "Успех" в следующей главе сформулируем основные пути решения данных проблем.

3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы адаптации персонала ООО "Успех"

3.1 Мероприятия по совершенствованию существующей системы адаптации персонала

Как показывает мировой опыт, успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и мотивацией к выполнению поставленных задач. Некоторые крупные западные компании, такие "3М", "IBM", "Apple", "Пак Белл", "Тандем Компьтерс" и др. разработали и внедрили официальные программы воспитания корпоративной культуры, в которых указывается чего ждет организация от своего работника в соответствии с имиджем компании и независимо от занимаемой им должности.

Наиболее интересными на сегодняшний день являются следующие популярные за рубежом методы адаптации персонала: