Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Теоретические основы адаптации персонала
• 1.1 Понятие адаптации и ее значение для организации
• 1.2 Социальный аспект в процессе адаптации персонала организации
• 1.3 Факторы, влияющие на адаптацию персонала в организации
• 2. Изучение системы адаптации персонала и ее влияние на экономическую результативность организации на примере ООО "Успех"
• 2.1 Краткая характеристика организации
• 2.2 Анализ кадровых показателей и оценка эффективности системы адаптации персонала ООО "Успех"
• 2.3 Существующие недостатки в системе адаптации персонала ООО "Успех"
• 3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы адаптации персонала ООО "Успех"
• 3.1 Мероприятия по совершенствованию существующей системы адаптации персонала
• 3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
• Заключение
• Библиографический список литературы
• Приложения

Введение

Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы обусловлена необходимостью изучения основных показателей, отражающих эффективность системы адаптации персонала в организации, которые непосредственно оказывают влияние на кадровую политику организации и ее экономическую результативность.

В настоящее время вопросам адаптации новых сотрудников стали уделять все больше внимания, прежде всего, это связано с изменениями, которые происходят на кадровом рынке. Потенциальные работники уже не спешат демонстрировать безмерную радость, если получают предложение со стороны работодателей, как это было в послекризисный период. Сейчас соискатель стал более разборчив в выборе компании, где он хотел бы трудиться, и более требователен как к условиям труда, так и к отношению к себе со стороны руководства. Потенциальный работник хочет получать в обмен на свои профессиональные знания и умения хорошее и бережное к себе отношение, ожидает, что его оценят по достоинству. Если же его ожидания не сбываются, то он быстро отправляется искать свою удачу в другое место.

Проблема адаптации персонала в организации не представляется новой, в советский период очень многое делалось для оптимизации этого процесса. Свою актуальность проблема адаптации сотрудников в организации приобрела с переходом России на рыночную экономику, что повлекло за собой массу перемен в самом процессе функционирования каждого отдельного предприятия. Плановая экономика была хороша тем, что сотрудник точно знал, когда и какую зарплату он получит; сколько дней будет отдыхать во время отпуска; где будет работать после окончания учебного заведения. Рыночный тип экономики не предполагает такой стабильности и именно поэтому люди чаще меняют работу (в поиске лучших условий), руководители сталкиваются с проблемами текучести кадров, что неблаготворно влияет на эффективность предприятия, молодые специалисты приходят с совершенно разным уровнем знаний.

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т.д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения. Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких важных задач для предприятия как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.

Объектом исследования является система адаптации персонала ООО "Успех".

Предмет исследования - методы и способы в системе адаптации персонала на предприятии.

Целью выпускной квалификационной работы является комплексная оценка эффективности системы адаптации персонала ООО "Успех" и определение направлений ее совершенствования.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть понятие адаптации и ее значение для организации;

- изучить социальный аспект в процессе адаптации персонала организации;

- выявить факторы, влияющие на адаптацию персонала в организации;

- дать краткую характеристику деятельности ООО "Успех";

- провести анализ кадровых показателей ООО "Успех" и дать оценку эффективности системы адаптации персонала предприятия;

- выявить существующие недостатки в системе адаптации персонала ООО "Успех";

- разработать пути повышения эффективности системы адаптации персонала в ООО "Успех" и провести оценку эффективности предложенных мероприятий.

Результаты, полученные в результате данного исследования, могут быть использованы в формировании эффективной системы адаптации персонала в организации и повлиять на повышение ее экономической результативности.

Информационной основой для проведения анализа и оценки системы адаптации персонала ООО "Успех" послужили: ГК РФ; ТК РФ; материалы; учебные и методические пособия ведущих российских и зарубежных авторов; материалы периодической печати.

В процессе исследовательской работы были применены совокупность методов экономико-статистического анализа, методы анализа и синтеза экономической информации, концепции различных школ менеджмента.

В ходе написания выпускной квалификационной работы использовались научные труды следующих авторов: Т.П. Авдуловой, Н.П. Беляцкого, Г.И. Бутцева, Э.И. Горнакова, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова, Л.И. Лукичевой, Д.Е. Мякушкина, О.С. Орловой, Е. Охлупиной, П.В. Рузанова, О.А. Сочивкиной, А.И. Турчинова, Ю.С. Тюлькиной, В.А. Цыганкова и др.

1. Теоретические основы адаптации персонала

1.1 Понятие адаптации и ее значение для организации

Практически всегда, попадая в новый трудовой коллектив, работник испытывает сильнейший стресс, негативно воздействующий на его производственные, психологические и физиологические показатели. В соответствии со шкалой стресс-факторов, составленной американским психологом М. Аргайлом, увольнение приравнено к стрессу среднего уровня и составляет 47% по отношению к максимальному стрессу, а по шкале стрессогенных факторов Холмса-Рея смена места работы находится на третьем месте по силе воздействия на человека после смерти близкого родственника и развода [7, C. 54].

Новый коллектив для работника - это среда незнакомых ему людей с присущими им привычками, наклонностями и эмоциями, действующих по незнакомым работнику моделям поведения. Новый работник сталкивается с новой для себя корпоративной культурой, с незнакомыми правилами, условностями и табу. У работника неизбежно возникают сложности при освоении новой профессии (специальности) или нового рабочего места. Эффективность работника в такой ситуации падает, его КПД снижается. Естественным ходом работодателя и обязанностью его HR-службы становится работа по адаптации и ориентации нового работника

Адаптация (от латинского "adaptio" - приспособлять) - это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании [11, C. 48]. Адаптация персонала - законодательно не обязательная процедура для работы службы персонала (кадров) компаний. Вместе с тем именно адаптация как процесс показывает отношение компании к наемному персоналу.

Выделяют два направления адаптации [12, C. 11]:

- первичная, то есть приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);

- вторичная, то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенный опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Проходит какой-то период "притирки" и адаптации и постепенно человек лучше понимает, чего ожидает от него организация, а руководство начинает понимать стремления и надежды своего нового работника. Процедуры инструктажа, наставления со стороны старших по должности, обучение специальным трудовым навыкам - это формальные методы адаптации работников в организации.

В теоретическом и практическом плане выделяется несколько видов адаптации (Приложение 1).

1. Психофизиологическая адаптация - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда [16, C. 78]:

· физические и психические нагрузки;

· уровень монотонности труда;

· санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки;

· ритм труда;

· удобство рабочего места;

· внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

Большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за отсутствия психофизиологической адаптации (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 - Частота несчастных случаев среди новых сотрудников (по Э. Цандеру)

2. Социально-психологическая адаптация - приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями [21, C. 9].

В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Она может быть связана с немалыми трудностями.

3. Профессиональная адаптация - постепенное совершенствование трудовых способностей работника:

· профессиональных навыков;

· дополнительных знаний;

· навыков сотрудничества и т.п.

Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

Сложность профессиональной адаптации зависит от следующих факторов:

· широты и разнообразия деятельности;

· интереса к ней;

· содержания труда;

· влияния профессиональной среды;

· индивидуально-психологических свойств личности.

4. Организационная адаптация - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре. Сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления фирмой, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и организационной структуре [23, C. 97].

Большинство людей в первые дни работы больше всего опасаются не справиться с новой должностью, обнаружить недостаток опыта и знаний, показать некомпетентность, не найти общего языка с руководителем и коллегами. Поэтому первое задание должно быть не слишком сложным, чтобы новичок сумел с ним справиться и при этом почувствовал удовлетворение.

Процесс адаптации можно разделить на 4 этапа (Приложение 2):

Этап 1. Оценка уровня подготовленности.

Оценка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным [25, C. 112]. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких как:

· технология деятельности;

· внешняя инфраструктура;

· персонал.

Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т.д.

Этап 2. Ориентация.

Это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Обычно программа ориентации включает ряд небольших мероприятий: лекции, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). В ходе проведения ориентации нового сотрудника знакомят с информацией, представленной в таблице 1.1.

Таблица 1.1 Содержание программы ориентации нового сотрудника

Раздел программы	Информация
1	2
1. Общее представление о компании	цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя; разнообразие видов деятельности; организация, структура, связи компании; информация о руководителях
2. Политика организации	принципы кадровой политики; принципы подбора персонала; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности; правила пользования телефоном внутри компании; правила использования различных режимов рабочего времени; правила охраны коммерческой тайны и технической документации
3. Оплата труда	нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников; оплата выходных, сверхурочных
4. Дополнительные льготы	страхование, учет стажа работы; пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству; поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе; наличие столовой, буфетов; другие услуги организации для своих сотрудников
5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности	места оказания первой медицинской помощи; меры предосторожности; предупреждение о возможных опасностях на производстве; правила противопожарной безопасности; правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения
6. Служба быта	организация питания; наличие служебных входов; условия для парковки автомобилей
7. Экономические факторы	стоимость рабочей силы; стоимость оборудования

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим) [28, C. 147]. Обычно в специальной программе затрагиваются вопросы, которые отражены в Приложении 3.

Этап 3. Непосредственная адаптация.

Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами [29, С. 65].

Этап 4. Функционирование.

Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе [31, С. 84]. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 года работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптации способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

На всех этапах адаптации возможно управленческое воздействие на ее ход. Контролируемый ход адаптации чаще всего приводит к прогрессивному результату, пущенная на самотек пассивная адаптация чревата регрессивным результатом.

Управление адаптацией - это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия. Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижении негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды [33, С. 127].

Технология эффективного управления процессом адаптации предполагает составление соответствующего алгоритма, определение способов и методов воздействия на процесс адаптации, качественных и количественных показателей, позволяющих контролировать процесс адаптации нового работника. К основным задачам, которые должен решать подобный алгоритм, относятся: сокращение неблагоприятных последствий от деятельности неадаптированного работника; стабилизация коллектива, встревоженного приходом носителя чужеродной культуры; координация деятельности всех работников, задействованных в мероприятиях, способствующих адаптации нового работника. Управление трудовой адаптацией требует проработки трех организационных элементов: структурное закрепление функции управления адаптацией; технология процесса управления адаптацией; информационное обеспечение процесса адаптации (Приложение 4) [30, С. 76].

Управление адаптацией предполагает знание, как субъективных характеристик работника, так и воздействующих на адаптацию факторов производственной среды. Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого человека. Чем сложнее новая окружающая среда, чем больше она отличается от привычной для работника среды, тем труднее проходит процесс адаптации.

Адаптация одинаково важна как для предприятия, так и для самого работника. Безусловно, для любого предприятия персонал является основой успешного функционирования: от эффективности рабочих показателей каждого зависит качество производимой продукции, экономические показатели компании в целом и, как следствие, прибыль. В свою очередь для работника, проводящего на работе, как правило, большую часть своего времени, значение имеют насыщенность рабочего процесса, психологический комфорт и удовлетворенность условиями труда в целом (как материальными, так и не материальными его составляющими). Органичное взаимодействие между новопринятым работником и компанией - залог эффективности их дальнейшей совместной деятельности. Чем быстрее новый сотрудник овладеет принципами работы на новом месте работы, наладит взаимоотношения с коллегами и ознакомится со спецификой организации внутренних процессов, тем быстрее он начнет приносить прибыль компании и ощутит удовлетворение от работы [27, С.111]. Конечной целью тщательно и правильно организованной программы адаптации является получение сотрудником полной информации о компании, своей должности, обязанностях и требованиях, а также четкое понимание стоящих перед ним задач и целей.

1.2 Социальный аспект в процессе адаптации персонала организации

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.

Термин "адаптация", заимствованный из биологии, означает приспособление к окружающей среде. Адаптация социальная - это вид взаимодействия отдельного индивида или социальной группы с окружающей средой, в процессе которого согласовываются требования и ожидания взаимодействующих сторон с целью сосуществования и взаимодействия [5, С. 146].

В социальной адаптации, в отличие от биологической, и личность (или группа), и социальная среда активно воздействуют друг на друга и являются адаптивно - адаптирующими системами. Механизмом этого взаимодействия является усвоение норм, традиций и ценностей новой социальной среды, освоение соответствующих ролей и форм взаимодействия, сложившихся в этой среде. Социальная адаптация в современной социологии рассматривается как процесс установления равновесия между социальными требованиями и поведением индивидов путем уступок последних [8, С. 16].

Американский социолог Р. Мертон истолковывает социальную адаптацию как процесс взаимодействия и результат встречной активности субъекта и социальной среды, который осуществляется на основе принципов "институциональных императивов" единства и консенсуса [13, С. 121]. Основным элементом в этом процессе является согласование стремлений субъекта с его возможностями и требованиями социальной среды.

Социальная адаптация важна для персонала любой организации, т.к. хорошо адаптированные сотрудники работают эффективнее, тем самым, принося организации дополнительную прибыль, что позволяет ей быть конкурентоспособной. С другой стороны значение адаптации персонала определяется ее важностью для новых сотрудников, она помогает им быстрее влиться в коллектив, тем самым, способствуя снижению состояния фрустрации, быстрейшему осознанию своего места в данной организации [20, С. 56].

Во время этого периода приспособления, у человека через социальную адаптацию к организации вырабатывается новое отношение к работе. Эдгар Шейн определяет социальную адаптацию "как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях".

Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности, представляют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в коллективе организации. Некоторые организации, такие как "Ай Би Эм", "Тандем Компьютерз", "Лак Белл", "З Эм", разработали официальные программы для воспитания нужной им корпоративной культуры в своих организациях. В этих программах указывается, чего же ждет организация от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу корпорации [22, С. 45]. В ходе неофициального общения, как отмечалось выше, новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок организации.

Таким образом, социальная адаптация личности в коллективе - это процесс такого взаимодействия и взаимоприспособления личности и коллектива, который осуществляется на основе согласования их интересов и обеспечивает нормальное функционирование и развитие системы "коллектив-личность", а также достижение коллективных и индивидуальных целей.

Из приведенного определения следует, что в ходе такого взаимодействия осуществляется не только приспособление личности к коллективу (социальной среде), но и приспособление коллектива к потребностям, интересам, целям личности. Это процесс, при котором личность и коллектив одновременно выступают в роли субъекта и объекта адаптации. работник стресс адаптация коллектив

Социальная адаптация на всех уровнях и во всех системах, в том числе и в системе" коллектив - личность", представляет единство приспособительной и преобразовательной деятельности, причем решающее значение в процессе социальной адаптации имеет последняя. Однако, будучи определяемым, приспособление также выступает необходимой стороной адаптационного процесса, и здесь, как и во всех социальных явлениях, следует учитывать принцип преемственности. Чтобы совершенствовать условия производственной деятельности (технологию, организацию труда и др.), индивиду требуется освоить новую трудовую ситуацию. Чтобы стать субъектом нормотворчества, необходимо усвоить существующие коллективные нормы, правила, обычаи, требования. Иными словами, чтобы совершенствовать и преобразовывать условия и механизмы адаптации в коллективе, личность должна освоить основные объекты - факторы адаптации. Но, с другой стороны, чтобы эффективно воздействовать на личность, "преобразовывать"" ее, формировать и развивать, коллектив в известной степени должен приспособиться к ней: изучить ее потребности, интересы, цели, мотивы деятельности, способности, индивидуально-психологические особенности и создать условия как для реализации имеющихся потребностей и целей, так и для формирования новых потребностей и мотивов деятельности личности [24, С. 91]. Таким образом, приспособление коллектива к личности означает создание таких условий для труда, быта, досуга работников, при которых они имели бы возможность полнее удовлетворять свои потребности, гармоничнее развивать свою индивидуальность, активно участвовать в выработке экономической и социальной политики.

Если попытаться систематизировать функции социальной адаптации личности в коллективе, то их можно свести к следующим [17, С.86]:

1. Адаптация личности в коллективе обусловливает его устойчивость и стабильность, повышает его сплоченность, что способствует улучшению морально-психологического климата, нормальному функционированию и развитию коллектива. Адаптированная личность приобретает новые черты: целеустремленность, осознание единства своих и коллективных интересов, активность в поддержании целей коллектива и, как следствие, значительно большую продуктивность деятельности (благодаря ориентации продолжать работу именно в данном количестве),

2. Оптимально протекающий процесс адаптации есть вместе с тем процесс развития творческих возможностей, способностей и активности личности, ее самовыражения и самоопределения. Это связано, прежде всего, с тем, что более или менее длительное пребывание работника в составе одного коллектива и труд по избранной специальности являются непременными условиями достижения профессионального мастерства, социального продвижения.

3. Социальная адаптация - один из важнейших аспектов социализации индивида, при этом индивид не только усваивает социальные нормы, обусловленные требованиями и содержанием деятельности коллектива, но также осваивает его социальный опыт и систему ценностей.

В отличие от профессиональной и психофизиологической адаптации, где человек сталкивается с системой объективно существующих отношений, к которым он в какой-то мере вынужден приспосабливаться и к чему он внутренне готов, в социальные отношения человек входит с собственным мировосприятием, сложившимся, как правило, характером, системой отношений к окружающей действительности и т.д. [19, С. 163]. Приспособиться к другим - значит переделать самого себя, что происходит обычно крайне медленно.

В качестве примере приведем особенности и этапы социальной адаптации молодого сотрудника ОВД.

В рамках исследования социальной адаптации молодого сотрудника в ОВД с целью выяснения этапов этого процесса было проведено интервьюирование 49 сотрудников криминальной милиции городов Калуги и Рязани. 12 из них выступили в качестве экспертов в силу большого стажа работы (в среднем не менее 10 лет). Исследование проводилось методом лейтмотивного интервью, при этом учитывался накопленный в социологии опыт работы с биографическими материалами, жизненными историями. Также было проведено включенное наблюдение в подразделениях милиции города Калуги, в частности подразделениях по борьбе с экономическими преступлениями и уголовного розыска.

На основании интервью, проведенных с сотрудниками криминальной милиции, а также в результате включенного наблюдения за процессом адаптации молодых сотрудников в ОВД выявлена определенная типичность этапов адаптации.

Адаптацию новичка в коллективе сотрудников ОВД на основании изучения жизненных историй можно представить в виде следующей модели (рисунок 1.2):

Рисунок 1.2 - Модель адаптации нового сотрудника коллективе сотрудников ОВД на основании изучения жизненных историй

0. Предыдущий жизненный путь новичка.

1. Приход в ОВД. Этап повышенного интереса к деятельности.

2. Точка колебания.

3. Этап адаптации в коллективе.

4. Идентичность.

Для более детального представления адаптационных траекторий собранные в рамках эмпирического исследования жизненные истории адаптации молодых сотрудников ОВД были разделены на три типа в зависимости от мотива прихода сотрудника в ОВД:

1. Первый тип: молодые сотрудники пришли в ОВД уже с опытом членства в различного рода тотальных институтах (кроме милиции). В основном это бывшие военные. Милицию они выбрали по соображениям похожести ее социальной среды на ту, в которой они были ранее. Наличие льгот, представление о стабильности ОВД при любых властях стали одними из главных причин прихода в данную организацию.

2. Второй тип: в прошлом респонденты не были членами тотальных институтов. Милиция в их жизненных планах появилась в качестве альтернативы призыва на военную службу.

3. Третий тип: продолжатели "милицейской династии". Это сотрудники, пришедшие в ОВД, чтобы продолжить семейную традицию или по примеру друзей. Они наблюдали, как близкие для них люди ("значимые другие") работали в ОВД и уже до прихода в данную организацию имели определенное представление о ней, хотя ранее не являлись членами тотальных институтов.

С учетом данной группировки требуется необходимым раскрыть содержательную сторону каждого элемента модели, фиксирующей адаптацию сотрудника ОВД.

Этап 0: предыдущий жизненный путь новичка. Данный период не является, по сути, этапом адаптации молодого милиционера в коллективе. Однако он оказывает влияние на все стадии процесса адаптации, определяет его характер и качество, возможность адаптации как таковой вообще. Предшествующий жизненный опыт особенно воздействует на выбор деятельности в качестве приемлемой для личности.

Прошлое закладывает в человека определенную систему ценностей, знания и опыта. Именно прошлое формирует стереотипы поведения, привычки - конструкты, при помощи которых он будет познавать новую реальность, адаптироваться к ней, и жизненный опыт определит степень ее новизны. Формирования тезауруса, его характер зависят от того, насколько прошлое человека идентично с его настоящим, насколько прошлый тезаурус новичка имеет общее с новой реальностью. Иными словами, чем больше старый тезаурус похож на тот, который необходимо сформировать в данной группе, тем менее травмирующим и более гладким окажется процесс адаптации новичка в коллективе.

Этап 1: поступление на службу и повышенный интерес к деятельности. Первый этап адаптации характеризуется повышенной активностью новичка, внешним подражанием, любопытством, продиктованным интересом к работе в силу ее новизны. Данный этап присущ всем отмеченным типам новичков.

На данной стадии адаптации первый шаг на пути к пониманию деятельности сотрудника ОВД основывается на подражании. В результате новичок получает необходимую для ориентации информацию. Здесь подражание детерминировано интересом (эмоциональным, поверхностным). Индивид перенимает только форму поведения и лишь на время своей заинтересованности в ней. На этом этапе адаптации тезаурус новичка как будущего милиционера еще только складывается. Молодой сотрудник пока лишен достаточной ориентирующей информации, необходимой для деятельности в данной организации. А ее особенность в рамках тотальной организации состоит в том, что действия исключительно по формальным правилам не всегда уместны и не поощряются опытными коллегами.

Следование правилам нередко выдает новичка, что называется, с головой как начинающего. Так бывает, например, когда новичок стремится точно соблюдать время обеденного перерыва. Новичок скорее не пойдет на обед вообще, чем нарушит его официальную регламентацию. Он так действует вследствие того, что не знает, как принято поступать в данном случае в коллективе и как коллектив отреагирует на нарушение этой нормы.

Новичок до определенного времени не воспринимается как равноправный член коллектива ОВД. Сотрудники не вступают с ним во взаимодействие, отношения здесь поверхностны. В то же время новичком активно интересуются, стараясь узнать как можно больше. Слухи, распространяющиеся о сотруднике, заполняют недостаток информации о нем. Таким путем группа приспосабливается к новичку.

Подобное явление достаточно типично на данной стадии адаптационного процесса, участники социальной группы стараются узнать о самых интимных сторонах жизни новичка. В этой ситуации молодой сотрудник лишен доверия, в результате чего окружающие стараются не посвящать его в неформальные стороны деятельности, в основном знакомя с тем, что представлено на поверхности и не носит характера конфиденциальной информации.

Индикатором дезориентации молодого милиционера в группе является конфликтность последнего как результат незнания норм поведения. Более 3/4 респондентов указали на наличие конфликтов в начале их профессиональной деятельности.

Отметим, что члены группы общаются между собой на языке, понятном "своим". Они ожидают от своих коллег пользования этим языком (со специфическими чертами профессионального языка в смеси с принятым в данном сообществе жаргоном, фрагментами арго преступного мира и т.д.). Требование по усвоению этого языка новичком продиктовано тем, что, осваивая лексикон группы, новичок получает ключ к пониманию реальности в аспекте своей профессиональной деятельности.

Овладение профессиональными терминами, жаргоном начинается у молодого сотрудника уже на первом этапе адаптации, и этим обеспечивается сама возможность взаимодействия с коллегами, а по мере все большего овладения языком "своих" - и эффективного (в профессиональном и личностном смыслах) взаимодействия. Многие респонденты отмечали тот факт, что в начале своей карьеры в милиции они не понимали значения многих слов, точнее - буквальную смысловую нагрузку слов они знали, но почему они употребляются именно в этот момент, им было непонятно.

Этап 2: точка колебания. Это точка переоценки новичком ценностей и установок, формирования отношения к деятельности и коллективу. Данный этап является ключевым в процессе адаптации. От него зависит дальнейший ход адаптации, ее характер. Молодой милиционер осознал негативные стороны своей деятельности, ее недостатки. Он оценивает те лишения, на которые ему придется пойти. Сотрудник определяет, насколько именно данная деятельность подходит ему.

На основе анализа материалов включенного наблюдения были выявлены три линии поведения на втором этапе адаптации:

а) молодой милиционер переходит на другую работу;

б) молодой милиционер принимает решение о дальнейшем прохождении службы в ОВД до первого приемлемого предложения иного места работы;

в) молодой милиционер решает делать карьеру в данной организации.

На данной стадии адаптации у новичка наблюдается фрустрация. Выбирая ту или иную деятельность, он возлагает на нее определенные ожидания, стремится удовлетворить потребности, связанные с профессиональной деятельностью. Зачастую ожидания новичка не соответствуют действительности либо в результате отсутствия информации о данной деятельности, либо по иным причинам, но, войдя в коллектив и заняв там определенную позицию, он видит, что ожидания не оправдались. Появляется разочарование в выбранной деятельности.

Этап 3: собственно адаптация молодого сотрудника в коллективе. На этом этапе наиболее активно формируется тезаурус молодого милиционера, подражание находит внутреннюю поддержку в формах интериоризации личностью внешних до того требований к ней новой организации.

Этап 4: идентификация. Это заключительный этап, в рамках которого новичок признается "своим", соответствующим социальным ожиданиям и нормам. Он становится равноправным членом коллектива, воспринимается окружающими в качестве приемлемого партнера по взаимодействию. У него сформировался адекватный данной организации тезаурус, и теперь молодой милиционер вполне ориентируется в окружающей реальности.

В проведенном исследовании 3/4 респондентов на вопрос, сколько времени им потребовалось для адаптации (приспособления) в ОВД, отметили, что временной интервал составлял от 5 до 7 месяцев.

Теперь новичок становится равноправным членом коллектива, воспринимается окружающими в качестве приемлемого партнера по взаимодействию. У него сформировался тезаурус, позволяющий ему ориентироваться в новой социальной среде. Теперь-то и начинают формироваться профессиональные навыки новичка в собственном смысле. Работа для него становится неотъемлемым элементом жизнедеятельности, он привыкает к такому ритму, и изменить его сотруднику уже нелегко. В личностном плане все это сопряжено с формированием соответствующей идентичности, и, следовательно, процесс идентификации в своей основной части завершен.

Подводя итог вышеизложенному, можно сказать о том, что роль социальных факторов в процессе (процедуре) адаптации персонала достаточно велика, поскольку предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения.

1.3 Факторы, влияющие на адаптацию персонала в организации

Целью системы адаптации персонала является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:

1.Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

· Достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки

· Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей

2.Сокращение уровня текучести кадров:

· Снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок

· Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации являются [9, С. 112]:

· Получение полной информации, требуемой для эффективной работы;

· Снижение уровня неопределенности и беспокойства;

· Повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;

· Освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;

· Выстраивание системы взаимодействия с коллегами;

· Получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока;

Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:

· Создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;

· Выявление недостатков существующей в компании системы подбора;

· Развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;

· Обоснование кадровых решений в отношении, как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода;

· Повышение лояльности сотрудника компании как работодателю.

Успешность адаптации зависит от ряда факторов [10, С. 189]:

I. Личностные факторы:

· Социально-демографические характеристики;

· Социально-обусловленные факторы (образование, стаж, квалификация);

· Психологические факторы (уровень притязания, восприятия самого себя) и др.

II. Производственные факторы - это, по сути, элементы производственной среды (включающие, например, характер и содержание труда данной профессии, уровень организации условий труда, и т.д.).

· III. Социальные факторы:

· Нормы взаимоотношений в коллективе;

· Правила трудового распорядка и др.

· IV. Экономические факторы:

· Размер заработной платы;

· Различные дополнительные выплаты и др.

В приложении 5 представим факторы, влияющие на адаптацию сотрудников организации.

Рассмотрим более подробно факторы, влияющие на профессиональную адаптацию сотрудников организации.

Облегчить процесс вхождения нового работника в организацию может контроль факторов профессиональной адаптации. Профессиональная адаптация связана с приобретением новым сотрудником недостающих знаний и навыков в профессиональной области.

На ее процесс влияют три основных фактора [14, С. 187]:

1. Объективные факторы адаптации

2. Индивидуально-личностные факторы

3. Факторы управления процессом профессиональной адаптации

Объективные факторы адаптации. К ним можно отнести организационную адаптацию. Организационная адаптация - усвоение работником роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.

Организационная адаптация является одним из самых сложных этапов освоения сотрудника в компании, так как она подразумевает получение и анализ большого объема информации [15, С. 201]. Адаптация начинается с оборудования рабочего места и приспособления его в связи с индивидуальными психофизиологическими, физическими и психологическими особенностями сотрудника. Кроме того большое значение приобретает "вхождение" сотрудника в ритм работы, приспособление к технологическому процессу деятельности. Сутью организационной адаптации является усвоение новым сотрудником писанных и "неписанных" норм и правил организации.

К числу индивидуально-личностных факторов определяющих процесс профессиональной адаптации следует отнести: исходный (предадаптационный) уровень знаний и умений сотрудника; мотивацию деятельности и уровень мобилизованности; адаптационные способности, включающие в себя ряд психологических свойств и умений [18, С. 214].

К индивидуально-личностным факторам относится социальная адаптация. Социальная адаптация - процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств.

Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношений с коллегами. На этом этапе он знакомится с "атмосферой компании" - корпоративной культурой. Часто случается, что хорошего кандидата "отбраковывают" на этапе подбора, из-за того что он не подходит по стилю поведения и вероятность неприятия им ценностей организации очень высока. Очень важно приложить максимальные усилия, чтобы выбранный специалист чувствовал себя в коллективе комфортно. Сутью социальной адаптации является включение работника в коллектив компании или отдела [32, С. 184].

К факторам управления процессом профессиональной адаптации можно отнести производственную адаптацию. Производственная адаптация - включение человека в непосредственно производственный процесс отдела, изучение новых для него бизнес-процессов, освоение технологий и процедур деятельности [9, С. 128].

Суть производственной адаптации заключается в освоение новым сотрудником системы профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике.

В качестве примера приведем результаты исследования, направленного на выявление фактора профессиональной адаптации, который в большей степени оказывает влияние на процесс адаптации нового работника в организации. Всего в исследовании принимали участие работники организаций разных форм собственности и разных видов деятельности, в возрасте от 21 года до 57 лет. Для достижения этой цели были использованы следующие методы:

1. Анкетирование (с использованием модифицированной анкеты Н.В. Володиной).

2. Психодиагностические методики: 16 - факторный опросник Кеттела, Многоуровневый личностный опросник (МЛО) "Адаптивность".

В результате проведенного исследования были обнаружены взаимосвязи личностного адаптационного потенциала с поведенческой регуляцией, коммуникативным потенциалом, уровнем тревожности (таблица 1.2).

Таблица 1.2 Взаимосвязь личностного адаптационного потенциала с поведенческой регуляцией, коммуникативным потенциалом, уровнем тревожности

	Поведенческая регуляция	Коммуникативный потенциал	Уровень тревожности	P = 0,01 при N = 21
Личностный адаптационный потенциал	0,93	0,93	-0,86	R = 0,56

Согласно данным, представленным в таблице 1.2, личностный адаптационный потенциал респондентов тем выше, чем выше уровень поведенческой регуляции, коммуникативного потенциала и чем ниже уровень тревожности. Это свидетельствует о том, что новые сотрудники, обладающие этими психологическими особенностями, хорошо адаптируются в организации: к новым условиям деятельности, быстро "входят" в новый коллектив, достаточно легко и адекватно ориентируются в ситуации, быстро вырабатывают стратегию своего поведения в организации. Однако если у нового сотрудника высокий уровень тревожности, то он не сможет выполнять данные ему требования в полной мере и достигать поставленные перед ним результаты, что может сказаться на процессе адаптации.

Согласно результатам, представленным в таблице 1.3, уровень коммуникативного потенциала тем выше, чем выше уровень поведенческой регуляции, уровень поведенческой регуляции и чем ниже уровень тревожности.

Таблица 1.3 Взаимосвязь коммуникативного потенциала с уровнем комфортности, уровнем тревожности, поведенческой регуляцией

	Уровень комфортности	Уровень тревожности	Поведенческая регуляция	P = 0,01 при N = 21
Коммуникативный потенциал	0,64	-0,77	0,84	R = 0,56

Комфортность в данном случае обуславливает способность индивида приспосабливаться к окружающей ситуации. Приходя в новую организацию, человек попадает в незнакомую для него среду, со своими нормами и правилами общения, и наличие у человека высокого уровня комфортности положительно скажется на его отношениях в коллективе. Высокий уровень тревожности будет означать постоянные нервно - психологические срывы, что будет отражаться на качестве и успешности коммуникативного процесса нового работника и коллектива. Также способность контролировать себя, собственное поведение будет способствовать успешной коммуникации индивида в новых условиях труда.

Так же в ходе исследования была выявлена роль наставника в процессе адаптации сотрудников. Как показали результаты исследования у большинства опрошенных (более 62%) наставник был, что благоприятно отразилось на процессе их адаптации в новой организации.

Одним из важных факторов процесса адаптации сотрудника является испытательный срок. Более 70% опрошенных подтвердили наличие испытательного срока, но отметили, что перед ними на ставилось конкретных задач на этот срок. Вследствие чего возник ряд трудностей.

Более 50% работников ответили, что испытали трудности связанные с профессиональными обязанностями, 19% с условиями труда. Только у 14% не возникло никаких сложностей, т.к. был назначен испытательный срок, рассказаны функциональные обязанности, назначен наставник, сотрудник быстро получал ответы на свои вопросы, в результате чего быстро освоился на рабочем месте и трудовом коллективе.

В результате проведенного исследования можно отметить, что наибольшее влияние на процесс адаптации оказывают факторы управления процессом профессиональной адаптации. Так наличие наставника и беседа в первые дни работы с непосредственным руководителем, заметно облегчает адаптацию нового сотрудника. Так же регулярное подведение итогов работы сотрудника, снижает степень возникновения у него сложностей, что свидетельствует о быстром вхождение в жизнь и работу организации, приводящем к ее повышению прибыльности и конкурентоспособности. На втором месте по значимости стоят индивидуально-личностные факторы. Так знание исходного уровня знаний и умений сотрудника, личностного адаптационного потенциала, коммуникативных способностей, уровня тревожности ряда других психологических свойств личности может облегчить процесс адаптации. Наименее значимыми оказались объективные факторы, которые в меньшей степени зависят от работника, такие как уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация. Так как руководство организации заинтересовано в быстром освоение подразделений новым работником, оно должно назначить наставника, который расскажет об организации и принципе ее работы, а так же сможет ответить на появляющиеся вопросы работника.

Таким образом, в данной главе были рассмотрены теоретические основы адаптации персонала. Под адаптацией персонала понимается процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании. Существуют следующие виды адаптации сотрудников: психофизиологическая адаптация; социально-психологическая адаптация; профессиональная адаптация; организационная адаптация. Процесс адаптации можно разделить на 4 этапа: оценка уровня подготовленности; ориентация; непосредственная адаптация; функционирование. Для любого предприятия персонал является основой успешного функционирования: от эффективности рабочих показателей каждого зависит качество производимой продукции, экономические показатели компании в целом и, как следствие, прибыль. Адаптация социальная - это вид взаимодействия отдельного индивида или социальной группы с окружающей средой, в процессе которого согласовываются требования и ожидания взаимодействующих сторон с целью сосуществования и взаимодействия. Социальная адаптация важна для персонала любой организации, т.к. хорошо адаптированные сотрудники работают эффективнее, тем самым, принося организации дополнительную прибыль, что позволяет ей быть конкурентоспособной. К основным факторам, влияющим на адаптацию следует отнести: личностные факторы; производственные факторы; социальные факторы; экономические факторы.

2. Изучение системы адаптации персонала и ее влияние на экономическую результативность организации на примере ООО "Успех"

2.1 Краткая характеристика организации

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью "Успех". Сокращенное фирменное наименование фирмы - ООО "Успех". ООО "Успех" начало свою деятельность в январе 2009 г.