Управление персоналом РУП "МТЗ" и пути его совершенствования

и) В помещениях, специально предназначенных для работы или производственного обучения подростков, нормированное значение КЕО повышается на один разряд по графе три и должно быть не менее одного процента.

Примечания:

а) Значения коэффициента запаса, указанные в графах 6-9, следует умножать на 1,1 - при применении узорчатого стекла, стеклопластика, армированной пленки и матового стекла, а также при использовании световых проемов для аэрации; на 0,9 - при применении органического стекла.

б) Значения коэффициентов запаса, указанные в графах 3-5, приведены для разрядных источников света. При использовании ламп накаливания их следует умножать на 0,85.

в) Значения коэффициентов запаса, указанные в графе три, следует снижать при односменной работе по 1б, 1г - на 0,2; по 1в - на 0,1; при двухсменной работе - по 1б, 1г - на 0,15.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение дипломной работы сформулируем выводы по проведенному исследованию.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом в бизнесе предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Управление персоналом в организации представляет собой сложную и многоаспектную деятельность, включающую определение стратегии управления персоналом, управление квалификацией персонала, управление подбором и первичным обучением кадров, мотивацией и стимулированием персонала, контроль и оценку результатов работы, оперативное управление персоналом организации. Без эффективно действующей системы управления персоналом невозможна эффективная работа самой организации, поэтому управление персоналом является наиболее важной составляющей менеджмента организации.

Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работника. К ним относятся следующие: наем, отбор, и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.

В дипломном проекте был проведен анализ эффективности управления персоналом на РУП «МТЗ».

На РУП «МТЗ» основной работой с кадрами занимаются такие структурные подразделения, как отдел инженерных кадров, отдел рабочих кадров и отдел технического обучения и подготовки кадров, возглавляемые заместителем генерального директора по кадрам.

Цель кадровой политики РУП «МТЗ» - создание системы управления персоналом, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получении наилучших экономических результатов деятельности предприятия и отрасли в целом.

Анализ состава и структуры персонала РУП «МТЗ» показал, что наибольший удельный вес в общей численности персонала занимают молодые работники, большое внимание уделяется повышению квалификации кадров, а показатели движения кадров свидетельствуют о постоянстве трудового коллектива.

Основным документом, определяющим квалификацию работников РУП «МТЗ», является их должностная инструкция, в которой отражены общие положения, требования к знаниям, должностные обязанности, права, ответственность и квалификационные требования для различных категорий работников.

Самым популярными источникам привлечения персонала на вакантные должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Внутренними средствами привлечения персонала являются объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации; резерв кадров на выдвижение; выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготовку и переподготовку. К внешним средствам привлечения персонала относятся: объявления о приеме через средства массовой информации и рекламу предприятия; организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры, кадровые агентства и т.п.). Еще один вариант подбора сотрудников на РУП «МТЗ» - поиск среди выпускников высших учебных заведений, а также рекомендации друзей и знакомых, использование базы данных.

Одним из направлений кадровой политики РУП «МТЗ» является постоянный рост образовательного и культурно-технического уровня работников Минского автомобильного завода. Так, 5268 рабочих и 1391 чел. среди служащих повысили свою профессиональную квалификацию в 2008 г. Затраты на подготовку, переподготовку и повышение квалификации составили 798 млн. р. В течение года подано 1438 рационализаторских предложений. Из них: 1047, или 72,81 %, были внедрены. Число рационализаторов составило 804 чел., что на 77 чел. больше, чем в 2007 г.

Для расчетов с работниками на РУП «МТЗ» применяются две формы оплаты труда: повременно-премиальная и сдельно-премиальная. Расчеты производятся на основании положения «Об оплате труда работников предприятия». Среднемесячная заработная плата за 2008 г. по сравнению с 2007 г. возросла на 15,45% и составила 1120,91 тыс. р. Такой уровень заработной платы является достаточно высоким в целом по республике и свидетельствует о высокой оценке работы персонала руководством РУП «МТЗ». Средний процент доплат рабочим, занятых во вредных условиях труда, в 2008 г. составлял: производственных - 14,45% и вспомогательных - 11,38% от тарифной ставки.

В 2008 г. предприятие обеспечивало содержание объектов социальной сферы. Расходы по объектам социальной сферы за 2008 г. составили 14,6 млрд. р.

Сегодня для работников предприятия на льготных условиях организовывается оздоровление, культурно-массовая и физкультурная работа. Лечением и оздоровлением в санатории и пансионате в 2008 г. пользовалось 1520 работников и членов их семей, в том числе по путевкам за счет средств государственного социального страхования отдохнуло и оздоровилось 980 работников и их детей.

Оценка эффективности работы персонала РУП «МТЗ» показала, что выработка на одного работника увеличилась на 25,91%, а выработка на одного рабочего - на 26,26%, а трудоемкость соответственно сократилась на 20,58%. В результате увеличения среднесписочной численности работников и роста выработки товарная продукция возросла на 29,18%. В результате был сделан вывод о повышении эффективности использования трудовых ресурсов РУП «МТЗ» в 2008 г.

В заключение проведенной работы руководству РУП «МТЗ» были предложены рекомендации по совершенствованию управления персоналом:

а) пересмотр норм выработки и норм обслуживания для персонала. В результате прирост производительности труда составит 9,38%. Выпуск продукции увеличится на 218441,6 млн. р.;

б) информатизация работы кадровой службы. В результате общая годовая экономия от информатизации работы кадровой службы составит 71700 у.е. Затраты на информатизацию кадровой службы окупятся менее, чем за 5 лет осуществления проекта;

в) совершенствование системы управления квалификацией и оценки работы персонала. В данной области руководству кадровой службы было предложено составление профиля должности для сотрудников, составление оценочных листов и введение единых стандартов работы;

г) подготовка специалистов высшей квалификации. Руководству кадровой службы было предложено подготавливать высококвалифицированных специалистов по новым направлениям посредством обучения в магистратуре. В результате на первом году работы после магистратуры работник начинает работать на предприятие с положительным эффектом, увеличивая доходы РУП «МТЗ» на протяжении еще пяти лет.

Руководители РУП «МТЗ» должны осознать необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой организационной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины. Настоятельно рекомендуется уделять больше внимания последним разработкам в области проведения политики в отношении персонала предприятия и использовать новейшие технологии для взаимодействия с самым важным стратегическим ресурсом - кадрами.

Список ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев В. Управление персоналом: технология формирования команды / В. Авдеев - СПб.: Финансы и статистика, 2002. - 544 с.

2. Авсеев В. От учета к управлению персоналом с помощью информационных технологий / В. Авсеев - СПб.: Персонал Микс, 2002. - 26 с.

3. Амелина Р. Компьютер в работе кадровой службы: обзор программных продуктов / Р. Амелина - СПб.: Кадровое Дело, 2005. - 24 с.

4. Управление персоналом: учебное пособие / Н.П. Беляцкий [и др.]. - УПб.: Экоперспектива, 2003. - 352 с.

5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2003. - 495 с.

6. Вечер Л. Индивидуальный подбор управленческой команды /

7. Л. Вечер // Экономика, финансы, управление. - 2001. - №3. - С.92 - 99.

8. Гончарик Л. Информационное обеспечение государственной кадровой политики / Л. Гончарик, С.Л. Мальченко // Предпринимательство в Беларуси. - 2001. - №11. - С. 33 - 38.

9. Шрубенко А.Г. Государственная кадровая политика: СПб. / А.Г. Шрубенко, Н.С. Березина, Г.Е. Ясников. - М.: РИЦ Акад. при Президенте РБ, 2003. - 261 с.

10. Дряхлов Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе / Н.И. Дряхлов // Социологические исследования. - 2002. - №12. - С. 87 - 92.

11. Ермолаев В.А. Охрана труда: справ. пособие / В.А. Ермолаев,

12. В.А. Кравец, Г.А. Свищев. - М.: Легпромбытиздат, 1985. - 184 с.

13. Баркалов С.А. Индивидуальные стратегии предложения труда: теория и практика / С.А. Баркалов, Д.А. Новиков, С.С. Попов. - М.: ИПУ РАН, 2002. - 218 с.

14. Кафидов В.В. Исследование систем управления / В.В. Кафидов. - М.: Академический проект, 2003. - 317 с.

15. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом / Е. С. Яхонтова. - СПб.: Питер, 2003. - 274 с.

16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - СПб.: Инфра-М, 2003. - 304 с.

17. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: справ. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Инфра-М, 2005. - 301 с.

18. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами / Т.А. Комисарова. - СПб.: Дело, 2002. - 372 с.

19. Коротков Э.М. Исследование систем управления / Э.М. Коротков. - М.: ДеКа, 2003. - 317 с.