Совершенствование обучения персонала и повышение эффективности работы организации

Значение обучения персонала в стратегии развития организации. Процесс профессионального обучения, а также оценка его эффективности. Управление процессом обучения и формирования эффективного персонала организации на примере АО ДБ "Банк Китая в Казахстане".

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 27.10.2015
Размер файла 208,9 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Данный метод вносит ограничения в этап выявления потребностей, для более полного учета различных факторов, необходимо использовать дополнительные пути получения информации о необходимости обучения, а именно: проведение анкетирования руководителей; анализ жалоб клиентов; организация сбора заявок на обучение по инициативе сотрудников.

Отделом кадров должны быть разработаны соответствующие формы внутренних документов для учета получаемой информации (табель учета заявок от сотрудников, журнал учета отзывов клиентов, форма обобщения результатов анкетирования руководителе и др.).

Соответствующие изменения вносятся в Положение об обучении персонала. На основании данной инструкции, этап оценки потребности в обучении включает в себя пять методов.

Схема обучения персонала после внесения проектных изменений представлена на рисунке 4. Увеличении объема работ по оценке потребности в обучении можно считать оправданным, т.к. более полное и качественное выявление потребности в обучении позволит оптимизировать затраты на обучение и повысить эффективность обучения в целом. Изменения в схеме обучения персонала утверждаются приказами директора Представительства и фиксируются в Положении об обучении персонала.

Интенсификация обучения молодых специалистов

Ввиду того, что больше всего претензий со стороны клиентов адресованы к сотрудникам, чей стаж не превышает двух лет (рисунок 4), необходимо внести изменения в программу обучения молодых специалистов.

Для повышения качества работы молодых специалистов необходимо увеличить число часов обучения, увеличить длительность периода наставничества, а также увеличить периодичность оценки.

Рисунок 4 - Обучения персонала после внесения изменений

Предлагаемые изменения приведены в таблице 6. Особое внимание следует уделить нетехническому обучению. Во-первых, оно должно стать обязательным элементом программы обучения, а во-вторых, должна быть увеличена его продолжительность и расширена тематика.

Обязательными темами программы нетехнического обучения должны стать:

- цели и принципы работы компании, корпоративные правила, этикет, политика конфиденциальности;

- методы эффективных коммуникаций, работа в команде;

- навыки управления конфликтными ситуациями, эффективное общение с клиентом при разных способах коммуникации (личные встречи, телефонные переговоры, деловая переписка). На основе приведенной программы, вносятся соответствующие изменения в программу и план обучения персонала и в Положение об обучении персонала.

Таблица 6 - Программа совершенствования обучения молодых специалистов

Вид обучения

До мероприятий

После мероприятий

Длительность периода наставничества

1 год

2 года

Периодичность профессиональной оценки (помимо годовой и квартальной)

Каждые 150 часов, отработанные на клиента или проект

Каждые 80 часов, отработанные на клиента или проект

Техническое обучение в период адаптации

120 часов

150 часов

Техническое обучение в период первых двух лет работы

18 часов за квартал

25 часов за квартал

Нетехническое обучение в период адаптации

20 часов

50 часов

Нетехническое обучение в период первых двух лет работы

0-10 часов за квартал

15 часов за квартал

Таким образом, следует отметить, что в арсенале управленца в лице данной методики может появиться действенный и продуманный механизм реализации программы совершенствования обучения молодых специалистов,, что в совокупности с так называемой «школой наставничества» составляет хороший тандем в деле подготовки, обучения и продвижения собственных кадров, что, в свою очередь, очень положительно влияет на повышение эффективности работы организации.

2. Анализ деятельности АО ДБ «Банк Китая в Казахстане»

2.1 Анализ деятельности и системы обучения персонала АО ДБ «Банк Китая в Казахстане»

АО Банк Китая является одним из четырех крупнейших государственных коммерческих банков в Китае. В сферу деятельности группы Банка Китая входят коммерческий банкинг, инвестиционный банкинг и страхование. В члены группы включаются BOC Hong Kong, BOC International, BOCG Insurance, BOC Aircraft Leasing и другие. Банк Китая предоставляет индивидуальным и корпоративным клиентам и финансовым институтам высококачественные услуги по всему миру [38]. По капиталу первого порядка, Банк Китая занимает 10-ое место среди 1000 ведущих банков мира по журналу «Banker» в 2009 г.

Банк Китая представляет собой наиболее интернационализированный коммерческий банк в Китае. Его Лондонский филиал, основанный в 1929 г., является первым зарубежным филиалом китайских банков. На сегодняшний день Банк Китая уже открыл свои филиалы во всех финансовых центрах мира и его филиальная сеть охватывает 29 стран и регионов. На конец 2009 г. количество филиалов и отделений Банка Китая составляло 9988 внутри Китая и 973 за рубежом.

Банк Китая был основан по ратификации Доктора Сун Я Цзена в 1912 г. за 37 лет до образования КНР в 1949 г., Банк Китая работал в качестве центрального банка, банка международных денежных переводов, и специализированного внешнеторгового банка. В 1949 г. Банк Китая был уполномоченным банком, специализированным на внешнеэкономическую деятельность Китая. За почти сто лет Банк Китая сделал крупный вклад в экономическое строительство и общественное развитие государства. В 1994 г.по мере углубления финансовой реформы, Банк Китая стал государственным коммерческим банком (универсальным), и вместе с другими тремя крупнейшими государственными банками, стал составлять финансовую опору государства.

В 2003 г. Банк Китая вошел в список пилотных банков на акционирование. 26-го августа 2004 г. было официально объявлено о создании АООО Банка Китая, что открыло новую страницу в истории Банка Китая.

1-го июня и 5-го июля 2006 г. Банк Китая успешно провел первоначальное публичное размещение акций на фондовой бирже Гонконга и Шанхайской фондовой бирже.

14-го июля 2004 г. Банк Китая выиграл тендер и стал единственным банковским партнером Пекинских Олимпийских Игр-2008. В течение Игр Банк Китая предоставлял Китайским и иностранным клиентам эффективное и качественное финансовое обслуживание, что повысило свою репутацию.

За век, своей хорошей репутацией и достигнутыми успехами, Банк Китая стал общеизвестным в кругу китайских и зарубежных банков и клиентов и авторитетных СМИ. По финансовым результатам, способностью управления рисками и уровню корпоративного управления, Банку Китая было присвоено английским журналом «BANKER» звание «Лучший банк в Китае за 2009».

В 2009 г., воспользовавшись благоприятным и исторически значимым случаем выполнения государственных комплексных мер для стимулирования экономики в условиях финансового кризиса, Банк Китая намного расширил свою клиентскую базу и операционный масштаб, в результате чего, минимизировал негативное влияние глобального финансового кризиса на свою деятельность. В конце 2009 г., объем активов Банка Китая увеличился на 25,84% до 8,75 триллионов юаней, и прибыль Банка Китая после налогообложения увеличилась на 29,9% до 85,598 млн. юаней.

В 2009 г. Банк Китая занимал первое место в мире по показателям международных расчетов, которые составляют 1.43 триллиона долларов США.

В июле 2009 г. Банк Китая осуществил первую сделку по расчету в китайских юанях по трансграничной торговле, далее впервые осуществил две расчетные операции, связанные с российскими предприятиями, в китайских юанях через свой Гонконгский филиал. На сегодняшний день, Банк Китая уже открыл 100 корреспондентных счетов в китайских юанях для иностранных банков. Банк Китая заслужил всеобщего признания у китайских и иностранных коллег своим преимущестом в области международных расчетов в китайских юанях [38].

В своей вековой истории, опираясь на устойчивую хозяйственную деятельность, лучшие банковские продукты и богатый опыт, Банк Китая не только заслужил доверия у клиентов, создал прекрасный бренд, но и установил долгосрочные стабильные отношения со своими клиентами.

АО ДБ «Банк Китая в Казахстане» создан как дочерний банк государственного банка Китая (г. Пекин), который является единственным акционером, сформировавшим его уставный капитал.

На территории Республики Казахстан АО ДБ «Банк Китая в Казахстане» зарегистрирован в 1993 году (регистрационный номер 3461-1900 -ОА (ИУ), 19 апреля 1993 года банку была выдана лицензия НБ РК №181 (в тенге и в иностранной валюте) на проведение операций, предусмотренных банковским законодательством РК.

Главной целью банка является содействие экономическому, торговому и финансовому сотрудничеству между Китайской Народной Республикой и Республикой Казахстан, оказывая первоклассное обслуживание и предоставляя весь спектр банковских услуг.

АО ДБ «Банк Китая в Казахстане» состоит членом следующих ассоциаций и объединений [39]:

- Ассоциации финансистов Казахстана

- АО «Казахстанская фондовая Биржа»

- Казахстанской национальной ассоциацией членов S.W.I.F.T.;

- Казахстанского центра межбанковских расчетов (КЦМР)

АО ДБ «Банк Китая в Казахстане» имеет филиалы в г. Алматы и г. Актобе.

В целях проведения операций в валютах двух государств, Банк Китая Головной офис в июне 2011 г., открыл корреспондентский счет в валюте-тенге в АО ДБ «Банк Китая в Казахстане».

АО ДБ «Банк Китая в Казахстане» открыл корреспондентские счета в Банке Китая, Шанхай и Банке Китая, Гонконг.

Трансграничные торговые расчеты в юанях - это операции, в которых таможенная стоимость заявлена в юанях и фактический расчет осуществляется в юанях. Данные расчеты осуществляются в форме аккредитива, инкассо, денежного перевода (включая авансовые платежи и оплату наложенным платежом) и некоторых других формах.

В настоящее время сфера осуществления данных операций уже распространилась на расчеты в торговле услугами, а также на инвестиционные проекты, требующие особого разрешения. 9 апреля 2009 г. китайское правительство распорядилось учредить в Шанхае, Гуанчжоу, Шэньчжэне, Чжухае, Дунгане экспериментальные центры по расширению трансграничных торговых расчетов в юанях. 6 июля 2009 г. экспериментальный центр по осуществлению трансграничных торговых расчетов в юанях в Шанхае официально начал свою работу.

Основные виды операций для осуществления трансграничных торговых расчетов в юанях.

Размещено на Allbest.ru

Рисунок 5 - Схема проведения экспортных операций

Порядок осуществления расчетов при экспортных операциях:

- покупатель и продавец заключают торговый договор, в котором цена исчисляется в юанях

- подготовка товара, проверка качества товара, страхование, подача экспортной таможенной декларации, транспортировка товара

- иностранный покупатель через свой банк производит оплату китайскому продавцу

- иностранный банк осуществляет перевод средств китайскому банку

- клиринговый расчет осуществляется через аомэньско-гонконгский клиринговый банк или банк-агент внутри Китая

- банк после завершения торговой операции и предоставления действительных документов осуществляет перевод средств непосредственно предприятию-продавцу

- предприятие-экспортер подает документы на выплату средств и возврат экспортной пошлины.

Размещено на Allbest.ru

Рисунок 6 - Схема проведения импортных операций

Порядок осуществления расчетов при экспортных операциях:

- покупатель и продавец заключают торговый договор, в котором цена исчисляется в юанях;

- иностранный продавец осуществляет подготовку товара, проверку качества товара, страхование, транспортировку товара, а китайский покупатель подает импортную таможенную декларацию (расчет в юанях),

- китайский покупатель подает ходатайство в расчетный банк в Китае о проведении платежа;

- банк в Китае после завершения торговой операции и предоставления действительных документов осуществляет международный перевод средств, китайский покупатель подает запрос на расчет, регистрацию кредитной торговой операции (если имеется) и др.;

- клиринговый расчет осуществляется через аомэньско-гонконгский клиринговый банк или банк-агент внутри Китая;

- иностранный банк осуществляет перевод средств в юанях непосредственно иностранному предприятию-продавцу, предприятие-продавец может, исходя из своих потребностей, оставить средства в юанях или осуществить перевод средств в другую расчетную валюту.

Каналы осуществления клиринговых операций для осуществления трансграничных торговых расчетов в юанях

Международные клиринговые расчеты в юанях могут осуществляться в двух вариантах, во-первых, клиринговые банки Гонконга, Аомэня осуществляют международные расчетные и клиринговые операции в юанях, во-вторых, китайские коммерческие банки в качестве агентов иностранных коммерческих банков осуществляют трансграничные расчетные и клиринговые операции в юанях [40].

В настоящее время клиринговый банк Гонконга для расчета в юанях называется ООО «Банк Китая (Гонконг)», а клиринговый банка Аомэня для расчета в юанях - ООО «Банк Китая (Аомэнь)».

Кроме того, большая часть международных структурных подразделений Банка Китая, его филиалов и дочерних структур осуществляют операции по вторичному клирингу в юанях.

Преимущества Банка Китая при осуществлении трансграничных торговых расчетов в юанях:

- осуществление операций имеет глобальный характер: Банк Китая первым получил статус пилотного банка, 6 июля 2009 г. успешно получено разрешение на осуществление операций по трансграничным расчетам в юанях;

- наибольшее количество расчетных счетов: по состоянию на 10.04.2010 количество открытых в Банке Китая иностранными банками клиринговых счетов в юанях превысило 100, что делает Банк Китая лидером по этому показателю среди всех коммерческих банков Китая;

- клиентами банка являются наибольшее количество экспериментальных предприятий: более 40% процентов экспериментальных предприятий, которым разрешено проведение трансграничных торговых расчетов в юанях, выбирают Банк Китая для осуществления этих операций;

- наибольшая доля на рынке импортно-экспортных расчетов: с началом работы экспериментальных центров по осуществлению трансграничных расчетов в юанях Банк Китая стабильно удерживает первое место по объему операций. До настоящего времени общий объем выполненных экспериментальных операций превысил 10 млрд. юаней, а рыночная доля в объеме данных операций составляет около 40%;

- эффективное осуществление клиринговых расчетов в юанях и управления счетами. Усилия Банка Китая направлены на создание эффективной платформы для осуществления клиринговых расчетов в юанях. Передовая система работы, квалифицированный персонал банка, большой опыт в осуществлении клиринговых расчетов в юанях, накопленный за годы работы в этой области, гарантируют эффективное и качественное выполнение операций и оказание услуг.

Большое количество банковских продуктов и значительный потенциал дальнейшего развития: Банк Китая уже осуществляет продвижение на рынок совместных с иностранными банками, с которыми заключены агентские договоры, продуктов по управлению счетами и клиринговым расчетам. Это значительно повышает мобильность и гибкость осуществления денежных переводов всеми финансовыми институтами [41].

2.2 Анализ и оценка эффективности деятельности АО ДБ «Банк Китая в Казахстане»

Показатели в сравнении с аналогичным периодом прошлого года - март 2010 года. За 2011 года произошли следующие изменения основных финансово-экономических показателей деятельности АО «ДБ «Банк Китая в Казахстане»:

Таблица 7 - Анализ финансово-экономических показателей АО ДБ «Банк Китая в Казахстане» за 2011-2012 гг.

КОДЫ

Наименования классов, групп счетов и балансовых счетов

2012 Сумма

2011 Сумма

Разница

1

2

3

4

5

1

АКТИВЫ

53 268 391

93 677 519

-40 409 128

1000

Деньги

328 421

411 362

-82 941

1001

Наличность в кассе

328 421

410 627

-82 206

1006

Деньги в дорожных чеках в пути

735

-735

1050

Корреспондентские счета

32 734 689

67 079 215

-34 344 526

1051

Корреспондентский счет в Национальном банке Республики Казахстан

23 932 696

62 227 795

-38 295 099

1052

Корреспондентские счета в других банках

8 801 993

4 851 420

3 950 573

1100

Требования к Национальному Банку Республики Казахстан

9 000 000

17 000 000

-8 000 000

1103

Срочные вклады в Национальном Банке Республики Казахстан

9 000 000

17 000 000

-8 000 000

1400

Требования к клиентам

2 477 540

1 160 235

1 317 305

1411

Краткосрочные займы, предоставленные клиентам

48 322

53 321

-4 999

1417

Долгосрочные займы, предоставленные клиентам

2 579 218

1 107 894

1 471 324

1428

Резервы (провизии) по займам и финансовому лизингу, предоставленным клиентам

-150 000

-150 000

1434

Дисконт по займам, предоставленным клиентам

-980

980

1480

Ценные бумаги, удерживаемые до погашения

7 818 486

7 226 086

592 400

1481

Ценные бумаги, удерживаемые до погашения

7 786 840

7 183 730

603 110

1482

Дисконт по приобретенным ценным бумагам, удерживаемым до погашения

-14 320

-40 318

25 998

1483

Премия по приобретенным ценным бумагам, удерживаемым до погашения

45 966

76 795

-30 829

1484

Вознаграждение, начисленное предыдущими держателями по ценным бумагам, удерживаемым до погашения

0

5 879

-5 879

1600

Товарно-материальные запасы

551

443

108

1602

Прочие товарно-материальные запасы

551

443

108

1650/16

Основные средства и нематериальные активы

671 060

567 273

103 787

1652

Земля, здания и сооружения

743 990

621 579

122 411

1653

Компьютерное оборудование

17 639

14 951

2 688

1654

Прочие основные средства

38 929

34 526

4 403

1658

Транспортные средства

41 864

41 864

0

1659

Нематериальные активы

28 492

26 731

1 761

1692

Начисленная амортизация по зданиям и сооружениям

-129 102

-115 100

-14 002

1693

Начисленная амортизация по компьютерному оборудованию

-7 350

-8 082

732

1694

Начисленная амортизация по прочим основным средствам

-21 974

-18 960

-3 014

1698

Начисленная амортизация по транспортным средствам

-21 343

-12 970

-8 373

1699

Начисленная амортизация по нематериальным активам

-20 085

-17 266

-2 819

1700

Начисленные доходы, связанные с получением вознаграждения

229 111

229 443

-332

1710

Начисленные доходы по вкладам, размещенным в Национальном Банке Республики Казахстан

458

1 403

-945

1740

Начисленные доходы по займам и финансовому лизингу, предоставленным клиентам

1 219

912

307

1745

Начисленные доходы по ценным бумагам, удерживаемым до погашения

49 831

47 916

1 915

1756

Начисленные доходы по прочим операциям

177 603

179 212

-1 609

1790

Предоплата вознаграждения и расходов

444

467

-23

1799

Прочие предоплаты

444

467

-23

1810

Начисленные комиссионные доходы

197

409

-212

1811

Начисленные комиссионные доходы за услуги по переводным операциям

197

409

-212

1850

Прочие дебиторы

7 892

2 586

5 306

1854

Расчеты с работниками

913

790

123

1856

Дебиторы по капитальным вложениям

29 660

29 660

1857

Досрочный подоходный налог

3 802

3 802

1860

Прочие дебиторы по банковской деятельности

1 177

1 796

-619

1877

Резервы (провизии) на покрытие убытков по дебиторской задолженности

-27 660

-27 660

[42]

- валюта баланса уменьшилась на 40 млрд. тенге и составила 53,2 млрд.тенге или 365 млн.долл.США

Высоколиквидные активы составляют 17,2 млрд.тенге - срочные вклады в НБ РК 9,0 млрд.тенге, НБ РК - 8,8 млрд.тенге, начисленные доходы по НБ РК -49,8 млн.тенге. Деньги в кассе-328,1,0 млн.тенге, корсчета 32,7 млрд.тенге

Информация по активам, размещенных на корсчетах в зарубежных банках типа «ностро» по состоянию на 1 апреля 2011 года:

Таблица 8 - Активы АО ДБ «Банк Китая в Казахстана», размещенные на корсчетах в зарубежных банках

№ п/п

Наименование банка-корреспондента

Корреспондентский счет

Валюта

в иностр. валюте

Итого в тенге

Корреспондентские счета в банках - нерезидентах

1

Bank of China Shanghai Branch

Юани

70

1568

2

Bank of China(Hong Kong)Limited

юани

63

1400

3

Bank of China Frankfurt

ЕВРО

136

28122

4

Bank of China Limited,London Branch

Фунт-стерлинг

17

4037

5

Bank of China Eluosi

Рубли

199

1020

6

Bank of China Head office

Доллар

1155

168261

7

Bank of China New York

Доллар

58998

8596128

8

Bank of China Limited New York Branch

Доллар

10

1457

Итого

8801993

[42]

Основная доля в размере 87,7% или 8 596 128 тыс.тенге приходится на Bank of China New York Branch. По корреспондентским счетам необходимо 1 раз в полгода проводить мониторинг финансового состояния и писать заключение для классификации актива на основании отчетов о финансовом состоянии Банка корреспондента. Сальдо по депозитам, размещенные в НБ РК по сравнению с месяцем март 2010 года уменьшены на сумму 8 млрд.тенге, процентная ставка НБ РК со сроком вложения 7 дней составляет 0,5%. Так, за март 2012 года, были размещены депозиты в НБ РК на сумму 39,8 млрд.тенге. Доход, полученный с начала года составляет 10,4 млн.тенге.

Хотелось бы привести данные по погашению НБ РК и высвобождению свободных денег. НОТы НБ РК KZW1KМ062613 погашение 25 марта 2012 в сумме 1,0 млрд.тенге. Высвобожденные деньги от погашения направлены на приобретение НОТ НБ РК сроком 182 дня, доходность 1,45%.

По выданным кредитам необходимо систематически - ежемесячно вести мониторинг, систематически делать переоценку залога, ежемесячно классифицировать их согласно требований Агентства по финансовому надзору (АФН). Многие сотрудники нашего Банка берут кредиты в других банках, т.к. другие банки предлагают более гибкие условия по обеспечению, погашению и другие более приемлемые условия, хотя цена кредита намного выше. В связи с этим, предлагаем расширить разновидность кредитов для своих сотрудников, а именно потребительские кредиты на ремонт, покупку товаров, отдых, лечение и др., где обеспечением выдаваемого кредита будет являться нотариально заверенное поручительство своих работников - одного или группы сотрудников, кто будет ответственным за непогашение кредита в размере от 3 до 5 окладов сроком от 1 года до 3 лет. Это гарантированный доход Банка. Если Банк оставит условия кредитования неизменными в последующем периоде и сохранит основные неценовые условия кредитования (кредитные лимиты, сроки погашения кредита, залоговые требования и комиссии), а также ценовые условия (маржи по стандартным и рискованным видам кредитования), то нам необходимо иметь сбалансированный подход к уровню возможного дефолта заемщиков и возврата выданных займов. Однако, в связи с требованием конкурентной среды и для успешного продолжения бизнеса Банка есть необходимость увеличения кредитных операций. По оценкам банков основные риски по-прежнему сосредоточены в таких отраслях как строительство, операции с недвижимым имуществом, сельское хозяйство [43]. За март 2012 года объем временно свободных средств составляют: остатки в кассе - 328 млн.тенге, остатки на корсчете в НБ РК - 23,9 млрд.тенге. Из них в тенге -2,6 млн., в долларах 130 млн, или в эквиваленте в тенге 19 млрд.тенге. Это обеспечение ликвидности по текущим счетам клиентов и привлеченным средствам до востребования и др. В части источников дополнительного финансирования наш Банк в основном продолжает опираться на привлечение вкладов юридических и физических лиц. Также по партнерам корреспондентам необходимо проводить тщательный анализ проводимых взаимных операций, учитывая страновой риск местонахождения банков партнеров. По сравнению с прошлым сравниваемым периодом произошли изменения на остатках денег на текущих счетах клиентов- юридических лиц, которые увеличились на 3 млрд. тенге и составляют 34,7 млрд. тенге. Из них в долларах США на 28,7 млрд. тенге или 196,7 млн. долларов США, это 82,7 % от общей суммы денег, в ЕВРО - 186 ЕВРО, в юанях - 80 тыс. юаней. Произошел отток депозитов физических лиц на сумму 44,3 млрд.тенге. Депозиты физических лиц до востребования могут быть востребованы в любое время и Банк обязан обеспечить ликвидность корсчета по первому требованию депозитора. Основную долю вкладов занимают вклады до востребования в СКВ - в долларах США-5,5 млн. долл. и ЕВРО- 114,4 тыс., краткосрочные вклады в СКВ - в долларах США - 1,4 млн., в ЕВРО - нет, долгосрочные в долларах США - 819 тыс. Клиенты предпочитают держать деньги в долларах США. И вопрос их размещения требует обоснованной концепции проведения депозитной политики.

Таблица 9 - Расходы АО ДБ «Банк Китая в Казахстане» в сравнении 2011-2012 гг. (тыс.тенге)

2012 г.

2011 г.

Изм. (+/-)

5

Расходы (тыс.тенге)

452 409

255 922

196 487

5215

Расходы, связанные с выплатой вознаграждения по краткосрочным вкладам клиентов

2 712

1 816

896

5217

Расходы, связанные с выплатой вознаграждения по долгосрочным вкладам клиентов

244

570

-326

5308

Расходы по амортизации премии по приобретенным ценным бумагам, удерживаемым до погашения

13 868

13514

354

5453

Ассигнования на резервы (провизии) по дебиторской задолженности, связанной с банковской деятельностью

27 660

27 660

5455

Ассигнования на резервы (провизии) по займам и финансовому лизингу, предоставленным клиентам

150 000

150 000

5530

Расходы по купле-продаже иностранной валюты

79 233

68 233

11000

5601

Комиссионные расходы по полученным услугам по переводным операциям

2 346

2 343

3

5703

Нереализованный расход от переоценки иностранной валюты

4 289

4 289

5720

Расходы по оплате труда и обязательным отчислениям

47 430

39 618

7 812

5721

Расходы по оплате труда

45 922

38 472

7 450

5722

Социальные отчисления

1 282

1 022

260

5729

Прочие выплаты

226

124

102

5740

Общехозяйственные расходы

26 999

21 429

5 570

5741

Транспортные расходы

236

273

-37

5742

Административные расходы

8 317

6 041

2 276

5745

Расходы на рекламу

442

442

5746

Расходы на охрану и сигнализацию

5 006

4 800

206

5747

Представительские расходы

1 815

2 290

-475

5749

Расходы на служебные командировки

3 850

2 476

1 374

5750

Расходы по аудиту и консультационным услугам

33

7

26

5752

Расходы по страхованию

1 592

1 592

0

5753

Расходы по услугам связи

5 708

3 950

1 758

5761

Налог на добавленную стоимость

5

-5

5763

Социальный налог

3 642

3 362

280

5764

Земельный налог

160

156

4

5765

Налог на имущество юридических лиц

2 314

1 905

409

5766

Налог на транспортные средства

243

242

1

5768

Прочие налоги, сборы и обязательные платежи в бюджет

145

566

-421

5780

Амортизационные отчисления

8 469

8 215

254

5781

Амортизационные отчисления по зданиям и сооружениям

3 705

3 092

613

5782

Амортизационные отчисления по компьютерному оборудованию

629

836

-207

5783

Амортизационные отчисления по прочим основным средствам

1 415

1 317

98

5787

Амортизационные отчисления по транспортным средствам

2 093

2 093

0

5788

Амортизационные отчисления по нематериальным активам

627

877

-250

5922

Прочие расходы от неосновной деятельности

70

-70

5923

Расходы по аренде

2 246

2 246

0

5999

Подоходный налог

77 643

88 867

-11 224

[42]

Расходы за 2011 год увеличены на сумму 196 487 тыс.тенге по сравнению за аналогичный период прошлого года. Разница составляет сумму созданной спецпровизии по кредиту Батыс Мунай - 150 млн.тенге и по дебиторской задолженности - 27 660 тыс.тенге по платежам по строительству и ремонту филиала в городе Актобе, подрядчик ТОО «Алма-Кун». В структуре расходов следует отметить динамику изменений в расходах по оплате труда в сторону увеличения на сумму 7812 тыс.тенге, что составило оплату труда вновь открытого филиала в размере 2125 тыс.тенге и увеличение штата в Алматы. Увеличение административных расходов на сумму 4682 также связано с открытием филиала.

Таблица 10 - Показатели собственного капитала АО ДБ «Банк Китая в Казахстане» в динамике за 2011, 2012 гг. (тыс.тенге)

2012 г.

2011 г.

разница

3

СОБСТВЕННЫЙ КАПИТАЛ (тыс.тенге)

11 660 028

10 461 258

1 198 770

3000

Уставный капитал

5 485 008

5 485 008

0

3001

Уставный капитал - простые акции

5 485 008

5 485 008

0

3200

Резервы (провизии) на общебанковские риски

158 966

27 522

131 444

3200

Резервы (провизии) на общебанковские риски

158 966

27 522

131 444

3500

Резервный капитал и резервы переоценки

6 016 054

4 948 728

1 067 326

3510

Резервный капитал

740 317

211 992

528 325

3580

Нераспределенная чистая прибыль (непокрытый убыток) прошлых лет

5 121 100

4 428 346

692 754

3599

Нераспределенная чистая прибыль (непокрытый убыток)

154 637

308 390

-153 753

[42]

Чистая прибыль за 1 квартал 2012 год составил: 154 637 тыс.тенге или 1 061,3 тыс.долларов США по курсу на 01.04.2011 год 147,5. Показатели по чистой прибыли: Рентамбельность актимвов (англ. return on assets, ROA) - относительный показатель эффективности деятельности, частное от деления чистой прибыли, полученной за период, на общую величину активов организации за период. Один из финансовых коэффициентов, входит в группу коэффициентов рентабельности. Показывает способность активов компании порождать прибыль. ROA составил на 01.04.2012 год - чистая прибыль 154 637 тыс.тенге или 1 061,3 тыс.долларов США разделить на активы 53 267 391 тыс.тенге или 365 603 тыс.долл.США равняется 0,29%, Рентамбельность сомбственного капитамла (англ. return on equity, ROE) - относительный показатель эффективности деятельности, частное от деления чистой прибыли, полученной за период, на собственный капитал организации. Один из финансовых коэффициентов, входит в группу коэффициентов рентабельности.

Таблица 11 - Показатели доходности АО ДБ «Банк Китая в Казахстане» в динамике (2011, 2012 гг.)

2012 г.

2011 г.

разница

4

Доходы (тыс.тенге)

607 046

564 312

42 734

4052

Доходы, связанные с получением вознаграждения по корреспондентским счетам в других банках

1 827

1 159

668

4103

Доходы, связанные с получением вознаграждения по срочным вкладам, размещенным в Национальном Банке Республики Казахстан

10 379

11 376

-997

4411

Доходы, связанные с получением вознаграждения по краткосрочным займам, предоставленным клиентам

1 706

9 589

-7 883

4417

Доходы, связанные с получением вознаграждения по долгосрочным займам, предоставленным клиентам

65 813

14 242

51 571

4434

Доходы по амортизации дисконта по займам, предоставленным клиентам

327

-327

4481

Доходы, связанные с получением вознаграждения по приобретенным ценным бумагам

64 439

73 405

-8 966

4482

Доходы по амортизации дисконта по приобретенным ценным бумагам

15 856

37 574

-21 718

4530

Доходы по купле-продаже иностранной валюты

186 761

163 264

23 497

4601

Комиссионные доходы за услуги по переводным операциям

56 900

53 403

3 497

4606

Комиссионные доходы за услуги по операциям с гарантиями

568

4 636

-4 068

4607

Комиссионные доходы за услуги по приему вкладов, открытию и ведению банковских счетов клиентов

1 724

2 983

-1 259

4608

Прочие комиссионные доходы

187 134

185 692

1 442

4611

Комиссионные доходы за услуги по кассовым операциям

5 816

6 072

-256

4612

Комиссионные доходы по документарным расчетам

735

521

214

4703

Нереализованный доход от переоценки иностранной валюты

7 347

8

7339

4921

Прочие доходы от банковской деятельности

41

61

-20

[42]

ROE составил на 01.04.2012 год - чистая прибыль 154 637 тыс.тенге или 1 061,3 тыс.долларов США разделить на собственный капитал 11 600 000 тыс.тенге или 79 615 тыс.долл.США равняется 1,33%. Прибыль за март 2012 года меньше, чем за сравниваемый период на сумму 153,7 млн.тенге. Причина уменьшения прибыли - это создание специальных провизий по Батыс Мунай - 150 млн.тенге и по ТОО «Алма-Кун» - 26,7 млн.тенге. В части капитализации нашего Банка, предлагаю решить коллегиально по нераспределенной чистой прибыли получить решение акционера об объявлении дивидендов, затем выплатить их акционеру, при этом уплатить требуемые налоговым законодательство налоги, после, по решению акционера увеличить уставный капитал до размеров, необходимых для успешного развития бизнеса Банка - кредитование, инвестиции по открытию филиалов и др. ( до 100-150 млн.долларов США в эквиваленте в тенге - Уставный капитал).

Анализ данных по доходам показывает, что доходы увеличены по сравнению с прошлым годом - на сумму 42,7 млн.тенге. Однако план за март 2012 года выполнен на 100%. Так, план по доходам на март 239 693 тыс.тенге, выполнен на сумму 240206 тыс.тенге, что составляет следующие показатели (таблица 12):

Таблица 12 - Сравнительный анализ плановый и фактических показателей деятельности АО ДБ «Банк Китая в Казахстане» за март 2013 года (тыс.тенге)

план

факт

разница

Доходы (тыс.тенге)

239693

240206

513

Доходы, связанные с получением вознаграждения

63 203

55113

-8090

A- по кредитам

18092

22668

4576

B-по депозитам в НБ РК

4592

3904

-688

C-по корреспондентским счетам

692

909

217

D- по синдикатам

175

E-по ценным б.

39 167

26901

-12049

F-пост-финансирование

660

731

71

Доходы, несвязанные с получением вознаграждения

176490

185093

8603

A- Комиссионные доходы по переводным опер, ДИР-42636

25218

22434

-2785

B-комиссионные по агентским услугам

79167

62300

-16867

C-по дилинговым операциям, курсовая разница 3000

61567

94396

32829

D- комиссионные по гарантиям аккредит 38272

3621

923

-2698

E- комиссионные по кассовым операциямобнал-41190

5369

2065

-3304

F-прочие ДМР 7968,,бездейств-10600,

1548

4516

2968

[42]

Расходы планировались на сумму 83085 тыс.тенге, фактически исполнено на сумму 293 803 тыс.тенге, перерасход составил на сумму 210 719 тыс.тенге по статье расходы по провизиям - 177 660 тыс.тенге, по дилинговым операциям - 26 332 тыс.тенге. также расходы по филиалу Актобе составили - 6,8 млн. тенге. Для достижения поставленных задач и целей необходимо иметь достаточность капитала, высокий уровень ликвидности и умеренные рыночные риски. В то время как рисковой стороной являются высокий уровень кредитного риска и качество кредитного портфеля. По этому вопросу нужно продолжить работу по поиску платежеспособных клиентов, для размещения денег в займы и кредитование внутреннего сектора экономики с обеспечением возвратности кредитов и увеличению доходности, также размещение денег в высоколиквидные активы - в высоколиквидные ценные бумаги государства, в НОТЫ НБ РК, так как доходность выше, чем размещение денег в НБ РК и имеются льготы при налогообложении.

3. Направления совершенствования обучения персонала и повышения эффективности работы АО ДБ «Банк Китая в Казахстане»

3.1 Рекомендации по повышению эффективности работы АО ДБ «Банк Китая в Казахстане»: квалификационный и аттестационный аспекты

Одной из актуальных проблем, все более остро встающих перед АО ДБ «Банк Китая в Казахстане», является проблема эффективного использования кадров разного уровня. Для эффективного управления современным производством необходимо применять научно-обоснованные методы оценки деловых и личностных качеств работников. Используемые в промышленно-развитых странах системы оценки персонала носят различные названия: годовая аттестация персонала, оценка по результатам работы, оценка по достижению поставленных целей и т.д. Общим для всех этих систем является необходимость периодических бесед руководителей с подчиненными по довольно широкому кругу вопросов, связанных с профессиональной оценкой работника, его индивидуальным планом работы и перспективами профессионального роста.

В настоящее время роль персонала в повышении эффективности производства неизменно возрастает. Появляются новые требования к работникам, возникают новые, нетипичные проблемы, требующие нахождения быстрого, оптимального решения, и, как следствие, у менеджеров различных уровней возникает необходимость развития у себя соответствующих качеств.

Проблема объективной оценки персонала в АО ДБ «Банк Китая в Казахстане» возникает и в ходе проведения аттестаций. Процесс аттестации представляет собой мероприятия по оценке эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей.

В свою очередь оценка качеств сотрудников предполагает наличие непосредственно субъекта оценки, под которым мы понимаем какое-либо лицо, либо орган, наделенный правами оценивать работников при отборе, и их горизонтальном или вертикальном перемещении. Необходимо проводить регулярную работу по оценке работы персонала на всех уровнях.

Таким образом, система оценки персонала в АО ДБ «Банк Китая в Казахстане» должна выполнять свою основную задачу - способствовать росту профессионального мастерства сотрудников, а не только быть инструментом вознаграждения.

Аттестация является важнейшим инструментом в работе с кадрами, если она осуществляется систематически и имеет юридическую силу. Большие возможности аттестации связанны также с тем, что она носит комплексный характер и предусматривает строго определенный порядок использования ее результатов. Последние являются законодательным основанием для поощрения работника, зачисления его в резерв на выдвижение, повышения в должности или в случае получения отрицательных баллов - освобождения от занимаемой должности.

Аттестацию проводит аттестационная комиссия, которую приказом назначает руководитель предприятия. Она состоит из председателя, секретаря и членов комиссии из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов. Комиссия должна быть разноплановой - в ней обязательно должны присутствовать люди, которые работают в дирекции. Иногда в не входят руководители подразделений, которые как бы используют своих сотрудников как базу данных, формируя в процессе свои собственные группы. Качество оценки зависит, прежде всего, от субъекта оценки. Чаще всего оценку результатов труда и качеств работника дает непосредственный руководитель. Такой вариант призван реализовывать право руководителя на единоначалие, повысить его персональную ответственность за принимаемые решения, и в этом отношении такой подход играет свою положительную роль. К тому же важное преимущество оценки, производимой руководителем, - хорошее знание фактов, конкретных результатов работы сотрудника АО ДБ «Банк Китая в Казахстане». С другой стороны, оценка, полученная от непосредственного руководителя, имеет большую вероятность субъективизма, так как заметное влияние на ее уровень неизбежно оказывает личное отношение руководителя к оцениваемому работнику, что может быть вызвано их психологической несовместимостью или опасением руководителя, что хорошо оцененный сотрудник может стать для него конкурентом. Другая причина возможной субъективности в оценке непосредственного руководителя - отсутствие у него возможности учесть интересы более широкие, чем интересы его подразделения.

Руководитель оценивает сотрудника с позиции своего отделения, и может оказаться, что на важное для предприятия в целом качество его работника не обращается никакого внимания. Например, предприятию нужны люди с идеями, но начальник подразделения как раз этой стороной при оценке подчиненных не интересуется.

Возможность ошибки при оценке подчиненного может быть связанна с тем, что у руководителя просто нет достаточных навыков оценки. Именно по этой причине на его оценку могут повлиять психологические барьеры, изобретательность восприятия, предубеждение. Аттестационная процедура должна определенным образом ограничивать этот субъективизм. Поэтому в оценке персонала должен участвовать не только непосредственный, но и вышестоящий руководитель.

В этом случае они могут лучше вникнуть в дела подчиненного подразделения, более объективно оценить работников. К оценке могут быть привлечены и работники службы кадров, тем более что они осуществляют методическое руководство всей работой по оценке персонала. Но оценивать «сверху» недостаточно, необходимо учитывать также оценки, которые могут дать работнику его коллеги и подчиненные. Так возникла идея «групповой оценки личности». Применяя этот метод, исходя из того, что деятельность каждого человека протекает в условиях взаимодействия с другими людьми, т.е. в условиях должностного (официального и неофициального) общения.

В процессе такого взаимодействия у членов коллектива вырабатываются взаимные представления друг о друге как о сильном или слабом специалисте, человеке, организаторе и т.д., что по содержанию является оценочными характеристиками.

В термине «групповая оценка личности» акцент делается на том, что оценка выносится группой сотрудников. Мы используем термин «экспертная оценка» или «метод экспертного оценивания», подчеркивая этим «экспертный» (индивидуальный) режим получения информации. Члены коллектива, привлекаемые в качестве экспертов, должны отвечать следующим требованиям: иметь определенный уровень знаний по соответствующей должности; хорошо знать оцениваемого по совместной работе; обладать высоким уровнем морально-этических качеств.

В число оценивающих не должны включаться лица, проявлявшие ранее ярко выраженную необъективность. При выборе субъекта оценки необходимо учитывать социально-психологическую позицию работников, которые выступают в роли оценивающих и оцениваемых, их официальные и неофициальные отношения. Формируя коллектив экспертов, можно исходить не только из соображения «достойность» кандидатов, но и использовать специальные приемы. Один из них состоит в том, что после составления предварительного списка каждому из предполагаемых экспертов предлагается перечислить работников, наиболее пригодных для этой цели. По частоте перекрестных упоминаний работников можно судить об авторитетности и пригодности каждого для включения в состав экспертной группы.

Вопрос о необходимом количестве экспертов решается по-разному. Большинство специалистов ограничивает численность группы экспертов числом 7 - 9 человек. При этом по возможности следует стремиться к включению в число экспертов лиц, различных по полу, возрасту, стажу работы. Это позволит провести оценивание более глубоко. Основное преимущество этого способа - его демократичность и соответствие требованию более широкого привлечения работников к управлению.

Следует отметить, что его применение требует определенной подготовленности коллектива, его социальной зрелости. Из-за нездорового психологического климата здесь могут возникать негативные ситуации - наклеивание ярлыков и сведение личных счетов. Во всех случаях на подготовительном этапе экспертного оценивания руководителей и специалистов очень важным моментом является инструктаж. Разъясняются цели и задачи работы, процедура оценивания, правила заполнения анкеты, используемые шкалы и т.п. При этом следует предусмотреть, чтобы участники экспертного оценивания не обсуждали друг с другом выставление оценок.

Основным инструментом, при помощи которого эксперты оценивают качества работника, может быть справочная анкета, где в левой части перечисляются оцениваемые качества (модель работника), а в правой - указываются уровни развития этих качеств и оценка их в баллах (счетный аппарат).

Для удобства «оценивания» качества сгруппированы в 6 групп (в рамках принятой в модели классификации на деловые, личные и производственные) плюс оценка авторитетности.

- нравственные качества (принципиальность и общественная активность).

- права, административные знания, навыки в области управления, организации и психологии (умение распределять обязанности и пользоваться властью).

- административные способности (решительность, чувство нового, сила характера, выдержка и самообладание, отношение к критике).

- отношение к труду (трудолюбие, дисциплинированность).

- отношение к людям (общительность, тактичность и вежливость, справедливость по отношению к подчиненным).

- прочие качества (возраст, стаж работы, образование, внешний вид, состояние здоровья).

- авторитетность.

Поскольку значимость качеств неодинакова, оценочные баллы умножаются на коэффициенты значимости, отражающие рейтинг качества, определенный «экспертным методом», и после этого суммируется.

Общая оценка определяется как средневзвешенная величина из суммы баллов по всем оцененным качествам. Для получения более полной и объективной оценки аттестуемого работника на него наряду с характеристикой составляется социограмма - графическое отображение нравственно-политических, деловых и личных качеств, оцениваемых в баллах группой экспертов.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и в назначенное время заслушивает сообщение аттестуемого о его работе. На заседании должен присутствовать руководитель подразделения, в котором работает аттестуемый. Работа аттестуемого оценивается с учетом личного вклада в выполнение планов (особенно заданий по внедрению новой техники и технологии), профессионального мастерства, квалификации и исполнения должностных обязанностей в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих предприятий.

Более эффективно оценивать результаты труда на основании компетенций, которые сотрудник должен использовать в своей работе. Сотруднику присваивается определенная оценка по каждой требующейся компетенции.

Возьмем такую организационную ценность, как эффективность работы. Данную ценность поддерживают следующие компетенции: планирование, принятие решения, нацеленность на качество, мотивация на успех, коммуникация и знания бизнеса и организации. По каждой из перечисленных компетенций сотрудник в АО ДБ «Банк Китая в Казахстане» получает оценку от 0 до 4. нулевая оценка нежелательна, поскольку означает, что компетенция отсутствует вообще, в идеале такие люди у нас работать не должны. Второй уровень называется базовым уровнем развития, то есть минимальным необходимым для работы. Однако необходимо стремиться к более высоким уровням. Третий уровень - это сильный уровень развития данной компетенции и, наконец, четвертый - это лидерский уровень развития, такой сотрудник может претендовать на продвижение. Скажем, нулевой уровень развития компетенции «планирование» означает, что сотрудник выполняет конкретное поручение, не пытаясь спланировать свою деятельность. На первом уровне сотрудник пытается спланировать, но чаще работает, отталкиваясь от сиюминутных задач, не всегда заранее предвидит последствия своих действий. Второй, базовый, уровень предполагает, что сотрудник знает стоящие перед ним цели, самостоятельно ставит перед собой реалистичные задачи, направленные на выполнение целей и предвидит последствия своих действий.

На третьем и четвертом уровне сотрудник уже достаточно хорошо знает свою работу и планирует ее. Работа с компетенциями позволяет уйти от субъективной оценки «хорошо», «плохо» и т.д. Здесь уже есть определенные критерии. На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:

- аттестован с отличием, может рассматриваться как кандидат на повышение в должности (средний балл не ниже 4,5);

- соответствует занимаемой должности (средний балл не менее 4 и отсутствие неудовлетворительной оценки по какому-либо из качеств);

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии (средний балл не менее 3,5 и отсутствие неудовлетворительных оценок) с повторной аттестацией через год;

- не соответствует занимаемой должности (средний балл менее 3,5 или есть хотя бы одна неудовлетворительная оценка).

Кроме того, аттестационная комиссия может давать рекомендации по дальнейшему использованию работника, его обучению и т.д.

После завершения работы аттестационной комиссии администрация совместно с общественными организациями разрабатывает план по реализации рекомендаций аттестационной комиссии.

В срок не более 2 месяцев со дня аттестации руководитель предприятия принимает решение о повышении работника, аттестуемого с отличием, зачислении его в резерв на выдвижение, увеличении ему оклада в рамках занимаемой должности или установлении надбавки на период до следующей аттестации. В тот же срок принимается решение о дальнейшем использовании работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности.

Поскольку оценка должна помочь работнику, ее следует с ним обсудить. Беседа должна быть благожелательной, вселяющей уверенность в том, что недостатки можно устранить, а результаты улучшить. По итогам оценки должны быть сформулированы рекомендации для работника по устранению замечаний и составлен соответствующий план мероприятий.

Трудовые споры по вопросам увольнения или восстановления работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

На следующем этапе ставятся рабочие цели на предстоящий период деятельности, то есть те результаты, которые должны быть достигнуты. Чрезвычайно важно корректно сформулировать задачи на следующий год. Эти задачи не должны копировать должностные инструкции, но в то же время они должны относиться к функциям оцениваемого сотрудника. Количество задач должно быть примерно пять-шесть. Это те результаты, которые потом переносятся на первую страницу в ходе оценки по итогам года. Они должны быть понятны обеим сторонам, и быть измеряемыми, чтобы можно было точно определить, насколько человек выполнил задачу. Естественно, задачи должны иметь временные ограничения - сотруднику необходимо знать, к какому сроку надо завершить работу, когда лучше начать. После постановки задач участники оценки переходят к обсуждению ожиданий оцениваемого сотрудника относительно его карьеры, мобильности. Компании важно знать, каковы предпочтения сотрудника, а также его особые обстоятельства, которые могут повлиять на эффективность работы. Цель дискуссии - согласовать возможности компании и ожидания человека от компании.

Завершают процесс оценки комментарии оцениваемого и оценивающего по работе за год, а также по поводу самой оценочной дискуссии. После того форма, чтобы быть наиболее объективной, подписывается у менеджера оценивающего и также сопровождается его комментариями.

Для эффективного проведения аттестации на предприятии должны быть разработаны соответствующие локальные акты и другие документы, обеспечивающие планомерность и объективность аттестации.

Основной локальный документ - это положение об аттестации.

Вспомогательные - правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции. К документам, обеспечивающим стадии и процедуры аттестации, можно отнести приказы работодателя о проведении аттестации, отзывы на аттестуемых работников, аттестационные листы, графики проведения аттестации по категориям работников и структурным подразделениям, образцы протоколов заседаний аттестационной комиссии.

По содержанию положение об аттестации, на наш взгляд, следует ограничить шестью разделами: общие положения, подготовка к аттестации, проведение аттестации, оценка аттестуемого работника, правовые последствия аттестации, порядок рассмотрения трудовых споров. Важно помнить, что положение должно конструировать общие правила поведения, не опускаясь до индивидуальных предписаний.

Положения о структурных подразделениях и должностные инструкции используются при аттестации для проверки деловых качеств работников. Именно в этих документах отражаются функции, обязанности, ответственность работников в связи с выполнением ими трудовых операций по выполняемой должности. Вопросы, задаваемые работнику при аттестации не должны выходить за рамки этих актов. При решении судьбы работника о соответствии (несоответствии) занимаемой должности следует руководствоваться (если нет должностной инструкции) такими разделами тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым профессиям рабочих, как «характеристика работ», «должен знать», «примеры работ». При аттестации руководителей, специалистов и технических исполнителей следует использовать такие разделы тарифно-квалификационных характеристик по должностям служащих, как «должностные обязанности», «должен знать», «требования к квалификации по разрядам оплаты». Развитие системы аттестации на предприятии должно идти по пути большей обоснованности экспертной оценки сотрудников. При этом необходимо особое внимание уделить следующим аспектам оценки:


Подобные документы

  • Формы развития персонала организации. Основные этапы в работе по организации обучения персонала. Оценка эффективности обучения, методы оценки. Определение потребности в обучении. Методы обучения персонала вне рабочего места. Значение обучения персонала.

    презентация [247,4 K], добавлен 24.03.2012

  • Профессионально-ориентационная работа и процесс обучения персонала. Методы обучения, развитие организации и сотрудников. Обучение персонала как условие эффективного развития организации. Перспективы профессионального обучения в зарубежных странах.

    реферат [1,3 M], добавлен 18.02.2010

  • Теоретические аспекты, виды и формы, цели и результаты процесса обучения, место обучения персонала в деятельности организации. Разработка проекта повышения эффективности системы обучения персонала в ООО "Стар" и расчёт его экономической эффективности.

    дипломная работа [1,1 M], добавлен 22.12.2010

  • Основы системы внутрифирменного обучения персонала. Сущность и этапы построения системы обучения персонала как составляющей системы его развития. Анализ работы персонала в ООО "Центр Мебели". Рекомендации по организации профессионального обучения.

    дипломная работа [478,0 K], добавлен 02.09.2015

  • Цели обучения персонала с позиции работника и работодателя. Методы и программы развития персонала организации. Анализ и оценка системы обучения персонала организации на примере ОАО "ВАРЗ-400". Пути повышения системы обучения и развития персонала.

    дипломная работа [499,9 K], добавлен 12.02.2012

  • Анализ теоретических аспектов развития и обучения персонала в организации. Сущность и цели развития персонала. Управление процессом профессионального обучения. Изучение деятельности предприятия ЗАО "ЭСТ". Проблемы при управлении персоналом предприятия.

    курсовая работа [179,1 K], добавлен 08.12.2013

  • Сущность и цель обучения персонала. Влияние профессионального обучения рабочих на экономический рост. Повышение квалификации и переподготовка персонала на примере ООО "СпецАвто". Схема дистанционного обучения. Преимущества применения наставничества.

    курсовая работа [156,2 K], добавлен 19.10.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.