Содержание мотивации у женщин, занятых профессиональным трудом

¦ Потребность в принадлежности к социальной группе играет очень существенную роль в жизни человека. Социальные контакты, которые работники устанавливают с товарищами по работе в процессе профессионального труда, являются важным фактором, оказывающим положительное влияние на их трудовую мотивацию.

Чтобы помочь работникам в удовлетворении этой группы потребностей, некоторые компании сознательно организуют коллективные мероприятия, позволяющие объединить и сплотить рабочий коллектив - общие празднования знаменательных для организации событий и дат, выезды на природу. Любые коллективные мероприятия, в том числе и спортивные, обеспечивают прекрасную возможность для установления и поддержания дружеских взаимоотношений. Если работникам длительное время приходится работать в одиночестве, они начинают испытывать серьезный дискомфорт, что негативно сказывается на их рабочих результатах, ухудшает отношение к работе и вызывает высокую текучесть кадров.

¦ Потребность в оценке и уважении. Люди стремятся занять определенное место в обществе или в организации и подчеркнуть это положение определенными символами статуса (отдельный кабинет, машина, квартира в определенном районе, манера одеваться и т.д.). Для многих людей, когда они выбирают место работы, соображения престижа имеют очень большое (а иногда определяющее) значение. Поскольку человек часто отождествляет себя с той организацией, в которой он работает, то для него важно, чтобы в глазах других людей его организация представлялась как привлекательное и достойное место работы.

Сюда можно отнести также потребность в самоуважении и в профессиональных достижениях, желание добиться успеха, иметь престижную и уважаемую другими работу и в получении одобрения, признания со стороны организации, руководства, товарищей по работе или подчиненных.

Для удовлетворения этой группы потребностей может служить сложившаяся в организации система оплаты труда, система оценки рабочих результатов, система должностного и профессионального роста и планирования карьеры. Кроме того, для удовлетворения потребности работников в оценке и уважении в организации могут устраиваться торжественные мероприятия, на которых отмечаются заслуги наиболее отличившихся сотрудников. Формы признания заслуг могут быть самыми разными - от наделения отдельных людей определенными привилегиями (отдельный кабинет, служебная автомашина) до заметок в местных органах печати или вручения недорогих сувениров. Практически для всех организаций, добившихся значительных успехов и ставших признанными мировыми лидерами, программы обеспечения признания и поощрения за достижения в работе являются обязательным элементом системы управления персоналом.

¦ Потребность в самоактуализации - это желание максимально реализовать свой профессиональный и личный потенциал. Люди с высокой потребностью в самоактуализации стремятся работать на максимуме своих возможностей. Это делает их самым ценным резервом организации. Создание необходимых условий для использования этого резерва - это важнейший шаг, способствующий повышению конкурентоспособности и эффективности организации.

¦ Власть и оказание влияния. В условиях организации этот мотив может проявляться не только в стремлении человека оказывать влияние на других людей, но и в желании осуществлять контроль за своей рабочей ситуацией, в стремлении к большей самостоятельности в работе. Учет этой группы потребностей проявляется в том, что все нарастающее число компаний готовы делегировать больше полномочий и ответственности своим сотрудникам.

¦ Потребность в достижении. Потребность в достижении высокого результата, желание преуспеть в условиях конкуренции имеет большое значение для понимания рабочего поведения человека. Люди с высокой потребностью в достижении предпочитают принимать на себя ответственность при решении проблем, стремятся устанавливать для себя довольно сложные цели и идут на рассчитанный риск, чтобы достичь этих целей. Кроме того, они стремятся получать обратную связь относительно того, насколько хорошо они выполняют свою работу. Успешные компании стремятся как можно лучше использовать эту группу потребностей, организуя конкурсы и соревнования, награждая лучших сотрудников, формируя проектные (целевые) группы, которым поручается решение особо важных проблем, создание новых продуктов.

Потребность в достижении результата многие ученые рассматривают как важнейший фактор, оказывающий влияние на рабочее поведение человека. Работники с высокой потребностью в достижении стремятся к труднодостижимым целям, к сложной работе, их привлекает самостоятельная, разнообразная работа. Работники с низкой потребностью достижения предпочитают стабильные, надежные, предсказуемые ситуации. Они болезненно относятся к формальному, жесткому контролю, предпочитая более мягкие формы контроля.

Как пишет А.Е.Чирикова, люди с высокой потребностью в достижении характеризуются следующими особенностями [52, с.51]:

Склонность к средней степени риска, к рассчитанному риску. Многие считают, что люди, имеющие высокую потребность в достижении, склонны к высокому риску. Однако, результаты исследований показывают, что это не так. Люди с низкой потребностью в достижении склонны либо к тому, чтобы действовать наверняка (то есть к отсутствию риска), либо к неоправданно высокому риску, тогда как индивиды с высокой потребностью в достижении склонны к средней степени риска, к рассчитанному, взвешенному риску. Это верно как для детских игр, так и для принятия важных решений и выполнения ответственных работ в профессиональной деятельности.

Потребность в немедленной обратной связи. Люди с высокой потребностью в достижении предпочитают такие виды деятельности, которые дают возможность получения немедленной и точной обратной связи о достижении цели. Они тяготеют к таким работам или таким профессиям, где в самой работе заложена возможность оценки и обратной связи.

Удовлетворение от самого процесса завершения работы. Люди с высокой потребностью в достижении находят удовлетворение в самом процессе выполнения заданий, что не обязательно должно сопровождаться материальными поощрениями. Индивиды с высокой потребностью в достижении рассматривают деньги как форму обратной связи или показатель того, как оценивается их работа.

Увлеченность работой. Если человек с высоким уровнем потребности в достижении выбрал цель, то он имеет тенденцию полностью посвящать себя работе, пока она не будет успешно завершена. Они не любят бросать дело на полдороги и не любят работать вполсилы.

Оптимистичный взгляд на своих подчиненных. Руководители с высокой потребностью в достижении больше доверяют своим подчиненным и склонны видеть их в лучшем свете.

Методы, используемые при мотивации подчиненных. Руководителей с высокой потребностью в достижении интересуют те аспекты работы, которые дают простор для более полной реализации возможностей работников. Они пытаются организовать работу своих подчиненных так, чтобы те имели больше возможностей для самореализации. Руководители со средним уровнем потребности в достижении интересуются в основном символами статуса, а руководители с низкой потребностью в достижении - безопасностью и надежностью работы. Это в свою очередь накладывает свой отпечаток на то, как они мотивируют своих подчиненных

Привлечение подчиненных к постановке целей или принятию решений. Руководители с высокой потребностью в достижении придерживаются такого стиля управления, который характеризуется высоким уровнем сотрудничества с подчиненными (его называют партисипативным стилем управления) - они с готовностью допускают своих подчиненных к постановке целей или принятию решений, тогда как руководители с низкой потребностью в достижении не склонны привлекать своих подчиненных к процессу принятия решений.

Ориентация на задачу и ориентация на людей. Руководителей с высокой потребностью в достижении интересуют как люди, так и решаемые ими задачи. Руководителей со средним уровнем потребности в достижении волнует в основном то, как решаются производственные задачи, а людей с низкой потребностью в достижении беспокоит преимущественно самозащита и стремление обеспечить собственную безопасность.

Многочисленные исследования подтвердили связь сильной мотивации достижения и реальных достижений человека в различных сферах деятельности. Американский ученый Дэвид Маклелланд показал, что люди, добивающиеся успеха в соревновательных ситуациях, имели уровень мотивации достижения значительно выше среднего уровня. Руководители, которые успешно работали в условиях острой конкуренции, имели более высокую потребность достижения, чем их менее успешные коллеги [42, с.526].

Исследования Маклелланда также показали, что руководители могут в некоторой степени повысить потребность в достижении своих подчиненных через создание соответствующих рабочих условий, давая возможность своим подчиненным проявлять больше самостоятельности, ответственности и инициативы, делая задания все более сложными, регулярно осуществляя оценку рабочих показателей и поощряя высокую производительность труда. Высокий общий уровень мотивации, желание работать на благо организации и потребность оказывать влияние на других делает таких людей особенно ценными для организации и для ее успеха.

Мотивация работающих - явление не стабильное, она может не только повышаться, но и снижаться (рис. 8).



Рисунок 8. Факторы, повышающие и снижающие мотивацию

М.А.Круглова указывают условия и причины снижения мотивации [32, с.44].

Мотивация работника будет снижаться, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом, то есть когда результаты работы или усилия работника не воспринимаются им как инструмент для получения вознаграждения.

Работник может иметь низкую мотивацию, если он уже имеет максимальный для него в данной компании уровень оплаты, и повышение производительности и улучшение качества его работы уже не может отразиться на его оплате.

И наконец, даже если работник получает вознаграждение, соответствующее его трудовому вкладу, у него может быть низкая мотивация, если это вознаграждение имеет для него низкую привлекательность.

Если поощрение не является, с точки зрения работника, достаточным, они не смогут эффективно стимулировать желательное поведение работников. Так денежная премия может не восприниматься работником как значимый стимул, если она будет ниже определенного уровня.

Если поощрения не воспринимаются работниками как справедливые. Люди постоянно сравнивают размер поощрений, которые они получают, с размером поощрений, которые получают другие работники. Если работник считает, что поощрение не соответствует тому вкладу, который он внес в дела организации и подразделения, или ниже того, что за аналогичную работу получают его коллеги, то это ведет к снижению удовлетворенности работой и может вызвать снижение рабочих показателей.

Руководители, использующие различные формы поощрения для воздействия на рабочее поведение подчиненных, не всегда учитывают их индивидуальные особенности. Работники различаются по тому, какие поощрения для них являются наиболее привлекательными или значимыми [32].

Л.В.Бабаева перечисляет факторы, которые оказывают влияние на трудовую мотивацию персонала (таблица 3) [6, с.32].

Реорганизация работы, направленная на повышение уровня трудовой мотивации персонала, предполагает максимально полный учет всех влияний на мотивационную сферу работника и на его отношение к работе. Здесь Г.К.Булычкина выделяет пять групп факторов:

* индивидуальные особенности работников,

* социальные характеристики рабочей ситуации,

* условия работы,

* управленческая практика,

* политика в отношении персонала [16, с.85].

Таблица 3 Факторы, оказывающие влияние на трудовую мотивацию персонала

Индивидуальные характеристики	Характеристики выполняемой работы	Характеристики рабочей ситуации
* Пол * Возраст * Образование * Квалификация * Стаж работы в организации * Трудовые ценности * Установки * Ведущие потребности	* Сложность и ответственность выполняемой работы * Степень самостоятельности, которую имеет исполнитель * Степень ответственности за конечные результаты * Наличие обратной связи относительно рабочих результатов * Степень разнообразия выполняемых заданий	* Организационный контекст: * система стимулирования * система информирования * оргкультура * сложившаяся практика управления * обучение и развитие персонала * условия труда * Непосредственное рабочее окружение * коллеги (равные по положению) * подчиненные * руководство

¦ Индивидуальные факторы:

* Возраст. Более молодые работники с большей готовностью принимают изменения. Более старшие работники часто предпочитают повторяющиеся задания, поскольку они уже приспособились к ним и знают, как выполнять их хорошо.

* Образование. Чем выше уровень образования работников, тем больше они ценят самостоятельные, трудные и перспективные задания.

* Уверенность в себе, потребность в росте. Чем выше уверенность работника в себе, тем больше он уверен в том, что он может научиться более сложным задачам и справиться с ними. Чем выше у работников потребность в росте, тем скорее можно ожидать, что организация получит выгоды от реорганизации.

* Особенности трудовой этики. Работники, для которых труд является основной сферой личностного самоопределения, характеризующиеся настроем на напряженную работу, на бережное отношение к ресурсам организации, к рабочему времени, стремлением брать на себя большую ответственность, с большей готовностью принимают расширение и обогащение своих рабочих обязанностей и функций.

¦ Социальные характеристики рабочей ситуации:

* Рабочая группа и тот мотивационный климат, который сложился в ней, оказывают значительное влияние на трудовую мотивацию ее членов. Поскольку большинство людей стремятся к тому, чтобы иметь хорошие дружеские отношения с товарищами по работе, то они стараются вести себя в соответствии с нормами и ценностями, принятыми в их рабочей группе. Если группа противопоставляет себя руководству и администрации, придерживаясь установки «мы - они», и рассматривает высокопроизводительных работников как рвачей, то работники скорее всего не будут склонны работать с полной отдачей сил.

* Непосредственный руководитель оказывает большое влияние на трудовую мотивацию работников как своим примером, так и поощрениями и наказаниями. Уровень трудовой мотивации подчиненных зависит от того, поощряют ли руководители добросовестное отношение к работе, настрой на работу с высокой самоотдачей или они игнорируют такое отношение к делу.

* Организационная культура. Нормы, ценности и убеждения, разделяемые членами организации, могут как повышать, так и понижать уровень трудовой мотивации персонала. Культура, которая подчеркивает уважение к работникам, вовлекает их в процесс принятия решений, предоставляет им самостоятельность при планировании и исполнении заданий, стимулирует более высокую самоотдачу работников, повышает заинтересованность в успешном решении рабочих задач, достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением.

¦ Условия работы

Говоря о влиянии условий работы на трудовую мотивацию, следует иметь в виду, что это не только санитарно-гигиенические условия (шум, освещенность, запыленность и т.п.), но также и организация рабочего места, обеспеченность необходимыми инструментами, оборудованием и оргтехникой. Мотивирующее влияние условий работы определяется тем, насколько эти условия облегчают выполнение порученной работы и удовлетворяют потребность работников в безопасности и физическом и психологическом комфорте.

¦ Управленческая практика

Сложившая в организации практика управления (система планирования, организации работ, контроля за исполнением, практика подготовки и принятия решений и др.) оказывают сильное влияние на мотивацию работников. Чем в большей степени сложившаяся в организации практика управления ориентирована на раскрытие потенциала людей, работающих в организации, на учет их интересов, тем выше уровень трудовой мотивации персонала, выше готовность вносить свой вклад в достижение организационных целей.

¦ Политика в отношении персонала

Методы стимулирования работников, размер зарплаты и льготы для работников (отпуска, пенсии и т.п.), обучение и развитие работников, социальная защита и другие направления кадровой работы оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию персонала. Кадровая политика влияет на желание работника длительно работать в организации, повышая (или понижая) его приверженность своей организации. Например, политика неувольнения на АйБиЭм мотивировала работников к тому, чтобы продолжать работу в компании, хотя для реализации этой политики пришлось «урезать» многие льготы, которые имел персонал компании.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1. Потребностная сфера человека - это динамичное образование. Потребности и мотивы могут различаться не только от человека к человеку, но и от ситуации к ситуации. При этом со временем не только может меняться сила отдельных потребностей, на смену одним потребностям могут приходить другие.

2. Мотивация работника, его отношение к делу зависит не только от его потребностей, то есть от того, какие возможности их удовлетворения он имеет в каждом конкретном случае, но и от того, как он себя чувствует, какое у него настроение. Так, один и тот же работник один день может превзойти все самые высокие ожидания своего руководителя, а на другой день - работать спустя рукава.

3. Мотивация по-разному выражается в поведении. Один человек с сильной потребностью в безопасности может действовать осторожно и избегать ответственности на работе из-за страха провалиться, другой человек с такой же сильной потребностью в безопасности может использовать любую возможность для повышения уровня своей ответственности из-за страха потерять работу, опасаясь, что его могут оценить как плохого или ненужного работника.

4. Разные люди по-разному реагируют на препятствия на пути удовлетворения одной и той же потребности. Один работник, встретив препятствие, расстроится (или обрадуется) и прекратит работу, а другой - удвоит свои усилия.

1.4 Женщины и труд: положение женщины в обществе в историческом аспекте

Сама ситуация - женщина и работа - явление в истории человечества достаточно новое. В России оно насчитывает чуть больше ста лет. Ну, сто пятьдесят, если вспомнить первых «ходоков в народ», среди которых был и некоторый незначительный процент женщин. Однако если бы простой крестьянке (а крестьянство насчитывало до 90 % населения, т.е. абсолютное большинство) предложили поработать, она бы не просто удивилась, а не поняла бы вопроса. Ведь кто больше всех работал? Крестьянские жены - дом, дети, скотина - все на ней. Да и сенокос, и жатва - тоже не без ее участия обходится. Это было цельное существование семьи, где усилия мужа и жены были направлены на то, чтобы вырастить урожай и прокормить себя и детей. «Работы да заботы», как говорил о своих родителях о. Павел Груздев. И особого «воспитания» детей как специальной дисциплины не было. Воспитывали трудом и собственным примером. Дети рано начинали помогать родителям. Они видели подрастающих братьев и сестер, участвовали в их воспитании, что потом переносили это уже в свою семью.

Деревня была своеобразным ресурсом, запасом жизненной силы, которая держала страну. С развитием производства городу потребовалась свежая кровь. Ее выкачивали из деревни. Сначала мужчины. Но в какой-то момент их стало недостаточно. После революции, когда требовалось не просто восстановить разрушенную страну, но и поднять ее на небывало новый уровень, индустриализация потребовала и женщин. Именно тогда начинается активная «борьба с кухонным рабством». Женщина становится уже не хранительницей очага и воспитательницей детей, но бойцом трудового фронта, производственником [2, с.26].

Как пишет С.Айвазова, это было началом индустриальной эпохи. Для того, чтобы люди были морально готовы к постоянному «трудовому подвигу», создавалась определенная идеологическая база. Основные положения ее были следующими: работать - хорошо и почетно, работать нужно в коллективе, ибо именно в коллективе раскрывается сущность человека, нужно общаться и быть всем вместе, всем строить светлое будущее. Причем, подобная идеология распространилась не только в России. Индустриальная эпоха была мировым явлением. Именно в Америке был придуман конвейер. И если в России на плакатах женщины изображались погрубее и помощнее, а в Америке - поизящнее и посимпатичнее - это не меняло сути. Здесь можно отметить еще один нюанс - «освобождение от кухонного рабства» было необходимо и в силу идеологических причин. Дети должны были с детства впитать новую - индустриальную (революционную, скаутскую, нацистскую) - идеологию. А ее легче было передать на тот момент не через семью, которая, еще в силу инерции, сохраняла традиционные представления о бытии человека, но через коллектив. Поэтому разрушение семьи было, в общем-то, не побочным эффектом, а одной из целей. Именно тогда была придумана система всеобщего образования, где ученики в коллективе воспитывались по одному стандарту, под одну гребенку, а школа превратилась в фабрику по производству нужного идеологического типа. На плакатах и в кино изображалась решительная женщина в комбинезоне, молодая, здоровая, строящая будущее своей страны не в каких-то скучных кухнях, а прямо на передовой - у станка, на подъемном кране, у мартена. Работать женщине - почетно. Так утверждала общественная мысль тех времен [цит. по 2, с.51-54].

Т.Безденежных также говорит о том, что в крепостной России права и свободы личности были ущемлены. В гражданском праве и имущественном наследии приоритет оставался за мужчинами. Семья была основана на авторитаризме. Все семейные вопросы решал глава семьи. Представительницы всех сословий не получали образования. Право женщин на труд было ограничено (без охраны материнства и детства), оплачивался он на 30 % ниже мужского. Особенно тяжелым был труд крестьянок [11, с.26].

С отменой крепостного права, а затем с реформой образования в 1864 г. женщины получили право на выбор трудоустройства, доступ к новым профессиям, право на грамотность. Классическое образование получало лишь высшее сословие. Революция 1917 г., первая Конституция утвердили равные права мужчины и женщины во всех сферах жизни - политической, гражданской, трудовой, образовательной, социальной [23, с.47].

О работающих женщинах много писали в конце 80-х - начале 90-х годов, в основном осуждая советский опыт равноправия. Серьезно рассуждали о том, что женщина должна «вернуться в семью». А социологические опросы показывали, что работающие женщины разделились на две неравные группы - примерно треть хотели бы не работать совсем «если будет содержать муж», но большая часть и в этом случае не желала отказываться от профессии. Все-таки нормой нашего общества была работающая женщина [41, с.25].

Период конца 80-х - начала 90-х годов, пишет Е.Мезенцева, был ознаменован резкой активизацией полярных взглядов на роль и место женщины в обществе, и в частности, в сфере занятости. Сторонники традиционного подхода оценивали сложившийся уровень занятости женщин как недопустимо высокий. Они видели в переходе к рыночным отношениям возможность вернуться к «нормальному» разделению труда между полами, отправив женщин домой под лозунгом их «естественного предназначения» и возложив функцию кормильца целиком на мужчину [36, с.175].

Их противники, стоящие на позициях эгалитарного подхода, подчеркивали, что за внешним фасадом социалистического равенства полов скрывались многочисленные проявления неравенства. Они рассматривали рыночные реформы как потенциальную угрозу для женщин в сфере занятости и призывали к реформированию социальной политики на основе равенства возможностей для всех работающих - как мужчин, так и женщин.

Сегодня женщины составляют большинство населения и больше половины трудовых ресурсов России. В возрастной структуре преобладание женского населения начинается уже с 35 лет. Как указывает Е.И.Комаров, удельный вес женщин в ряде сфер деятельности очень высок:

82 % - в сфере торговли и общественного питания;

85 % - в здравоохранении и социальном обслуживании;

79 % - в народном образовании;

73 % - в сфере культурного обслуживания.

В легкой промышленности работают в основном женщины [31, с.51].

Э.Ранник указывает, что образовательный уровень у работающих женщин выше, чем у мужчин. Из лиц с высшим образованием женщины составляют 52,8 %, средним специальным - 57,5 % [44, с.18].

Таким образом, исторически обусловленный путь женщины к труду сегодня привел к тому, что в современном обществе женщины работают и учатся наравне с мужчинами, осваивая все большее количество профессий, и занимая все более ответственные должности.

1.5 Психологические особенности работающих и неработающих женщин, мотивация женщин к работе

Сегодня все больше и больше работающих женщин. Часто даже в условиях, когда женщина может не работать, она выбирает работу. Требования, которые предъявляют к женщине семья и работа, считает А.Г.Харчев, во многом противоречивы. На работе преобладает «этика индивидуализма», т. е. автономии и справедливости, дома - «этика заботы» с ее ценностями альтруизма, самопожертвования, служения ближним. Профессиональную деятельность, пишет автор, можно рассматривать как «мужской мир», где доминируют властные структуры, обеспечивающие успех тем, кто обладает агрессивностью, инициативой, конкурентоспособностью, т. е. характерными маскулинными чертами. Для того чтобы быть успешной в таком мире, женщина должна имитировать мужское ролевое поведение и отказываться от свойственного ей феминного типа поведения [50, с.34].

К.Хорни [51] считает, что, что последствия гендерной социализации порождают проблемы социализации женщин. Среди них боязнь неудачи, боязнь утратить женственность, боязнь общественного отвержения, недостаток уверенности в себе, недостаток настойчивости в достижении цели. Вышеперечисленные особенности сказываются на общем психическом развитии, на семейных взаимоотношениях, влияют на жизненный выбор, на профессиональную реализацию.

Исследования в США показали, что в то время, как часть женщин находит удовлетворение в роли домохозяек, в целом удовлетворенность жизнью, включая самооценку и чувство собственной компетенции, выше у работающих женщин. Те же женщины, которые видят себя только в роли матери и жены, чаще всего испытывают так называемый «синдром домохозяйки». Он проявляется в чувстве беспомощности и безнадежности, частых депрессиях, низкой самооценке. Как показал американский опыт, годы, посвященные только семье, лишают женщин ощущения самостоятельности и компетентности, приводят, как правило, к потере собственного Я, могут вести к алкоголизации, психическим и сексуальным расстройствам, к суициду [цит. по 47, с.26].

Л.В. Попова отмечает, что особенно тяжело положение одаренных женщин, вынужденных довольствоваться ролью домохозяйки. В большинстве своем, одаренные женщины воспринимают карьеру как одну половину своей жизни, оставляя вторую для будущей семьи. Согласно данным многолетних исследований, одаренные женщины, отказавшиеся от получения высшего образования и посвятившие себя семье, чаще всего указывают на неудовлетворенность жизнью и наличие психологических проблем во взаимоотношении с окружающими [цит. по 14, с.62].

Проводимые в последние годы исследования отечественными психологами работающих и неработающих женщин показали [1, с.116]:

- существуют различия в уровне тревожности у домохозяек и работающих женщин: для домохозяек характерный высокий уровень тревожности, а для работающих - средний;

- домохозяйки меньше, чем работающие женщины удовлетворены процессом жизни, ее эмоциональной насыщенностью;

- домохозяйки меньше удовлетворены результатом жизни, самореализацией; у них повышена внутренняя конфликтность, связанная с недостатком самоуважения, недооценкой своих возможностей, компетентности, знаний, способностей;

- у домохозяек, в отличие от работающих женщин, выявлена не полностью сформированная фрустрационная толерантность, что говорит о недостаточной зрелости личности.

Следует отметить, что в данном исследовании принимали участие не добровольные домохозяйки, а вынужденные, т.е. женщины, которые желали бы работать, но по каким-либо причинам, делать этого не могут (безработица, нежелание мужа и т.д.).

Ряд исследователей утверждают, что сидящие дома женщины менее здоровы и физически, чем, женщины, работающие на производстве. Отмечается, однако, что польза от работы для здоровья более очевидна, когда женщина не замужем и не имеет детей, или когда муж помогает по хозяйству, а также, если она работает в благожелательной обстановке. Женщины, чувствующие, что их способности начальство недооценивает, психически менее здоровы, чем женщины, выполняющие «достойную их» работу [7, с.194].

Складывается картина, что у домохозяек, все личностные психологические и даже физические параметры ниже, чем у женщин, занятых профессиональной деятельностью. Однако, как отмечает Е.П. Ильин, у работающих женщин часто возникает особая разновидность психической напряженности, которая получила название «синдром деловой женщины», который более ярко проявляется у работающих женщин имеющих детей и у матерей-одиночек [27, с.279].

Также, все чаще характеризуя ситуацию современной работающей женщины ученые употребляют такие определения, как «двойная нагрузка», «ролевой конфликт», «стресс» и т.д. Но разные женщины по-разному реагируют на эту ситуацию: одни постоянно жалуются, ругают себя и окружающих, мечтают перестать работать и заняться семьей, а другие прекрасно успевают и на работе, и дома, без каких-либо явных проблем и жалоб выполняют свои повседневные обязанности, не мыслят себя без активной профессиональной деятельности.

В чем же дело, каковы психологические факторы, приводящие к тому, что женщины, находящиеся в одинаковых экономических и социальных условиях, по-разному воспринимают лежащее на их плечах бремя? По данным американского автора А. Иглхарт, сами женщины отмечают у себя следующие причины возникновения чувства неадекватности в выполнении ролей жены и матери [цит. по 6, с.32]:

1) объективные трудности в успешной реализации внутрисемейных и профессиональных ролей (например, неумение вести хозяйство, небольшой заработок);

2) недостатки характера, личностные особенности;

3) плохое здоровье;

4) плохие отношения с мужем и с детьми;

5) дефицит времени.

Еще одна причина, часто лежащая в основе негативных переживаний работающих женщин, - так называемое чувство вины перед семьей и домом.

Как считает Ю.Е.Алешкина, ролевой конфликт работающей женщины можно рассматривать как один из частных и очень ярких примеров межролевого конфликта личности [3, с.111]. Это внутриличностный конфликт, который возникает вследствие большого количества ролей, в выполнение которых вовлечена работающая женщина, а также противоречивых требований, предъявляемых этими ролями и нехватки физических ресурсов для полноценного выполнения этих ролей.

Вот данные полученные исследователями по этой проблеме (приводятся О.Л.Гаврилица) [22, с.23]:

Обнаружено, что низкий ролевой конфликт связан с умением женщины не концентрироваться только на одной роли.

Доказано, что способность женщины приоритетно самореализовываться в какой-либо одной из сфер жизни: профессиональной или семейной, и оценивать такую жизненную ситуацию как благополучную, способствует снижению ролевого конфликта.

Установлено, что степень выраженности ролевого конфликта связана с психологическим полом женщины. Андрогинные женщины (сочетающие в себе как традиционно женские, так и мужские черты), по сравнению с другими группами, имеют наименьший ролевой конфликт, т.е. они наиболее успешны в совмещении ролей профессиональной и семейной сфер.

Способность работающей женщины получать эмоциональное удовлетворение от реализации семейных, и профессиональных ролей, а также согласованность между ценностно-эмоциональным и поведенческим выбором являются ключевыми факторами, способствующими снижению чувства внутренней ролевой конфликтности.

Невозможность реализации в поведении роли матери в той степени, которая соответствует этой роли в когнитивной и эмоциональной ролевой иерархии, является одной из основных причин ощущения работающими женщинами ролевого конфликта.

Потребность в материальном обеспечении как ведущая мотивация работы женщины способствует росту ролевого конфликта. Потребность же в достижении успеха, в признании и высоком социальном статусе, как мотив профессиональной деятельности женщины, напротив, связана со снижением ролевой конфликтности.

Степень выраженности ролевого конфликта у работающей замужней женщины обусловлена способом построения ею ролевой иерархии и субъективной картиной мира, восприятием своей жизненной ситуации. Субъективная картина мира у женщин с высоким ролевым конфликтом гораздо более противоречивая, чем у женщин с низким ролевым конфликтом.

Ролевой конфликт - это субъективное восприятие и оценка женщиной своего состояния [3, с.110]. Как указывает Ю.Е.Алешина, комплекс негативных субъективных переживаний, возникающий у женщины, которая оценивает себя как плохо справляющуюся с совмещением семейных и профессиональных дел, включает:

1) чувство вины перед семьей из-за того, что приходится уделять много времени работе;

2) ощущение, что реализация рабочих ролей мешает выполнению семейных обязанностей и наоборот;

3) отсутствие поддержки и одобрения своей профессиональной деятельности со стороны мужа и значимых других людей;

4) постоянное ощущение дефицита времени и др.

По мнению западных исследователей, именно чувство вины, которое испытывает работающая замужняя женщина по отношению к своим детям и мужу, является одним из самых ярких и деструктивных показателей ролевого конфликта. Вина является следствием внутриличностного конфликта, когда женщина стремиться соответствовать роли и хранительницы семейного очага и хорошего профессионала. Эти две роли предъявляют к женщинам противоречивые требования, и часто им просто не хватает физических и психологических ресурсов, чтобы хорошо исполнять и ту и другую роль. Понимая это, женщина начинает переживать вину перед детьми, мужем, начальством на работе, что может вылиться в психосоматические симптомы [4, с.15].

Как указывает А.Гаврилица, чувство вины заставляет женщину меньше внимания обращать на себя, так как другие (дети и муж) остаются без ее внимания. Чувство вины перед детьми (особенно остро переживаемое, когда женщина после рождения ребенка возвращается на работу и, как бы покидает его) провоцирует определенные паттерны поведения с ними, в частности - сверхкомпенсационное поведение, которое психологи называют «подавляющей любовью». Сверхкомпенсация принимает разные формы. В одном случае, мать придя с работы, старается компенсировать ребенку весь день, который он провел без нее, плотным общением и заботой, выполнением всех его желаний, не давая возможности ему расслабиться. Как отмечают психологи, вечером, после такой материнской опеки дети становятся психически издерганными [21, с.167].

Другая форма сверхкомпенсации - покупка большого количества игрушек. Б. Берг называет такое поведение «поведением для себя», так как игрушки нужны не так ребенку, сколько матери, пытающейся загладить таким путем свою вину [11, с.28]. Все это приводит в конечном итоге к неправильному воспитанию ребенка, к развитию у него несамостоятельности, тревожности и другим личностным искажениям.

Считается, что переживание вины делает женщину как мать менее эффективной. Ребенок рано начинает понимать, что мать испытывает перед ним вину и начинает манипулировать ею, специально вызывать у матери это эмоциональное переживание. Это может иметь и обратную реакцию у матери - вызвать у нее гнев и даже ненависть к ребенку, что подтверждено многолетними наблюдениями ученых и исследованиями.

Как пишет А.Гаврилица, в отношении с супругом чувство вины у работающей женщины может проявляться в отказе от помощи мужа по ведению домашних дел. Женщина преднамеренно не просит у мужа помощи, чтобы «не разочаровать его как хозяйка дома». Вина женщины выражена тем меньше, чем лучше относится муж к ее профессиональной деятельности [21, с.72]. Удовлетворенность работой тоже способствует снижению чувства вины. Поэтому важным фактором снятия «синдрома деловой женщины» является морально-психологический климат, в котором женщине приходится жить и работать, а также наличие поддержки и помощи со стороны друзей.

В отношении работающих женщин также рассматривается понятие «ролевого конфликта». На основании данных, полученных в исследованиях, можно выделить ряд показателей, которые вносят наибольший вклад в субъективное ощущение ролевого конфликта работающей женщиной:

* Уровень противоречий в реализации семейных и профессиональных ролей женщиной (Алешина Ю.Е., Лекторская Е.В. и др.)

* Отсутствие одобрения и поддержки мужем работы жены (Алешина Ю.Е., Арутюнян М., и др.)

* Чувство вины перед семьей, которое испытывает женщина из-за того что она работает (Босс П., Виткин Дж., и др.)

Каждый из этих слагаемых вносит свой вклад в ощущение женщиной чувства психологического дискомфорта, вызванного реальной ситуацией совмещения работы и семьи. Ю.Е.Алешина, Е.В.Лекторская выделили три основные группы факторов, связанные со степенью выраженности ролевого конфликта работающей женщины:

* психологический пол женщины, как результирующая личностных характеристик;

* ценностно-нормативная ориентация женщины, влияющая на выбор стратегии снижения ролевого конфликта;

* мотивация профессиональной деятельности [3, с.114].

Было установлено, что существует связь между мотивацией профессиональной деятельности женщин и степенью выраженности у них ролевого конфликта. Причем ведущая мотивация работы женщины - материальное обеспечение - будет способствовать росту внутренней ролевой конфликтности работающей женщины. Потребность же в достижении успеха, в признании и высоком социальном статусе, как мотив профессиональной деятельности женщин, напротив, связана со снижением ролевой конфликтности [48, с.63].

Халли, Хоффман и их соавторы считают, что творческая, познавательная мотивация трудовой деятельности ведет к тому, что женщины положительно воспринимают себя в качестве жены и матери. Удовлетворенность работой способствует снижению чувства вины. Повышенная тревожность чаще возникает у работающих женщин, не имеющих определенной профессии и образования [42, с.254]. И действительно, многие женщины работают не из страха перед административным наказанием, и не из насущной потребности обеспечить голодающих детей хлебом и молоком, и не из страха быть порицаемой обществом. Многие работают потому, что им это нравится. Работа приносит удовлетворение, деньги, чувство собственной успешности.

И здесь стоит поговорить о том, чем работающая женщина отличается от работающего мужчины.Исследования позволяют выделить в этом ракурсе следующие отличия:

* Женщины считают, что решающим фактором профессионального успеха является их самореализация. В результате такой «эгоцентричности» они перестают интересоваться более существенными вещами в своем окружении. Они не признают и не воспринимают каких-либо взаимных лояльных отношений, зависимостей отношений типа «ты - мне, я - тебе», взаимной полезности, протекций, возникающих между сотрудниками и всегда учитываемых в известной степени в своей деятельности мужчинами [2, с.115].

* Женщины воспринимают карьеру как личный рост, как самореализацию. Мужчины же понимают под карьерой престижные и перспективные должности [8, с.148].

* Мужчины соотносят выполняемую ими работу исключительно со своими представлениями о карьере, т.е. рассматривают ее как продвижение по службе, преуспевание. Женщины разделяют два понятия: выполняемую работу и карьеру. Работа для них осуществляется "здесь и сейчас", а карьера является исключительно личной целью, о результатах достижения которой может судить только сама женщина [53, с.81].

* С самого детства мужчины настроены на то, что они будут работать, чтобы по меньшей мере суметь прокормить семью. Только незначительная часть женщин в детстве задумывалась над этим вопросом. Большинство же из них надеется найти кого-то, кто будет их содержать. Разница в настрое и направлении мышления, вытекающая из различных представлений, складывающихся еще в детстве, огромна [26, с.86].

* Мужчины рассматривают карьеру как существенную составную часть своей жизни. Если возникают какие-либо проблемы личного характера, то мужчины ищут возможности «передергивать» личную и профессиональную «карты». Женщины же настаивают на четком разграничении личных и профессиональных проблем, в случае конфликта они однозначно выбирают тот или иной путь [2, с.162].

* Если мужчины начинают свою работу на фирме, то они уже автоматически имеют «генеральский жезл в ранце». Женщины же, напротив, своей работой должны постоянно доказывать, что они занимаются своим делом, хотя все и предполагают обратное [18, с.19].

* Другое типичное различие относится к понятию «личная стратегия».

Мужчины определяют ее как достижение поставленной цели. Когда перед ними стоит новая задача, они постоянно задаются вопросом: «Что мне это даст?» Это решающий вопрос, так как он ставит на карту их будущее. Элемент времени отсутствует в рассуждениях у женщин. Они лишь думают о том, как можно лучше решить проблему в данном месте и в настоящий момент, не учитывая, какие последствия эта проблема будет иметь для них в будущем [24, с.61].

К.Замфир приведен рейтинг факторов удовлетворенности работой. У мужчин этот рейтинг выглядит следующим образом [24, с.35]:

1. Деньги.

2. Удовлетворение достигнутым.

3. Использование мозга.

4. Рабочая атмосфера.

5. Возможность решения трудных задач.

6. Гибкий рабочий график.

7. Возможность шутить с коллегами.

8. Командная работа.

9. Современные технологии.

10. Физический труд.

Женщины, в свою очередь, перечислили эти факторы в несколько другом порядке [24, с.37]:

1.Удовлетворение достигнутым.

2. Использование мозга.

3. Деньги.

4. Рабочая атмосфера.

5. Гибкий рабочий график.

6. Возможность решения трудных задач.

7. Командная работа.

8. Возможность шутить с коллегами.

9. Современные технологии.

10. Физический труд.

А.Г.Харчев считает, что существует достаточно причин, почему женщины предпочитают работать, а не быть простой домохозяйкой [50, с.61]:

- Самовыражение очень важно для женщин. Их должны ценить за то, что они могут сделать что-то важное для семьи.

- Женщины хотят принимать участие в семейном заработке. Это объясняется желанием помочь своим супругам удовлетворять семейные потребности.

- Женщины хотят быть в роли «спасательного круга». Хотя их мужья могут прилично заработать, это не означает, что нет никаких угроз потери этого заработка. Мужья могут быть уволены в любое время, а бизнес может быть в опасности. Именно поэтому, если женщины могут зарабатывать деньги самостоятельно, они смогут поддержать своих мужей.

- Женщины хотят чувствовать себя уверенными и обеспеченными. Дело в том, что многие браки разваливаются по разным причинам. И материальная независимость поможет женщинам обеспечить себя, после того, как их браки «выйдут из строя».

- Некоторые женщины являются явными расточительницами денег. Испытывая трудности заработка денег, женщины могут понять, что весьма неблагоразумно тратить заработок своих мужей на ненужные или роскошные вещи. Женщины, которые работают, обычно становятся мудрыми в управлении деньгами.

Рассмотрев такие различные мнения о психологических особенностях работающих женщин и домохозяек, можно прийти к такому выводу.

* Строение женской психологии таково, что женщина больше зависит от похвалы и признания своих успехов, чем мужчина. Ей необходимо подтверждение, в том числе и словесное, собственных результатов, достоинств, правильности действий. В повседневной жизни, данная особенность выражается в том, что женщина ожидает подчеркивание своей внешней привлекательности и притягательности личностных качеств.

* Женщины больше нуждаются в равновесии и гармоничных отношениях с окружающими людьми, поэтому более склонны идти на компромиссы, чем мужчины. В конфликтных ситуациях женщины более заинтересованы в сохранении дружеских взаимоотношений и деловых связей, нежели в отстаивании собственной точки зрения.

* В отличие от мужчин, женщины меньше гордятся своими заслугами на работе, даже явными. Может быть, это связано с тем, что, следуя за социально - культурными стереотипами общества, для женщин гораздо более важно быть удачливой в личной жизни и быть душой компании, чем показывать собственную успешность в бизнесе.

* Недостаточная солидарность среди женщин. Это один из подводных камней для женщин на рабочем месте, в котором достаточно сложно обозначить явный позитивный момент.

* Женщины более склонны сотрудничать в команде, нежели придерживаться четкой иерархии в деловых отношениях. На фирмах не редки случаи, когда дружественные связи между женщинами определяют статусную позицию сотрудницы больше, чем ее реальная должность.

* Женщины не стремятся к явной власти, им больше импонирует роль «серого кардинала». С одной стороны, это связано с полоролевыми отношениями, сложившимися в современном обществе, с другой стороны с тем, что прямая ответственность за последствия своих решений, как правило, тяготит большинство женщин.

* Для женщины важны отношения с окружающими, они легче, по сравнению с мужчинами, завязывают новые контакты и связи. Но мужчины более четко ранжируют отношения, поэтому чаще выгадывают из них пользу для себя и для бизнеса. Женщины слишком мало используют контакты в личных целях, для них более интересен сам процесс общения, и возможность выговориться.

2.Эмпирическое изучение содержания мотивации у женщин, занятых профессиональным трудом

2.1 Методы, процедура и объект исследования

Основными методами исследования выступили теоретический анализ литературы и такие методики эмпирического анализа как:

1. Методика «Диагностика мотивационной структуры личности» В.Э.Мильмана, предназначенная для выявления некоторых устойчивых тенденций личности. Методика позволяет составить суждение о рабочей (деловой) и общежитейской направленности личности.

Текст опросника состоит из 14 утверждений, касающихся жизненных устремлений и некоторых сторон образа жизни человека. Испытуемый должен на бланке для ответов написать напротив номера вопроса букву выбранного им варианта.

Инструкция: «Перед Вами 14 утверждений. Просим Вас высказать отношение к ним по каждому из 8 вариантов ответов (а, б, в, г, д, е, ж, з), проставив в соответствующих клетках бланка для ответов одну из следующих оценок каждого утверждения: «+» - «согласен с этим», «=» - «когда как», «-» - «нет, не согласен», «?» - «не знаю». Старайтесь отвечать быстро, не задумывайтесь над ответами; отвечайте на вопросы последовательно, от 1а до 14з, следите за тем, чтобы не путать клетки. На всю работу у вас должно уйти не более 20 минут».

Ответы испытуемого (мнение по утверждениям) переводятся в баллах: «+» - 2 балла, «=» - 1 балл, «-» - «?» - 0 баллов. Баллы суммируются по следующим шкалам: «жизнеобеспечение» (Ж), «комфорт» (К), «социальный статус» (С), «общение» (О), «общая активность» (Д), «творческая активность» (ДР), «социальная полезность» (ОД).

Сумма всех баллов по шкалам Ж, К, С, О характеризует общежитейскую направленность личности, сумма баллов по шкалам Д, ДР, ОД характеризует «рабочую» направленность личности.

2. Методика «Изучение мотивационного профиля личности» (Ш. Ричи и П. Мартин). В основе методики лежит сопоставление значимости мотивационных факторов, представляющих важность для человека в процессе профессиональной деятельности. Методика позволяет выявить факторы мотивации, которые высоко оцениваются работником и определить факторы, которым он придаёт мало значения как потенциальным источникам удовлетворения в процессе выполнения работы

Инструкция: «Внимательно прочтите каждое утверждение. Оцените в баллах его значимость, распределив 11 баллов между четырьмя предложенными в каждом пункте вариантами завершения предложения. Для оценки каждого из вариантов (а, б, в, г) в рамках приведенных утверждений используйте все 11 баллов. Впишите свои оценки непосредственно в таблицу ответов, в которой номера горизонтальных строк соответствуют номерам утверждений. Найдите в каждой строке буквенное обозначение варианта и поставьте рядом его оценку. Следите, чтобы все 11 баллов были распределены. На вопросы следует отвечать быстро, не раздумывая подолгу».

Основные потребности мотивационного профиля:

¦ Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении, желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок.

¦ Потребность в хороших условиях работы и комфортной обстановке.

¦ Потребность в чётком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах работы. Потребность в снижении неопределённости.

¦ Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесная связь с коллегами.

¦ Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности.

¦ Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума.

¦ Потребность ставить для себя дерзновенно сложные цели и достигать их; это показатель потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным.

¦ Потребности во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности.

¦ Потребность в разнообразии, переменах, стимулировании; стремление избегать рутины и скуки.

¦ Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей.

¦ Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности.

¦ Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе.

Обработка результатов осуществляется в соответствии с ключом. Подсчитывается сумма баллов по каждой потребности. Это и будут количественные показатели относительной значимости для индивида этих потребностей.