Содержание мотивации у женщин, занятых профессиональным трудом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1.Мотивация как сложное интегральное психологическое образование и ее особенность у женщин, занятых профессиональным трудом

1.1 Мотивация как психологическая категория. Основные подходы к исследованию мотивации

1.2 Теории трудовой мотивации

1.3 Психологические особенности мотивации человека, занятого

профессиональным трудом

1.4 Женщины и труд: положение женщины в обществе в историческом аспекте

1.5 Психологические особенности работающих и неработающих женщин, мотивация женщин к работе

2.Эмпирическое изучение содержания мотивации женщин, занятых профессиональным трудом

2.1 Методы, процедура и объект исследования

2.2 Анализ результатов исследования

Заключение

Список литературы

Приложения

мотивация психология женщина работа

Введение

Изучение содержания мотивации у женщин, занятых профессиональным трудом, является одной из актуальных проблем психологии управления. Связано это с тем, что сегодня женщины составляют большинство населения России и больше половины ее трудовых ресурсов. В возрастной структуре преобладание женского населения начинается уже с 35 лет. Как указывает Е.И.Комаров, удельный вес женщин в ряде сфер деятельности очень высок:

82 % - в сфере торговли и общественного питания;

85 % - в здравоохранении и социальном обслуживании;

79 % - в народном образовании;

73 % - в сфере культурного обслуживания.

В легкой промышленности работают в основном женщины [31, с.51].

Очень часто мы встречаемся со стереотипным мнением, что для женщины более важна семья, а для мужчины работа. С другой стороны, исследования показывают, что большинство женщин стремиться к общественному труду, и не желает замыкаться в рамках домашней занятости. Экспериментально доказано, что ограничение деятельности женщины только домашними заботами и детьми не дает ей самореализоваться в жизни и может привести к тревожно-депрессивным состояниям.

Профессиональная деятельность является одной из важнейших сфер деятельности человека. Труд - это и необходимость для выживания, но также это и человеческая ценность, потребность в самореализации, самоутверждении. Процесс выбора и обоснования способа участия человека в производственной деятельности описывается понятием трудовой мотивации.

Поэтому проблема мотивации и мотивов деятельности работающего человека - одна из стержневых в психологии. Неудивительно, что их изучению посвящено большое количество монографий, как отечественных (В.Г. Асеев, В.К. Вилюнас, В.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев), так и зарубежных авторов (Дж. Аткинсон, Г. Холл, А. Маслоу, Х. Хекхаузен и др.).

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. Однако проблема работающей женщины в отечественной науке преимущественно рассматривается в социально-экономическом ключе, а в социально-психологическом остается в тени. В этой связи целью нашего исследования является изучение содержания мотивации у женщин, занятых профессиональным трудом.

Предмет исследования: содержание мотивации у женщин, занятых профессиональным трудом.

Гипотеза исследования:

- содержание мотивации у женщин, занятых профессиональным трудом, специфична, оно отличается от содержания мотивации безработных женщин и работающих мужчин;

- содержание мотивации женщин, занятых профессиональным трудом, определяется, в первую очередь, наличием таких мотивов как: а) материальный, б) морально-этический, в) и некоторых, выступающих в роли компенсаторных.

Задачи исследования:

1. Осуществить теоретический анализ проблемы мотивация как психологической категории. Рассмотреть основные подходы к исследованию мотивации.

2. Проанализировать теории трудовой мотивации.

3. Изучить психологические особенности мотивации человека, занятого профессиональным трудом.

4. Рассмотреть на теоретическом уровне положение женщины в обществе в историческом аспекте и ее место в трудовой деятельности.

5. Описать психологические особенности работающих и неработающих женщин.

6. Подобрать методы эмпирического исследования, изучить содержание мотивации женщин, занятых профессиональным трудом, проанализировать полученные данные, сформулировать выводы.

Методы исследования: основными методами исследования выступили теоретический анализ литературы и такие методики эмпирического анализа как:

1. Методика «Диагностика мотивационной структуры личности» В.Э.Мильмана, предназначенная для выявления некоторых устойчивых тенденций личности. Методика позволяет составить суждение о рабочей (деловой) и общежитейской направленности личности.

2. Методика «Изучение мотивационного профиля личности» (Ш. Ричи и П. Мартин). В основе методики лежит сопоставление значимости мотивационных факторов, представляющих важность для человека в процессе профессиональной деятельности.

3. «Методика сбора информации», предназначенная для определения типа мотивации работника (В.И.Герчиков).

4. «Ценностная шкала», которая включает в себя 10 различных суждений о работе.

5. «Тест Индивидуальной Мотивации» - методика, позволяющая выяснить основные мотивы, которыми человек руководствуется как при выборе работы и сферы деятельности, так и в процессе самой деятельности.

Достоверность полученных результатов обеспечивалась использованием в исследовании такого математического метода как U-критерий Манна - Уитни. Критерий предназначен для оценки различий между двумя выборками по уровню какого-либо признака, количественно измеренного.

Объект исследования: в качестве объекта исследования выступили: экспериментальная группа - женщины, занятые профессиональным трудом в количестве 18 человек; контрольная группа А - неработающие женщины (домохозяйки, имеющие детей старше 3-х лет) в количестве 18 человек; контрольная группа Б - работающие мужчины в количестве 18 человек. Всего в исследовании приняли участие 54 человека, из них 36 женщин (работающие и неработающие) и 18 мужчин. Возраст обследуемых от 26 лет до 47. Образование средне-специальное и высшее.

Базой исследования выступил филиал Павлодарского предприятия ООО «Гелиос» г.Пятигорска.

Структура и объем работы: дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и двух приложений. Список литературы содержит 53 наименования. Основное содержание дипломной работы изложено на 90 страницах, включает 14 рисунков и 10 таблиц.

1.Мотивация как сложное интегральное психологическое образование и ее особенность у женщин, занятых профессиональным трудом

1.1 Мотивация как психологическая категория. Основные подходы к исследованию мотивации

Проблема мотивации является одной из стержневых в психологии. Научному изучению причин активности человека и животных, их детерминации, положили начало ещё великие мыслители древности - Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ, упоминавшие о «нужде» как учительнице жизни.

По мнению Гераклита, потребности определяются условиями жизни, а умеренность в удовлетворении потребностей способствуют развитию и совершенствованию интеллектуальных способностей человека. У Платона потребности, влечения и страсти образуют «низшую душу», которая подобно стаду и требует руководства со стороны «разумной и благородной души». Сократ считал, что каждому человеку свойственны потребности, желания и стремления. При этом главное заключается в том, чтобы человек научился управлять своими потребностями, желаниями и стремлениями, тогда он сможет преодолевать свою природу и выходить из-под зависимости от других людей [цит. по 5, с.4].

Аристотель полагал, что стремления всегда связаны с целью, в которой в форме образа или мысли представлен объект, имеющий для человека полезное или вредное значение. С другой стороны, стремления определяются потребностями и связанными с ними чувствами удовольствия и неудовольствия, которые сообщают и оценивают пригодность или непригодность данного объекта для жизни человека. Лукреций был близок к воззрениям и взглядам Аристотеля.

Голландский философ Б. Спиноза считал главной побудительной силой поведения аффект, к которым он относил в первую очередь влечения, связанные как с телом, так и с душой. Если влечение осознается, то оно превращается в желание. По мнению П. Гольбаха, потребности выступают в качестве движущих факторов страстей, воли, умственной активности. Через мотивы, представленные в виде реальных или воображаемых предметов, потребности приводят в действие ум, чувства, волю и направляют их к тому, чтобы поддержать существование организма. П. Гольбах объяснял активность человека только внешними причинами [цит. по 5, с.6].

Большую роль потребностям в понимании поведения человека отводил Н.Г. Чернышевский. Только через них, считал он, можно понять отношение субъекта к объекту, определить роль материально-экономических условий для психического и нравственного развития личности. Первичными он считал органические потребности, удовлетворение которых ведет и к появлению нравственно-эстетических потребностей.

Также значительную роль в психической активности человека отводил потребностям Р. Вудвортс. Благодаря им, считал Р. Вудвортс, организм оказывается чувствительным к одним стимулам и безразличным к другим, что не только определяет характер двигательных реакций, но и влияет на восприятие окружающего мира [19, с.15].

В 20-е годы ХХ века в западной психологии появляются теории мотивации, относящиеся только к человеку (К. Левин, Г. Олпорт, Г. Мюррей). Наряду с органическими, выделены вторичные (психогенные) потребности, возникающие в процессе обучения и воспитания. К ним отнесены потребность в достижении успеха, в аффиляции и агрессии, потребность в независимости и противодействии, в уважении и защите, в доминировании и привлечении внимания, потребность в избегании неудач и вредных воздействий и т.д. А. Маслоу дал свою классификацию потребностей человека [35].

Во всех вышеизложенных теориях понятие «мотивация» остается тесно связанным с понятием «потребности». При этом потребностные теории мотивации противопоставлялись взглядам на мотивацию бихевиористов. Бихевиористы отмечали, что термин «мотивация» слишком общий, что экспериментальная психология под этим названием изучает потребности, имеющие чисто физиологическую природу. Бихевиористы объясняют поведение через схему «стимул-реакция», рассматривая раздражитель как активный источник реакции организма. Динамическим условием поведения является реактивность организма, т.е. его способность специфическим образом отвечать на раздражители. Но организм не всегда реагирует на воздействующий извне стимул, в связи с чем в схему введен фактор (названный мотивацией), объясняющий различия в реактивности. Исходя из этого, мотивацию стали понимать как состояние, функция которого в снижении порога реактивности организма на некоторые раздражители. В этом случае мотив рассматривается как энергизатор или сенсибилизатор [28, с.14].

Представитель динамической психологии американец Р. Вудвортс, критикуя бихевиористов, трактовал ответ на внешнее воздействие как сложный и изменчивый акт, в котором интегрируются прошлый опыт и своеобразие внешних и внутренних начальных условий. Этот синтез достигается благодаря психической активности, основой которой служит стремление к цели (потребности).

Ж. Нюттен, критикуя бихевиористов, считал, что поведение человека определяется планом и стремлением реализовать этот план, достичь цели. Эта схема, по мнению Ж. Нюттена, соответствует реальности и учитывает сложное человеческое поведение. Поведение - это ещё и поиск отсутствующих или ещё не существующих ситуаций и предметов, а не просто реагирование на них [28, с.14].

У. Джеймс в конце прошлого века выделял несколько типов принятия решения как сознательного преднамеренного мотивационного акта. Это формирование намерения и стремления к действию. А объекты мысли, задерживающие окончательное действие или благоприятствующие ему, он называл мотивами данного решения.

Во второй половине ХХ века появились мотивационные концепции Дж. Роттера, Г. Келли, Дж. Аткинсона, Д. Маккеланда, для которых характерным считается ведущая роль сознания в поведении человека. Появляются новые мотивационные понятия: социальные потребности, жизненные цели, когнитивные факторы, когнитивный диссонанс, ценности, ожидание успеха, боязнь неудач, уровень притязаний. Во многих зарубежных мотивационных концепциях центральным психическим процессом, объясняющим поведение, становится принятие решения.

Другой этап изучения причинности поведения начался в конце XIX века в связи появлением учения З. Фрейда о бессознательном. Если У. Джеймс мотивацию в решающей степени связывал с сознательным принятием решения, то З. Фрейд и его последователи решающую роль в детерминации поведения отводили бессознательному, подавление побуждений которого приводит к неврозам. В этом же направлении разрабатывал свою теорию и У. Макдауголл, который пытался объяснить поведение человека изначально заложенным в глубинах психофизиологической организации стремлением к цели.

Отечественные психологи ХХ века также поднимали вопрос о мотивации поведения человека. А.Ф. Лазурский в 1906 г. опубликовал книгу «Очерк науки о характерах». В ней большое место уделено обсуждению вопросов, связанных с борьбой мотивов и принятием решений, устойчивостью решений и способностью к внутренней задержке побудительных импульсов. Другой крупный психолог Н.Н. Ланге дал свое понимание отличий влечений от «хотений», связывая их с волей и волевыми актами.

Л.С. Выготский большое внимание уделял вопросы о «борьбе мотивов», он разделял понятие мотив и стимул, говорил о произвольной мотивации.

На биологизаторских позициях стояли Н.Ю. Войтонис и В.М. Боровский. В 40-х годах мотивацию, с позиции «теории установки», Д.Н. Узнадзе, считавший источником активности потребность, нужную для организма, но отсутствующую в данный момент. Более современные российские теории представлены П.В. Симоновым, В.К. Вилюнасом, В.И. Ковалевым и др.

Схематично история и преемственность в развитии теории мотивации показаны на рисунке 1 [39, с.54].

Рисунок 1. Схема, иллюстрирующая историю и преемственность в развитии теории мотивации

Сегодня мотивация является одной из фундаментальных проблем как отечественной, так и зарубежной психологии. Ее значимость для разработки современной психологии связана с анализом источников активности человека, побудительных сил его деятельности, поведения. Ответ на вопрос, что побуждает человека к деятельности, каков мотив, ради чего он ее осуществляет, есть основа ее адекватной интерпретации. «Когда люди общаются друг с другом, то прежде всего возникает вопрос о мотивах, побуждениях, которые толкнули их на такой контакт с другими людьми, а также о тех целях, которые с большей или меньшей осознанностью они ставили перед собой» [5, с.12]. В самом общем плане мотив - это то, что определяет, стимулирует, побуждает человека к совершению какого-либо действия, включенного в определяемую этим мотивом деятельность.

Основным методологическим принципом, определяющим исследования мотивационной сферы в отечественной психологии, является положение о единстве динамической (энергетической) и содержательно-смысловой сторон мотивации. Активная разработка этого принципа связана с исследованием таких проблем, как система отношений человека (В.Н. Мясищев), соотношение смысла и значения (А.Н. Леонтьев), интеграция побуждений и их смысловой контекст (С.Л. Рубинштейн), направленность личности и динамика поведения (Л.И. Божович, В.Э. Чудновский), ориентировка в деятельности (П.Я.Гальперин) и т.д.

В отечественной психологии мотивация рассматривается как сложный многоуровневый регулятор жизнедеятельности человека - его поведения, деятельности. Высшим уровнем этой регуляции является сознательно-волевой. В.Г. Алексеев отмечает, что мотивационная система человека имеет, гораздо более сложное строение, чем простой ряд заданных мотивационных констант. Она описывается исключительно широкой сферой, включающей в себя и автоматически осуществляемые установки, и текущие актуальные стремления, и область идеального, которая в данный момент не является актуально действующей, но выполняет важную для человека функцию, давая ему ту смысловую перспективу дальнейшего развития его побуждения, без которой текущие заботы повседневности теряют свое значение [цит. по 15, с.34]. Все это, с одной стороны, позволяет определять мотивацию как сложную, многоуровневую неоднородную систему побудителей, включающую в себя потребности, мотивы, интересы, идеалы, стремления, установки, эмоции, нормы, ценности и т.д., а с другой - говорить о полимотивированности деятельности, поведения человека и о доминирующем мотиве в их структуре. «Иерархическая структура мотивационной сферы определяет направленность личности человека, которая имеет разный характер в зависимости от того, какие именно мотивы по своему содержанию и строению стали доминирующими» [15, с.37].

Понимаемая как источник активности и одновременно как система побудителей любой деятельности мотивация изучается в самых разных аспектах, в силу чего она трактуется авторами по-разному. Исследователи определяют ее и как один конкретный мотив, и как единую систему мотивов, и как особую сферу, включающую в себя потребности, мотивы, цели, интересы в их сложном переплетении и взаимодействии.

Трактовка мотива соотносит это понятие либо с потребностью (драйвом) (Ж. Нютенн, А. Маслоу), либо с переживанием этой потребности и ее удовлетворением (С.Л. Рубинштейн), либо с предметом потребности. Так, в контексте теории деятельности А.Н. Леонтьева термин «мотив» употребляется не для «обозначения переживания потребности, но как означающий то объективное, в чем эта потребность конкретизируется в данных условиях и на что направляется деятельность, как на побуждающее ее» [33, с.243]. Отметим, что понимание мотива как «опредмеченной потребности», по А.Н.Леонтьеву, позволяет определять его как внутренний мотив, входящий в структуру самой деятельности.

Наиболее полным является определение мотива, предложенное одним из ведущих исследователей этой проблемы - Л.И. Божович. Согласно Л.И.Божович, мотив - это то, ради чего осуществляется деятельность, «в качестве мотива могут выступать предметы внешнего мира, представления, идеи, чувства и переживания. Словом, все то, в чем нашла свое воплощение потребность» [цит. по 27, с.53]. Такое определение мотива снимает многие противоречия в его толковании, где объединяются энергетическая, динамическая и содержательная стороны. При этом подчеркнем, что понятие «мотива» уже понятия «мотивация», которое «выступает тем сложным механизмом соотнесения личностью внешних и внутренних факторов поведения, который определяет возникновение, направление, а также способы осуществления конкретных форм деятельности» [27, с.148].

Самым широким является понятие мотивационной сферы, включающее и аффективную, и волевую сферу личности (Л.С. Выготский), переживание удовлетворения потребности. В общепсихологическом контексте мотивация представляет собой сложное объединение, «сплав» движущих сил поведения, открывающийся субъекту в виде потребностей, интересов, влечений, целей, идеалов, которые непосредственно детерминируют человеческую деятельность. Мотивационная сфера или мотивация в широком смысле слова с этой точки зрения понимается как стержень личности, к которому «стягиваются» такие ее свойства, как направленность, ценностные ориентации, установки, социальные ожидания, притязания, эмоции, волевые качества и другие социально-психологические характеристики. Таким образом, можно утверждать, что, несмотря на разнообразие подходов, мотивация понимается большинством авторов как совокупность, система психологически разнородных факторов, детерминирующих поведение и деятельность человека.

При изучении мотивации (В.Г. Асеев, Дж. Аткинсон, Л.И. Божович, Б.И. Додонов, А. Маслоу, Е.К. Савонько) продуктивным является представление о ней как о сложной системе, в которую включены определенные иерархизированные структуры. При этом структура понимается как относительно устойчивое единство элементов, их отношений и целостности объекта, как инвариант системы. Анализ структуры мотивации позволил В.Г.Асееву выделить в ней а) единство процессуальных и дискретных характеристик и б) двухмодальное, т.е. положительное и отрицательное основания ее составляющих [5, с.137].

Важно также положение исследователей о том, что структура мотивационной сферы - не застывшее, статическое, а развивающееся, изменяющееся в процессе жизнедеятельности образование.

Существенным для исследования структуры мотивации оказалось выделение Б.И. Додоновым ее четырех структурных компонентов: удовольствия от самой деятельности, значимости для личности непосредственного ее результата, «мотивирующей» силы вознаграждения за деятельность, принуждающего давления на личность [цит. по 17, с.43]. Первый структурный компонент условно назван «гедонической» составляющей мотивации, остальные три - ее целевыми составляющими. Вместе с тем первый и второй выявляют направленность, ориентацию на саму деятельность (ее процесс и результат), являясь внутренними по отношению к ней, а третий и четвертый фиксируют внешние (отрицательные и положительные по отношению к деятельности) факторы воздействия. Существенно также и то, что два последних, определяемых как награда и избегание наказания, являются, по Дж. Аткинсону [34, с.345], составляющими мотивации достижения. Отметим, что подобное структурное представление мотивационных составляющих, соотнесенное со структурой учебной деятельности, оказалось очень продуктивным, как будет показано ниже, для анализа учебной мотивации. Интерпретация мотивации и ее структурной организации проводится и в терминах основных потребностей человека (X.Мюррей, Дж. Аткинсон, А. Маслоу и др.).

Одним из ранних исследований личностной мотивации (в терминах потребностей личности), как известно, была работа X. Мюррея (1938). Из множества побудителей поведения им были выделены четыре основные потребности: в достижении, в доминировании, в самостоятельности, в аффилиации. Эти потребности, рассмотренные в более широком контексте, М.Аргайл [цит. по 34, с.346] включил в общую структуру мотивации (потребностей): 1) несоциальные потребности, которые могут вызвать социальное взаимодействие (биологические потребности в воде, еде, деньгах); 2) потребность в зависимости как принятие помощи, защиты, принятие руководства, особенно от тех, кто авторитетен и имеет власть; 3) потребность в аффилиации, т.е. стремление быть в обществе других людей, в дружеском отклике, принятии группой, сверстниками; 4) потребность в доминировании, т.е. принятии себя другими или группой других как лидера, которому дозволено говорить большее время, принимать решения; 5) сексуальная потребность - физическая близость, дружеское и интимное социальное взаимодействие представителя одного пола с привлекательным представителем другого; 6) потребность в агрессии, т.е. в нанесении вреда, физически или вербально; 7) потребность в чувстве собственного достоинства (self-esteem), самоидентификации, т.е. в принятии самого себя как значимого. Очевидно, что потребность в зависимости, в самоутверждении и одновременно в агрессии может в значительной мере представлять интерес для анализа учебной деятельности и поведения обучающихся.

В плане рассмотрения структуры потребностной сферы человека большой интерес представляет «потребностный треугольник» А. Маслоу (рисунок 2) [35], в котором, с одной стороны, очевиднее высвечивается социальная, интерактивная зависимость человека, а с другой - его познавательная, когнитивная природа, связанная с самоактуализацией.

Рисунок 2. «Потребностный треугольник» А.Маслоу

Общее системное представление мотивационной сферы человека позволяет исследователям классифицировать мотивы. Как известно, в общей психологии виды мотивов (мотивации) поведения (деятельности) разграничиваются по разным основаниям. В качестве таковых выступают: а) характер участия в деятельности (понимаемые, знаемые и реально действующие мотивы, по А.Н. Леонтьеву); б) время (протяженность) обусловливания деятельности (далекая - короткая мотивация, по Б.Ф. Ломову); в) социальная значимость (социальные - узколичные, по П.М. Якобсону); г) факт их включенности в саму деятельность или нахождения вне ее (широкие социальные мотивы и узколичные мотивы, по Л.И. Божович); д) определенный вид деятельности, например учебная мотивация, и др.

В качестве классификационных основ могут рассматриваться и схемы X. Мюррея, М. Аргайла, А. Маслоу и др. П.М. Якобсону принадлежит заслуга разграничения мотивов по характеру общения (деловые, эмоциональные) [34]. Продолжая эту линию исследования, социальные потребности, определяющие групповую интеграцию и общение, согласно А.А. Леонтьеву, можно грубо разделить на три основные потребности, ориентированные на: а) объект или цель взаимодействия; б) интересы самого коммуникатора; в) интересы другого человека или общества в целом. В качестве примера проявления первой группы потребностей (мотивов) автор приводит выступление члена производственной группы перед товарищами, направленное на изменение ее производственной деятельности. Потребности, мотивы собственно социального плана связаны «...с интересами и целями общества в целом...» [33, с.192]. Эта группа мотивов обусловливает поведение человека как члена группы, интересы которой становятся интересами самой личности. Очевидно, что эта группа мотивов, характеризуя, например, весь учебный процесс в целом, может характеризовать также и его субъектов: педагога, учащихся в плане далеких, общих, понимаемых мотивов. Говоря о мотивах (потребностях), ориентированных на самого коммуникатора, А.А. Леонтьев имеет в виду мотивы, «направленные либо непосредственно на удовлетворение желания узнать что-то интересное или важное, либо на дальнейший выбор способа поведения, способа действия» [33, с.22]. Эта группа мотивов представляет наибольший интерес для анализа доминирующей учебной мотивации в учебной деятельности.

К определению доминирующей мотивации деятельности целесообразно также подойти и с позиции особенностей интеллектуально-эмоционально-волевой сферы самой личности как субъекта. Соответственно, высшие духовные потребности человека могут быть представлены как потребности (мотивы) морального, интеллектуально-познавательного и эстетического планов. Эти мотивы соотносятся с удовлетворением духовных запросов, потребностей человека, с которыми неразрывно связаны такие побуждения, по П.М. Якобсону, как чувства, интересы, привычка и т.д. [42, с.358]. Другими словами, высшие социальные, духовные мотивы (потребности) условно могут быть разделаны на три группы мотивов (потребностей): интеллектуально-познавательные, морально-этические и эмоционально-эстетические.

Таким образом, в более узком значении понятие мотивации включает совокупность побуждений, направляющих какую-либо конкретную деятельность. От понятия мотива в этом значении понятие мотивации отличается тем, что включает дополнительные реально действующие мотивы, а также цели, ведущие к достижению мотива, если они с ними не совпадают. Второе, широкое значение понятия мотивации объединяет все устойчивые мотивы человека, определяющие его совокупную деятельность, т.е. жизнь в целом. Для широкого значения понятия мотивации часто применяется термин "мотивационная или мотивационно-потребностная сфера". Мотивационная сфера является «ядром личности» (А.Н.Леонтьев), определяющим ее основные свойства, прежде всего направленность и главные ценности.

1.2 Теории трудовой мотивации

Теории мотивации к работе можно разделить на две группы: теории содержания и теории процесса (рисунок 3). Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения. Вторые разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации.

Содержательные теории восходят к началу XX в. и связаны с представителями школы научного менеджмента, такими, как Фредерик У. Тейлор, Фрэнк Гилбрет и Гарри Л. Гантт, которые предложили тщательно разработанные модели прогрессивной заработной платы для мотивации работников. Вслед за ними появилась «школа человеческих отношений», а затем содержательные теории мотивации Маслоу, Герцберга и Альдерфера.

Рисунок 3. Современные теории мотивации

За содержательными теориями последовали процессуальные, основанные главным образом на когнитивной концепции ожидания. Позже наибольшее внимание при изучении трудовой мотивации стало уделяться теории справедливости и особенно теории атрибуции. На рисунке 4 показано, что в настоящее время интеграция или синтез разных теорий отсутствуют.

Содержательные теории мотивации предусматривают в первую очередь выявление потребностей, побуждающих людей к действию. К числу таких теорий относят теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

¦ Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Эта теория была создана Герцбергом на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы. Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами [42, с.479].

Рисунок 4. Обзор теорий мотивации трудовой деятельности

Согласно данной теории, на удовлетворенность работой влияют:

- достижения (квалификация) и признание успеха,

- работа как таковая (интерес к работе и заданию),

- ответственность,

- продвижение по службе,

- возможность профессионального роста.

Эти факторы Герцберг назвал «мотиваторами».

На неудовлетворенность работой влияют:

- способ управления,

- политика организации и администрация,

- условия труда,

- межличностные отношения на рабочем месте,

- заработок,

- неуверенность в стабильности работы,

- влияние работы на личную жизнь.

Эти внешние факторы получили название «факторов контекста», или«гигиенических» факторов [42, с.481].

Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать.По мнению Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении. Каждый из них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй - от нуля до плюса. Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.

Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до “плюса”.

¦ Иерархия потребностей (А.Маслоу) [35]. С точки зрения данной теории поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность.

Потребности можно группировать по-разному. Пятиступенчатую иерархическую модель создал Абрахам Маслоу и трехступенчатую - Алдерфер.Классификация Маслоу представляет нам следующие потребности:

- физиологические (жажда, голод, сон, сексуальные),

- потребность в безопасности,

- социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной социальной группе),

- потребность в уважении (самоуважение, успех, статус),

- потребность в самовыражении.

Автором определены и пути удовлетворения названных потребностей (рисунок 5).

Рисунок 5. Пути удовлетворения потребностей по А.Маслоу

А.Маслоу утверждает, что наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации [35, с.257].

Потребности удовлетворяются в определенном порядке. Физиологические потребности и потребность в безопасности - это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение. Например, усиление чувства голода ставит потребность в пище на центральное место в поведении человека, отодвигая в сторону другие (например, удовлетворяющие потребности в собственном развитии). По мнению А.Маслоу, если существуют две одинаково сильные потребности, то доминирует потребность более низкого уровня.

Таким образом, условия и ситуация со своей стороны определяют, какие потребности будут доминировать. Потребности, связанные с уважением личности и в этом смысле являются индивидуальными. Следовательно, в одной и той же ситуации у разных людей могут существовать разные потребности, а изменение ситуации влечет за собой изменение потребностей одного человека.

Иерархия потребностей, по Маслоу, позволяет сделать весьма важное заключение о мотивирующей силе денег. Проведенные исследования об использовании денег в качестве стимулирующего фактора привели к следующим выводам [15, с.35]:

* стимулирующим фактором деньги могут служить лишь для 10-30 % работников, но они не окажут влияние на оставшихся 90-70 % трудящихся;

* руководитель, который хочет использовать деньги в качестве побудителя к труду, должен:

- подбирать на работу соответствующих людей;

- платить им достаточно крупные премии (от 30 % до 100 % основного оклада);

- создавать «денежный» настрой в рабочей группе.

Деньги и только деньги, как показали исследования, не являются решающим мотиватором производительного и качественного труда. Самым мощным фактором мотивации трудовых процессов является удовлетворенность трудом: радость от работы, личная причастность к её результатам, уверенность в компетентности, значимость для организации, возможность выразить себя в труде, рост личности, свобода в выборе действий, уважение со стороны руководства.

В тех случаях, если человек не удовлетворен своей работой, если она ему в тягость, он испытывает беспокойство даже тогда, когда основные потребности его удовлетворены. Вот почему так важно правильно выбрать профессию, найти себя в работе и именно в ней стремиться к самовыражению. Учитывая, что потенциальные возможности человека растут и расширяются, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому можно с уверенностью сказать: процесс мотивации поведения человека через потребности бесконечен. Работа как таковая может дать возможность для удовлетворения потребностей. В том случае часто речь идет о потребностях более высокого уровня, связанных с уважением и самовыражением. С другой стороны, работа может быть способом изыскивать возможности для удовлетворения таких потребностей вне работы, и тогда доминируют потребности более высокого уровня, связанные с условиями и факторами безопасности.

¦ Теория потребностей МакКлелланда [42, с.569]. Теория Дэвида МакКлелланда представляет собой как бы усеченный вариант модели мотивации Маслоу. Его модель мотивации делает основной упор на потребности высших уровней. Он исходил из того, что людям присущи три потребности власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как стремление воздействовать на других людей. Потребность в успехе удовлетворяется в процессе доведения работы до успешного завершения. Потребность в причастности выражается в стремлении человека принимать участие в решении наиболее важных задач в организации.

Все три содержательные теории мотивации имеют много общего между собой. Так, например, гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, а его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу (см. табл. 1). Однако эти теории имеют и принципиальные отличия. Маслоу считал, что если работник удовлетворяет одну из первичных потребностей благодаря руководителю, то после этого он будет работать лучше. Герцберг же считал, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы (первичные, базисные, по Маслоу) только в случае, если, по его мнению, реализация по отношению к нему неадекватна или несправедлива. Теория МакКлелланда в части потребностей власти и успеха корреспондирует с вторичными потребностями, по Маслоу, и с мотивирующими факторами Герцберга. Что касается «потребности к принадлежности» по теории МакКлелланда, то ей соответствуют «социальные потребности», по Маслоу, и «гигиенические факторы», по Герцбергу.

Таблица 1 Соотношение содержательных теорий мотивации

Содержательные теории мотивации
Теория Маслоу	Теория Герцберга	Теория МакКлелланда
Самовыражение, Уважение	Мотивирующие факторы	Потребность власти и успеха
Социальные потребности в безопасности и уверенности в будущем	Гигиенические факторы	Потребность в причастности
Физиологические

Сопоставление основных характеристик моделей Маслоу, МакКлелланда и Герцберга представлено в таблице 2.

Таблица 2 Сопоставление теорий Маслоу, МакКлелланда и Герцберга

Теория Маслоу
1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом. 2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры. 3. После того, как потребность удовлетворена, её мотивирующее действие прекращается.
Теория МакКлелланда
1. Три потребности, мотивирующие человека, - это потребность власти, успеха и принадлежности. 2. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребностям нижних уровней, как правило, уже удовлетворены.
Теория Герцберга
1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации. 2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой. 3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслову и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека. 4. Для того, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Сущность процессуальных теорий поведения личности человека проявляется в том, что они рассматривают линию поведения не только как функцию его потребностей, но и как функцию его восприятия и ожидания, связанных с определенным процессом, ситуацией. Подход к мотивации с точки зрения процесса предполагает, что человеческим поведением можно управлять, перестраивая среду или процесс, в котором работник трудится. К числу основных процессуальных теорий мотивации относятся теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

¦ Теория ожиданий [27, с.186]. Этот подход базируется на экспериментах русского физиолога Ивана Павлова. На этом же подходе базируется «теория предпочтения-ожидания», разработанная в 1964 году Виктором Врумом. В соответствии с этой теорией мотивация зависит от трех факторов:

- ожидания возможного результата;

- ожидаемого вознаграждения от этого результата;

- ожидаемой ценности вознаграждения.

Схематично эту теорию можно представить формулой (рис. 6).



Рисунок 6. Мотивационная теория ожидания Врума

Практический вывод из теории ожиданий сводится к тому, что руководитель должен представлять потребности работников и предполагать адекватное им вознаграждение. Причем для эффективной мотивации он должен установить твердое соотношение между достигнутым результатом и вознаграждением.

¦ Теория справедливости [42, с.594]. Эта теория, объясняя мотивацию, утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затраченные ими усилия и сопоставляют его с вознаграждением других людей. Если человек считает, что его коллега получил за ту же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение, что может привести к изменению уровня затрачиваемых усилий. Отсюда следует необходимость снять напряжение, восстановить справедливость, мотивировать этого сотрудника. Практический вывод из теории справедливости состоит в том, что до тех пор, пока человек не начнет считать, что его вознаграждение справедливо, он будет стремиться уменьшить интенсивность труда.

¦ Модель Портера-Лоулера [34, с.341]. Теория определяет, что мотивированная деятельность является целенаправленной. Цель обычно связана с прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности. Сила направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели. Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от: ценности вознаграждения (желательности) и его достижимости (реальности получения вознаграждения, «ценности ожиданий» (рис. 7)).

То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил.С другой стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижение цели. На основе ранее полученного опыта формируется представление (ожидание) о том, насколько реальной является возможность достижения цели. В этом случае взвешиваются также все возможности и препятствия, возникающие вследствие окружения и ситуации данного момента.

Рисунок 7. Мотивационная модель Портера - Лоулера

Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Ранее полученный успешный опыт также подкрепляет ожидание того, что соответствующий результат мог бы быть получен. Таким образом, успех усиливает мотивацию. Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщетности усилий. Чем больше для человека важность (ценность) недостигнутой цели, тем больше ощущение тщетности. В следующий раз, может быть, будет немного снижен и уровень цели и, если цель не осуществится несколько раз, снизится оценка реальности ее достижения и мотивация уменьшится. Ощущение тщетности снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет достижение цели и вызывает еще большее ощущение тщетности. Круг замыкается. От ощущения тщетности может избавить постановка реальных целей, приближение ожиданий к реальности и вознаграждение от достижения цели тем способом, который ценит сам работник.

Помимо названных следует отметить, что способ управления и организационный климат являются факторами, влияющими на мотивацию в рамках предприятия. Это так называемые посреднические переменные, то есть их влияние либо порождает мотивацию, либо препятствует ей. Другими такими ситуационными факторами, по мнению И.В.Василенко, являются межличностные отношения на рабочем месте, давление на работе в данный момент, использовавшийся производственный метод, а также существующие на предприятии культура и групповые нормы [18, с.14].

Автор считает, что ситуационные факторы зачастую препятствуют работнику в выполнении задания желаемым способом (например, отсутствие инструментария), и таким образом появляются препятствия на пути к достижению цели. Одним из препятствий, говорит И.В.Василенко, может быть также недостаточность собственных способностей по отношению к данному заданию. По этой причине исполнение неудачно, и в следующий раз мотивация при таком задании будет еще ниже. Успех при исполнении задания, напротив, стимулирует мотивацию в соответствующей работе. Следовательно, качество заданий, даваемых работнику, в соотношении с его способностями и мастерством также влияет на мотивацию.

С другой стороны, личность работника оказывает влияние в тех случаях, когда видны причины успеха и неудач. Как пишет А.Г.Штейнберг, недооценивающий себя человек переносит на себя даже маленький упрек или неудачу, а другой ищет причину вне себя - зачастую у него виноваты начальники, руководство или условия труда [53, с.79].

Потребности в достижении, присоединении и власти также называются А.А.Файзулаевым факторами поведения на работе [49, с.18]. С точки зрения управления по результатам основными являются три типа мотивации:

- Потребность в достижении цели. Работник, имеющий значительную потребность в достижении цели, ставит себе высокие, но реальные цели. Для него важны хорошие достижения.

- Потребность в присоединении. Работник, испытывающий потребность в присоединении, ценит человеческие отношения и дружбу и поддерживает их. Такой человек может быть весьма эффективен при выполнении заданий, требующих групповой работы.

- Потребность во власти. Работник, имеющий потребность во власти, хочет обладать возможностью влиять на других и поэтому ищет такие задания и должности, где у него был бы соответствующий статус, дающий возможность использовать власть и авторитет [49, с.19].

Таким образом, мотивация к труду может быть самой разнообразной. Анализируемые теории показывают, что мотивация не всегда сохраняется в неизменном виде. На нее оказывают значительное влияние как ситуация, так и рабочая обстановка в организации.

1.3 Психологические особенности мотивации человека, занятого профессиональным трудом

Если спросить разных руководителей, что такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как «желания», «потребности», «стремления», «мотивы», «цели», «задачи» или «стимулы». Все эти понятия так или иначе отражены в следующем определении мотивации. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели [27, с.149].

Потребность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности [27, с.215]. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которых могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и др.). Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне.

Е.П.Ильин называет следующие побудительные причины, которые заставляют человека заниматься трудом:

¦ Первая группа причин - побуждения общественного характера. Это и осознание необходимости приносить пользу обществу, это и желание оказывать помощь другим людям, это и общественная установка на необходимость трудовой деятельность («кто не работает - тот не есть»), и нежелание прослыть тунеядцем.

¦ Вторая группа - получение определенных материальных благ для себя и семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей.

¦ Третья группа - удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации: человек не может быть бездеятельным по своей природе. В процессе созидания он получает удовлетворение от творчества, оправдывает смысл своего существования. К этой же группе относится и мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со стороны других [26, с.270].

При рассмотрении классификации С.Б. Каверина, можно выделить следующий перечень потребностей, которые могут быть реализованы в процессе трудовой деятельности [29, с.67]:

1. Потребность в уважении, признании другими, в обретении и сохранении социального статуса.

2. Удовлетворение материальных потребностей (зарплата, вознаграждения, премии).

3. Потребность в общении, дружеских и приятельских отношениях (наиболее ярко выражено у женщин).

4. Потребность в познании, изучении нового, самопознании.

5. Потребность в самовыражении, проявлении себя.

6. Потребность в сопричастности к общему делу (достижения организации, города, социальной группы, государства).

7. Потребность в удовлетворенности собой, нравственными аспектами собственной жизнедеятельности.

8. Потребность в самореализации, удовлетворенности своим жизненным путем.

9. Потребность в достижении результатов и преодолении препятствий (проявляется в карьерном росте).

Из приведенных выше списков становится очевидным, что постоянная занятость может служить основой для реализации множества существенных потребностей.

На основе анализа теории мотивации можно выделить достаточно широкий круг потребностей, лежащих в основе трудовой мотивации и оказывающих влияние на организационное поведение и работу человека. Это:

¦ Физиологические потребности - это такие потребности, как потребность в еде, воздухе, воде, одежде, крыше над головой, то есть потребности, обеспечивающие само существование человека как биологического организма.

Ясно, что голодные или больные работники вряд ли смогут внести высокий вклад в работу своей организации, поэтому для удовлетворения важнейших физиологических потребностей организация должна обеспечить работников нормальными условиями труда и заработной платой, позволяющей на приемлемом уровне удовлетворять потребности в еде, одежде, в жилье (для разных людей и для разных стран этот уровень может существенно различаться). Работники также должны иметь достаточно времени для отдыха и восстановления сил.

Руководство многих компаний уже начало понимать, что здоровье и хорошая физическая форма работника является таким же ресурсом, как его квалификация и опыт. Поэтому программам, направленным на оздоровление и поддержание хорошей физической формы сотрудников уделяется все больше внимания. Сюда входит оплата страхового полиса, аренда спортивных залов, кортов, бассейна для сотрудников. Очень важно, что эти программы являются выгодными для организации. Опыт многих организаций показывает, что деньги, вложенные в здоровье работников, окупаются сторицей.

¦ Потребности в безопасности. Сюда можно отнести такие потребности, как потребность в том, чтобы быть защищенным от физической или психологической опасности, иметь надежное место работы, гарантированную занятость, уверенность в завтрашнем дне и т.п. Удовлетворению потребностей в безопасности способствует планомерная работа по повышению безопасности на опасных производствах. Также эта группа потребностей в полной мере учитывается теми компаниями, которые даже в условиях кризиса проводят политику сохранения рабочих мест.