Мотивация трудовой деятельности в организации

При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов [9]:

комплексность;

системность;

регламентация;

специализация;

стабильность;

целенаправленное творчество.

Первый принцип - комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Организационные факторы - это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу.

С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.

Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия.

Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.

Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений.

Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.

Второй принцип - системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

Примером системности может быть система материального и морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.

Третий принцип - регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников предприятия должна решать следующие задачи [14]:

определение работ и операций, которые должны быть возложены на работников;

обеспечение работников необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией;

распределение работ и операций между подразделениями предприятия по принципу рациональности;

установление конкретных должностных обязанностей для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.

Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы.

С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя:

определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;

определение количественной оценки по каждому из показателей;

создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы.

Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии.

Четвертый принцип - специализация. Специализация - это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

Пятый принцип - стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

Шестой принцип - целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в коллективах.

При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются [17]:

недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;

отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;

отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;

негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

Все эти проблемы, которые стоят перед предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта.

Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Говоря о системе стимулирования работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести [13]:

ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

четкое изложение трудовых обязанностей работника;

создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;

равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.

Глава 2. Исследование мотивации трудовой деятельности и ее влияние на повышение эффективности деятельности организации

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

Центральный банк Российской Федерации -- высший орган банковского регулирования и контроля деятельности коммерческих банков и других кредитных учреждений [12].

Деятельность Центрального банка РФ регулируется Федеральным законом “О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)”, который был принят Государственной Думой 26 апреля 1995 г.

В законе зафиксировано, что имущество Банка находится в собственности государства, и в своей деятельности он подотчетен законодательным и исполнительным органам государственной власти. Наряду с этим Банк самостоятельно выполняет свои функции и в текущей деятельности не зависим от органов государственного управления экономикой.

Центральный банк Российской Федерации (Банк России) был учрежден 13 июля 1990 г. на базе Российского республиканского банка Госбанка СССР. Подотчетный Верховному Совету РСФСР, он первоначально назывался Государственный банк РСФСР.

2 декабря 1990 г. Верховным Советом РСФСР был принят Закон о Центральном банке РСФСР (Банке России), согласно которому Банк России являлся юридическим лицом, главным банком РСФСР и был подотчетен Верховному Совету РСФСР. В законе были определены функции банка в области организации денежного обращения, денежно-кредитного регулирования, внешнеэкономической деятельности и регулирования деятельности акционерных и кооперативных банков.

В июне 1991 г. был утвержден Устав Центрального банка РСФСР (Банка России), подотчетного Верховному Совету РСФСР.

В ноябре 1991 г. в связи с образованием Содружества Независимых Государств и упразднением союзных структур ВС РСФСР объявил Центральный банк РСФСР единственным на территории РСФСР органом государственного денежно-кредитного и валютного регулирования экономики республики. На него возлагались функции Госбанка СССР по эмиссии и определению курса рубля. ЦБ РСФСР предписывалось до 1 января 1992 г. принять в свое полное хозяйственное ведение и управление материально-техническую базу и иные ресурсы Госбанка СССР, сеть его учреждений, предприятий и организаций.

20 декабря 1991 г. Государственный банк СССР был упразднен и все его активы и пассивы, а также имущество на территории РСФСР были переданы Центральному банку РСФСР (Банку России). Несколько месяцев спустя банк стал называться Центральным банком Российской Федерации (Банком России).

В течение 1991-1992 гг. под руководством Банка России в стране на основе коммерциализации филиалов спецбанков была создана широкая сеть коммерческих банков. После упразднения Госбанка СССР была изменена система счетов, создана сеть расчетно-кассовых центров (РКЦ) Центрального банка и началась их компьютеризация. ЦБ РФ начал осуществлять куплю-продажу иностранной валюты на организованном им валютном рынке, устанавливать и публиковать официальные котировки иностранных валют по отношению к рублю.

С декабря 1992 г. начался процесс передачи Банком России функций кассового исполнения государственного бюджета вновь созданному Федеральному Казначейству.

Свои функции, определенные Конституцией Российской Федерации (ст. 75) и Законом "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)" (ст. 22), банк осуществляет независимо от федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов федерации и органов местного самоуправления [20].

В 1992-1995 гг. в порядке поддержания стабильности банковской системы Банк России создал систему надзора и инспектирования коммерческих банков, а также систему валютного регулирования и валютного контроля. В качестве агента Министерства финансов Банк России организовал рынок государственных ценных бумаг (ГКО) и стал принимать участие в функционировании.

С 1995 г. Банк России прекратил использование прямых кредитов для финансирования дефицита федерального бюджета и перестал предоставлять целевые централизованные кредиты отраслям экономики.

С целью преодоления последствий финансового кризиса 1998 г. Банк России проводил политику реструктуризации банковской системы, направленную на улучшение работы коммерческих банков и повышение их ликвидности.

Деятельность Банка России в области развития платежной системы была направлена на повышение ее надежности и эффективности для обеспечения стабильности финансового сектора и экономики страны. С целью повышения информационной прозрачности в функционировании платежной системы Банком России была введена отчетность кредитных организаций и территориальных учреждений Банка по платежам, которая учитывала международный опыт, методологию и практику наблюдения за платежными системами.

В 2003 г. Банк России приступил к реализации проекта по усовершенствованию банковского надзора и пруденциальной отчетности за счет внедрения системы международных стандартов (МСФО).

В 2004 г. на основании Федерального закона "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)" и Федерального закона "Об ипотечных ценных бумагах" Банк России издал Инструкцию "Об обязательных нормативах кредитных организаций, осуществляющих эмиссию облигаций с ипотечным покрытием", в которой установил особенности расчета и значений обязательных нормативов, величину и методику определения дополнительных обязательных нормативов кредитных организаций, осуществляющих эмиссию облигаций с ипотечным покрытием [21].

В декабре 2003 г. был принят Федеральный закон "О страховании вкладов физических лиц в банках Российской Федерации". В нем были определены правовые, финансовые и организационные основы функционирования системы обязательного страхования вкладов физических лиц в банках Российской Федерации, а также компетенция, порядок образования и деятельности организации, осуществляющей функции по обязательному страхованию вкладов, порядок выплаты возмещения по вкладам.

Статьей 75 Конституции Российской Федерации установлен особый конституционно-правовой статус Центрального банка Российской Федерации, определено его исключительное право на осуществление денежной эмиссии (часть 1) и в качестве основной функции - защита и обеспечение устойчивости рубля (часть 2). Статус, цели деятельности, функции и полномочия Центрального банка Российской Федерации определяются также Федеральным законом "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)" и другими федеральными законами [24].

В соответствии со статьей 3 Федерального закона "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)" целями деятельности Банка России являются: защита и обеспечение устойчивости рубля; развитие и укрепление банковской системы Российской Федерации и обеспечение эффективного и бесперебойного функционирования платежной системы.

Ключевым элементом правового статуса Центрального банка Российской Федерации является принцип независимости, который проявляется прежде всего в том, что Банк России выступает как особый публично-правовой институт, обладающий исключительным правом денежной эмиссии и организации денежного обращения. Он не является органом государственной власти, вместе с тем его полномочия по своей правовой природе относятся к функциям государственной власти, поскольку их реализация предполагает применение мер государственного принуждения. Функции и полномочия, предусмотренные Конституцией Российской Федерации и Федеральным законом "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)", Банк России осуществляет независимо от федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления. Независимость статуса Банка России отражена в статье 75 Конституции Российской Федерации, а также в статьях 1 и 2 Федерального закона "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)".

Нормотворческие полномочия Банка России предполагают его исключительные права по изданию нормативных актов, обязательных для федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, всех юридических и физических лиц, по вопросам, отнесенным к его компетенции Федеральным законом "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)" и иными федеральными законами. Банк России в соответствии с Конституцией Российской Федерации не обладает правом законодательной инициативы, однако его участие в законодательном процессе, помимо издания собственных правовых актов, обеспечивается также и тем, что проекты федеральных законов, а также нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти, касающиеся выполнения Банком России своих функций, должны направляться за заключением в Банк России.

Банк России является юридическим лицом. Уставный капитал и иное имущество Банка России являются федеральной собственностью, при этом Банк России наделен имущественной и финансовой самостоятельностью. Полномочия по владению, пользованию и распоряжению имуществом Банка России, включая золотовалютные резервы Банка России, осуществляются самим Банком России в соответствии с целями и в порядке, которые установлены Федеральным законом "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)". Изъятие и обременение обязательствами имущества Банка России без его согласия не допускаются, если иное не предусмотрено федеральным законом. Финансовая независимость Банка России выражается в том, что он осуществляет свои расходы за счет собственных доходов. Банк России вправе защищать интересы в судебном порядке, в том числе в международных судах, судах иностранных государств и третейских судах.

Государство не отвечает по обязательствам Банка России, так же, как и Банк России - по обязательствам государства, если они не приняли на себя такие обязательства или если иное не предусмотрено федеральными законами. Банк России не отвечает по обязательствам кредитных организаций, а кредитные организации не отвечают по обязательствам Банка России, за исключением случаев, когда Банк России или кредитные организации принимают на себя такие обязательства.

В своей деятельности Банк России подотчетен Государственной Думе Федерального Собрания Российской Федерации, которая назначает на должность и освобождает от должности Председателя Банка России (по представлению Президента Российской Федерации) и членов Совета директоров Банка России (по представлению Председателя Банка России, согласованному с Президентом Российской Федерации); направляет и отзывает представителей Государственной Думы в Национальном банковском совете Банка России в рамках своей квоты, а также рассматривает основные направления единой государственной денежно-кредитной политики и годовой отчет Банка России и принимает по ним решения. На основании предложения Национального банковского совета Банка России Государственная Дума вправе принять решение о проверке Счетной палатой Российской Федерации финансово-хозяйственной деятельности Банка России, его структурных подразделений и учреждений. Кроме того, Государственная дума проводит парламентские слушания о деятельности Банка России с участием его представителей, а также заслушивает доклады Председателя Банка России о деятельности Банка России при представлении годового отчета и основных направлений единой государственной денежно-кредитной политики.

Центральный банк Российской Федерации представляет собой единую централизованную систему с вертикальной структурой управления [Приложение __]. В систему входят: центральный аппарат, территориальные учреждения, расчетно-кассовые центры, вычислительные центры, полевые учреждения и учебные заведения, хранилища, а также другие предприятия, учреждения и организации, в том числе подразделения безопасности, необходимые для успешной деятельности банка.

Национальные банки республик, входящих в состав Российской Федерации, являются территориальными учреждениями Банка России. Они не имеют статуса юридического лица и не имеют права принимать решения, носящие нормативный характер, а также выдавать гарантии и поручительства, вексельные и другие обязательства без разрешения Совета директоров Банка России.

Задачи и функции территориальных учреждений Банка России определяются Положением об этих учреждениях, утверждаемым Советом директоров. В настоящее время ЦБ РФ прорабатывается вопрос о том, что они могут создаваться по экономическим районам, объединяющим территории нескольких субъектов Российской Федерации [25].

Высший орган Банка России Совет директоров. Это коллегиальный орган, определяющий основные направления деятельности Банка России и управляющий ею. В Совет директоров входят Председатель Банка России и 12 членов Совета.

Члены Совета директоров работают здесь на постоянной основе. Они утверждаются Государственной Думой по представлению Председателя Банка, который является одновременно Председателем Совета директоров.

Совет директоров во взаимодействии с Правительством разрабатывает единую государственную денежно-кредитную политику и обеспечивает ее выполнение.

Структуру и штаты центрального аппарата Банка России, а также уставы других его структурных подразделений утверждает этот Совет.

К его полномочиям отнесены: изменения ставок по централизованным кредитам, норм резервирования, экономических нормативов; определение условий допуска иностранного капитала в банковскую систему России; другие решения по вопросам, имеющим большое значение как для Банка России, так и для банковской системы и экономики страны в целом. Каждое решение Совета директоров считается принятым, если за него проголосовало большинство членов.

Таким образом, Совет директоров не только возглавляет и организует работу Банка России, но и регулирует деятельность коммерческих банков страны.

Наряду с ним функционирует вне банка Национальный банковский совет. В его состав включаются представители Президента, представители высших органов законодательной и исполнительной власти и эксперты. Общая численность совета не превышает 15 человек. Члены совета утверждаются Государственной Думой по представлению Председателя Банка России.

Совет регулярно, не реже 1 раза в квартал, обсуждает концепцию развития банковской системы и вопросы единой государственной кредитно-денежной политики, включая регулирование денежных ресурсов. Рекомендации Совета учитываются при рассмотрении в Федеральном Собрании законодательных актов по вопросам банковской деятельности, а также принимаются во внимание при подготовке решений Совета директоров банка.

Центральный банк Российской Федерации занимает особое положение среди всех юридических лиц, занятых управлением или хозяйстве ной деятельностью. С одной стороны, он представляет собой орган государственного управления; с другой стороны, банк выступает как коммерческое предприятие, торгующее деньгами, хотя получение прибыли не служит целью деятельности Центрального банка Российской Федерации.

Задачи и функции Банка России определены Конституцией Российской Федерации и Федеральным законом "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)". Основная цель деятельности Банка России - защита и обеспечение стабильности рубля. При этом Банк России выступает как единственный эмиссионный центр, а также как орган банковского регулирования и надзора. Комплекс основных функций Банка России закреплен в ст. 4 Федерального закона "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)", в соответствии с которой Банк России [27]:

во взаимодействии с Правительством Российской Федерации разрабатывает и проводит единую государственную денежно-кредитную политику, направленную на защиту и обеспечение устойчивости рубля;

монопольно осуществляет эмиссию наличных денег и организует их обращение;

является кредитором последней инстанции для кредитных организаций, организует систему рефинансирования;

устанавливает правила осуществления расчетов в Российской Федерации;

устанавливает правила проведения банковских операций. бухгалтерского учета и отчетности для банковской системы;

осуществляет государственную регистрацию кредитных организаций, выдает и отзывает лицензии кредитных организаций и организаций, занимающихся их аудитом:

осуществляет надзор за деятельностью кредитных организаций;

регистрирует эмиссию ценных бумаг кредитными организациями в соответствии с федеральными законами:

осуществляет самостоятельно или по поручению Правительства Российской Федерации все виды банковских операций, необходимых для выполнения своих основных задач;

осуществляет валютное регулирование, включая операции по покупке и продаже иностранной валюты; определяет порядок осуществления расчетов с иностранными государствами;

организует и осуществляет валютный контроль как непосредственно, так и через уполномоченные банки в соответствии с законодательством Российской Федерации;

принимает участие в разработке прогноза платежного баланса Российской Федерации и организует составление платежного баланса Российской Федерации;

проводит анализ и прогнозирование состояния экономики Российской Федерации в целом и по регионам, прежде всего денежно-кредитных, валютно-финансовых и ценовых отношений; публикует соответствующие материалы и статистические данные, а также выполняет иные функции в соответствии с федеральными законами.

Прибыль Банка России после направления ее на увеличение ресурсов Банка перечисляется в доход федерального бюджета. Банк России и его учреждения освобождаются от уплаты налогов, сборов, пошлин и других аналогичных платежей.

Центральный банк владеет такими ресурсами, которыми не в состоянии обладать ни один коммерческий банк. Это объясняется тем, что он:

монопольно осуществляет эмиссию наличных денег и организует их обращение;

выступает для коммерческих банков кредитором последней инстанции. Они получают от него кредиты в тех случаях, когда исчерпали или не имеют возможности пополнить свои ресурсы из других источников;

от имени Правительства управляет государственным долгом, т. е. размещает, погашает и проводит другие операции с государственными ценными бумагами, эмитированными Правительством;

наряду с коммерческими банками производит кассовое обслуживании бюджета, ведет счета внебюджетных фондов, обслуживает представительны и исполнительные органы власти, выдает краткосрочные ссуды Правительств и местным властям;

является «банком банков», так как ведет счета коммерческих банков, связанные с межбанковскими операциями и хранением резервов.

Основной источник ресурсов деньги в обращении и средства коммерческих банков. Выпуск денег в обращение, т.е. создание ресурсов путем их эмиссии, осуществляется в процессе кредитования федерального Правительства и коммерческих банков. Кредиты коммерческим банкам выдаются под их обязательства, а также в порядке учета коммерческих векселей. Правительство получает кредит в Центральном банке, представляя свои обязательства. Эмиссия также производится для закупки золота и иностранной валюты.

Центральный банк РФ создает свои ресурсы двумя методами. Первый, когда деньги из забалансовых хранилищ учреждений ЦБ РФ приходуются на баланс, т. е. перемещаются в их оборотные кассы. Отсюда наличные деньги уходят в обращение. Выдача денег из оборотных касс производится в пределах остатков на корреспондентских счетах коммерческих банков или счетах других клиентов Центрального банка. Эти остатки при необходимости образуются за счет кредитов, выдаваемых системой Центрального банка. При этом методе речь идет о налично-денежной, т.е. банкнотной, эмиссии. О втором методе речь идет тогда, когда Центральный банк увеличивает свои кредитные вложения путем выдачи ссуд, повышающих остатки на счетах, т. е. на депозитах. При этом следует говорить о депозитной эмиссии.

Депозитная эмиссия предшествует банкнотной, ибо учреждение Центрального банка не может выдать деньги из оборотной кассы коммерческому банку или другому своему клиенту, если у них на счетах нет соответствующего депозита в форме безналичных денег.

Таким образом, эмитируемые Центральным банком деньги создаваемые им ресурсы в обоих случаях носят кредитный характер, их же обеспечением служат обязательства коммерческих банков и Правительства, а также золото и иностранная валюта.

Опираясь на коммерческие банки и другие структуры финансового рынка, не вмешиваясь в их оперативную деятельность, Центральный банк выполняет свои многообразные функции.

Важнейшей функцией Центрального банка, как отмечалось ранее, является разработка и осуществление совместно с Правительством России единой денежно-кредитной политики, направленной на защиту и обеспечение устойчивости рубля. Деньги выступают как эквивалент товарно-материальных ценностей и сами должны иметь материальные формы. Такими формами могут быть металлические монеты, бумажные купюры, записи на банковских счетах или записи на магнитных носителях, когда денежные остатки и переводы отражаются в компьютерах. Чтобы деньги выполнили свою роль как средства платежа и обращения, необходимо их реальное присутствие в одной из перечисленных форм.

Следовательно, денежное обращение представляет собой обращение наличных денег и денег в их безналичной форме. Небезынтересно отметить, что до перехода России к рыночным отношениям в понятие «денежное обращение» включалось только обращение наличных денег, в то время как во всех других странах денежное обращение рассматривается в единстве движения денег в виде банкнот и по банковским счетам.

ЦБ РФ утвердил Положение, регулирующее операции с наличными деньгами, оно, в частности, предусматривает установление для каждой организации лимитов наличных денег в кассах. Лимит остатка денег в кассе устанавливается обслуживающим банком всем предприятиям независимо от организационно-правовых форм и сферы их деятельности, включая бюджетные. Лимит остатка кассы согласовывается с руководителем предприятия. Но при необходимости по его просьбе или в других случаях лимит пересматривается.

Предприятия имеют право хранить в своих кассах наличные деньги сверх установленных лимитов только для оплаты труда, выплаты пособий по социальному страхованию и стипендий. Запрещается оплачивать наличными деньгами сделки на сумму более установленных ЦБ РФ лимитов. Все расчеты между юридическими лицами сверх этой суммы должны производиться только в безналичном порядке.

Деятельность ЦБ РФ в области регулирования денежного обращения и использования его в качестве инструмента стабилизации экономики непосредственно связана с вхождением России в международное экономическое сообщество и содействием с его стороны развитию российской экономики.

Характерно в этом отношении сотрудничество ЦБ РФ с Международным валютным фондом (МВФ). Россия стала членом МВФ в 1992 г. Этот фонд через ЦБ РФ финансирует государственные программы борьбы с высокой инфляцией и общей валютно-финансовой нестабильностью. Фонд оказывает помощь по преодолению экономического кризиса тому или иному государству лишь при безусловном соблюдении строгой бюджетно-финансовой дисциплины.

Годовая финансовая отчетность отражает совершенные Банком России операции по осуществлению его основных целей функций, установленных Федеральным законом от 10 июля 2002 года № 86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)» [25].

Ведение бухгалтерского учета и составление финансовой отчетности Банка России осуществляются в соответствии с федеральными законами «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)», «О бухгалтерском учете», Правилами ведения бухгалтерского учета в Банке России от 18 сентября 1997 года №66 и другими нормативными актами Банка России, изданными в соответствии с указанными федеральными законами.

В течении 2007 года Банк России проводил политику управляемого плавающего валютного курса. Курсовая политика была направлена на недопущение чрезмерного укрепления рубля, а так же предотвращения резких колебаний курса национальной валюты, не обусловленных действием фундаментальных факторов, и реализовывались с учетом необходимости процессов.

Финансовый результат Банка России за 2007 год сложился в основном под влиянием сохраняющихся высоких темпов накопления золотовалютных резервов и проводимых Банком России в рамках денежно кредитной политики операций по регулированию ликвидности банковской системы и дальнейшему креплению рубля, направленных на достижение целевых параметров инфляции. В этих условиях, при росте доходов от размещения золотовалютных резервов, в то же время существенно возросла величина операционных расходов Банка Росси, связанная с образованием отрицательных курсовых разниц от переоценки активов и обязательств Банка России в иностранной валюте из-за снижения официальных курсов ряда резервных валют по отношению к российскому рублю.

2.2 Анализ мотивации трудовой деятельности на предприятии

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. В литературе встречается много определений мотивации и мотивов. Главное в мотивации процесс, который происходит внутри человека, направляет его поведение и выбор или, иными словами, заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом. Следовательно, понимая этот процесс мотивации, мы можем значительно лучше понять поведение людей, с которыми мы общаемся.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать, и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Для их выявления нами применен такой метод исследования как тестирование.

Метод исследования - тестирование, позволяющий охватить большое число людей, не затрачивая при этом много времени и поэтому, не отвлекая их от рабочего процесса.

Тестирование (англ. test - испытание, проверка) - экспериментальный метод психодиагностики, применяемый в эмпирических социологических исследованиях, а также метод измерения и оценки различных психологических качеств и состояний индивида [18].

Возникновение тестологических процедур было обусловлено потребностью сопоставления (сравнения, дифференциации и ранжирования) индивидов по уровню развития или степени выраженности различных психологических качеств.

12 марта 2008 года среди сотрудников Центрального Банка было проведено тестирование с целью определения уровня удовлетворенности трудом.

В качестве респондентов выступали 10 руководителя и 30 подчиненных.

Тест №1 «Я хочу…». Теория мотивации А. Маслоу [29].

Тест основан на теории мотивации А. Маслоу. Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность. Потребности можно группировать по-разному. Абрахам Маслоу создал пятиступенчатую иерархическую модель.

Классификация Маслоу представляет нам следующие потребности:

Физиологические потребности;

потребность в безопасности;

социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной социальной группе);

потребность в уважении (самоуважение, успех, статус);

потребность в самовыражении.

Данный тест заключается в том, что нужно из разных высказываний, начинающихся со слов "Я хочу…", и принадлежащих к разным категориям потребностей, выбрать более приемлемое для себя. В результате теста можно составить профиль удовлетворенности и увидеть, потребности какого уровня удовлетворены, а какого нет.

На вопросы данного теста отвечали руководители и начальники отделов, а так же и работники Центрального Банка Российской Федерации. Проанализируем результаты ответов по каждой группе работников.

Зоны удовлетворенности по уровням:

Зона удовлетворенности находится в диапазоне между 26 и 39 баллами.

Зона частичной (неполной) удовлетворенности находится в диапазоне между 13 и 26 баллами.

Зона неудовлетворенности находится в диапазоне между 0 и 13 баллами.

Рис. 3 Профиль удовлетворенности руководителей

По итогам тестирования руководителей были выведены обобщающие результаты, которые отображены на рисунке 3. Из результатов теста видно, что все группы потребностей удовлетворены. Физиологические (органические) потребности находятся в зоне полной удовлетворенности. Вторичные потребности удовлетворены полностью или частично, то есть респонденты чувствуют себя защищенными, но в то же время подвержен каким-либо страхам и переживаниям, скорее всего связанным с работой. Потребности третьего уровня - социальные потребности (принадлежность к какой-либо социальной группе, быть принятым) находятся в зоне удовлетворенности, то есть на данный момент их вполне устраивает отношение с людьми, круг друзей и место в нем. Наиболее выделяются потребности в уважении, успехе, статусе. Так же полна степень самореализации в работе и других сферах жизни на данный период времени. Это говорит о том, что данная работа помогает им реализовать все их качества, можно сказать, что респонденты занимают достаточно высокие должности, но им есть куда стремиться.

Рис. 4 Профиль удовлетворенности работников

По итогам тестирования работников были выведены обобщающие результаты, которые отображены на рисунке 4. Из результатов теста видно, что все потребности находятся в зоне частичной удовлетворенности. Первый уровень потребностей частично удовлетворен, причиной чего стала, скорее всего, расширение спектра потребляемых товаров и услуг при неизменном уровне заработной платы, что привело к неудовлетворенности данного уровня. Потребности в защищенности и безопасности находятся в зоне частичной удовлетворенности, вероятно, что работники постоянно чувствуют, что на их место могут взять другого человека, в наше время от этого никто не защищен. Социальные потребности частично удовлетворены, то есть в данный момент респондентов либо не устраивает их место в коллективе или их социальный статус. Так же замечена потребность в четвертом уровне, данным респондентам не хватает ответственных заданий, но может объяснением этого служит начальный занимаемый уровень в данном отделе. Так же очень низок уровень самореализации, скорее всего это связано с работой, нет возможности принимать самостоятельные решения, ведь все указания поступают от руководителей.

В общем, из результатов тестирования видно, что основными потребностями являются потребности первого уровня - материальное положение и пятого - потребность в самовыражении.

Существует мнение, что если человек работает в банке, то он получает большую заработную плату. Результаты этого опроса показывают, что рядовые сотрудники также ощущают необходимость в денежных средствах. Работа в банке связана с большой ответственностью возлагаемой на каждого работника.

Тест №2 «Степень мотивации на достижения» [29].

Данный тест показывает, насколько сильна мотивация. Он представляет собой блок из 41 специально подобранных утверждений. Если утверждение совпадает с мнением опрашиваемых "+", если нет "-".

Сотрудники банка имеют чрезмерно высокую степень мотивации на достижения. Можно сказать, что они чаще всего находятся в тревожном состоянии, иногда доходящем до стресса. У них наблюдается высокая степень боязни ошибок. Одновременно с этим их лозунг может, звучат так: «Кто не рискует, тот не пьет шампанского». Чаще таким людям свойственна потребность к власти.

Что касается руководителей отделов, то у них умеренно-высокая степень мотивации. Люди, обладающие данной степенью мотивации - это люди с ярко выраженной потребностью к достижениям. Они избирают тот стиль поведения, который способствует им добиваться значительных успехов. Эти люди склонны к нововведениям и нестандартным вариантам при принятии решений, воздерживаются от безрассудного риска, исключают для себя поведение чреватое крушением их устремлений. Данный тип нуждается в обратной связи, то есть в непрерывной информации и материальном вознаграждении.

Тест №3 «Удовлетворенность работой» [29].

В данном тесте предлагалось ответить на 14 вопросов, связанных с характеристикой предприятия, условий работы и другими аспектами рабочей деятельности. Необходимо было оценить каждый вопрос по пятибалльной шкале от "вполне удовлетворен" - 1 до "крайне не удовлетворен" - 5. Результаты по всем респондентам сведены в таблицы 1

Таблица 1

Результаты анкетирования в организации в целом

Высказывания	Вполне удов-н, %	Удов-н, %	Не вполне удов-н, %	Не удов-н, %	Крайне не удов-н, %
…в целом организацией, где вы работаете	20	40	40	0	0
…физическими условиями работы	40	0	60	0	0
…работой в целом	20	20	20	40	0
…слаженностью действий ваших коллег между собой	20	0	60	40	0
…стилем руководства начальника в целом	0	0	60	20	0
…профессиональной компетентностью руководителя	0	60	40	0	0
…з/п в соответствии вашим трудозатратам	0	20	60	20	0
…з/п в сравнении с тем, что за такую же работу платят в другом банке	0	0	80	20	0
…вашим профессиональным ростом	0	40	20	20	20
…вашими возможностями профессионального продвижения	0	40	40	0	20
…что на этой работе вы можете использовать все знания	20	60	0	20	0
…требованиями работы к интеллекту человека	20	60	0	20	0
…длительностью рабочего дня	40	40	20	0	0
В какой степени … работой повлияла бы на ваше решение устроиться на работу еще раз	20	20	40	20	0
Сумма баллов:	200	400	540	220	40

Таблица 3 отражает степень удовлетворенности по конкретным критериям. Близкие мнение выразили участники анкетирования по вопросам, касающимся уровня заработной платы, физическими условиями работы, профессиональной компетентностью руководителя, стиль руководства. Все практически единодушно указали, что они не вполне удовлетворены уровнем заработной платы по сравнению с другим банком. Но есть и респонденты, которые крайне неудовлетворенны будущим карьерным ростом.

Рис. 5 Распределение ответов

Анализируя данные на рисунке 5, мы получили, что 38,5% не вполне удовлетворены своей работой, организацией в целом. Также видно, что процент крайне неудовлетворенных очень низкий. Наиболее лучшую и желаемую для организации оценку «вполне удовлетворен» поставили только 14,3% опрашиваемых.

Положение вещей, отраженное в результатах теста, оказывает влияние на мотивацию к работе. В целом удовлетворенность работой считается средней, что находит свое проявление в мотивации.

Можно сделать общий вывод по исследованию мотивации работников Центрального Банка Российской Федерации:

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной предприятием стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следует или желает следовать предприятие.

В тоже время не стоит забывать о потребностях каждого отдельного человека, а не всех вместе взятых. Конечно, начальник Центрального Банка Российской Федерации просто физически не может уследить за каждым работником, не говоря уже о наблюдении за потребностями, ведь он даже не всех знает в лицо. Эту функцию могут выполнять начальники отделов или подразделений. Они хорошо знают своих сотрудников и, в принципе, видят о наличии тех или иных потребностей, можно сказать, что основную роль в мотивации сотрудников должны играть именно эти люди.

Таким образом, в результате тестирования был проведен анализ мотивации трудовой деятельности персонала одного из подразделений Центрального Банка Российской Федерации. В процессе исследования нам удалось выявить потребности работников, стремление к удовлетворению которых будет мотивировать их к успешной работе. Следует отметить, что в ходе проведения анкетирования была выявлена неудовлетворенность сотрудников в получаемой ими заработной платой, а как следствие - неудовлетворенность работой в целом. Также было выявлено, что многие сотрудники стремятся к успеху. При правильной организации системы поощрений вероятнее всего поднимется уровень производительности труда, и как следствие - предприятие сможет подняться на более высокий уровень.

Сделанные выводы не являются окончательными. Они лишь соответствуют положению вещей на данный момент времени. Управление организацией и персоналом в частности - сложная и ответственная работа, и каждый руководитель должен учитывать все возможные факторы в разработке подобной программы. Именно в этом залог успешной работы сотрудников организации, а также эффективной деятельности банка в целом.

2.3 Оценка взаимосвязи мотивации труда и эффективности деятельности организации

В 2007 году Банк России провёл значительную работу по оптимизации структуры, численности персонала и повышению его качественного состава.

Итоги года показывают, что основные показатели, характеризующие качественный состав персонала Банка, сохраняют устойчивую тенденцию роста. В настоящее время более 31 % его персонала составляют работники в возрасте до 30 лет.

В течение года 69,2 тыс. (37,6%) руководителей и специалистов Банка повысили квалификацию с отрывом от работы, 145 работников прошли стажировку за рубежом в рамках целевых международных программ.

В целях определения соответствия работников занимаемым должностям и стимулирования их деловой активности была продолжена работа по аттестации персонала Банка, в течение года аттестовано более 20 тыс. его руководителей и специалистов.

Потребность в персонале удовлетворялась в основном за счет внутренних ресурсов путем перераспределения нагрузки. Незначительный прирост численности территориальных учреждений (0,2%) обусловлен формированием двух Коллективных центров обработки информации, укреплением подразделений, обеспечивающих надзорные функции и функции по обеспечению безопасности, а также вводом в эксплуатацию новых объектов (ГРКЦ, РКЦ, КЦ, Отделения и ОПЕРУ МПУ) Банка России. Ликвидировано 8 расчетно-кассовых центров, обрабатывавших незначительное количество платежных документов, с подачей клиентуры кредитным организациям.

В 2007 году проводилась работа по упорядочению штата вспомогательных подразделений. Завершены мероприятия по ранее принятым решениям Совета директоров Банка России об оптимизации численности подразделений общественного питания, в результате которых их штат сокращен на 81 единицу, или 3,5%.

В результате в 2007 году численность хозяйственно-эксплуатационного управления сокращена еще на 80 единиц, или 6,8%. В целом по системе Банка России предельная численность персонала в 2007 году сокращена на 169 единиц, или 0,2%.

На начало 2008 года структура Банка России состоит из центрального аппарата, 59 главных управлений, 19 национальных банков, аппарата уполномоченного представителя Банка России, 916 расчетно-кассовых центров, 5 отделений и Операционного управления МГТУ, Первого операционного управления Банка России, Межрегионального центра безопасности, полевых учреждений, Головного хранилища и 5 межрегиональных хранилищ, 4 информационно-вычислительных подразделений, а также вспомогательных подразделений.

Среднесписочная численность Банка России за 2007 год составила 75 416 единиц и уменьшилась по сравнению с 2006 годом на 286 единиц, что свидетельствует о последовательной политике Банка России по сдерживанию роста численности персонала.

В 2007 году основным и приоритетами в управлении человеческими ресурсами были совершенствование системы мотивирования служащих Банка России на достижение целей, стоящих перед Банком России, повышение результативности деятельности структурных подразделений за счет оптимизации организационной структуры, развития управленческих компетенций, личностного и профессионального потенциала руководителей специалистов.