Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и пути ее повышения (на примере ОАО "Продсервис")

Из табл. 2.14 видно, что уменьшение численности торгово-оперативных работников в 2007 году по сравнению с 2005 годом на 19 человек привело к снижению товарооборота ОАО «Продсервис» на 1226,93 млн. р., а рост производительности на 1,77 увеличил товарооборот на 525,6 млн. р.

В сравнении с 2006 годом в 2007 году в ОАО численность торгово-оперативного персонала увеличилась на 9 человек, из-за чего товарооборот увеличился на 577,39 млн. р. (табл. 2.16), рост производительности труда на 2,19 увеличил товарооборот на 620,8 млн. р.

Таблица 2.14

Алгоритм расчета влияния изменения численности торгово-оперативных работников и их выработки в сравнении с 2005 годом на развитие розничного товарооборота ОАО «Продсервис»

Факторы	Влияние на динамику товарооборота
	расчет	сумма
Изменение численности торгово-оперативных работников	-19*63,69+((-19)+(+1,77))/2	-1226,9
Изменение производительности труда торгово-оперативных работников	307*(+1,77)+((-19)*(+1,77))/2	+525,6
Всего		-701,3

Источник: собственная разработка автора на основании данных предприятия.

Таблица 2.15

Алгоритм расчета влияния изменения численности торгово-оперативных работников и их выработки в сравнении с 2006 годом на развитие розничного товарооборота ОАО «Продсервис»

Факторы	Влияние на динамику товарооборота
	расчет	сумма
Изменение численности торгово-оперативных работников	(+9)*63,27+((+9)*(+2,19))/2	+577,3
Изменение производительности труда торгово-оперативных работников	279*2,19+((+9)*(+2,19))/2	+620,8
Всего		+1198,1

Источник: собственная разработка автора на основании данных предприятия.

Исходя из того, что среднегодовую выработку на одного торгового Работника можно представить как произведение среднечасовой их выработки на среднюю продолжительность рабочего дня и на среднее число дней, отработанных одним рабочим за год, изучается влияние на динамику розничного товарооборота 4 трудовых факторов: 1) среднесписочной численности торговых работников; 2) среднего количества дней, отработанных одним торговым работником за год; 3) средней продолжительности рабочего дня; 4) среднечасовой выработки на одного торгового работника. Влияние данных факторов измерим по данным табл. 2.16, а также разработочных табл. 2.17 и 2.18.

Таблица 2.16

Информация об отработанном времени и производительности труда работников ОАО «Продсервис»

Наименование показателя	2005 год	2006 год	2007 год	Отклонение 2007 года	2007 год в %
				от 2005 года	от 2006 года	к 2005 году	к 2006 году
Розничный товарооборот в действующих ценах	19552,98	18712,8	23702,2	+4149,12	+4989	121,2	126,7
Розничный товарооборот сопоставимых ценах	19552,98	17653,58	18851,68	-701,3	+1198,1	96,4	106,8
Среднесписочная численность торговых работников, чел.	603	584	590	-13	+6	97,8	101,02
Среднее число дней, отработанных одним торговым работником за год	246,4	250,7	250,9	+4,5	+0,2	101,8	101,8
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	7,702	7,708	7,744	+0,042	+0,036	100,5	100,5
Среднечасовая выработка на одного торгового работника, тыс. р.	17,086	15,643	16,445	-0,47	+1,73	100,7	98,9

Источник: собственная разработка автора на основании данных предприятия.

Таблица 2.17

Разработочная таблица для изучения влияния трудовых факторов на динамику розничного товарооборота в 2005 году в ОАО «Продсервис»

Показатели	1 расчет	2 расчет	3 расчет	4 расчет	5 расчет
1.Среднесписочная численность торговых работников, чел.	2005 год 603	2007 год 590	2007 год 590	2007 год 590	2007 год 590
2.Среднее число дней, отработанных 1 торговым работником	2005 год 246,4	2005 год 246,4	2007 год 250,9	2007 год 250,9	2007 год 250,9
3.Среднечасовая выработка на 1 торгового работника,	2005 год 17,086	2005 год 17,086	2005 год 17,086	2005 год 17,086	2007 год 16,445
4.Средняя продолжительность рабочего дня, ч	2005 год 7,702	2005 год 7,702	2005 год 7,702	2007 год 7,744	2007 год 7,744
5.Розничный товарооборот за год (стр. 4*стр.3 * стр.2 * стр.1 / 1000)	19552,98	19130,95	19480,34	19586,57	18851,68

Источник: собственная разработка автора на основании данных предприятия.

На развитие товарооборота ОАО «Продсервис» в 2007 году в равнении с 2005 годом оказали влияние следующие факторы:

снижение численности торговых работников:

19130,95-19552,98=-421,85 млн. р.

увеличение числа дней, отработанных 1 торговым работником:

19480,34-19130,95=+349,27 млн. р.

увеличение продолжительности рабочего дня

19586,57-19480,74=+106,29 млн. р.

4) снижение среднечасовой выработки на 1 торгового работника

18851,68-19586,57=-734,89 млн. р.

Общее влияние трудовых факторов на розничный товарооборот в сопоставимых ценах составило: 18851,68-19552,98=+701,3 млн. р.

Таблица 2.18

Разработочная таблица для изучения влияния трудовых факторов на динамику розничного товарооборота в 2006 году в ОАО «Продсервис»

Показатели	1 расчет	2 расчет	3 расчет	4 расчет	5 расчет
1.Среднесписочная численность торговых работников, чел.	2006 год 584	2007 год 590	2007 год 590	2007 год 590	2007 год 590
2.Среднее число дней, отработанных 1 торговым работником	2006 год 250,7	2006 год 250,7	2007 год 250,9	2007 год 250,9	2007 год 250,9
3.Среднечасовая выработка на 1 торгового работника,	2006 год 15,643	2006 год 15,643	2006 год 15,643	2006 год 15,643	2007 год 16,445
4.Средняя продолжительность рабочего дня, ч	2006 год 7,708	2006 год 7,708	2006 год 7,708	2007 год 7,744	2007 год 7,744
5.Розничный товарооборот за год (стр. 4 * стр.3 * стр.2 * стр.1/1000)	17,653,58	17834,79	17849,02	17936,39	18851,68

Источник: собственная разработка автора на основании данных предприятия.

На развитие товарооборота ОАО «Продсервис» в 2007 году в сравнении с 2006 годом оказали влияние следующие факторы:

рост численности торговых работников:

17834,79-17653,58=+181,21 млн. р.

увеличение числа дней, отработанных 1 торговым работником:

17849,02-17834,79=+14,23 млн. р.

увеличение продолжительности рабочего дня

17932,39-17849,02=+87,39 млн. р.

4) увеличение среднечасовой выработки на 1 торгового работника

18851,68-17931,39=+915,27 млн. р.

Общее влияние трудовых факторов на розничный товарооборот в сопоставимых ценах составило:

18851,68-17653,5=1198,1 млн. р.

Таким образом, подводя итог данной главе, можно сделать следующие выводы.

При анализе обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами выявлено, что в отчетном периоде наблюдается увеличение общей численности работников к предыдущему 2006 году на 7 человек, но в сравнении с 2005 численность работников снизилась на 17 чел., причем это было заранее запланировано в связи с увеличением видов оказываемых услуг.

На предприятии большое внимание уделяется подбору и расстановке кадров, так как для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения целей организации.

При анализе использования рабочего времени, приведенные данные показывают, что имеющиеся трудовые ресурсы на предприятии используются достаточно полно. В анализируемом периоде в сравнении с 2006 годом выработка на 1 торгового работника выросла на 1,73 млн. р. (выработка на 1 торгово-оперативного работника увеличилась на 2,19 млн. р.). В сравнении с 2005 годом выработка на 1 торгового работника снизилась на 0,47 млн. р. не смотря на рост выработки торгово-оперативных работников. Это связано с уменьшением их доли в общей численности торговых работников.

На развитие товарооборота ОАО «Продсервис» в 2007 году в равнении с 2005 годом оказали влияние следующие факторы: снижение численности торговых работников, увеличение числа дней, отработанных 1 торговым работником, увеличение продолжительности рабочего дня, снижение среднечасовой выработки на 1 торгового работника. Общее влияние трудовых факторов на розничный товарооборот в сопоставимых ценах составило +701,3 млн. р.

На данном предприятии отсутствуют непроизводительные затраты рабочего времени, что является положительным показателем. Можно сделать вывод о том, что организация управления производством на данном предприятии находится на высоком уровне, уделяется большое внимание сохранению лучших традиций коллектива, созданию условий для преемственности поколений, закрепления трудовых династий и общего развития работников.

3. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «Продсервис»

3.1 Выявление положительных и отрицательных моментов в использовании персонала ОАО «Продсервис»

При переходе экономики к рыночным условиям вопросы подбора и расстановки кадров приобретают исключительное значение.

Правильная расстановка работников, умелое использование их производственного опыта и квалификации дают возможность повысить производительность труда, успешно решать социальные проблемы. Известно, что создание в 30-х годах отделов кадров на предприятиях, в организациях было подчинено главным образом одной функции - прием и увольнение работников. Тогда доминировали количественные показатели: столько-то принято, столько-то уволено. Вся работа кадровых служб рассматривалась как техническая деятельность. К сожалению, организация кадровой службы на ОАО «Продсервис» не далеко ушла вперед. Основными обязанностями кадровой службы ОАО «Продсервис» в соответствии с должностными инструкциями являются:

формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью;

ведение учета предоставления отпусков работникам, осуществление контроля за составлением и соблюдением графиков трудовых отпусков;

оформление документов по пенсионному страхованию;

вносить информацию о количественном и качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале общества;

осуществление методического руководства и контроль за оформлением приема и увольнения работников, хранением и заполнением трудовых книжек на работников и других документов по кадрам в подразделениях общества;

составление установленной отчетности.

Таким образом, на основании выше изложенного можно сказать, что основной функцией отдела кадров ОАО «Продсервис» является делопроизводство, включающее в себя различные виды учета и отчетности: табельный, учет нарушителей трудовой и производственной дисциплины, оформление приема на работу, переводов, перемещений и увольнений. А вот выяснением причин текучести кадров, проблемами адаптации молодых специалистов и выпускников ПТУ работники кадровой службы занимаются в меньшей степени. Более того, они не считают себя ответственными за формирование коллектива. Полагаем, что подобный подход не отвечает требованиям кадровой политики, проводимой в нашем государстве, повышает роль и значимость кадровых служб в обеспечении предприятий высококвалифицированными работниками, приводит к частым ошибкам в подборе кадров управления и наносит большой экономический ущерб предприятию.

Как уже не однократно отмечалось, решающую роль в повышении эффективности труда в ОАО «Продсервис» играет производительность труда. Уровень и динамика производительности труда находятся в зависимости от многих факторов, обусловленных организационными, техническими и экономическими условиями развития производства и торговли.

Все факторы, влияющие на производительность труда, можно подразделить на внешние и внутренние (отраслевые) факторы. Такая классификация факторов важна для выявления резервов и путей роста производительности.

Внешние факторы не поддаются контролю со стороны предприятия, хотя и оказывают косвенное влияние на результаты его деятельности, в том числе и на уровень затрат труда. К ним относятся уровень развития производства товаров и насыщенности рынка товарной массой, динамика денежных доходов населения и розничных цен на товары, изменение конъюнктуры рынка, конкуренция на рынке и т. д. Задача ОАО «Продсервис» состоит в том, чтобы учесть эти факторы как объективные условия деятельности при разработке планов-прогнозов или стратегии развития.

На внутренние (отраслевые) факторы ОАО «Продсервис» может оказывать активное воздействие, в частности, изменять их влияние на производительность труда исходя из поставленной в соответствующем периоде цели и имеющихся возможностей ее достижения. К внутренним факторам относятся:

· состояние материально-технической базы и уровень технической оснащенности торгового предприятия;

· организация и уровень механизации труда;

· организация торгово-технологического процесса и формы продажи товаров;

· квалификация работников, условия труда, текучесть кадров; система материального стимулирования труда и т. д.

Организация труда тесно взаимосвязана с организацией производства. Она является составной частью организации производства. С развитием рыночных отношений все больше операций производственного характера (фасовка, упаковка) передается производственным отраслям. Однако некоторые производственные операции (например, внутримагазинное перемещение товаров), как органическая составная часть производственных операций, в торговле сохраняется.

Расчет влияния организации труда работников ОАО «Продсервис» на уровень их производительности представлен в табл. 3.1. Данные табл. свидетельствуют о том, что в отчетном периоде в сравнении с прошлыми годами (2005 и 2006 годом) организация труда способствовала росту производительности на +1,49 % и +0,1 %.

Таблица 3.1

Влияние организации труда работников ОАО «Продсервис» на уровень их производительности

Показатель	2005 год	2002 год	2007 год	Отклонение 2007 года
				от 2005 года	от 2006 года
1. Среднесписочная численность торговых работников, чел.	603	584	590	-13	+6
2. Количество рабочих дней в году за вычетом очередных отпусков, дней	262	263	263	-1	-
3. Среднее число дней, отработанных одним торговым работником за год	246,4	250,7	250,9	+4,5	+0,2
4. Совокупный фонд рабочего времени (стр.1*стр.2), человеко-дней	157986	153592	155170	-2816	+1578
%. Величина используемого рабочего времени (стр.1*стр.3), человеко-дней	148579,2	146408,8	148031	-548,2	+1622,2
6. Уровень организации труда (стр.5/стр.4*100), %	94	95,3	95,4	+1,4	+0,1
7. Изменение производительности труда за счет совершенствования его организации	х	х	х	+1,489 ((+1,4)/94*100)	+0,104 ((+0,1)/95,3*100)

Источник: собственная разработка автора на основании данных предприятия.

Как уже отмечалось, отдел кадров должен осуществлять контроль за текучестью кадров, активно участвовать в разработке мероприятий по ее снижению. В ОАО «Продсервис» имеет место активное движение кадров, о чем свидетельствуют данные табл. 2.8. Социологические исследования показывают, что после принятия решения об увольнении у работника снижается интерес к работе, падает производительность труда. Первый месяц работы на новом месте даже по той же специальности у работника выработка ниже на 25-30%, чем на прежнем месте работы; значительно ниже производительность труда и в последующие месяцы работы. Кроме того устройство на новую работу занимает 20-25 дней, а в условиях рыночных отношений и того больше. Таким образом, отрицательное влияние текучести кадров на производительность труда связано с тем, что:

перед увольнением, как правило, снижается производительность труда работника;

торговое предприятие простаивает при приеме товаро-материальных ценностей;

отсутствуют навыки и знания технологических процессов работы у вновь пришедшего работника.

Эффективность использования трудовых ресурсов оказывает большое влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности торгового предприятия через такие показатели, как товарооборот и издержки обращения.

Расходы на заработную плату составляют до 40% всей суммы издержек обращения торгового предприятия. Поэтому абсолютная и относительная экономия численности работников и рост производительности труда за счет сокращения потерь рабочего времени, внедрения прогрессивных форм торгового обслуживания, механизации трудоемких процессов, улучшения условий труда и осуществления других мероприятий по совершенствованию организации и оплаты труда обеспечивает снижение расходов на заработную плату и соответственно издержек обращения.

Кроме того, рост производительности труда способствует росту объема товарооборота и ускорению товарооборачиваемости и снижению на этой основе уровня издержек обращения по условно-постоянным статьям. С уменьшением издержек обращения прибыль торгового предприятия от реализации товаров увеличивается, рентабельность повышается. Поэтому по результатам анализа показателей по труду должны быть определены резервы и пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов и разработаны конкретные организационно-технические и другие мероприятия по использованию выявленных резервов.

Вышеназванные причины, в свою очередь, влияют на снижение объема товарооборота, увеличение уровня издержек обращения, а следовательно, и на снижение уровня производительности и рентабельности ОАО «Продсервис». Эффективность использования трудовых ресурсов оказывает большое влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности торгового предприятия через такие показатели, как товарооборот и издержки обращения.

Удовлетворение потребностей трудящихся - ключевой момент в побуждении к труду и, тем самым, повышения его производительности. В ОАО «Продсервис» основным методом мотивации является заработная плата и система премирования и вознаграждения.

Несомненно, каждый работник должен получить за проделанную работу от работодателя заработную плату, т. е. определенную сумму денежных средств, позволяющих ему обеспечить воспроизводство рабочей силы и удовлетворить потребности в повышении качества жизни. Однако следует учитывать, что возраст, пол, темперамент, здоровье - все эти личностные качества влияют на мотивацию труда. Наибольшая производительность труда, при прочих равных условиях, достигается в случае выявления индивидуальных мотивов сотрудников и адаптации механизма их удовлетворения. Исходить при этом следует из того, что не только повышение уровня материального благосостояния, но и обеспечение каждому работнику максимума внимания, уважения, неуклонного роста социального престижа в соответствии с результатами и затратами его труда могут сделать модель мотивации более эффективной и тем самым улучшить ситуацию на ОАО «Продсервис».

3.2 Методы и пути повышения эффективности труда на ОАО «Продсервис»

Особое внимание при оценке эффективности использования персонала следует уделить выявлению и мобилизации резервов повышения эффективности труда на ОАО «Продсервис».

Одним из условий успешного и эффективного использования персонала является рациональное комплектование штата предприятия. Такое тонкое дело, как подбор, расстановка и воспитание кадров требуют умения своевременно рассмотреть в человеке организаторские способности, увидеть в нем такие черты, которые необходимы настоящему руководителю. С этой функцией вполне способны справиться работники кадровых служб при условии четкого разграничения их компетенции, если отделы кадров будут укомплектованы специалистами соответствующей квалификации: юристами, психологами, экономистами, социологами и др.

Наряду с ведением общего делопроизводства по оформлению документов (приказов, распоряжений, личных дел, трудовых книжек, карточек фирмы Т-2 и др.) кадровые службы должны значительную часть рабочего времени посвящать изучению источников пополнения кадрами, улучшению подбора качественного состава персонала. Следует помнить, что этот процесс сводится к определению пригодности кандидата для выполнения обязанностей по конкретной работе (должности). Он включает такие этапы, как оценка деловых качеств кандидатов, определение их соответствия требованиям, необходимым для выполнения обязанностей по конкретной должности, принятие соответствующих рекомендаций для доклада руководителю предприятия. Расстановка кадров, в отличие от их подбора, заключается в том, чтобы работники были заняты по своей специальности, квалификации. Это важнейшее условие повышения производительности труда.

Применяя научно обоснованные формы и методы подбора и расстановки кадров можно добиться высоких результатов в улучшении качественного состава руководителей и специалистов и на этой основе сформировать их действенный резерв. Именно поэтому кадровая служба ОАО «Продсервис» вынуждена непрерывно совершенствовать систему работы с персоналом, искать рациональные формы взаимоотношений с руководителями подразделений, профсоюзами и общественным организациями.

В ходе проводимого анализа, было отмечено, что решающую роль в повышении эффективности труда в торговле играет производительность труда торговых работников.

Важным резервом повышения производительности является экономия рабочего времени. В торговле основным временем продавца считается время обслуживания им покупателей, вспомогательным - время на доставку товаров со склада в торговый зал, на подсчет чеков; перерывы не зависящие от работника, - это простои при отсутствии покупателей, а зависящие от работника, - это беседы с коллегами на темы, не имеющие отношения к процессу торгового обслуживания. Наличие перерывов в работе по субъективным причинам характеризует низкий уровень качества труда, в том числе несоблюдение профессиональной этики работника торговли. Сокращение подобных перерывов в работе является весомым фактором роста производительности.

На основании проводимых исследований Кравченко Л.И. отметил, что в связи с неравномерностью покупательских потоков потери рабочего времени у продавцов, кассиров и других торгово-оперативных работников составляет 50 % и более. Причем поток покупателей изменяется не только по часам, но и по неделям (дням недели). У лиц, работающих в режиме не полного рабочего дня, наблюдается более высокая среднечасовая производительность труда по сравнению с работниками, занятыми в режиме полного рабочего дня. Это объясняется, с одной стороны, тем, что нагрузка на одного торгово-оперативного работника в часы «пик» выше, чем в режиме полного рабочего дня в обычные часы торговли. С другой стороны, работники, работающие неполный рабочий день, заканчивают выполнение своих трудовых обязанностей еще до того, как достигнут такого состояния усталости, когда в конце рабочего дня значительно снижается производительность труда. В будущем году ОАО «Продсервис» может привлечь для работы на неполный рабочий день в часы «пик» (на 0,5 ставки) 30 человек студентов, учащихся техникумов. В результате относительное высвобождение работников составит 15 человек или 2,4 % к фактической численности работающих в отчетном году (15:632*100). За счет этого фактора производительность труда торговых работников возрастет на 2,5 % (2,4*100-2,4)*100), или на 1,005 млн.р. (40,2*2,5:100).

За счет предупреждения прогулов и сокращения потерь рабочего времени в связи с профилактикой заболеваний работников, а также уменьшением до минимума дополнительных отпусков с решения администрации торгового предприятия фонд рабочего времени может возрасти на 2904 дня. Фактически число дней, отработанных одним торговым работником за отчетный год, составило 250,9 дней. За счет этого фактора относительное высвобождение численности торговых работников составит 11 чел. (2904:250,9) или 1,86% (11:590*100), и производительность их труда может повыситься на 1,89% (1,86:(100-1,86)*100), что составит 0,76 млн.р. (40,2*1,89:100).

В ходе анализа было подчеркнуто, что одним из факторов, способствующих росту производительности труда является стабильность и постоянство кадров, поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров на ОАО «Продсервис» являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися необходимо выяснить основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации. Основаниями прекращения трудового договора (контракта) могут быть:

· истечение срока договора (контракта);

· призыв или поступление работника на военную службу;

· расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;

· перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

· отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

· вступление в законную силу приговора суда.

Вполне справедливо предположить, что увольняющиеся по собственному желанию не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т. д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Причинами увольнений по инициативе администрации являются профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами трудового коллектива), дисциплинарные поступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.). Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров можно объяснить либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров автор работы может предложить следующие мероприятия:

· улучшение условий труда и его оплаты;

· максимально полное использование способностей работников;

· совершенствование коммуникаций и обучения;

· проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

· постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

· повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

Перечисленные мероприятия являются стимулом работников к труду и сохранению рабочего места. Таким образом, мы видим, что основным моментом в организации труда на ОАО «Продсервис», как и на любом другом предприятии в современных условиях, является мотивация.

На основании изученного материала мы можем сделать вывод, что для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Причем эффект увеличивается, если сотрудник имеет возможность принять непосредственное участие в разработке соответствующей программы. Само же внедрение и разработка модели мотивации должны проводиться, по нашему мнению, в следующей последовательности:

- изучение факторов, от которых зависит поведение людей, возможности их учета и оценки;

- разработка критериев, позволяющих однозначно определить степень участия в работе;

- последовательная выработка, проверка и закрепление простых форм мотивации, в том числе стимулирования;

- разработка теоретического и методологического фундамента модели мотивации;

- развитие и внедрение всего комплекса мер влияния на работника.

Таким образом, сущность мотивации труда заключается во влиянии стимулов труда на интересы работника.

Заключение

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Трудовые ресурсы предприятия - это часть трудовых ресурсов страны, занятых на данном предприятии. Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия.

Трудовые ресурсы на предприятии могут быть охарактеризованы с помощью следующих показателей: коэффициент выбытия кадров, коэффициент приема кадров, коэффициент стабильности кадров, коэффициент текучести кадров, коэффициент численности основных рабочих и др. Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия измеряется таким показателем, как производительность труда

Информационной базой для анализа использования трудовых ресурсов служат действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу предприятий, планово-нормативная документация, бухгалтерская и статистическая отчетность, заявления и жалобы работников и т.д.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассмотрены следующие показатели: обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; характеристика движения рабочей силы; использования фонда рабочего времени; производительность труда; анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

4. В ходе оценки эффективности использования персонала ОАО «Продсервис» было изучено движение рабочей силы и обеспеченность предприятия персоналом; эффективность использования рабочего времени; динамика производительности труда и факторы ее роста.

5. Эффективность использования персонала изучается с целью выявления возможности высвобождения рабочих на отдельных участках торгово-технологического процесса в результате совершенствования условий труда или определения дополнительной потребности в персонале заданного профессионально-квалифицированного уровня.

6. Непременным условием оценки эффективности использования персонала является сопоставление ее результатов с оценкой производительности труда. Производительность труда является основным показателем, характеризующим эффективность организации труда. В ОАО «Продсервис» наблюдается рост производительности труда в сравнении с 2006 годом, но если рассматривать динамику за ряд лет, то видим, что уменьшение численности торговых (в том числе и торгово-оперативных) работников привело к снижению производительности по отношению к 2005 году. На производительность труда оказывает влияние ряд факторов: технические, технологические, организационные, экономические и социальные.

7. Изучение данных факторов позволило выявить резервы повышения производительности труда на ОАО «Продсервис». В 2008 году в ОАО «Продсервис» возможен рост производительности труда за счет экономии рабочего времени, сокращения прогулов и простоев, привлечения на работу лиц на неполный рабочий день.

8. Основным показателем, характеризующим эффективность работы любого торгового предприятия является розничный товарооборот. Эффективность использования трудовых факторов является фактором успешного развития розничного товарооборота. В ОАО «Продсервис» розничный товарооборот в сравнении с 2006 годом увеличился в действующих и в сопоставимых ценах, однако сокращение численности торгово-оперативных работников и их среднечасовой выработки привели к снижению товарооборота в действующих ценах в 2007 году по сравнению с 2005 годом.

8. Эффективность использования персонала тесно связана с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

- обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

- эффективность использования трудового потенциала предприятия.

Реализация этих целей предполагает выполнение отделом кадров ОАО «Продсервис» многих функций, а именно:

планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;

оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);

определение условий найма, труда и его оплаты;

мотивацию труда и соблюдение дисциплины;

обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;

реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);

контроль за безопасностью труда.

9. В ходе проводимых исследований было выявлено активное движение кадров на предприятии. В связи с чем, автор работы может предложить использовать в практике кадровой работы ОАО «Продсервис» опыт стран с рыночной экономикой по проблеме сокращения персонала. В частности, следует принять к сведению, что в странах с рыночной экономикой руководители фирм и предприятий осознают настоятельную необходимость во имя собственного выживания отказаться от традиционной «политики увольнения», основанной на авторитарных принципах, и перейти к «политике управления человеческими ресурсами», к формированию новой культуры, ориентированной на человека. В этой связи управление персоналом на предприятии должно опираться на философию общности интересов, предусматривать вовлеченность персонала в решение сложившихся проблем, отмену или смягчение жестких статусных различий между рабочими, инженерно-техническими работниками и служащими.

Список использованных источников

1. Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учеб.-практ. пособие / М.С.Абрютина, А.В.Грачев. - М.: Дело и сервис, 1998. - 255 с.

2. Акулич, В.А. Исследуем трудовые ресурсы / В.А.Акулич // Финансовый директор. - 2006. - №5. - С.33-45.

3. Баканов, М.И. Теория экономического анализа: учебник / М.И.Баканов, А.Д.Шеремет. - М.: Финансы и статистика, 1997. - 415 с.

4. Басовский, Л.Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / Л.Е. Басовский. - М.:ИНФРА-М, 2004. - 265с.

5. Белокрылова, О.С. Экономика труда: конспект лекций / О.С.Белокрылова, Е.В.Михалкина. - Ростов н/Д: Феникс, 2002. - 224 с.

6. Бердникова, Т.Е. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие / Т.Е Бердникова. - М.: ИНФРА-М, 2001. -213с.

7. Бузырев, В.В. Планирование на предприятии / В.В. Бузырев. - М.: Академия, 2005. - 333с.

8. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. - М.: Дело, 1992. - 262с.

9. Гражданский кодекс Республики Беларусь: принят Палатой представителей 28 октября 2000 года: одобрен Советом Республики Национального собрания Республики Беларусь 19 ноября 2000г. - Минск: Амалфея, 2000. - 512с.

10. Ермалович, Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Л.Л. Ермалович. - Минск: БГЭУ, 2001. - 576с.

11. Ерохина, Р.И. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии / Р.И. Ерохина. - Минск: Новое издание, 2005. - 322с.

12. Зайцев, Н.Л. Экономика промышленного предприятия / Н.Л. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 1998.-335с.

13. Золотогоров, В.Г. Экономика: энцикл. словарь. - Минск: Интерпрессервис: Книжный дом, 2003. - 720с.

14. Кибанов, А.Я. Экономика и социология труда: учебник / А.Я.Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 584 с.

15. Козлов, А. А. Управление трудовыми ресурсами промышленных предприятий при переходе к рынку / А.А. Козлов.- Минск, 1998. - 512с.

16. Козлов, А. А. Управление трудовыми ресурсами промышленных предприятий в условиях трансформации экономики / А.А. Козлов. - Брест: Изд-во БрГУ, 2000.-156с.

17. Кондраков, Н.П. Бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятельности и аудит в условиях рынка / Н.П.Кондраков. - М.: Перспектива, 1992. - 560 с.

18. Красникова, Е.В. Экономика переходного периода: учеб. пособие / Е.В Красникова. - М.: Омега-Л, 2005. - 432с.

19. Нехорошева, Л.Н. Экономика предприятия: учеб. пособие для вузов / Л.Н. Нехорошева. - Минск: Выш. шк., 2004. - 383с.

20. Ожегов, С.И. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений / С.И.Ожегов, Н.Ю.Шведова. - 4-е изд., доп. - М.: ООО «А ТЕМП», 2006. - 944с.

21. Пархимчик, Е. Современные направления работы с персоналом (опыт индустриальных стран) / Е. Пархимчик // Экономика, Финансы, Управление. - 2002. -№10.-С. 76-83.

22. Погосян, Г.Р. Экономика труда: учебник / Г.Р.Погосян, Л.И.Жуков. - М.: Экономика, 1991. - 304 с.

23. Попанова, И.О. Анализ состава и динамики трудовых ресурсов в РБ / И.О. Попанова // Бухгалтерский учет и анализ. - 2003. - № 1. - С. 25-27.

24. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Г.В. Савицкая. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 512 с.

25. Савицкая, Г.В. Экономический анализ: учебник / Г.В. Савицкая. - 10-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2004. - 640с.

26. Скамай, Л.Г. Экономический анализ деятельности предприятий / Л.Г. Скамай, М.И Трубочкина - М.: ИНФРА-М, 2004. - 215с.

27. Степанов, В.И. Проблемы формирования промышленных предприятий в условиях трансформационных сдвигов в экономике / В.И. Степанов, А.А. Козлов // Организация и управление. - 2000. - № 3. - С. 127-129.

28. Стражев, В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / В.И. Стражев. - Минск: Выш. шк., 2005. - 480с.

29. Стражев, В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / В.И. Стражев. - Минск: Выш. шк., 1999. - 265 с.

30. Стражев, В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник / В.И. Стражев, Л.А. Богдановская, О.Ф. Мигун.- Минск: Выш. шк., 2003. - 398с.

31. Ткаченко, С.В. Формирование, использование и прогноз развития трудовых ресурсов Беларуси / С.В. Ткаченко // Белорусский банковский бюллетень. - 2003. -№ 3. - С. 47-54.

32. Трудовые ресурсы организаций в современных условиях // Маркетинг. - 2003. - №2. - С.10-21.

33. Шепеленко, С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / С.Г.Шепеленко. - М.: ИКЦ «Март», 2004. - 160 с.

34. Шеремет, А.Д. Теория экономического анализа: учебник / А.Д. Шеремет, М.И. Баканов.- М.: Финансы и статистика, 2002. - 623с.

35. Шишкин, А.К. Учет, анализ, аудит на предприятии: учеб. пособие / А.К.Шишкин, В.А.Микрюков, И.Д.Дышкант. - М.: ЮНИТИ, 1996. - 415 с.

36. Шишко, Г. Обеспечение организованности и дисциплины труда в условиях современного производства / Г. Шишко // Экономика, финансы, управление. - 2000. -№ 9.- С. 68-73.

37. Шрубенко, А.Г. Государственная кадровая политика: теория и практика: учеб. пособие / А.Г. Шрубенко, Н.С.Березина, Г.Е. Ясникова. - Минск: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2003. - 260с.

38. Экономика предприятия / В.Я. Хрипач [и др.]; под ред. В.Я. Хрипача. -Минск, 2001.-459с.

39. Экономика предприятия: учеб. пособие / А.И. Ильин [и др.]; под общ. ред. А.И. Ильина. - 4-е изд., стер. - М.: Новое знание, 2006. - 698с.

40. Экономика предприятия (фирмы): учебник / под ред. И.О.Волкова, О.В.Девяткина.- 3-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2005. - 601с.

41. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г.Г.Мелькина, Р.П. Колосовой. - М., 1996. - 352с.

42. Ящук, B.C. Формирование организационно-экономического механизма регулирования кадрового потенциала системы государственного управления Республики Беларусь / B.C. Ящук. - Минск: ИООО «Право и экономика», 2004. - 135с.