Менеджмент освіти

6

Є наявним і навіть панує “відділків егоїзм”

7

Співробітники рідко ототожнюють себе з прийнятими рішеннями. Вони найчастіше сприймають ці рішення не як “свої”

8

Плин і рутина віднімають масу часу, важко спокійно зайнятися своєю безпосередньою роботою. Часто заважають “аврали”

9

Керівники не прагнуть будувати управління на колективних засадах, хоча іноді і говорять про необхідність цього

10

Коли мова заходить про керівників, про них, звичайно, говорять “оті там, нагорі”, а не “один з нас”

11

Більшість конфліктів найчастіше виникає через дрібниці

12

Наради тривають занадто довго і найчастіше завершуються “накачуванням”, тобто безрезультатно. Іноді вони зводяться до боротьби амбіції

13

Наскільки добре працівник справляється зі своїми обов'язками, він дізнається вкрай рідко. Часто він навіть не знає, за якими критеріями його оцінюють

14

Працівникам важко, а іноді безперспективно пропонувати нові ідеї з удосконалення технологічних або управлінських процесів

15

Ентузіазм у роботі це талант “диваків”

16

Керівництво чітко поділяє всіх співробітників на дві частини: ті, з якими воно починало, люди “першого заклику”, і новачки, яким ще належить довести, що і вони можуть бути “своїми”

17

Більшість співробітників чітко дот римуються регламенту та інструкції і рідко виходять за їхні рамки

18

Коли керівники оцінюють роботу підлеглих, то це найчастіше відбуваються на емоційному рівні чи на основі більш-менш поверхових спостережень

19

Багатьом працівникам часто спадає на думку, навіщо було так довго і багато вчитися , якщо все рівно твої знання та досвід майже нікому не потрібні і рідко використовують в роботі

20

Критика недоліків у роботі з вуст рядових співробітників не заохочується

21

Більшість співробітників влаштовує той стиль управління, який вже склався. Вони звикли бути “веденими”

22

Зусилля і старання співробітників не завжди адекватно оцінюються і винагороджуються. Багато в чому це залежить або від випадкових факторів, або від ступеня “близькості” до начальства

Організаторські здібності пов'язуються з умінням впливати на людей, умінням оперативно розбиратися в складних ситуаціях і вирішувати їх оптимально, прагненням виявляти ініціативу і брати на себе відповідальність. Вони формуються в трудовій і суспільно корисній діяльності в процесі соціальної взаємодії, прийняття на себе кожним задач і цілей спільної діяльності. Навички організаторської діяльності розвиваються і здобуваються при активній включеності індивіда в суспільну роботу, при участі в художній самодіяльності, заняттях спортом, туризмом.

Запропонована нижче методика дає можливість більш глибоко розібратися в структурі організаторських здібностей і одночасно виявити рівень оволодіння ними. Перед Вами 20 питань, що вимагають однозначної відповіді “так” чи “ні”.

1. Вам часто вдається схилити своїх друзів чи колег на користь Вашої думки?

2. Ви часто опиняєтесь в таких ситуаціях, що викликають забруднення щодо їх вирішення?

3. Чи дає Вам задоволення громадська робота?

4. Ви звичайно легко відступаєте від своїх планів і намірів?

5. Ви любите придумувати чи організовувати з оточуючими ігри, змагання, розваги?

6. Ви часто відкладаєте на завтра те, що можна зробити сьогодні?

Таблиця

Ключ

Групи твердження	Твердження	Групи тверджень	Твердження
	а	б	в		а	б	в
1	2	3	4	5	6	7	8
1	а	л	д	15	д	а	л
2	а	д	л	16	д	а	л
3	д	а	л	17	л	д	а
4	а	д	л	18	а	д	л
5	д	л	а	19	а	л	д
6	д	а	л	20	а	д	л
7	л	а	д	21	д	а	п
8	а	д	л	22	д	л	а
9	д	л	а	23	а	д	л
10	а	д	л	24	а	д	л
11	д	л	а	25	а	д	л
12	д	а	л	26	д	л	а
13	а	д	л	27	л	д	а
14	л	а	д

1. Ви звичайно прагнете до того, щоб оточуючі діяли відповідно до Ваших думок чи порад?

2. Це правильно, що у Вас рідко бувають конфлікти з друзями, якщо вони порушують свої зобов'язання?

3. Ви часто у своєму оточені берете на себе ініціативу при ухвалені рішень?

4. Це правильно, що нова обстановка чи нові обставини Вас спочатку можуть вибити зі своєї колії?

5. У Вас, як правило, виникає почуття досади, коли що-небудь із задуманого не виходить?

6. Вас дратує, коли доводиться виступати в ролі посередника чи порадника?

7. На зборах Ви звичайно активні?

8. Це вірно, що Ви намагаєтесь уникати ситуації, коли потрібно доводити свою правоту?

9. Вас дратують доручення і прохання?

10. Це вірно, що, як правило, Ви намагаєтеся поступатися друзям?

11. Ви звичайно охоче берете на себе участь в організації свят, урочистостей?

12. Вас виводить із себе, коли спізнюються?

13. До Вас часто звертаються за порадою чи допомогою?

14. У Вас в основному виходить жити за принципом: “дав слово тримай!”?

Ключ: “Так”:1, 3, 5, 7, 9, 11, 13, 17, 18, 19, 20. “Ні”: 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14.

Необхідно підрахувати суму збігів із ключем. Коефіцієнт оргздібностей дорівнює дробу, де чисельник сума збігів із ключем, помножена на 100%, а знаменник 20.

Критерії для висновків:

До 40% низький рівень організаторських здібностей,

40% 70% середній рівень,

понад 70% високий рівень.

Дана методика може бути своєрідним орієнтиром для того, хто працює над розвитком у себе організаторських навичок і вмінь.

ТЕСТ “ПЕРЕВІРТЕ, ЯКИЙ ВИ КЕРІВНИК”

1. Відповісти “так” чи “ні” на наведені нижче питання.

2. Чи охоче виберетеся за правлінські задачі, що не мають типових схем рішення?

3. Чи важко було Вам відмовитися від тих прийомів керування, якими Ви користувалися, обіймаючи нижчу посаду?

4. Чи довго Ви віддавали перевагу раніше очолюваному вами підрозділу, пішовши на підвищення?

5. Чи прагнете Ви до того, щоб виробити універсальний стиль керування, що підходить для більшості ситуації?

6. Чи умієте Ви (основному безпомилково ) дати цілісну оцінку своїм підлеглим ( керівникам більш низького рангу ), класифікувавши їх як сильних, середніх чи слабких керівників?

7. Чи легко Вам вийти за рамки особистих симпатій чи антипатія, вирішуючи кадрові питання?

8. Чи вважаєте Ви, що універсального стилю керування немає, а тому потрібно вміти застосувати різні стилі залежно від специфіки управлінських ситуацій?

9. Чи вважаєте Ви, що Вам легше уникнути конфлікту з вищестоящим керівником, ніж з підлеглими?

10. Чи хочеться Вам зламати стереотипи керування, що склалися в очолюваному Вами підрозділі?

11. Чи часто виявляється правильним Ваше перше інтуїтивне враження про якості людини як керівника?

12. Чи часто Вам доводиться пояснювати невдачі в керуванні

Додаток 1

Модель взаємодії основних об'єктів та суб'єктів менеджменту в освітіДодаток 2

Види ділової кар'єри в організації

61

Додаток 3

Етапи кар'єри менеджера та його потреби

Етапи кар'єри	Вік, років	Потреби
		Досягнення мети	Моральні	Фізіологічні і матеріальні
Попередній	До 25	Навчання, випробування на різних місцях роботи	Початок самоствердження	Безпека існування
Становлення	До 30	Освоєння роботи, розвиток навичок, формування кваліфікованого фахівця чи керівника	Самоствердження, початок досягнення незалежності	Безпека існування, здоров'я, нормальний рівень оплати
Просування	До 45	Просування службовими сходами, отримання нових навичок і досвіду, підвищення кваліфікації	Зростання самомтвердження, досягнення більшої незалежності, початок самовираження	Здоров'я, високий рівень оплати праці.
Збереження	До 60	Пік удосконалення кваліфікації фахівця чи керівника. Підвищення своєї кваліфікації. Навчання молоді.	Стабілізація незалежності, зростання самовираження, поява поваги.	Підвищення рівня оплати праці, інтерес до інших джерел доходів
Завершення	Після 60	Підготовка до виходу на пенсію і до нового виду діяльності на пенсії. Підготовка собі заміни.	Стабілізація самовираження. Зростання поваги.	Збереження рівня оплати праці і підвищення інтересу до інших джерел доходів
Пенсійний	Після 65	Заняття новим видом діяльності	Самовираження в новій сфері діяльності, стабілізація поваги	Розмір пенсії, інші джерела доходу, здоров'я.