Система мотивации работников в современных условиях на предприятии ООО "Финансовый проект"

№ вопроса

1

ФАКТОРЫ ОЖИДАНИЯ

1а

Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату

- да

- нет

- другое

1б

Считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат

- да

- нет

- другое

1в

Какую ценность представляет для вас получаемое вознаграждение

- высокую

- низкую

- другое

2

ФАКТОРЫ СПРАВЕДЛИВОСТИ

2а

Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы

- да

- нет

- другое

2б

Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или вы другом

- положительная

- отрицательная

2в

Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению

- хорошее

- удовлетворительное

- другое (предвзятое)

2г

Какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения

- высокая

- низкая

- другое

3

ФАКТОРЫ модели Портера-Лоулера

3а

Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие

- да

- нет

- другое

3б

Считаете ли вы себя способным работником

- да

- нет

- другое

3в

Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии

- высокая

- низкая

- другое

3г

Уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда

- да

- нет

- другое

Название теории, авторы

Основная концепция

1. Классическая теория научного менеджмента (Фредерик Тейлор, Фрэнк Гилбрет, Гарри Грант и др.)

Сотрудники Компании в значительной степени заинтересованы в труде, если их материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда. Финансовое стимулирование - единственная основа высоких производственных показателей

2. Теория Х и У (Дуглас МакГрегор)

Некоторые сотрудники не любят работать "от рождения", поэтому они могут хорошо работать только под постоянным наблюдением, только под принуждением (Теория X). Другие - сами мотивируют для себя потребность трудиться и находят внутреннее удовлетворение в труде, правда, если для этого созданы необходимые условия (Теория Y)

3. Теория Z (Уильям Оучи)

Забота о каждом сотруднике организации, качестве трудовой жизни, привлечение сотрудников к групповому принятию решений - вот предпосылки раскрытия их потенциала

4. Теория человеческих отношений (Ф.Дж. Ретлисбергер, Элтон Мэйо, Ренсис Лайкерт)

Ключевым фактором мотивации является руководитель. Именно руководитель должен дать почувствовать сотруднику, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом исповедуется демократический стиль руководства

5. Теория иерархии потребностей (Абрахам X. Маслоу)

В иерархии потребностей выделяют пять уровней: 1) физиологические потребности; 2) потребность в безопасности (как физической, так и экономической); 3) потребность в любви, принадлежности (социальные потребности); 4) потребность в уважении, признании; 5) потребность в самовыражении. Если удовлетворены потребности низших уровней, то для мотивации сотрудника к труду надо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей

6. Фактор "2" (Фредерик Герцберг)

В двухфакторной модели трудовой мотивации выделяются две большие категории: гигиенические факторы и мотиваторы. Гигиенические факторы, факторы поддержки (политика Компании и управление, условия труда, зарплата, межличностные отношения с руководителем, степень непосредственного контроля за работой) носят превентивный характер и могут вызывать у сотрудника чувство неудовлетворенности, но они не являются мотивирующими факторами. К последним (мотиваторам) относятся потребности более высокого порядка, такие, как производственные достижения, общественное признание, работа сама по себе, ответственность и возможность карьерного роста. Задача менеджмента - устранение раздражителей (удовлетворение базовых потребностей) и использование мотиваторов (удовлетворение высших потребностей)

7. Теория заученных потребностей (Дэвид МакЛелланд)

Выделяются три доминирующие потребности: 1) причастности (аффиляция); 2) власти; 3) успеха. Путем установления порядка вознаграждения (признание, продвижение по служебной лестнице, достижение определенного общественного положения и т. п.) и усиления ожидания, что вознаграждение будет результатом лучшего поведения или работы, можно усилить мотивацию более производительной и качественной работы

8. Теория ERG (Клейтон Альдерфер)

Выделяют три группы потребностей: 1) потребности существования (выживание, физическое благополучие, оплата труда) - Existenсe Needs; 2) потребности в связях (межличностные связи, установление контактов, уважение, оценка личности) - Relаtedness Needs; 3) потребности в росте (внутреннее стремление к развитию творческого потенциала, к самореализации) - Grоwth Needs. ERG-теория отвергает жесткую иерархию

9. Теория установки целей (Эдвин А. Локе)

Сознательные потребности сотрудника определяют его действия. Цель будет воздействовать на прилагаемые усилия и влиять на выбор поведения

10. Теория изменения поведения, теория подкрепления (Беррес Фредерик Скиннер)

Поведение может быть управляемо, уточнено и изменено благодаря определенным изменениям в системе поощрений и наказаний

11. Теория предпочтений, ожиданий VIE (Виктор Врум)

Мотивация поведения сотрудника определяется тремя факторами: 1) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату; 2) силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению; 3) привлекательностью или приемлемостью вознаграждения. Сила мотивации есть функция от суммы валентностей результатов (включая инструментальность), умноженных на ожидание, причем валентность (V- Vаlenсe) - это устойчивость предпочтений сотрудника относительно конкретного результата (V= +1, 0, -1); инструментальность или значимость (I - Instrumentаlity) - это эталон субъективной оценки сотрудника, а именно: ведет ли исходное действие или нет к достижению поставленной цели (-1< I +1); ожидание (Е - Expeсtаnсy) - это вероятность достижения определенного результата (0 < Е < 1)

12. Теория справедливости, равенства или беспристрастности (Дж. Стейси Адаме)

Основным источником трудовой мотивации является беспристрастность или справедливость, которую сотрудник ожидает встретить в трудовом коллективе. Если отношение "отдачи-выхода", которое получает сотрудник (вознаграждения), к его "вкладу-входу" в выполнение работы оказывается не равным с его точки зрения аналогичным соотношениям у других сотрудников, то это признак несправедливости и соответственно предпосылка возникновения психологического напряжения. В соответствии с этой теорией адекватность вознаграждения оценивается по соотношению "входа" и "выхода"

13. Комплексная процессуальная теория мотивации (Лай-ман Портер, Эдвард Лоулер)

Включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. Базируется на пяти переменных величинах: 1) затраченные усилия; 2) восприятие, ожидание; 3) полученные результаты; 4) вознаграждение; 5) степень удовлетворения. Основной вывод: результативный труд ведет к удовлетворению

14. Теория "математического" ожидания (Джон Аткинсон, Н.Физер)

Мотивация сотрудника к реализации определенной задачи есть функция, составляющими которой являются сила мотива производительного труда, субъективная вероятность (ожидание) успеха и привлекательность задачи (валентность)

15. Теория атрибуции (Фриц Хайдер)

Внутренние силы (т. е. личные качества, такие, как способности, усилия, утомляемость) и внешние силы (свойства окружающей среды), дополняя друг друга, определяют поведение сотрудника. Теория атрибуции - это теория о том, как люди объясняют поведение других: приписывают ли они причину действий внутренним диспозициям человека (чертам характера, мотивам и установкам) или внешним ситуациям

16. Теория представительства

Ключевым моментом теории является то, что интересы владельцев Компании и ее сотрудников могут различаться, причем это расхождение можно уменьшить посредством установления соответствующих вознаграждений

17. Теория Джона П. Кэмпбелла, Марвина Д. Даннетта, Эдварда Е. Лоулера и Карла Е. Уэйка-младшего

Мотивирующее воздействие на людей оказывает определение того, насколько настоятельны их потребности и ожидания, насколько их действия побуждают к достижению поставленной цели и каких результатов достигли другие люди при подобных обстоятельствах

18. Теория Герберта Кауфмана

Организационная и профессиональная специализация могут развивать в сотрудниках желание и возможность соответствовать целям Компании

19. Теория Роберта Престаса

Предложена тройная классификация моделей организационного приспособления: "продвигающиеся вверх" - те, кто понимает и принимает все ценности организации; "индифферентные" - те, кто отвергает такие ценности и находит личное удовлетворение вне работы; "амбивалентные" - те, кто хочет пользоваться благами жизни организации, но не отвечает ее требованиям

20. Теория В. Зигерта и Л. Ланга

Критерий оптимальности мотивации и поощрений - в обеспечении взаимной удовлетворенности организации (руководства) и индивидуума. При этом акцентируется внимание на эмоциональной стороне производственных проблем

21. Теория В. Арнольда

Результативность мотивации определяется направлением и качеством усилий, а не суммированием их. Продуктивность мотивации усиливается энергией целенаправленности поведения, продвижением личности к эффективным для организации поступкам

22. Концепция реди-зайна труда (Дж. Хак-ман и Грег Олдхэм)

Мотивированность работой следует измерять посредством следующих пяти характеристик: 1) разнообразие работы; 2) законченность работы; 3) значимость работы; 4) автономность в работе; 5) обратная связь (возможность оценки результатов собственных усилий)

23. Теория Т. Стюарта

Новейшая тенденция в мотивации сотрудников заключается в разработке комплексных мотивационных программ. При этом сотрудники Компании получают в свои руки четыре символа освобождения: информацию, знания, власть и вознаграждение