Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Вдосконалення управління кадровим потенціалом КТ "Запорізький завод високовольтної апаратури - Вакатов i Компанія"

Вдосконалення управління кадровим потенціалом КТ "Запорізький завод високовольтної апаратури - Вакатов i Компанія"

Поняття кадрового потенціалу як економічної категорії. Аналіз кадрового потенціалу на КТ "Запорізький завод високовольтної апаратури". Оцінка системи управління кадрами. Визначення компонентів ефективності персоналу: професійна підготовка, інноваційність.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык украинский
Дата добавления 20.05.2015
Размер файла 501,0 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

  • З точки зору на кадровий потенціал підприємства як на об'єкт управління, треба наголосити, що він є дуже складним та багатофакторним. Оскільки характеризується не тільки ступенем підготовленості працівника до заняття будь-якої посади, а і його можливостями в довгостроковій перспективі з урахуванням його соціальних, психологічних характеристик, ділових якостей та рівня мотивації.
  • Недосконалiсть науково-прикладних розробок у сферi оцiнки кадрового потенцiалу підприємства, яка не дає змоги визначити хоча б кілька альтернативних методик як основу для подальшого вирішення цього складного проблемного завдання, витікає з того, що більшість дослідників розглядає «кадровий потенціал» разом із «трудовим потенціалом». На нашу думку, «трудовий потенціал» є ширшим та багатограннішим, на відміну від поняття «кадровий потенціал», але включає в себе і його характеристики. Як ціле включає в себе характеристики частини, так і навпаки. При цьому, перший виступає як відносно самостійна підсистема соціально-економічних відносин, а сутність кадрового потенціалу в загальному плані відображає якісну і кількісну характеристики трудового потенціалу постійних, перш за все кваліфікованих, працівників підприємства.
  • Однак система завжди більше суми її складових - індивідуальних трудових потенціалів працівників - унаслідок виникнення нової якості синергетичного ефекту, обумовленого взаємодією складових елементів системи. Отже, якщо сукупність фізичних і розумових здібностей людини є основою кадрового потенціалу особистості, то соціальна - є «помножена» продуктивна сила, що виникає завдяки спільній діяльності різних індивідів, складає основу кадрового потенціалу колективу.
  • Виходячи з проведених досліджень, нами побудовано модель оцінки кадрового потенціалу підприємства, яка дозволяє врахувати всі особливості досліджуваної категорії та розбудувати обґрунтовану та ефективну систему оцінки кадрового потенціалу підприємства.
  • Оцінку рівня кадрового потенціалу підприємства пропонується проводити за наступними етапами:
  • 1) Першим етапом є дослідження зовнішнього середовища, яким передбачається збір та аналіз інформації, а також оцінка можливостей і загроз.
  • 2) Вибір переліку компонентів для оцінки рівня кадрового потенціалу. Компоненти для оцінки повинні відображати ті властивості кадрового потенціалу, які ставляться до нього з боку керівництва підприємства та можуть бути виміряні.
  • На основі загальної номенклатури компонентів кадрового потенціалу кожен керівник повинен сформувати їх перелік саме для оцінки рівня кадрового потенціалу свого підприємства, виходячи з вимог аналізу управління ним. Для вирішення цієї задачі проводять анкетування керівників підприємств або опитування експертів, які є фахівцями в даній галузі.
  • Доцільно запропонувати систему управління кадровим потенціалом, яка охоплює чотири підсистеми: формування, управління розвитком, управління якістю трудового життя, управління використанням кадрового потенціалу.
  • Управління кадровим потенціалом промислового підприємства повинно базуватися на наступних принципах: зумовленості функцій управління персоналом цілями розвитку організації, первинності функцій управління персоналом, спадковості, прогресивності, перспективності, системності, оперативності, оптимальності, науковості, багатоаспектності, прзорості, комфортності. На нашу думку, інноваційний характер сучасного виробництва, вимагає доповнити цей перелік ще двома принципами: стратегічного та логістичного підходу.
  • Щодо стратегічного підходу, то управління кадровим потенціалом підприємства повинно здійснюватися на основі стратегічного підходу, що означає використання в практиці сучасних підходів та концепцій: «етичного підприємництва», «організації, що навчається», «управління знаннями» та інші. Логістичний підхід до управління кадровим потенціалом підприємств повинен базуватися на тому, що його головним об'єктом є кадрові потоки підприємства - сукупність трудових ресурсів, що переміщаються, у середині логістичної системи між нею і зовнішнім середовищем.
  • Командитне товариство «Запорізький завод високовольтної апаратури - Вакатов» i компанія» (далі КТ «ЗЗВА-В» і К») відомо фахівцям енергетичних об'єктів ближнього і дальнього зарубіжжя, як виробник високовольтного устаткування, що забезпечує передачу і розподіл електроенергії.
  • Наслідки фінансової кризи відчутно торкнулись діяльності досліджуваного підприємства, яке упродовж 2010-2012 років підприємство залишалося збитковим. Так, у 2010 році збиток становив 5 392 тис. грн., а в 2011 році зріс до 9042 тис. грн. В 2012 тенденції залишилися незмінними, а збиток склав 9 134 тис. грн.
  • У зв'язку зі збитковістю діяльності підприємства, чисельність працівників за період також зменшувалась - з 1178 осіб у 2010 році до 1072 у 2011 році, в 2012 кількість працівників підприємства становила 978 осіб. При цьому з них 920 осіб працювало на умовах неповного робочого тижня. Однак рівень середньої заробітної плати на КТ «ЗЗВА-В» І К» поступово зростав. Так, у 2010 році становив 1 459 грн. на місяць, у 2011 середня заробітна плата на підприємстві зросла та становила 1 944 грн., а в 2012 році - 2 273 грн.
  • За результатом оцінки ринку трансформаторного обладнання та місця на ньому КТ «ЗЗВА-В» І К» треба відмітити, що найбільшу частку ринку займав ВАТ «Запоріжтрансформатор» - 91,05% ринку у 2011 році та 93,46% у 2012 році. Другу сходинку посідає КТ «ЗЗВА-В» І К» - 3,29% у 2011 році та 2,57% у 2012 році, а на третьому місці знаходиться ВАТ «Запорізький завод надпотужних трансформаторів». Але, треба наголосити, що при загальному зрості ринку трансформаторів у 2012 році порівняно з 2011 на 67,9% зріст об'ємів реалізації КТ «ЗЗВА-В» І К» склав лише 31,24%, що призвело до зменшення долі підприємства на ринку в порівнянні з конкурентами на 0,72%. Основною причиною втрати ринків, в тому числі і вітчизняного, є відсталість рівня обладнання та технології від відомих світових виробників аналогічної продукції (Siemens, ABB, Danfoss, Allen Bradley, Omron та ін).
  • Аналіз показав, що за досліджуваний період кадровий потенціал ПАТ «Запоріжтрансформатор» (ПАТ «ЗТР») у 2010-2012 році стабільно використовувався більш ефективно чим кадровий потенціал КТ «ЗЗВА-В» І К», що мало великий вплив на позитивну динаміку фінансово-господарської діяльності підприємства. Незначне погіршення показників спостерігалося у 2011 році, але ця негативні явища були подолані підприємством у 2012 році повністю.
  • Так, впродовж досліджуваного періоду на ПАТ «ЗТР» використання праці найманих працівників було рентабельним та коливалося з 110,23 грн. чистого прибутку на 1 працівника в 2010 році до 192,76 грн. у 2012 році. Продуктивність праці перевищувала показники КТ «ЗЗВА-В» І К» у 2010 році майже в 10 разів, у 2011 році в 6 разів, у 2012 році майже в 8 разів. Завдяки високому рівню продуктивності праці на ПАТ «ЗТР» зарплатомісткість реалізованої продукції при значно вищому рівні заробітної платні в порівнянні з КТ «ЗЗВА-В» І К» складала від 0,05 грн. до 0,08 грн. на грн. реалізованої продукції, що було в 6 разів менше.
  • Проведений аналіз свідчить про не конкурентоспроможність КТ «ЗЗВА-В» І К» на ринку праці висококваліфікованих спеціалістів в галузі трансформаторобудування, що становить для підприємства суттєву загрозу щодо відтоку професіоналів та подальшого падіння показників кадрового потенціалу підприємства та показників ефективності їх використання.
  • Кадрова політика підприємства хоч і характеризується скороченням кадрів у зв'язку із наслідками кризи, проте на підприємстві намагаються зберегти кваліфікаційнийний рівень кадрів, які є основою і підґрунтям якості та обсягів виробленої продукції. Але середній тарифний розряд на рівні 3,53 - 3,55 є низьким для високотехнологічного підприємства в сучасних ринкових умовах.
  • Для аналізу управлінського кадрового потенціалу було застосовано метод експертного оцінювання, який було реалізовано у формі анкетного опитування. Для реалізації процедури експертного опитування, в якості експертів, що відповідають перерахованим характеристикам, виступив управлінський персонал підприємства. Всього в якості експертів було залучено 20 осіб. Середній вік експертів - 42 роки. Серед них - 13 чоловіків та 7 жінок. Їх стаж роботи на керівній посаді склав: до 1 року - 3,2%, 1-3 роки - 8,7%, 3-5 років - 18,4%, 5-10 років - 29,6%, більше 10 років - 40,1%
  • Розподіл експертів за освітою засвідчив, що серед них із середньою освітою - 3,6%, середньою спеціальною - 7,9%, з неповною вищою - 10,3%, з повною вищою - 78,2% від числа опитаних.
  • На основі експертного опитування було побудовано бінарну матрицю вибірки найбільш вагомих компонентів кадрового потенціалу підприємства. До них опитуваними було віднесено:
  • - з організаційно-управлінських характеристик - об'єктивність в оцінці підлеглих; уміння делегувати повноваження та розподіляти відповідальність; уміння розробки, постановки та доведення до підлеглих цілей діяльності; інноваційність тощо;
  • - з індивідуально-особистих характеристик - пунктуальність; якість викладення власних думок; вміння завойовувати та зберігати авторитет; професійна підготовка.
  • При цьому, треба наголосити, що найвищій бал отримала професійна підготовка, за нею - уміння розробки, постановки та доведення до підлеглих цілей діяльності та інноваційність, що підкреслює специфіку промислового підприємства та вимоги сучасної ринкової економіки до його кадрового потенціалу.
  • Результати бальної оцінки найбільш вагомих компонентів управлінського кадрового потенціалу підприємства показало, що максимального значення не має жодний з визначених найбільш вагомих компонентів управлінського кадрового потенціалу КТ «ЗЗВА-В» І К». Навищу оцінку отримала індивідуально-особиста характеристика - пунктуальність - 8,1 бал. Далі - професійна підготовка - 7.4 бали, вміння завойовувати та зберігати авторитет - 6,95 та об'єктивність в оцінці підлеглих - 6,7 балів. На самому низькому рівні оцінено інноваційність - 4,7 бали.
  • Розрахунок та співставлення інтегрального показнику оцінки управлінського кадрового потенціалу КТ «ЗЗВА-В» І К», зроблений з урахуванням специфічних особливостей підприємства, та максимально можливого його значення показав наступне. Максимальний показник складає 338 балів для досліджуваного підприємства. Сучасний стан управлінського кадрового потенціалу КТ «ЗЗВА-В» І К» оцінено у 220 балів, що складає 65% до максимально можливого значення.
  • Синергетичний ефект можна оцінити розглянувши в комплексі результати аналізу кадрового потенціалу КТ «ЗЗВА-В» І К» наступним чином:
  • - ефективність використання кадрового потенціалу в порівнянні з підприємством-еталоном ПАТ «ЗТР» знаходиться на незадовільному рівні;
  • - показники внутрішньої оцінки кадрового потенціалу свідчать про низький рівень кваліфікації персоналу та погіршення його кваліфікаційної та вікової структури;
  • - оцінка управлінського кадрового потенціалу показала, що його рівень 65% від максимально можливого.
  • Таким чином, стан та використання кадрового потенціалу КТ «ЗЗВА-В» І К» комплексно можна оцінити як задовільний, але дуже близький до кризового, що не відповідає сучасним вимогам галузевих ринків та потребує термінового перегляду системи та цілей управління кадровим потенціалом підприємства, розробки та вживання заходів щодо її вдосконалення.
  • Для незалежної оцінки та визначення ставлення персоналу підприємства до існуючої системи управління кадровим потенціалом підприємства, скористаємося таким статистичним методом дослідження як вибіркове спостереження за допомогою анкетування. Але на відміну від анкетування управлінського персоналу дане анкетування проведемо на принципах анонімності відповідей, що повинно підвищити достовірність результатів.
  • Таким чином, загальна оцінка системи управління кадровим потенціалом КТ «ЗЗВА-Вакатов» i К» складає 90,4 бали з 150 можливих або 60,26%. Виходячи з результатів проведеного аналізу для підвищення кадрового потенціалу підприємства необхідно звернути на підсистему управління розвитком кадрового потенціалу та підсистему управління якістю трудового життя, які отримали найнижчі оцінки.
  • Для ефективного управління кадровим потенціалом промислового підприємства як складовою стратегічного потенціалу необхідно дотримуватися таких основополагаючих принципів, як:
  • - принцип підпорядкованості в організації, тобто наявність зрозумілої ієрархії управління;
  • - відповідальність кожного працівника організації;
  • - повага до моральних, професійних та лідерських якостей працівника;
  • - моральна та матеріальна мотивація;
  • - принцип дотримання високої якості праці;
  • - вміння проектувати та виконувати інновації;
  • - вміння розподілити свій потенціал за пріоритетними напрямками.
  • Однак треба зауважити, що цей процес - процес стратегічного управління кадровим потенціалом підприємства - повинен бути безперервним для своєчасного реагування на зміни як у зовнішньому, так і внутрішньому середовищі підприємства. Також треба звернути увагу на постійну необхідність моніторингу очікувань працівників та коригування всієї системи управління в тому числі з урахуванням цього компоненту. Це є необхідною умовою ефективного управління та використання кадрового потенціалу підприємства, оскільки дослідниками цього питання встановлено прямий зв'язок між показниками продуктивності праці та трудової активності із задоволеністю або навпаки працівників умовами праці, кар'єрою, системою мотивації і т.і. Це обумовлено тим, що саме працівник фактично є носієм індивідуального кадрового потенціалу, сукупність яких з впливом синергетичного ефекту формує кадровий потенціал підприємства в цілому.
  • Крім того, необхідно зазначити, що будь-яке підприємство є складною ті суто індивідуальною системою, для якої на основі глибокого аналізу повинна розроблятися своя система управління кадровим потенціалом орієнтована на досягнення стратегічних цілей підприємства. Але при цьому є важливим урахуванням сучасних та інноваційних підходів до цього питання, а також таких основополагаючих принципів, як підвищення якості життя і праці, повага до працівника та його інтересів та інше.
  • Для КТ «ЗЗВА-В» І К» нами пропонується, для досягнення амбітних стратегічних цілей на основі вдосконалення управління кадровим потенціалом підприємства, використовувати концепцію, розроблену Білорус Т.В. В її основу покладено бенчмаркінг - метод сучасного менеджменту, за допомогою якого підприємство порівнює свій кадровий потенціал з потенціалом інших компаній з метою здійснення конкретних змін, що дозволяють поліпшити діяльність підприємства та підвищити його конкурентоспроможність.
  • Роботу з інформацією у бенчмаркінгу при вирішення завдань формування кадрового потенціалу на КТ «ЗЗВА-В» І К» потрібно побудувати в 5 етапів.
  • Перший етап. Нами вже проаналізовано в другому розділі роботи та виділено ключові та проблемні компоненти кадрового потенціалу, які необхідно покращити.
  • Другий етап. Можна розширити пошук компаній, які можуть слугувати прикладом. Вони повинні бути успішними та відкритими з погляду інформації. Але на нашу думку, проведене співставлення з показниками використання кадрового потенціалу ПАТ «ЗТР» показало, що саме це підприємство буде для КТ «ЗЗВА-В» І К» найбільш вдалим еталоном, оскільки: є лідером ринку для КТ «ЗЗВА-В» І К», функціонує в тих самих економічно-правових умовах, відкрито з точки зору отримання інформації.
  • Третій етап. Збір інформації. Джерелами інформації про кадровий потенціал підприємства можуть бути публікації у пресі, бази даних, звіти про діяльність, спеціальні конференції та семінари, спілки підприємців. Найбільш приємне і поширене джерело - ділові знайомства. Збираючи інформацію, необхідно пам'ятати, по-перше, з'ясовувати не тільки цифри, але й фактори, що пояснюють досягнення компанії, що є лідером; по-друге, перевіряти одержану інформацію усіма можливими шляхами.
  • Четвертий етап. Аналіз зібраної інформації. При цьому важливо не тільки з'ясувати схожість та розбіжності в оцінці компонентів потенціалу, але й виявити причини відставання, виділити корисний досвід та зробити висновки про можливість використання цього досвіду у себе.
  • П'ятий етап. Впровадження вдалих рішень, адаптованих під своє підприємство, а не сліпе копіювання загальної моделі.
  • Вдала реалізація обраної стратегії управління кадровим потенціалом потребує відповідних важелів. Такими важелями в запропонованій концептуальній моделі є системи мотиваційного, організаційного та інформаційного забезпечення.
  • За допомогою анкети, розробленої в другому розділі дипломної роботи та використовуючи в якості експертів той самий управлінський персонал підприємства нами проведено експертну оцінку результатів впровадження концептуального підходу на основі бенчмаркетингу. Вона свідчать, що впровадження призведе до підвищення загальної оцінки системи управління кадровим потенціалом підприємства на 23% (в порівнянні з попередніми результатами) та її окремих підсистем. Ми вважаємо, що цілеспрямованість на досягнення стратегічних цілей КТ «ЗЗВА-В» І К», а саме: подолання кризових явищ та отримання прибутку, вихід на нові ринки, освоєння та випуск нових видів продукції - дозволить збільшити об'єм реалізації продукції пропорціональний підвищенню загальної оцінки системи управління кадровим потенціалом підприємства - на 23%.

    • Таким чином, чистий доход від реалізації продукції підприємства зросте і складе 133 275 тис. грн., собівартість розрахункового періоду становитиме 102 275 тис. грн. Валовий прибуток КТ «ЗЗВА-В» І К» у прогнозному періоді становитиме 19 635,87 тис. грн.

    В результаті впровадження запропонованих рекомендацій рентабельність активів КТ «ЗЗВА-В» І К» складе 2,5%, рентабельність власного капіталу - 2,8%, рентабельність інвестицій - 2,8%. Рентабельність продажів буде на рівні 5,1%. Тобто, можна зробити висновок про ефективність запропонованих рекомендацій та їх позитивний вплив не тільки на показники продуктивності праці, а і ефективність господарської діяльності КТ «ЗЗВА-В» І К» в цілому.

    • CПИCОК ВИКОРИCТAНИХ ДЖЕРЕЛ
    • 1. Дідченко О.І. Підходи до визначення економічного потенціалу підприємства як економічної категорії в постіндустріальній економіці [Електронний ресурс] / О.І. Дідченко // Проблемы развития внешнеэкономических связей и привлечения иностранных инвестиций: региональный аспект. - 2012. - Т.2. - С. 118-121
    • 2. Мехеда Н.Г. Соціальна безпека як запорука фінансової безпеки [Електронний ресурс] / Н.Г. Мехеда, В. Сердюк // Publishing house Education and Science.
    • 3. Безсмертна В.В. Кадровий потенціал підприємства - можливості його формування та ефективного використання [Електронний ресурс] / В.В. Безсмертна // Наукові вісті Далівського університету. - 2012. - №8
    • 4. Сучасні концепції менеджменту [Текст]: [навчальний посібник] / За. ред. д-ра екон. наук, проф.. Л.І. Федулової. - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 536 с.
    • 5. Корнієнко О.В. Сутність та структура персоналу підприємства [Електронний ресурс] / О.В. Корнієнко // Економічний простір: збірник наукових праць. - Дніпропетровськ: ДВНЗ «Придніпровська державна академія будівництва та архітектури», 2009.
    • 6. Крушельницька О.В. Управління персоналом [Текст]: [навчальний посібник] / О.В. Крушельницька, В.П. Мельничук Видання друге, перероблене й доповнене. - К.: «Кондор», 2005. - 308 с.
    • 7. Гринчуцький В.І. Економіка підприємства [Текст]: [навчальний посібник] / В.І. Гринчуцький, Е.Т. Карапетян, Б.В. Погріщук. - К.: Центр учбової літератури, 2010. - 304 с.
    • 8. Герасимчук В.Г. Економіка та організація виробництва [Текст]: [підручник] / За ред. В.Г. Герасимчука, А.Е. Розенплентера. - К.: Знання, 2007. - 678 с.
    • 9. Покропивний С.Ф. Економіка підприємства [Текст]: [підручник] / За ред. С.Ф. Покропивного. - К.: КНЕУ, 1999. - 535 с.
    • 10. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом [Текст]: [підручник] / Л.В. Балабанова, О.В. Сардак. - К.: Центр учбової літератури, 2011. - 468 с.
    • 11. Калина А.В. Економіка праці [Текст]: [навчальний посібник] / - К.: МАУП, 2004. - 272 с.
    • 12. Шваб Л.І. Економіка підприємства [Текст]: [навчальний посібник] / Л.І. Шваб - К.: Каравела, 2005. - 568 с.
    • 13. Пожар О.М. Управління персоналом [Текст]: [навчально-методичний посібник для самостійного вивчення дисципліни] / О.М. Пожар, С.В. Зеленський; Державний вищий навчальний заклад “Українська академія банківської справи Національного банку України”. - Суми: ДВНЗ «УАБС НБУ», 2008. - 199 с.
    • 14. Федонiн О.С., Рєпiна I.М., Олексюк О.I. Потенцiал підприємства: формування та оцінка [Текст]: навчальний посібник / О.С. Федонiн, I.М. Рєпiна, О.I. Олексюк. - К.: КНЕУ, 2004. - 316 с. 3
    • 15. Фещур Р.В. Оцінювання і управління потенціалом машинобудівних підприємств [Текст] / Р.В. Фещур, О.Б. Бортновська // Вісник Львівського національного університету «Львівська політехніка». - Львів: ДВНЗ ЛНУЛП, 2007. - С.113-118.
    • 16. Гончар О.І. Еволюція категорії «потенціал підприємства» та її роль в економічних дослідженнях [Текст] / О.І. Гончар, Ю.Г. Галкіна // Вісник Хмельницького національного університету. - Хмельницький: ДВНЗ ХНУ, 2009. - №5. - Т. 3. С. 245-247.
    • 17. Пісаревська Г.І. Основні теоретичні підходи до визначення поняття кадрового потенціалу [Текст] / Г.І. Пісаревська // Комунальне господарство міст: науково-технічний збірник. - Харьков: ДВНЗ Харківська національна академія міського господарства, 2011. - №98. - С. 382-387.
    • 18. Якуба М.М. Кадровий потенціал як ключовий елемент потенціалу підприємства в умовах глобалізації / М.М. Якуба // Науковий вісник НЛТУ України. - Львів: ДВНЗ НЛТУ, 2009. - Вип. 19.7. - С. 302-305.
    • 19. Конспект лекцій з курсу «Потенціал підприємства: формування та оцінювання» (для студентів заочної форми навчання за напрямком підготовки 0501 - «Економіка і підприємництво», спеціальностей 6.050100, 7.050107 - «Економіка підприємства») / І.А. Ачкасов, Т.А. Пушкар, В.Г. Федорова; Харк. нац. акад. міськ. госп-ва; - Х.: ХНАМГ, 2010. - 89 с.
    • 20. Трілленберг Вілфрід Менеджмент персоналу [Текст]: [конспект лекцій і семінарів] / Вілфрід Трілленберг. - Тернопіль: Економічна думка, 2000. - 77 с.
    • 21. Завіновська Г.Т. Економіка праці [Текст]: [навчальний посібник] / Г.Т. Завіновська. - К.: КНЕУ, 2003. - 300 с.
    • 22. Пісаревська Г.І. Оцінка кадрового потенціалу підприємства [Текст] / Г.І. Пісаревська // Комунальне господарство міст: науково-технічний збірник. - Харьков: ДВНЗ Харькіська національна академія міського господарства, 2009. - №87. - С. 376-385.
    • 23. Тхорик В.А. Збереження кадрового потенціалу підприємства [Електронний ресурс] / В.А. Тхорик // Інноваційна економіка: Всеукраїнський науково-виробничий журнал. - 2012. - №1. - С. 96-99.
    • 24. Васильченко В.С., Гриненко А.М., Грiшнова О.А., Керб Л.П. Управлiння трудовим потенціалом [Текст]: [навчальний посібник] / В.С. Васильченко, А.М. Гриненко, О.А. Грiшнова, Л.П. Керб. - К.: КНЕУ, 2005. - 403 с.
    • 25. Економiка працi та соцiально-трудовi відносини [Текст]: навч.-метод. посiбник / За заг. ред. проф. Є.П. Качана. - Тернопiль: ТДЕУ, 2006. - 373 с.
    • 26. Онищенко Е. Система управління кадровим потенціалом підприємства: підхід до проектування підсистем [Електронний ресурс] / Онищенко Е. // Вісник ТНЕУ: Економіка підприємства і управління виробництвом. - 2012. - №1. - С. 137-144
    • 27. Плєтєнь Ю.І. Застосування коефіцієнтної методики для визначення трудового потенціалу підприємства [Електронний ресурс] / Ю.І. Плєтєнь, Н.В. Ващенко // Торгівля і ринок України: Збірник наукових праць. - Донецьк: 2009. - Вип. 28. - Т. 3.
    • 28. Федонiн О.С. Потенцiал підприємства: формування та оцінка [Текст]: [навч.-метод. посiбник для самост. вивч. дисц.] / О.С. Федонiн, I.М. Рєпiна, О.I. Олексюк. - К.: КНЕУ, 2005. - 261 с.
    • 29. Авраменко М.С. Оцiнка ефективностi формування кадрового потенцiалу системи споживчої кооперацiї України [Електронний ресурс] / М.С. Авраменко // Інноваційна економіка: Всеукраїнський науково-виробничий журнал. - 2011. - №5. - С. 311-314
    • 30. Шевченко О.О. Оцінка кадрового потенціалу працівників промислового підприємства [Текст] / О.О. Шевченко, І.С. Павлюченко // Вісник КНУТД: Проблеми економіки, організації та управління підприємствами. - К.: ДВНЗ КНУДТ, 2009. - №4. - С. 133-137.
    • 31. Шарко А.І. Методологічні підходи щодо оцінювання трудового потенціалу підприємства [Електронний ресурс] / А.І. Шарко // Держава та регіони: науково-виробничий журнал
    • 32. Алекперова Л.В. Методи та критерії оцінки трудового потенціалу промислових підприємств [Текст] / Л.В. Алекперова // Інноваційна економіка: всеукраїнський науково-виробничий журнал. - Тернопіль: ДВНЗ Тернопільський інститут агропромислового виробництва НААН України, 2012. - №12 (38). - С. 174-177.
    • 33. Шаманська О.І. Сучасні підходи до оцінювання ефективності управління ресурсним потенціалом підприємства [Електронний ресурс] / О.І. Шаманська // Ефективна економіка.
    • 34. Білорус Т.В. Стратегічне управління кадровим потенціалом підприємства [Електронний ресурс]: [монографія] / Т.В. Білорус
    • 35. Шляга О.В. Важелі управління кадровим потенціалом підприємства в умовах сьогодення [Текст] / О.В. Шляга // Вісник економічної науки україни. - 2010. - №1. - С. 157-160.
    • 36. Іванілов О.С. Економіка підприємства [Текст]: [підруч. для студ. вищ. навч. закл.] / О.С. Іванілов. - К.: Центр учбової літератури, 2009. - 728 с.
    • 37. Должанський І.З. Управління потенціалом підприємства [Текст]: [навчальний посібник] / І.З. Должанський, Т.О. Загорна, О.О. Удалих, В.М. Ращупкіна. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 362 с.
    • 38. Сладкевич В.П. Сучасний менеджмент організацій [Текст]: [навчальний посібник] / В.П. Сладкевич, А.Д. Чернявський. - К.: МАУП, 2007. - 488 с.
    • 39. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу [Текст]: [навчальний посібник] / В.А. Савченко. - К.: КНЕУ, 2002. - 351 с.
    • 40. Мандрикіна А.С. Узагальнення теоретичних підходів до визначення поняття «якість життя населення» [Текст] / А.С. Мандрикіна // Комунальное хазяйство городов: научно-технический сборник. - 2011. - №98. - С.388-392.
    • 41. Компаниєць В.В. Концепція якості трудового життя: міст з минулого в теперішній час (порівняльний аналіз православної моделі праці і сучасних західних теорій) [Електронний ресурс] / В.В. Компаниєць // Вісник Східноукраїнського університету імені Даля
    • 42. Безсмертна В.В. Стратегічне управління кадровим потенціалом підприємства [Електронний ресурс] / В.В. Безсмертна // Экономика и управление: научно-практический журнал
    • 43. Чупріна М.О. Теоретичні аспекти розвитку кадрового потенціалу промислових підприємств в умовах трансформації економіки України [Електронний ресурс] / М.О. Чупріна, Г.О. Дудукало // Publishing house Education and Science s.r.o.
    • 44. Фролова Л.В. Логістична кадрова система в системі управління кадровим потенціалом підприємства [Електронний ресурс] / Л.В. Фролова, О.О. Тимохіна // Scientific World
    • 45. Офіційний сайт компанії КТ «Запорізький завод високовольтної апаратури - Вакатов» i компанiя»
    • 46. Річна звітність КТ «Запорізький завод високовольтної апаратури - Вакатов» i компанiя» [Електронний ресурс] / Державна комісія по цінним паперам і фондовому ринку.
    • 47. Коваленко Т.О. Оцінка енергетичного потенціалу та напрямок його підвищення для запорізької області [Електронний ресурс] / Т.О. Коваленко // Ефективна економіка
    • 48. Гармідер Л.Д. Процес розвитку кадрового потенціалу підприємства [Текст] / Л.Д. Гармідер // Бюлетень Міжнародного Нобелевского економічного форуму. - 2012. - №1 (5). - Т.2. - С. 53-60.
    • 49. Гармідер Л.Д. Фактори розвитку кадрового потенціалу торговельного підприємства [Текст] / Л.Д. Гармідер // Сталий розвиток економіки: всеукраїнський науково-виробничий журнал. - 2013. - №18. - С. 92-96.
    • 50. Герчанівськая С.В. Управління кадрами як складовою частиною стратегічного потенціалу [Текст] / С.В. Герчанівська, Т.І. Рапіцький // Інноваційна економіка: всеукраїнський науково-виробничий журнал. - 2011. - №3. - С.12-14.
    • 51. Цюцюра С.В. Практика застосування ключових показників ефективності та впровадження системи цільового управління [Текст] / С.В. Цюцюра, О.В. Криворучко, М.І. Цюцюра // Управління розвитком складних систем. - 2011. - №1. - С.79-85.
    • 52. Ласкавий А.О. Менеджмент продуктивності [Текст]: [навч.-метод. посібник для самост. вивч. ]. - К.: КНЕУ, 2002. - 305 с.
    • 53. Грещак М.Г. Внутрішній економічний механізм підприємства [Текст]: [навчальний посібник] / М.Г. Грещак, О.М. Гребешкова, О.С. Коцюба; за ред. М.Г. Грещака. - К.: КНЕУ, 2001. - 228 с.
    • 54. Суходоева Л.Ф. Кадровый потенциал предприятия [Електронний ресурс] / Л.Ф. Суходоева // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. - 2007. - №3. - С. 165-167
    • 55. Дідченко О.І. Сутність системи управління кадровим потенціалом промислового підприємства [Текст] / О.І. Дідченко, А.В. Довганюк // Економічний вісник Запорізької державної академії: збірник наукових праць. - Запоріжжя: ДВНЗ ЗДІА, 2012. - №3. - С. 47-53.
    • 56. ДСанПіН 3.3.2.007-98. Державні санітарні правила і норми роботи з візуальними дисплейними терміналами електронно-обчислювальних машин ЕОМ.
    • 57. СНІП №4-79. Природне і штучне освітлення. Норми проектування
    • 58. СНіП 2.04.05-91. Отопление, вентиляция кондеционирование
    • 59. СН 3223-85 (ДНАОП 0.03-3.14-85) Санітарні норми допустимих рівнів шуму на робочих місцях
    • 60. ГОСТ 12.0.003-74 ССБТ. Небезпечні і шкідливі виробничі чинники. Класифікація
    • 61. САННіП №4559-88 Тимчасові санітарні норми і правила
    • 62. ГОСТ 12.2.032-78. Робоче місце при виконанні робіт сидячи. Загальні ергономічні вимоги
    • 63. ГОСТ 12.1.019-79. ССБТ. Електробезпека. Загальні вимоги і номенклатура видів захисту
    • ДОДАТОК А
    • АНКЕТА
    • 1. П.І.Б.
    • 2. Місце роботи
    • 3. Посада
    • 4. Вік
    • 5. Стать:
    • 6. Стаж роботи на керівний посаді:
    • А) до 1 року;
    • Б) від 1 до 3 років;
    • В) від 3 до 5 років;
    • Г) від 5 до 10 років;
    • Д) більше 10 років.
    • 7. Освіта:
    • 8. Які з наступних компонентів управлінського кадрового потенціалу на Вашу думку є найбільш вагомими (стовпчик 3 - при відповіді користуйтеся наступними позначеннями: 0 - компонент не слід враховувати, 1 - компонент слід враховувати) та наскільки управлінський персонал Вашого підприємства відповідає цьому компонентові (стовпчик 4 - від 1 до 10, чим вище, тим більше відповідність):

      • №п.п

      Компонент

      Вагомість

      Відповідність

      1

      2

      3

      4

      Організаційно-управлінські характеристики

      1

      Здібності та вміння організувати колектив

      2

      Об'єктивність в оцінці підлеглих

      3

      Уміння непомітно та ефективно контролювати роботу

      4

      Уміння делегувати повноваження та розподіляти відповідальність

      5

      Уміння правильно підбирати та розставляти персонал

      6

      Уміння створювати потрібний соціальний клімат

      7

      Уміння розробки, постановки та доведення до підлеглих цілей діяльності

      8

      Уміння матеріального та морального стимулювання підлеглих відповідно до їх очікувань та кінцевих результатів

      9

      Уміння організації інформаційного забезпечення

      10

      Уміння прислухатис.я до думки підлеглих

      11

      Інноваційність

      Індивідуально-особисті характеристики

      12

      Вимогливість

      13

      Пунктуальність

      14

      Організованість

      15

      Якість викладення власних думок

      16

      Критичність

      17

      Тактовність

      18

      Вміння завойовувати та зберігати авторитет

      19

      Самостійність

      20

      Рішучість

      21

      Вміння дотримувати обіцянки

      22

      Принциповість

      23

      Цілеспрямованість

      24

      Енергійність

      25

      Турботливість за підлеглих

      26

      Ліберальність морально-етичних поглядів

      27

      Професійна підготовка

      28

      Загальний рівень ерудованості

      29

      Психологічна стійкість

      30

      креативність
      • Размещено на Allbest.ru

    Страница:


    Подобные документы

    Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
    PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
    Рекомендуем скачать работу.

    © 2000 — 2025, ООО «Олбест» Все наилучшее для вас