Управління організацією та розвиток кадрового менеджменту в умовах сучасності

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

управління менеджмент кадровий персонал

Актуальність теми. Недосконалість управління підприємствами, невідповідність його вимогам ринкової економіки та різке зниження потенціалу управління викликають необхідність пошуку нових принципів менеджменту, які б дозволяли здійснювати ефективне управління бізнес-процесами.

Особлива роль принципів управління полягає у тому, щоб створити умови для чіткої організації процесу управління, використання сучасної техніки і прогресивної технології організації праці і виробництва, забезпечити їх максимальну ефективність при досягненні поставленої мети.

Звідси витікає дуже важлива вимога до принципів управління: принципи управління повинні мати свою мотиваційну характеристику, що визначає напрям дії їх. Таким чином, ця характеристика показує принципи, які визначають поведінку людей і на які орієнтована відповідна група принципів.

Ефективність застосування принципів управління в основному залежить від рівня кваліфікації керівних кадрів, що зумовлює потребу систематичної і цілеспрямованої підготовки та повсякденного використання всіх зазначених напрямів впливу на колектив і окремих людей.

Питаннями аналізу та вдосконалення принципів управління займалися багато вчених, а саме: Аппенянский А.І., Балабанов І.Т., Бреддик У., Герчікова І.Н., Зигерт В., Ланг Л. та ін.

Значний внесок у розвиток організації управління зробив Ф. Тейлор. У своїй праці «Принципи наукового управління» він виділив чотири принципи управління індивідуальною працею робітників: науковий підхід до виконання кожного елемента роботи; науковий підхід до підбору, навчання і тренінгу робітників; кооперація з робітниками; розподіл відповідальності за результати роботи між менеджерами і робітниками. Означені принципи стосувалися порядку планування і контролю за виконанням роботи.

Досліджував цю проблему і А. Файоль. Виділивши основні управлінські функції і визначивши взаємозв'язки між ними, Файоль розглядав управління як безперервний процес. Вивчаючи зміст цих функцій, він дійшов висновку, що ефективне управління неможливе без раціональної побудови структури організації та управління працівниками, і запропонував власні принципи управління.

Аналіз попередніх досліджень дає змогу зробити висновок про те, що ці питання є актуальними і досліджуються багатьма вченими. Проте необхідно додатково розглянути шляхи вдосконалення деяких принципів управління. Важливість значення принципів управління полягає в тому, що з їх допомогою керуюча система встановлює правила дій і поведінки, обов'язкові для всіх підпорядкованих їй суб'єктів, узгоджує, об'єднує, координує і регулює їхню діяльність, впливає на процес прийняття та реалізації управлінських рішень.

Метою роботи є дослідження та вивчення принципів управління підприємством та надання рекомендацій щодо їх удосконалення.

Для досягнення поставленої мети необхідно виконати наступні завдання:

розкрити загальні принципи управління підприємством:

з'ясувати хто є власниками підприємства, їх права, обов'язки та відповідальність;

надати характеристику ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс" як соціально-економічної системи;

провести аналіз господарсько-фінансової діяльності ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс";

здійснити оцінку ефективності управління ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс";

запропонувати удосконалення процесу формування персоналу на ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс";

розглянути зменшення потреби в персоналі організації через навчання, перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників на ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс".

Об'єкт дослідження - процес управління ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс".

Предметом дослідження є теоретико-методологічні та практичні аспекти управління організацією та її розвиток в умовах сучасності.

Методи дослідження. На етапі спостереження управлінського персоналу підприємства був використаний методу індукції, а в процесі теоретичного осмислення проблеми - дедукції, а також методи статистики, відносних величин, порівняння. Метод причинно-наслідкового зв'язку та абстрактно-логічний використовувалися при розробці пропозицій щодо удосконалення управління організацією.

Інформаційною базою для написання курсової роботи були Закони України, правові та нормативні акти Президента України, Верховної Ради та Кабінету міністрів, періодичні українські та зарубіжні видання, річна звітність ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс", результати власних досліджень та державна статистична звітність.

Наукова новизна отриманих результатів полягає в тому, що в роботі використано і проаналізовано наукову і методичну літературу з обраної теми дослідження, обґрунтовано особливості принципів управління організацією та доповнено методику їх покращення.

Практична значущість курсової роботи полягає в тому, що розроблені пропозицію допоможуть покращити управління ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс".

Структура курсової роботи. Курсова робота складається із вступу, трьох розділів, висновків і рекомендацій, списку використаних джерел і додатків. Перелік використаних джерел становить 77 найменувань.

Розділ 1. Сутність і характеристика принципів управління організацією та її розвиток в умовах сучасності

1.1 Загальні принципи управління підприємством

Управління як економічна категорія має давню історію. Відомо, що дрібнотоварне господарство не вимагало виділення особливого апарату для управління через те, що сам процес управління здійснюється в нерозривному зв'язку з виконанням виробничих операцій. Але при спільній діяльності багатьох працівників в межах підприємства, коли здійснюється кооперація праці і окремі працівники спеціалізуються на певних технологічних операціях, в умовах складного технологічного процесу виробництва продукції, управління стає необхідним як особливий вид діяльності з координації цієї роботи [32, c.385].

Управління на підприємствах здійснюється у двох сферах: виробничо-технічній, коли виконуються роботи з організації, координації та регулювання виробничого процесу, та соціальній, коли регулюються взаємовідносини між учасниками виробничого процесу в умовах поділу і кооперації праці, формування відносин між управлінцями та виконавцями.

Управління як процес, або функція, може відбуватися лише за допомогою спеціального апарату, який відповідає за збереження, цільове використання ресурсів, здійснює контроль за роботою виконавців.

Виробничий процес є об'єктом, а апарат управління - суб'єктом управління.

Управління підприємством здійснюється відповідно до статуту на основі поєднання прав власника щодо господарського використання свого майна і принципів самоврядування трудового колективу. Підприємство самостійно визначає структуру управління, встановлює штати. Статут затверджується власником (власниками) майна, а на державних підприємствах - власником майна за участю трудового колективу.

У статуті підприємства визначаються органи управління підприємством, порядок їх формування, компетенція та повноваження трудового колективу і його виборних органів. В статуті підприємства визначається орган, який має право представляти інтереси трудового колективу (рада трудового колективу, рада підприємства, профспілковий комітет та інше).

Власник здійснює свої права з управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи. Власник або уповноважені ним органи можуть делегувати ці права раді підприємства (правлінню) чи іншому органові, який передбачений статутом підприємства і представляє інтереси власника та трудового колективу [31, c.210].

Найняття (призначення, обрання) керівника підприємства є правом власника (власників) майна підприємства і реалізується безпосередньо або через уповноважені ним органи.

Рішення з соціально-економічних питань, що стосуються діяльності підприємства, виробляються і приймаються його органами управління з участю трудового колективу та уповноважених ним органів.

Вищим керівним органом колективного підприємства є загальні збори (конференція) власників майна. Виконавчі функції з управління колективним підприємством здійснює правління.

Правління підприємства, якщо інше не передбачено статутом, обирається власниками майна на загальних зборах таємним голосуванням на альтернативній основі. Повноваження правління визначаються статутом. Правління обирає зі свого складу голову і його заступників або їх роль виконують почергово всі члени правління.

Керівник підприємства наймається (призначається) власником або обирається власниками майна. При найнятті (призначенні, обранні) власником або уповноваженим ним органом керівника підприємства на посаду з ним укладається контракт (договір, угода), в якому визначаються права, строки найняття, обов'язки і відповідальність керівника підприємства перед власником та трудовим колективом, умови його матеріального забезпечення та звільнення з посади з урахуванням гарантій, передбачених контрактом (договором, угодою) та законодавством України.

Керівник підприємства самостійно вирішує питання діяльності підприємства, за винятком віднесених статутом до компетенції інших органів управління даного підприємства. Власник майна не має права втручатися в оперативну діяльність керівника підприємства [63, c.176].

Керівника підприємства може бути звільнено з посади до закінчення строку контракту на підставах, передбачених у контракті або в законодавстві України.

Заступники керівника підприємства, керівники та спеціалісти підрозділів апарату управління та структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділів, відділень, дільниць, ферм та інших аналогічних підрозділів підприємств), а також майстри і старші майстри призначаються на посаду і звільняються з посади керівником підприємства.

Процес управління - це неперервна взаємодія та координація дій персоналу по виконанню функцій управління для досягнення мети господарської діяльності (рис. 1.1) [70,

Рис. 1.1. Загальна схема управління суб'єктом господарювання

До основних функцій управління належать: планування, організація, мотивація та контроль (рис. 1.2) [43, c.390].

Рис. 1.2. Функції управління господарською діяльністю підприємства

Процес планування передбачає наявність виробничих потужностей, виходячи з яких розробляються виробничі завдання, норми і нормативи витрачання ресурсів на одиницю продукції, кошториси витрат на виробництво в розрізі виробничих підрозділів підприємства.

План або прогноз для підприємства відіграє значну роль, показує ту мету, до якої прагне підприємство. При відсутності детально розробленого плану апарат управління не може дати оцінку досягнутому фактичному рівню використання ресурсів, випуску та реалізації продукції, отримання фінансового результату.

Служба планування, укомплектована кваліфікованими спеціалістами, має бути на кожному підприємстві і повинна займатися стратегією його розвитку. Стратегія, закладена в конкретні плани, програми, розроблені з урахуванням можливих змін в господарській діяльності, - основа успішного управління, відтак і виживання підприємства.

Організація є процесом, який направлений на найбільш оптимальне сполучення ресурсів - матеріальних, енергетичних, трудових, фінансових, інформаційних у виробничому процесі. Ефект організації проявляється у вдалому поєднанні всіх видів ресурсів та їх раціональному використанні. Тому значна частина робочого часу апарату управління використовується для організації виробничого процесу [19, c.219].

Мотивація, як елемент управління, направляється на прийняття рішень та підкріплення їх наказами, інструкціями, вказівками з приводу використання живої праці та матеріальних ресурсів, передбачає підпорядкування та субординацію між членами колективу. Для цього працівники наділяються розпорядчими та виконавчими функціями.

Мотивація передбачає розробку положень про винагороду за досягнення в праці. Преміальна система оплати праці повинна бути направлена на сприяння росту продуктивності праці, зниження витрат на виробництво, підвищення якості продукції.

Через мотивацію апарат управління узгоджує дії всіх працівників підприємства з метою досягнення тактичних та стратегічних завдань та загальної мети підприємства.

Контроль в загальному розумінні виступає як інструмент, який забезпечує всі ланки апарату управління інформацією про стан об'єкта управління.

Контрольна діяльність полягає в розробці норм функціонування системи і узгодження з плановими завданнями, створенні системи інформації, виявленні відхилень від норм функціонування, порівнянні фактичних показників з їх плановими значеннями, здійсненні необхідного впливу на людей, які мають відношення до контрольної ситуації, прийняття рішень. Для забезпечення контрольної діяльності необхідна інформація про стан об'єкта управління, ресурси підприємства та їх раціональне використання, процеси, що відбуваються на підприємстві (постачання, виробництво, збут), формування собівартості продукції тощо.

Управління досягає мети суб'єкта господарювання через персонал. Отже, люди - це центральна фігура у будь-якому підприємстві. Таким чином, управління означає всі практичні дії, за допомогою яких керівник спонукає підлеглих до дії для досягнення бажаних результатів.

1.2 Власники підприємства, їх права, обов'язки та відповідальність

Власниками підприємства є особи, які володіють його майном. Ними можуть бути [15, c.173]:

фізичні та юридичні особи;

держава, яку представляє Фонд державного майна України, або інша уповноважена особа.

Масова приватизація, що здійснюється в Україні, трансформувала тисячі великих та середніх підприємств у відкриті акціонерні товариства. Це дало змогу мільйонам громадян (фізичним особам) стати власниками та створило необхідну мотивацію та зацікавленість в ефективному функціонуванні підприємств.

Корпоративне управління - це система виборних та призначених органів, які здійснюють управління діяльністю відкритих акціонерних товариств, що відображає баланс інтересів власників і спрямована на забезпечення максимально можливого прибутку від усіх видів діяльності відкритого акціонерного товариства в межах норм чинного законодавства.

Згідно з визначенням Світового Банку, Корпоративне Управління поєднує в собі норми законодавства, нормативних положень та практику господарювання у приватному секторі, що дозволяє Товариствам залучати фінансові та людські ресурси, ефективно здійснювати господарську діяльність, і таким чином, продовжувати своє функціонування, нагромаджуючи довгострокову економічну вартість шляхом підвищення вартості акцій і дотримуючи при цьому інтереси акціонерів та суспільства в цілому. Головними характерними рисами ефективного корпоративного управління є прозорість (розкриття) відповідної фінансової інформації та інформації про діяльність товариства, а також здійснення контролю за діяльністю правління, всебічний захист прав та прерогатив акціонерів, незалежність спостережної ради у визначенні стратегії товариства, затвердженні бізнес-планів та важливих господарських рішень, найму членів правління, моніторингу його діяльності та звільнення членів правління у разі необхідності.

Майнові права власників акціонерних товариств визначаються через акції.

Акція - цінний папір, що засвідчує дольову участь у статутному фонді товариства і надає її власнику певні корпоративні права.

Встановлене чинним законодавством поняття акцій чітко визначає особливі майнові права її власника на частину прибутку товариства, а також на частину майна в разі його ліквідації. У решті випадків товариство не зобов'язане повертати власнику акцій його внесок до статутного фонду товариства та викуповувати акції, що йому належать. Повернути вкладені кошти власник акцій може через продаж акцій, які йому належать, на вторинному (біржовому, позабіржовому) ринку цінних паперів за ринковою ціною.

Чинне законодавство обмежує відповідальність власників акцій за зобов'язаннями товариства у межах належних їм акцій. Наприклад, у разі банкрутства підприємства акціонер ризикує втратити лише ті кошти, що були внесені ним в обмін на акції товариства. Володіння акцією не передбачає наявності трудових відносин її власника з товариством.

Право на випуск акцій в Україні мають лише акціонерні товариства. Акції, що випускаються товариством, поділяються [71, c.148]:

1. За типами на:

іменні - пайові цінні папери із зазначенням власника, якому належать права, засвідчені у цінному папері;

на пред'явника - пайові цінні папери без зазначення власника. Права, засвідчені у цінному папері, належать пред'явнику акції.

2. За категоріями на:

прості - пайові цінні папери, що надають їх власнику право:

- на участь в управлінні товариством;

- на участь у розподілі чистого прибутку після виплати дивідендів по привілейованих акціях;

у разі ліквідації товариства - на отримання частини його активів, але тільки після виконання товариством зобов'язань перед бюджетом, кредиторами, а також власниками привілейованих акцій.

б) привілейовані - пайові цінні папери, що надають їх власнику:

переважне право на отримання дивідендів;

пріоритетне, порівняно з власниками простих акцій, право на участь у розподілі майна товариства в разі його ліквідації.

Власники привілейованих акцій не мають права брати участь в управлінні товариством (не мають права голосу), якщо інше не передбачене його статутом.

3. За формами випуску на:

випущені у документарній формі;

Для випуску акцій в документарній формі товариство виготовляє сертифікати акцій відповідно до вимог, визначених Державною комісією з цінних паперів та фондового ринку.

випущені у бездокументарній формі.

У разі випуску акцій в бездокументарній формі, товариство оформляє глобальний сертифікат, який відповідає загальному обсягу зареєстрованого випуску, і передає його на зберігання обраному ним депозитарію.

Треба зазначити, що найбільш поширеними на фондовому ринку України є прості іменні акції.

Для визначення типу та категорії акцій, що випускаються, необхідно брати до уваги встановлені чинним законодавством обмеження, а саме:

у процесі приватизації майна державних підприємств шляхом їх перетворення у відкриті акціонерні товариства можна випускати тільки прості іменні акції;

привілейовані акції можна випускати лише на таку суму, яка не перевищує 10 % статутного фонду акціонерного товариства.

Випуск певної категорії акцій також залежить від того, хто буде їх потенційним покупцем. Під час емісії цінних паперів товариству необхідно враховувати інтереси потенційних інвесторів. Адже такі інвестори купуватимуть ту чи іншу категорію акцій товариства, виходячи з поставлених цілей. Потенційні інвестори можуть прагнути отримати доступ до управління справами товариства (тому їх буде цікавити придбання простих акцій) або знизити ризик своїх капіталовкладень, отримуючи гарантовану норму прибутку та маючи можливість у разі ліквідації товариства повернути вкладені кошти позачергово (тому купуватимуть привілейовані акції).

Стати акціонером можна двома шляхами:

виступаючи засновником товариства;

придбавши акції вже створеного товариства.

Придбаваючи акції товариства, акціонери розраховують на отримання частки прибутку товариства, отримання доходу в результаті зростання вартості акцій товариства, а також на участь в управлінні справами товариства. Працівники та керівники придбавають акції товариства з метою підвищення свого впливу на прийняття рішень щодо діяльності товариства. Зовнішній інвестор може придбавати акції з метою отримання контролю над діяльністю товариства [59, c.231].

Щодо товариства, в яке акціонер вклав свої кошти, він має такі права:

право брати участь в розподілі прибутку товариства;

Якщо товариство отримує прибуток, він після сплати податків може бути:

- розподілений між акціонерами у вигляді дивідендів;

- реінвестований у товариство;

- використаний для придбання цінних паперів інших товариств;

- залишений на рахунку тощо.

право брати участь у прийнятті рішень;

право на продаж акцій;

переважне право на придбання додатково випущених акцій;

право на участь у розподілі майна товариства в разі його ліквідації.

Вищим органом управління підприємства є загальні збори власників, які, однак, не здійснюють повсякденного управління товариством. Великі акціонерні товариства мають по декілька тисяч акціонерів, які мешкають у різних регіонах України та за кордоном. Отож, з огляду на організаційні складнощі та дорожнечу проведення таких заходів, є неможливим часте скликання загальних зборів. У проміжках між ними повноваження щодо повсякденного управління справами товариства та здійснення контролю за управлінням товариством акціонери делегують іншим його органам. Усі стратегічні рішення стосовно діяльності товариства приймаються власниками під час Загальних зборів, а методи та засоби досягнення поставлених цілей визначаються спостережною радою або іншими колективними органами управління.

За діючим законодавством та нормами статуту до компетенції загальних зборів акціонерів можна віднести:

визначення основних напрямків діяльності товариства і затвердження його планів та звітів про їх виконання;

внесення змін до статуту товариства;

обрання та відкликання членів спостережної ради товариства;

обрання та відкликання членів правління та ревізійної комісії;

затвердження річних результатів діяльності товариства, включаючи його дочірні підприємства, затвердження звітів і висновків ревізійної комісії, порядку розподілу прибутку, строк та порядок виплати частки прибутку (дивідендів), визначення порядку покриття збитків;

створення, реорганізацію та ліквідацію дочірніх підприємств, філій та представництв, затвердження їх статутів та положень;

винесення рішень про притягнення до майнової відповідальності посадових осіб органів управління товариства;

затвердження правил процедури та інших внутрішніх документів товариства, визначення організаційної структури товариства;

вирішення питань про придбання товариством акцій, що випускаються ним;

визначення умов оплати праці посадових осіб Товариства, його дочірніх підприємств, філій та представництв;

затвердження договорів (угод), укладених на суму, що перевищує вказану в статуті товариства;

прийняття рішення про припинення діяльності товариства, призначення ліквідаційної комісії, затвердження ліквідаційного балансу.

Повноваження, передбачені пунктами 2, 3, 5, 6, 12, належать до виключної компетенції загальних зборів акціонерів і не можуть бути передані іншим органам товариства.

У проміжках між загальними зборами акціонерів функції вищого органу управління товариства здійснює спостережна рада, яка обирається Загальними зборами акціонерів. Спостережна рада контролює та регулює діяльність правління товариства і діє в межах повноважень, наданих статутом товариства або делегованих рішенням загальних зборів акціонерів. В інтересах товариства дуже важливо, щоб спостережна рада була незалежною від правління [32, c.288].

Спостережна рада не бере участі у повсякденному управлінні справами товариства (наприклад, прийом на роботу та звільнення працівників товариства, укладання договорів, угод тощо). Натомість, спостережна рада захищає інтереси товариства та акціонерів, ухвалюючи стратегію товариства, його бюджет та найважливіші угоди. До обов'язків спостережної ради належать визначення та прогнозування можливих ризиків та розробка політики недопущення збитків, пов'язаних з такими ризиками, а також забезпечення ефективного внутрішнього контролю та функціонування інформаційних систем, які в разі потреби мають своєчасно надавати вичерпну інформацію щодо фінансового стану товариства. Крім того, спостережна рада розглядає звернення та скарги акціонерів, незадоволених діяльністю правління. Спостережна рада контролює діяльність щодо зв'язків з акціонерами і затверджує відповідний план заходів, що стосуються контактів товариства з усіма зацікавленими сторонами.

Відповідно до Закону України “Про господарські товариства” створити спостережну раду зобов'язані всі акціонерні товариства, які налічують понад 50 акціонерів. Для всіх акціонерних товариств наявність спостережної ради є своєрідним гарантом ефективного управління товариством у проміжках між загальними зборами акціонерів, а також гарантом цільового використання інвестованих коштів та належного виконання правлінням своїх обов'язків.

Загальні збори акціонерів можуть делегувати певні повноваження спостережній раді, яка, у свою чергу, може делегувати ряд своїх повноважень правлінню. У статуті товариства повинні визначатися виключні повноваження, що не можуть бути делеговані спостережною радою правлінню.

До складу спостережної ради можна обирати лише акціонерів товариства.

Підбір кандидатів до складу спостережної ради відбувається за такими загальними критеріями:

довіра з боку інших акціонерів;

здатність враховувати інтереси всіх сторін та приймати виважені рішення;

спеціальні знання та досвід, що відповідають потребам товариства (наприклад, досвід підприємницької діяльності, знання національної політики, знання технології виробництва тощо);

вміння застосовувати свої знання та досвід під час вирішення конкретних питань, що постають перед товариством.

Спостережна рада в межах своєї компетенції, визначеної загальними зборами, може мати право [43, c.270]:

вимагати скликання позачергових загальних зборів власників у випадках, коли цього вимагають інтереси власників і підприємства в цілому;

вирішувати питання про винесення на розгляд загальних зборів власників тих чи інших питань;

розглядати висновки, матеріали перевірок і службових розслідувань, здійснюваних ревізійною комісією;

подавати загальним зборам власників пропозиції з питань діяльності підприємства;

погоджувати порядок денний загальних зборів власників;

заслуховувати поточні звіти правління про діяльність підприємства;

аналізувати дії правління з керівництва поточною діяльністю підприємства, реалізації інвестиційної, технічної та цінової політики;

ініціювати проведення позачергових ревізій та аудиторських перевірок фінансово-господарської діяльності підприємства;

попередньо погоджувати проекти договорів (угод);

рекомендувати загальним зборам власників розмір та спосіб зміни статутного фонду підприємства;

рекомендувати загальним зборам власників розмір дивідендів;

подавати загальним зборам власників рекомендації щодо доцільності створення або припинення діяльності дочірніх підприємств, філій та представництв підприємства.

Зазначені питання складають виключну компетенцію спостережної ради і не можуть бути делеговані правлінню підприємства. Рішенням загальних зборів власників на спостережну раду може покладатися виконання окремих функцій, що належать до компетенції загальних зборів власників підприємства.

Розділ 2. ДОСЛІДЖЕННЯ ТА ОЦІНКА управління організацією ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс"

2.1 Характеристика ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс" як соціально-економічної системи

ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс" засноване на базі державного автосервісного підприємства «Укрглававтотехобслуговування», організованого в 1972 році.

На сьогоднішній день ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс" - це 2 філії та 1 виставковий майданчик по Херсону і Херсонській області.

Головним напрямом діяльності підприємства є продаж і технічне обслуговування автомобілів, ремонт і відновлювальні роботи а/м, торгівля запасними частинами.

ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс" входить до складу Корпорації "УкрАвто" - лідера українського автомобільного ринку, найкрупнішого виробника автомобілів (єдиного, який володіє технологією повного цикла виробництва), найбільшого дистриб'ютора і постачальника сервісних послуг в Україні.

Сервісний центр ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс" - це сучасне устаткування, кваліфікований персонал, наявність необхідних оригінальних запчастин і грамотна робота співробітників. Станція техобслуговування виконує повний комплекс автосервісних послуг як легкових так і вантажних автомобілів, крім того проводить відновлювальні роботи. Відділ по торгівлі запчастинами надає весь асортимент оригінальних запчастин і масел, постачання яких здійснюється безпосередньо від виробників.

Піклуючись про рівень кваліфікації персоналу, ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс" регулярно направляє своїх фахівців на тренінги та семінари, а також на спеціалізовані курси, пов'язані з облаштуванням, функціонуванням і обслуговуванням додаткового устаткування, яке пропонується підприємством.

У асортимент ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс" входять:

автолампи;

автохімія, автомобільні фарби;

деталі для двигуна;

кузовні деталі;

підвіска автомобіля, трансмісія;

гальмівна система, вихлопна система;

мастильні матеріали, фільтруючі елементи (масляні, паливні, повітряні, салону);

електричні компоненти і складові.

ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс" пропонує великий вибір додаткового обладнання автомобілів:

аудіо, відео системи, автоакустика;

автосигналізації, автотюнінг, аксесуари;

захист колісних арок (підкрилки), захист картера двигуна;

замки КПП (Construct, Bear Lock);

килимки (ворсові, гумові);

освітлювальні прилади (автооптика);

парктроніки, обважування, фаркопи.

Побудуємо організаційну структуру управління ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс" на рисунку 2.1.

Основними керуючими особами є фінансовий і комерційний спеціалісти.



Рис. 2.1. Організаційна структура управління ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс"

Директор - виконує управління ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс" відповідно з уставом на основі прав засновника по господарському використанню свого майна і принципів самоврядування трудового колективу.

До компетенції директора відносяться:

визначення основних напрямків діяльності підприємства та затвердження її планів й звітів про їх виконання;

внесення змін до уставу підприємства;

призначення й звільнення фінансового або комерційного спеціалістів;

утвердження річних результатів діяльності підприємства, утвердження порядку розподілу прибутку та покриття збитків;

визначення організаційної структури підприємства;

визначення умов оплати працівників підприємства;

здійснювати інші права, передбачені законодавством України та дійсним статутом.

Для кращого розуміння господарської діяльності ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс" необхідним є з'ясування його зовнішнього середовища, яке можна здійснити за допомогою SWOT-аналізу. SWOT-аналіз являє собою перелік сильних і слабких сторін компанії, а також перелік можливостей і загроз. Як уже відзначалося вище, SWOT-аналіз є складеним елементом, як стратегічного маркетингового аудита, так і стратегічного плану компанії.

Побудуємо матрицю SWOT-аналізу для ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс".

Таблиця 2.1 Матриця SWOT-аналізу ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс"

	Сильні сторони (S)	Слабкі сторони (W)
	Великий досвід в організації роботи в автосервісі Високий рівень організації управлінського обліку Наявність висококваліфікованого персоналу Налагоджена система постачань	Недостатній рівень покупців Недостатній рівень розвитку каналів товароруху Низька позиція в долі ринку Стиль керівництва і структура компанії неадекватні ринковій ситуації Відсутність системи стратегічного планування
Розширення ринку надання послуг Зміна суспільних стереотипів стосовно реклами Збільшення купівельної спроможності населення Збільшення кількості підприємницьких структур Належна репутація у споживачів	Розширення номенклатури Розвиток системи персональних продажів для оптових покупців Збільшення потужностей збуту великої партії	Створення і поширення безкоштовних рекламно-інформаційних матеріалів про діяльність компанії та проведення рекламної компанії Створення єдиної служби маркетингу на підприємстві Збільшення ринкової частки компанії за рахунок появі в продажу нових послуг і завоювання нових сегментів ринку
Загрози (Т)	ST-стратегія	WT-стратегія
Уповільнення темпів економічного розвитку Збільшення податкового преса Зростання цін на матеріали, у зв'язку з фінансовою кризою Розвиток технології електронних комунікацій	Створення системи обліку зі зниження витрат Застосування поставок по більш вигідним цінам Створення системи електронних продажів	Розширення каналів товароруху Створення системи зворотного зв'язку з клієнтами компанії Розвиток збуту без використання великих витрат на оренду та паливо

Складена матриця SWOT-аналізу дозволяє сформулювати перелік першочергових заходів, що повинна провести компанія для удосконалювання системи управління маркетингом.

Проведемо аналіз сильних та слабких сторін підприємства ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс" в таблиці 2.2.

Таблиця 2.2 Порівняння сильних та слабких ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс"

	Загрози	Можливості
Сильні	7+4 = 11	7+8 = 15
Слабкі	8+4 = 12	4+8 = 12
Порівняння	-1	+3

Таким чином, підприємство має високий рівень конкурентоспроможності, але на ринку відсутня можливість його розширення. На ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс" існують проблеми з отриманням чистого прибутку є можливість скорочувати витрати та підтримувати обсяги реалізації. Підприємству необхідно використовувати рекламні компанії та гнучкі системи скидок, що забезпечить збільшення клієнтів та обсягів виробництва і реалізації. На підприємстві важливу роль відіграє персонал, ефективність його використання дає змогу підвищити продуктивність праці, покращити фінансові показники.

Персонал є головним фактором у будь-якій системі управління. Користуючись звітами по роботі з персоналом проаналізуємо загальну структуру та динаміку персоналу ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс" по категоріях зайнятих у виробничому та управлінському процесі (табл. 2.3) та зробимо висновки щодо її динаміки.

Таблиця 2.3 Загальна структура персоналу ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс" по категоріях зайнятих за 2011-2013 рр.

Категорія зайнятих	2011 р.	2012 р.	2013 р.	Відхилення у % 2013 р. від:
	кількість, осіб	Питома вага, %	кількість, осіб	питома вага, %	кількість, осіб	питома вага, %	2011р.	2012р.
Управлінський персонал	8	22,22	9	30,00	9	28,13	12,50	0,00
У тому числі: Керівники Спеціалісти Технічні працівники	1 5 2	2,78 13,89 5,56	1 6 2	3,33 20,00 6,67	1 6 2	3,13 18,75 6,25	0 20 0	0 0 0
Виробничий персонал	28	77,78	21	70,00	23	71,88	-17,86	9,52
Разом	36	100	30	100	32	100	-11,11	6,67
Виробничий персонал на одного управлінського, осіб	3,50		2,33		2,56		-26,98	9,52
Частка управлінського персоналу, %	22,22		30,00		28,13		26,56	-6,25

Як ми бачимо з таблиці 2.3, управлінський персонал за 2 роки збільшився на 1 особу, виробничий персонал зменшився на 5 осіб. Це дає змогу зробити висновок, що у підприємства є проблеми, в результаті чого в 2012 році було звільнено 6 робітників.

В таблиці 2.4 проведемо аналіз чисельності окремих категорій працівників товариства.

Таблиця 2.4 Динаміка показників чисельності окремих категорій працівників ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс" за 2011-2013 рр.

Показники	2011 р.	2012 р.	2013 р.	Відх. у % 2013 р. від
				2011 року	2012 року
Середньо облікова чисельність штатних працівників облікового складу, осіб	36	30	32	-11,11	6,67
З них:
- працівники основного складу, осіб	32	28	30	-6,25	7,14
Крім того :
- сумісники, осіб	2	1	1	-50	0
- працюючі за договорами цивільно-правового характеру, осіб	2	1	1	-50	0

Отже, як ми бачимо, майже всі працівники є працівниками основного складу та помітна динаміка зростання персоналу, що характеризує покращення діяльності підприємства.

В порівнянні з 2011 роком у 2013 році відбулося збільшення середньооблікової чисельності працівників основного складу на 7,14%, сумісників на 0%, працюючих за договорами цивільно-правового характеру на 0%.

Соціальна структура - характеризує персонал організації як сукупність груп, які класифіковані за статтю, віком, національним і соціальним складом, рівнем освіти, сімейним станом.

Проводячи аналіз соціальної структури персоналу підприємства необхідно, по-перше, користуючись звітами зі складу персоналу, охарактеризувати його загальну вікову структуру (табл. 2.5).

Таблиця 2.5 Вікова структура персоналу ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс" за 2011-2013 рр.

Вікові категорії	2011р.	2012 р.	2013р.	Відхилення у % 2013р. від:
	кількість, осіб	питома вага, %	кількість, осіб	питома вага, %	кількість, осіб	питома вага,%	2011 р.	2012р.
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Персонал підприємства в цілому
Молодь віком 15-28 років	24	66,67	17	56,67	19	59,38	-20,83	11,76
29-40 років	8	22,22	9	30,00	9	28,13	12,50	0,00
41-50 років	4	11,11	4	13,33	4	12,50	0,00	0,00
Передпенсійні роки	-	-	-	-	-	-	-	-
Пенсійні роки	-	-	-	-	-	-	-	-
Разом	36	100	30	100	32	100	-11,11	6,67
Управлінський персонал
Молодь віком 15-28 років	1	12,50	1	11,11	1	11,11	0,00	0,00
29-40 років	4	50,00	5	55,56	5	55,56	25,00	0,00
41-50 років	3	37,50	3	33,33	3	33,33	0,00	0,00
Передпенсійні роки	-	-	-	-	-	-	-	-
Пенсійні роки	-	-	-	-	-	-	-	-
Разом	8	100	9	100	9	100	12,50	0,00
Виробничий персонал
Молодь віком 15-28 років	23	82,14	16	76,19	18	78,26	-21,74	12,50
29-40 років	4	14,29	4	19,05	4	17,39	0,00	0,00
41-50 років	1	3,57	1	4,76	1	4,35	0,00	0,00
Передпенсійні роки	-	-	-	-	-	-	-	-
Пенсійні роки	-	-	-	-	-	-	-	-
Разом	28	100	21	100	23	100	-17,86	9,52

Як ми бачимо, працівників віком від 15 до 28 років на підприємстві найбільше - 59,38%. У структурі персоналу не має робітників передпенсійного та пенсійного віку. Аналогічний висновок можна зробити по всіх категоріях зайнятих по керівниках, по спеціалістах, технічних службовцях. Охарактеризуємо загальну освітню структуру персоналу ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс" (табл. 2.6) і зробимо висновки.

Таблиця 2.6 Освітня структура персоналу ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс" за 2011-2013 рр.

Рівень освіти	2011 р.	2012 р.	2013 р.	Відхилення у % 2013 р. від
	кількість, осіб	питома вага,%	кількість, осіб	питома вага,%	кількість, осіб	питома вага,%	2011 р.	2012 р.
Середня освіта з них:
- управлінський персонал	-	-	-	-	-	-
- виробничий персонал	2	5,56	2	6,67	1	3,13	-50,00	-50,00
Спеціальна професійна підготовка робітників (ПТУ), з них:
- управлінський персонал	-	-	-	-	-	-
- виробничий персонал	3	8,33	2	6,67	1	3,13	-66,67	-50,00
Неповна вища освіта (вищі навчальні заклади І-ІІ рівня акредитації - освітньо-кваліфікаційний рівень -«молодший спеціаліст») з них:
- управлінський персонал	-	-	-	-	-	-	-	-
- виробничий персонал	-	-	-	-	-	-	-	-
Базова вища освіта (вищі навчальні заклади ІІІ-ІV рівня акредитації - освітньо-кваліфікаційний рівень «бакалавр») з них:
- управлінський персонал	-	-	-	-	-	-	-	-
- виробничий персонал	4	11,11	1	3,33	0	0,00	-100	-100
Повна вища освіта з них:
- управлінський персонал	8	22,22	9	30,00	9	28,13	12,50	0,00
- виробничий персонал	19	52,78	16	53,33	21	65,63	10,53	31,25
Відносний рівень кваліфікованості працівників апарату управління	100%		100%		100%		0	0
Разом	36	100	30	100	32	100,00	-11,11	6,67

З кожним роком на підприємстві збільшується чисельність робітників з повною вищою освітою, що дає можливість зробити висновки про підвищення якості управлінських заходів. Відносний рівень кваліфікованості управлінського персоналу розраховується як відношення кількості працівників апарату управління, що мають вищу освіту до загальної кількості управлінських працівників. Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їх можливостях виконувати роботи тієї чи іншої складності. Рівень кваліфікації управлінського персоналу крім характеристики рівня освіти, досвіду роботи на тій або іншій посаді, може бути охарактеризований такими показниками, як кількість та питома вага спеціалістів найвищої кваліфікації, працівників, які мають наукові ступені та знання, спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники з середньою освітою та деяким практичним досвідом), спеціалістів-практиків. Для того, щоб мати якісну характеристику освітнього рівня управлінських працівників, можна зробити аналіз професійно-кваліфікаційного рівня, тобто на відповідність освітнього фаху та спеціальності конкретній посаді, яку займає працівник (табл. 2.7).

Таблиця 2.7 Якісна характеристика освітньо-кваліфікаційного рівня персоналу ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс" станом на 2013 рік

№	Посада	Професія, спеціальність, освітньо-кваліфікаційний рівень працівника, який займає цю посаду
1 2 3 4 5 6 7 8 9	Директор Спеціаліст Спеціаліст Спеціаліст Спеціаліст Спеціаліст Спеціаліст Технічний працівник Технічний працівник	професія інженер, спеціальність матеріалознавство, магістр професія економіст, спеціальність економіка та управління підприємствами, спеціаліст професія економіст, спеціальність економіка та управління підприємствами, магістр професія інженер, спеціальність двигуни та енергетичні установки, спеціаліст професія економіст, спеціальність фінанси і кредит, магістр професія інженер, спеціальність приладна геометрія, інженерна графіка, спеціаліст професія інженер, спеціальність транспортні системи, магістр професія інженер, спеціальність електричні машини й апарати, спеціаліст професія інженер, спеціальність двигуни та енергетичні установки, спеціаліст

Якісна характеристика освітньо-кваліфікаційного рівня персоналу в таблиці 2.7, виявила, що всі працівники мають рівень спеціаліста чи магістра, на підприємстві управлінський персонал має професії економістів і інженерів. Виробничий персонал за рівнем кваліфікації поділяється на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку (табл. 2.8).

Таблиця 2.8 Характеристика виробничого персоналу ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс" по групах робітників за рівнем класифікації за 2011-2013 рр.

Кваліфікаційні групи робітників	Основні роботи, що виконуються	Термін підготовки, стажування, досвід	Питома вага у загальній кількості працівників, %
			2011	2012	2013
Висококваліфіковані	Особливо складні і відповідальні роботи	Більше 2-3 років. Періодичне стажування. Великий досвід роботи	40	50	60
Кваліфіковані	Складні роботи	1-2 роки. Чималий досвід роботи.	30	40	35
Малокваліфіковані	Нескладні роботи	Декілька тижнів. Певний довід роботи	20	5	5
Некваліфіковані	Допоміжні та обслуговуючі роботи	Не мають спеціальної підготовки	10	5	0

Як видно з таблиці 2.8, з кожним роком на підприємстві все більше висококваліфікованого виробничого персоналу. Охарактеризуємо персонал підприємства за стажем роботи (табл. 2.9) і зробимо висновки щодо стабільності та прихильності персоналу до організації.

Таблиця 2.9 Структура персоналу ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс" за 2011-2013 рр. за стажем роботи

Стаж роботи	2011 р.	2012 р.	2013 р.	Відхилення у % 2013 р. від
	Кількість, осіб	Питома вага, %	Кількість, осіб	Питома вага, %	Кількість, осіб	Питома вага, %	2011 р.	2012 р.
1-3 роки	6	16,67	5	16,67	6	18,75	0,00	20,00
3-5 роки	23	63,89	19	63,33	20	62,5	-13,04	5,26
5-10 років	4	11,11	3	10,00	3	9,375	-25,00	0,00
10-20 років	2	5,56	2	6,67	2	6,25	0,00	0,00
Понад 20 років	1	2,78	1	3,33	1	3,125	0,00	0,00
Разом	36	100,00	30	100,00	32	100	-11,11	6,67

У 2013 році порівняно з 2012 роком збільшилась кількість робітників зі стажем 1-3 років на 1 особу, зі стажем 3-5 років - на 1 особу. Питома вага структури персоналу зі стажем роботи 1-3 роки за даними таблиці 2.9 складає відповідно по роках: 2013 - 18,75%, 2012 - 16,67%, 2011 - 16,67%, що відображає їх збільшення на 20% за 2011-2013 роки.

Характеристика персоналу ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс" за статтю працюючих наведено в таблицях 2.10 та 2.11.

Таблиця 2.10 Статева структура персоналу ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс" за 2011-2013 рр.

Стать	Кількість по роках, осіб	У % до загальної чисельності	Відхилення у % 2013 р. від
	2011 р.	2012 р.	2013 р.	2011 р.	2012 р	2013 р.	2011р	2012р.
Персонал в цілому
Чоловіки	33	27	29	91,67	90,00	90,63	-12,12	7,41
Жінки	3	3	3	8,33	10,00	9,38	0,00	0,00
Управлінський персонал
Чоловіки	7	8	8	19,44	26,67	25,00	14,29	0,00
Жінки	1	1	1	2,78	3,33	3,13	0,00	0,00
Виробничий персонал
Чоловіки	26	19	21	72,22	63,33	65,63	-19,23	10,53
Жінки	2	2	2	5,56	6,67	6,25	0,00	0,00
РАЗОМ	36	30	32	100,00	100,00	100,00	-11,11	6,67

Аналізуючи таблицю 2.10 ми бачимо, що управлінський персонал складається переважно із представників чоловічої статі на 91,3% з чоловіків, а виробничий персонал - на 90,63%, що зумовлено специфікою виробництва та реалізації типографської продукції.

Наведенні данні в таблиці 2.11 свідчать про те, що на підприємстві відсутні працівники жіночої статті в керівниках та технічних працівниках.

На практиці управління перед проведенням радикальних перетворень в організації, необхідно знати реальне співвідношення сил в колективі з позиції підготовленості до роботи в нових умовах. Для цього необхідно знати структуру персоналу за такими ознаками як "прогресивність" і "мотивація".

Таблиця 2.11 Статева структура управлінського персоналу ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс" по категоріях зайнятих за 2011-2013 рр.

Стать / роки	Кількість управлінських працівників по категоріях зайнятих, осіб
	керівники	спеціалісти	технічні працівники
	2011	2012	2013	2011	2012	2013	2011	2012	2013
Жінки	0	0	0	1	1	1	0	0	0
Чоловіки	1	1	1	4	5	5	2	2	2
Разом	1	1	1	5	6	6	2	2	2

Розрахуємо показники, які характеризують рух персоналу в організації. Рух персоналу в організації - це складова загального руху трудових ресурсів у суспільстві. Цей процес містить демографічний рух (вихід на пенсію, призов до армії), соціальні переміщення (направлення на навчання, перехід до стану службовців і т.ін.), рух, пов'язаний з технічним прогресом і змінами структури економіки, і плинність кадрів.

Аналіз руху персоналу організації розраховуємо за допомогою показників. наведених у таблицях 2.12 та 2.13.

Таблиця 2.12 Динаміка показників руху персоналу ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс" за 2011-2013 рр.

Показники	2011р.	2012р.	2013р.	Відхилення у % 2013 р. від
	Кількість, осіб	Питома вага, %	Кіль кість осіб	Питома вага, %	Кіль кість осіб	Питома вага, %	2011р.	2012р
Середньоспискова чисельність працівників, осіб	36	100	30	100	32	100	10,64	6,12
з них :
- жінки	3	8,33	3	10,00	3	9,38	0,00	0,00
Звільнено працівників, осіб	2	5,56	6	20,00	1	3,13	-50,00	-83,33
З них :
- за власним бажанням	2	5,56	6	20,00	1	3,13	-50,00	-83,33
- скорочення штату	0	0	0	0	0	0	0	0
за порушення дисципліни	0	0	0	0	0	0	0	0
Кількість відпрацьованих годин протягом року	72990	97,48	60930	97,64	65180	97,93	-10,70	6,98
Кількість втрачених годин протягом року	1890	2,52	1470	2,36	1380	2,07	-26,98	-6,12
Всього робочих годин:	74880	100	62400	100	66560	100	-11,11	6,67

Як ми бачимо, на підприємстві існує проблема з персоналом, в 2012 році було звільнено 6 осіб, в 2013 році - 1 особу, позитивним є зменшення кількості втрачених годин в 2013 році на 6,12%.

Таблиця 2.13 Динаміка показників плинності персоналу ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс" за 2011-2013 рр.

Показники	2011р.	2012р.	2013р.	Відхилення у % 2013 р. від
				2011р.	2012р.
1 Коефіцієнт поновлення персоналу, %	3,89	0	9,38	141,13	-
2. Коефіцієнт вибуття персоналу, %	5,56	20,00	3,13	-43,75	-84,38
3. Коефіцієнт плинності кадрів, %	6,28	16,67	3,33	-46,92	-80,00
4. Коефіцієнт абстентеїзму, %	2,52	2,36	2,07	-17,86	-11,99
5. Коефіцієнт внутрішньої мобільності, %	2,78	0	6,25	124,82	-

1. Коефіцієнт поновлення персоналу є співвідношення кількості працівників, які прийняті на роботу на протязі року до середньоспискової чисельності персоналу.

2. Коефіцієнт вибуття персоналу дорівнює співвідношенню кількості звільнених працівників з будь-яких причин до середньоспискової чисельності персоналу на початок року.

3. Коефіцієнт плинності кадрів - важливий показник динаміки робочої сили підприємства.

Методика розрахунку плинності - співвідношення кількості звільнених працівників (за винятком тих, що звільнені за скороченням штатів) до середньоспискової чисельності працівників протягом року. Чим більше показник плинності, тим нижчою є сталість підприємства.

4. Коефіцієнт абсентеїзму - розраховується як співвідношення робочого часу, пропущеного співробітниками на протязі року до загального балансу робочого часу організації за рік.

Враховуються всі пропуски робочого часу - по хворобі, прогули і т.ін, окрім відпустки та вимушених відгулів за ініціативою організації. Цей коефіцієнт є свідченням того, який відсоток виробничого часу втрачається на протязі певного періоду.

5. Коефіцієнт внутрішньої мобільності персоналу розраховується як співвідношення кількості працівників, які змінили посаду на протязі року, до середньоспискової чисельності працівників організації.

Проведемо аналіз заробітної плати співробітників підприємства в таблиці 2.14 та фонду заробітної плати у таблиці 2.15.

Таблиця 2.14 Динаміка показників середньої заробітної плати персоналу ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс" та їх динаміки за 2011-2013 рр.

Показники	2011р.	2012р.	2013р.	Відхилення у % 2013 р. від
				2011р.	2012р.
Середня заробітна плата:
- управлінського персоналу	2350	2260	2350	14,89	5,47
- виробничого персоналу	1520	1590	1640	18,42	7,78

Як ми бачимо з таблиці 2.14, в 2012 році відбулося збільшення лише заробітної плати виробничого персоналу на 70 грн. на місяць, а управлінського навпаки зменшився на 90 грн. на місяць. Середня заробітна плата за 2013 рік зросла в управлінському персоналі на 5,47% та на 7,78% - у виробничого персоналу.

Таблиця 2.15 Динаміка показників структури фонду заробітної плати ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс" за 2011-2013 рр.

Показники	2011 рік	2012 рік	2013 рік	2013 рік у % від
	тис. грн	%	тис. грн	%	тис. грн.	%	2011 року	2012 року
1. Фонд заробітної плати всього	766	100	667	100	740	100	-3,39	10,94
В тому числі : 1.1 Фонд основної заробітної плати	736	96,08	645	96,70	706	95,41	-4,08	9,46
1.2 Фонд додаткової заробітної плати	25	3,26	20	3,00	25	3,38	0,00	25,00
З нього:
- надбавки та доплати до тарифних ставок та відрядних розцінок у розцінках	15	1,96	11	1,65	14	1,89	-6,67	27,27
-премії за виробничі результати	6	0,78	5	0,75	7	0,95	16,67	40,00
- сума заробітної плати за основним місцем роботи	4	0,52	4	0,60	3	0,41	-25,00	-25,00
1.3 Інші заохочувальні та компенсаційні виплати	5	0,65	2	0,30	9	1,22	80,00	350,00

З таблиці 2.15 видно, що за останній рік фонд оплати праці збільшився на 10,94%. Це відбулося в результаті збільшення чисельності працівників підприємства, а також зростання розміру заробітної плати. Як ми бачимо фонд основної заробітної плати складає 95,41% від всього фонду заробітної плати. Таким чином, нами було проведено аналіз персоналу ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс" як об'єкту управління. Наступним етапом аналізу буде аналіз господарсько-фінансової діяльності ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс".

2.2 Аналіз господарсько-фінансової діяльності ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс"

Проведемо дослідження динаміки основних показників господарської діяльності ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс" в таблиці 2.16.

З наведених розрахунків можна зробити висновок, що виручка від реалізації продукції за 2 роки зменшилась на 9699 тис. грн. Із-за зменшення виручки від реалізації відбулося скорочення кількості робітників з 36 робітників 2011 року до 32 працівників в 2013 році, що призвело до зменшення продуктивності праці на 193,08 тис. грн./чол. в 2013 році. В результаті зменшення виручки відбулося зменшення матеріальних витрат на 2842 тис. грн. в 2013 році, основних засобів на 635 тис. грн., але відбулося збільшення амортизаційних відрахувань на 50 тис. грн. За 2013 рік матеріаловіддача зменшилась на 0,09 грн.

Таблиця 2.16 Динаміка основних показників господарської діяльності ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс" за 2011 - 2013 рр.

Показники	Одиниці виміру	Звітні роки	Відхилення (+;-)
		2011	2012	2013	2013 р. до 2011 р.	2013 р. до 2012р.
1	2	3	4	5	6	7
Виручка від реалізації продукції	тис.грн.	22184	17497	12485	-9699	-5012
Середньооблікова чисельність працівників	осіб	36	30	32	-4	2
Оплата праці та відрахування на соціальні	тис.грн.	1048	912	1009	-39	97
Матеріальні витрати	тис.грн.	17385	11992	9150	-8235	-2842
Основні засоби	тис.грн.	4902	4360	3725	-1177	-635
Амортизація	тис.грн.	625	558	608	-17	50
Оборотні активи	тис.грн.	4558	2844	2417	-2141	-427
Продуктивність праці

Подобные документы

• Основи менеджменту

  Предмет, об’єкт і суб’єкт менеджменту, його закони, закономірності та принципи. Передумови виникнення та розвиток науки управління організацією. Загальні і конкретні функцій менеджменту. Сутність та основні засади керівництва. Етика в менеджменті.
  
  учебное пособие [1,3 M], добавлен 10.01.2013
  

• Технологія менеджменту та мотивація в системі менеджменту на прикладі підприємства "Київприлад"

  Класифікація управлінського персоналу. Формування кадрового складу менеджменту на підприємстві. Принципи матеріального стимулювання праці. Особливості управлінських рішень. Комунікації в системі менеджменту. Планування персоналу і продуктивність праці.
  
  отчет по практике [129,8 K], добавлен 18.04.2015
  

• Методи управління, актуальні в ринкових умовах

  Особливості функціонування підприємства у ринковому середовищі. Сутність менеджменту і процесу управління організацією. Прямий та непрямий, матеріальний, владний та моральний вплив. Економічні, розпорядчі та соціально-психологічні методи управління.
  
  курсовая работа [71,6 K], добавлен 23.12.2010
  

• Особливості сучасної концепції менеджменту підприємства та зміст його процесу

  Розробка місії, цілей та стратегії управління підприємством, концепції менеджменту окремих видів підприємств. Особливості функціонального управління підприємствами невиробничої сфери. Аналіз управління товарними запасами в торговельному підприємстві.
  
  курсовая работа [84,9 K], добавлен 10.04.2013
  

• Дослідження можливостей удосконалення інформаційної системи менеджменту

  Дослідження можливостей удосконалення ІС менеджменту на підприємстві. Опис шляхів автоматизації процесу ведення, збереження, обробки та представлення відомостей. Розробка стратегії розвитку інформаційного забезпечення системи управління організацією.
  
  курсовая работа [74,6 K], добавлен 10.03.2012
  

• Принципи менеджменту: сутність, різновиди, формування

  Вивчення теоретичних основ принципів менеджменту, їх застосування в управлінні російської організацією. Принципи наукового управління Ф. Тейлора, організації виробництва Г. Форда, адміністративного управління А. Файоля та продуктивності Г. Емерсона.
  
  контрольная работа [30,1 K], добавлен 25.04.2015
  

• Кадрове планування

  Значення, цілі та завдання кадрового планування на підприємстві. Принципи, методи та етапи кадрового планування на підприємстві. Стратегічні напрями розвитку системи кадрового планування на ТОВ "Фарм-Холдинг". Характеристика системи управління персоналом.
  
  курсовая работа [59,4 K], добавлен 12.05.2014
  

• Менеджмент персоналу торгового підприємства ПП "Піхуля К.О."

  Теоретичні основи менеджменту персоналу: принципи, методи. Концепція управління персоналом в торговому підприємстві ПП "Піхуля К.О."; організаційно-економічна характеристика; аналіз системи управління, оцінка можливості застосування передового досвіду.
  
  курсовая работа [156,9 K], добавлен 08.04.2011
  

• Розробка та реалізація антикризового менеджменту на підприємстві ПАТ "Мотор Січ"

  Функції та мета антикризового управління. Концептуальна модель процесу антикризового управління підприємством. Підвищення мобільності капіталу підприємства та загального рівня конкурентоспроможності. Оцінка антикризового менеджменту на ПАТ "Мотор Січ".
  
  курсовая работа [197,9 K], добавлен 12.02.2013
  

• Управління конкурентоспроможністю підприємства в умовах маркетингової орієнтації

  Конкурентоспроможність підприємства: сутність і актуальність в умовах ринкової економіки, управління в системі маркетингового менеджменту. Діагностика системи управління підприємством, шляхи та стратегічний підхід до вдосконалення даного процесу.
  
  дипломная работа [339,4 K], добавлен 15.06.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам