Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ

Кваліфікаційна робота магістрів: 146 с., 34 табл., 9 рис., 1 додаток, 63 джерела.

Об'єкт дослідження - КТ «Запорізький завод високовольтної апаратури - Вакатов» i компанія».

Мета роботи - вдосконалення управління кадровим потенціалом КТ «Запорізький завод високовольтної апаратури - Вакатов» i компанія».

Завдання роботи - розглянути категорійний щодо управління кадровим потенціалом промислового підприємства, теоретичні підходи та методики оцінки кадрового потенціалу, надати загальна характеристика фінансово-господарській діяльності КТ «Запорізький завод високовольтної апаратури - Вакатов» i компанія», проаналізувати кадровий потенціал промислового підприємства, розглянути систему управління кадровим потенціалом досліджуваного підприємства; розробити пропозиції щодо вдосконалення управління кадровим потенціалом.

В дипломній роботі розглянуто теоретичні та методичні основи управління кадровим потенціалом промислового підприємства, дана загальна характеристика фінансово-господарській діяльності КТ «Запорізький завод високовольтної апаратури - Вакатов i компанія», розглянуто систему управління кадровим потенціалом на КТ «Запорізький завод високовольтної апаратури - Вакатов i компанія». На основі проведеного аналізу розроблено пропозиції щодо вдосконалення управління кадровим потенціалом на КТ «Запорізький завод високовольтної апаратури - Вакатов i компанія».

Методи дослідження - методи економічного аналізу, статис.тичний, порівнянь, експертних оцінок, анкетування.

Трудовий потенціал, персонал, кадри, кадровий потенціал, система управління, продуктивність, трудомісткість.

ЗМIСТ

• ВСТУП
• 1. ТЕОРЕТИЧНІ ТА МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ КАДРОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ ПРОМИСЛОВОГО ПІДПРИЄМСТВА
• 1.1 Поняття кадрового потенціалу як економічної категорії
• 1.2 Методики оцінки кадрового потенціалу підприємства
• 1.3 Підходи до управління кадровим потенціалом
• Висновки до 1 розділу
• 2. ОЦІНКА УПРАВЛІННЯ КАДРОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ НА КТ «ЗАПОРІЗЬКИЙ ЗАВОД ВИСОКОВОЛЬТНОЇ АПАРАТУРИ - ВАКАТОВ I КОМПАНIЯ»
• 2.1 Характеристика фінансово-господарської діяльності КТ «Запорізький завод високовольтної апаратури - Вакатов» i компанія»
• 2.2 Аналіз кадрового потенціалу промислового підприємства
• 2.3 Оцінка системи управління кадровим потенціалом підприємства
• Висновки до 2 розділу
• 3. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ КАДРОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ ПРОМИСЛОВОГО ПІДПРИЄМСТВА
• 3.1 Сучасні підходи до підвищення ефективності управління кадровим потенціалом
• 3.2 Пропозиції щодо удосконалення управління кадровим потенціалом промислового підприємства
• 3.3 Економічний ефект від впровадження запропонованний пропозицій
• Висновки до 3 розділу
• 4. ОХОРОНА ПРАЦІ ТА ТЕХНОГЕННА БЕЗПЕКА
• 4.1 Характеристика потенційних небезпечних та шкідливих факторів роботи в офісному приміщенні КТ «ЗЗВА-В» і К»
• 4.2 Виробнича санітарія
• 4.3 Електробезпека в офісі
• 4.4 Пожежна безпека в офісі
• 4.5 Заходи з поліпшення умов праці у плановому відділі КТ «ЗЗВА-В» і К»
• ВИСНОВКИ
• CПИCОК ВИКОРИCТAНИХ ДЖЕРЕЛ
• ДОДАТОК А
• ВСТУП

Актуальність теми. Інноваційний характер сучасного виробництва, необхідність підвищення його ефективності в умовах жорсткої конкуренції на ринку праці визначають необхідність формування нових підходів до управління персоналом підприємств. Саме персонал є тим невичерпним ресурсом, який дозволяє підприємству вижити в складних економічних умовах, забезпечити досягнення конкурентних переваг, підвищити показники трудової віддачі і ефективності праці працівників. В сучасних умовах персонал перетворюється на стратегічний ресурс підприємства. Це визначає необхідність управління персоналом на основі принципів і методів стратегічного управління підприємством. У зв'язку з цим під об'єктом стратегічного управління персоналом слід розглядати не тільки як наявність у підприємства робочої сили, кадрів, а як сукупні здібності і можливості персоналу, необхідні для здійснення дій, що забезпечують підприємству стратегічні переваги серед конкурентів, тобто кадровий потенціал підприємства.

Проблемам управління персоналом присвячені праці багатьох вітчизняних і зарубіжних вчених. Серед них можна особливо відзначити роботи Р. Уотернена, Т. Пітерса, І. Ансоффа, П. Друкера, М. Хільба, Ф. Хайзе, О. Егоршина, П. Журавлева, А. Кибанова, Є. Маслова, Н. Лукъянченко, Д. Богині і ін. Результати цих досліджень довели значення стратегічного управління персоналом підприємства.

Особливості процесу управління кадровим потенціалом в умовах ринкової економіки та його значення для формування сталого розвитку промислових підприємств України є актуальним питанням сьогодення і широко обговорюється науковцями. Значний вклад у розгляд та вирішення проблем кадрового потенціалу зробили О.А. Грішнова, Б.М. Генкін, Г.В. Осовська, В.А. Бортник, Т.Ю. Базаров, Н.В. Краснокутська, Т.І. Заславська, Л.Е. Орбан-Лембрик.

В той же час, питанням управління кадровим потенціалом промислового підприємства, адекватного сучасним реаліям, не приділяється належної уваги. У зв'язку з цим формування сучасної концепції та визначення ключових важелів управління кадровим потенціалом промислового підприємства з погляду довгострокової перспективи та врахування зарубіжного досвіду є актуальною науково-практичною задачею, а об'єктивна необхідність у подальшому поглибленні теоретичних досліджень і методичних розробок стосовно інструментарію управління кадровим потенціалом підприємств в умовах ринкової економіки зумовила вибір пропонованого дослідження та визначила його актуальність.

Мета і завдання дослідження. Метою роботи є розвиток теоретичних положень та розроблення практичних рекомендацій з удосконалення управління кадровим потенціалом промислового підприємства.

Поставлена мета зумовила необхідність вирішення завдань, які мають наукове і практичне значення:

- розглянути та систематизувати понятійно-категоріальний апарат щодо визначення кадрового потенціалу підприємства та системи управління ним;

- дослідити підходи до управління кадровим потенціалом промислового підприємства;

- уточнити принципи управління кадровим потенціалом промислового підприємства;

- удосконалити методику оцінки кадрового потенціалу промислового підприємства;

- виділити організаційно-економічні інструменти підвищення ефективності використання кадрового потенціалу промислового підприємства;

- сформувати рекомендації щодо вдосконалення управління кадровим потенціалом на промисловому підприємстві.

Об'єктом дослідження є процеси оцінювання та управління кадровим потенціалом промислового підприємства.

Предметом дослідження є теоретико-методичні засади і практичні аспекти оцінки кадрового потенціалу промислового підприємства та управління ним.

Методи дослідження. Теоретичною та методологічною основою дослідження є наукові концепції та теоретичні розробки вітчизняних і зарубіжних учених з проблем оцінювання та управління кадровим потенціалом промислового підприємства. У процесі дослідження використовувалися такі методи: абстрактно-логічний - для конкретизації визначень економічних категорій, теоретичних узагальнень і формулювання висновків; статис.тико-економічний та порівняльного аналізу для дослідження особливостей і тенденцій розвитку промислових підприємств; системного підходу - для побудови блоків управління рівнем та системою управління кадровим потенціалом промислового підприємства; експерні методи, анкетування - для визначення вагомих характеристик кадрового потенціалу промислового підприємства та його фактичної відповідності ним; таксономічні методи - для розрахунку інтегрального показника оцінки кадрового потенціалу; системно-цільовий - для обґрунтування вибору стратегії підприємства щодо управління кадровим потенціалом та приведення його у відповідність до стратегічних цілей розвитку підприємства.

Інформаційною базою досліджень є законодавчі та нормативно-правові акти України, що регулюють діяльність промислових підприємств, офіційні дані Державної служби статис.тики України, статис.тичної звітності та аналітичних обстежень результатів діяльності промислових підприємств Запорізької області, Інтернет-ресурси, результати авторських досліджень. Обробка інформації, одержаної під час дослідження, проводилася за допомогою сучасних інформаційних технологій.

Наукова новизна одержаних результатів магістерської роботи полягає в узагальненні науково-методичних положень і розробці практичних рекомендацій щодо вдосконалення системи управління кадровим потенціалом промислового підприємства за його оцінкою та особливостями управління на промисловому підприємстві.

Результати дослідження, що містять наукову новизну і виносяться на захист, полягають у такому: удосконалено:

- теоретичні підходи до процесу управління кадровим потенціалом промислового підприємства, які визначаються логістичним та стратегічним принципами;

- методичні підходи до оцінювання кадрового потенціалу промислового підприємства та відповідності його цілям розвитку підприємства за модифікованою моделлю інтегрального показника.

Практичне значення одержаних результатів полягає у розробці рекомендацій щодо оцінювання кадрового потенціалу промислового підприємства, удосконалення системи управління нею. Основні наукові положення можна використовувати у практичній діяльності промислових підприємств.

До результатів, які мають найбільше значення належать такі: удосконалення системи управління кадровим потенціалом промислового підприємства; визначення методики оцінювання кадрового потенціалу промислового підприємства за інтегральним показником.

Структура та обсяг роботи: робота складається зі вступу, 4 розділів, висновків, списку використаних джерел, додатків.

1. ТЕОРЕТИЧНІ ТА МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ КАДРОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ ПРОМИСЛОВОГО ПІДПРИЄМСТВА

1.1 Поняття кадрового потенціалу як економічної категорії

В формуванні та ефективному використанні економічного потенціалу підприємства в постіндустріальній економіці визначну роль грає така його складова як кадровий потенціал. «Підприємство може володіти значними матеріальними і фінансовими ресурсами, але визначення мети та напрямів розвитку, як розпорядитис.я наявними ресурсами, питання організації залишаються за людиною. І тільки від неї, її творчого потенціалу, знань, здатності приймати рішення і втілювати в життя, вміння мріяти і відчувати - залежить розвиток економічного потенціалу підприємства і ефективність його діяльності» [1, с. 120].

Мехеда Н.Г. та Сердюк В. в своєму дослідженні відмічають, що від якості кадрового потенціалу підприємства залежить і його фінансова безпека, оскільки «професійна, кваліфікована група менеджерів здатна реорганізувати збиткове підприємство, а некваліфіковане управління, погане виконання службових обов'язків, відсутність трудової дисципліни можуть привести прибуткове підприємство до банкрутства» [2].

Безсмертна В.В. в своєму дослідженні наголошує, що «на сучасному етапі організаційного розвитку, формування та розвиток кадрового потенціалу стає обов'язковою умовою завоювання стійких та лідируючих позицій на ринку. Якість трудових ресурсів безпосередньо впливає на конкурентні можливості підприємства і є однією з найбільш важливих сфер створення конкурентних переваг.

Таким чином, в сучасних умовах саме персонал перетворюється на стратегічний ресурс підприємства. При цьому можливість досягнення стратегічних цілей підприємства визначається не стільки саме наявністю персоналу як такого, а сукупністю професійних та особистісних якостей, інтелектуальних і творчих здібностей персоналу, які власно і складають кадровий потенціал підприємства» [3].

Вирішальну роль людського фактору підкреслює і дослідження англійських вчених Роберта Шиллера - професора економіки Йельського університету, соавтору книги «Життєрадісність: як психологія людей впливає на економіку і чому це важливо для світового капіталізму» та Пола Глімчера (зараз працює на економічному факультеті Нью-йоркського економічного університету та в Нью-Йоркському центрі невральних наук). Вони працюють в галузі розробки положень нової революційної теорії - невроекономіки. В її центрі знаходиться людина, її цілі, поведінка і вплив на економічні процеси [1, с. 120].

Таким чином, необхідно погодитис.я, що сьогодні «головна роль серед складових потенціалу підприємства належить кадровому потенціалу» [4, с. 128], а питання ефективного управління кадровим потенціалом, у зв'язку з цим, набувають для будь якого підприємства на сучасному етапі розвитку економічних відносин стратегічно важливе значення.

Для розуміння кадрового потенціалу підприємства як економічної категорії та об'єкту управління необхідно розкрити сутність понять «кадри» та «персонал», визначити їх взаємозв'язок та відмінності.

Деякі науковці, зокрема Єгошин О., ототожнюють такі категорії, як «кадри» та «персонал». Але поняття «кадри» застосовують, як правило, лише до характеристики штатних працівників підприємства, у той час, як «персонал» охоплює повністю усіх працюючих (штатних, нештатних, сезонних тощо). Таким чином, «персонал» є ширшим поняттям, аніж кадри [5].

Крушельницька О.В. визначає поняття кадри наступним чином - це штатні кваліфіковані працівники з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи у вибраній сфері діяльності. Термін «персонал», вона в вважає, є найбільш доцільним на рівні організації, так як визначає особовий склад організації, який працює за наймом і характеризується певними ознаками. Основними з них є: трудові взаємовідносини з роботодавцем, як правило, оформляються трудовими договорами; володіння певними якісними характеристиками, поєднання особистих та організаційних цілей [6, с. 11]. Тобто, термін «кадри» дослідниця практично абстрагує від реального підприємства, що на нашу думку не є коректним.

Гринчуцький В.І. під кадрами розуміє основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства. Поняття «персонал», він вважає, більш містке, воно, на його думку, включає весь особовий склад тих, хто працює на підприємстві, а саме: працівників облікового складу; осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом з інших підприємств; осіб, які виконують роботи за договорами цивільно-правового характеру [7, с. 99].

Герасимчук В.Г. визначає, що персонал підприємства - це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку, мають досвід практичної діяльності [8, с. 101].

За Покропивним С.Ф. персонал підприємства - це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності [9, с.980].

На думку Балабанової Л.В. та Сардак О.В. персонал підприємства - це сукупність його працівників (постійних і тимчасових, кваліфікованих і некваліфікованих), що працюють по найму та мають трудові відносини с роботодавцем [10].

На нашу думку, перелічені визначення дуже вузько трактують термін «персонал», оскільки практично опускається цілеспрямованість дій та синергетичний фактор, притаманний будь-якій організації. Так, як персонал організацій це динамічна категорія, яка «працює на забезпечення певних цілей підприємства. Крім того, його співробітники володіють власними цільовими настановами. Ефективність роботи персоналу організацій частіше визначається тим, наскільки цілі кожного співробітника адекватні цілям організації» [11, с. 214].

З цієї точки зору більш вдалим є визначення персоналу, яке надає Шваб Л.І.: «персонал є основним ресурсом підприємства, що складається з окремих працівників, які об'єднані певним чином та діють цілеспрямовано для досягнення цілей підприємства й особистих цілей» [12, с. 83]. Таким чином, кадри - це постійна та найбільш кваліфікована і цілеспрямована складова персоналу підприємства, яка виступає в якості його ядра.

Виходячи з цього, треба наголосити, що персонал, а відповідно, і кадри підприємства - «найбільш складний об'єкт управління в організації, оскільки, на відміну від речових факторів виробництва, є живим, має можливість самостійно приймати рішення, діяти, критично оцінювати пред'явлені до нього вимоги, має суб'єктивні інтереси тощо. Персонал є мотором будь-якої організації» [13, с. 6].

Для більш повного визначення сутності економічної категорії «кадровий потенціал» підприємства розглянемо сутність терміну «потенціал» окремо та у його взаємозв'язку терміном «кадри» підприємства. Так, «потенціал» у своєму етимологічному значенні походить від латинського слова «potentia» й означає «приховані можливості», які в господарській практиці завдяки праці можуть стати реальністю [14, с. 5-10]. Ожогов дає такий загальний зміст терміна: «ступінь потужності у якому-небудь відношенні, сукупність засобів, необхідних для чого-небудь» [15, с. 114].

У вітчизняній економічній літературі цей термін у широкому розумінні трактують як можливості, наявні сили, запаси, засоби, які можуть бути використані, або як рівень потужності у будь-якому відношенні, сукупність засобів, необхідних для чого-небудь. Тлумачний словник української мови також під цим терміном розуміє «приховані здатності, сили для якої-небудь діяльності, що можуть виявитис.я за певних умов» [16, с. 246].

В своєму досліджені Безсмертна В.В. наголошує, що в даний час існує три підходи до визначення поняття «потенціал» в економічному категорійному апараті. Прихильники першого підходу вважають, що потенціал - це сукупність необхідних для функціонування або розвитку системи різних ресурсів, головним чином економічних, безпосередньо пов'язаних з функціонуванням виробництва і прискоренням науково-технічного прогресу (НТП). Цього підходу дотримуються вчені (наприклад Єгошин О.П.), які проблему управління персоналом аналізують з погляду постулатів «людина як ресурс». Таким чином, людина розглядається як ресурс виробничої системи і найважливіший елемент процесу виробництва і управління. Згідно з цією концепцією, персонал є одним з найважливіших ресурсів підприємства, який за своєю економічній природою потребує управління, яке включає, як необхідний чинник, забезпечення соціального, професійного й структурного розвитку персоналу. Таким чином, відбувається істотна зміна загальної парадигми управління підприємствами. Персонал стає важливим стратегічним ресурсом підприємства, а його формування й використання - найважливішим чинником досягнення конкурентних переваг. Прихильники другого підходу (Р. Беккер, Т. Шульц, Л. Туроу і ін.) представляють потенціал як систему матеріальних і трудових чинників (умов, що становлять), що забезпечують досягнення цілей виробництва.

Третій підхід розглядає потенціал як здатність комплексу трудових ресурсів вирішувати поставлені перед ним завдання, тобто потенціал - це є цілісний вираз сукупної можливості колективу для виконання яких-небудь завдань (надано в наукових працях Карташова С.О., Маусова Н.К., Кібанова О.Я) [3]. Таким чином, терміни «потенціал», «потенційний» означають наявність у кого-небудь (будь-то окремо взята людина, первинний робочий колектив, суспільство в цілому) прихованих можливостей, які ще не виявилися, або здатності діяти у відповідних сферах [14, с. 5-10].

Поняття «кадровий потенціал» почало утверджуватис.я у 80-ті роки XX століття. Його виникнення пов'язано з посиленням ролі людського чинника в діяльності підприємства. Це поняття економісти і соціологи використовують сьогодні для характеристики терміну «людський чинник» в об'ємному вираженні як в масштабах всього суспільства, так і в рамках окремих виробничих колективів [3]. Багато хто з авторів ототожнює поняття «трудовий потенціал» та «кадровий потенціал», використовує їх як синоніми. Відмінності між трудовим і кадровим потенціалом наведені в таблиці 1.1.

Таблиця 1.1

Співставлення понять «трудовий потенціал» і «кадровий потенціал» [17, с. 386]

Поняття	Трудовий потенціал	Кадровий потенціал
підходи	Розглядається з двох позицій: 1) статис.тичний показник; 2) економічна категорія. Як статис.тичний показник визначається як значення чисельності трудових ресурсів в певному періоді; це може бути трудовий потенціал території, регіону, країни. Як економічна категорія характеризує населення як виробника матеріальних благ на основі усіх якостей, що визначають його працездатність.	Заснований на характеристиках трудового потенціалу, таких, як кваліфікація, рівень свідомості, соціальної зрілості, інтелектуальні та фізичні здібності працівника та інше, які можуть бути використані в процесі його трудової діяльності
Рівень управління	Трудовий потенціал працівника; Трудовий потенціал підрозділу; трудовий потенціал підприємства; трудовий потенціал регіону; трудовий потенціал країни	Кадровий потенціал команди проекту (конкретної сфери діяльності); кадровий потенціал галузі; кадровий потенціал підприємства
Об'єкт управління	Працівники підприємства	Кадровий склад підприємства
Визначення	Трудовий потенціал - це величина можливої участі працівників у виробництві та на рівні окремих проектів підприємства, яка може змінюватис.ь під впливом внутрішніх та зовнішніх чинників, в умовах зацікавленості, виходячи з віку працівників, їх фізичних можливостей, наявних знань та професійно кваліфікаційних навичок і може бути використана для досягнення цілей як підприємства та його окремих проектів, так і самих працівників	Кадровий потенціал підприємства - це величина можливої участі висококваліфікованих працівників у виробництві та на рівні окремих проектів підприємства, їх здатність до інноваційної діяльності, їх освітній, кваліфікаційний рівень, психофізіологічні характеристики, що може бути використано для досягнення як для кінцевих цілей окремих проектів, так і для стратегічних цілей підприємства.

Виходячи з проведеного дослідження можна погодитис.я з визначенням, яке надає Безсмертна В.В., а саме: «кадровий потенціал підприємства представляє собою інтегральну сукупність можливостей персоналу до трудової активності, під якою розуміється його спроможність до творчої, продуктивної праці, до опанування нових знарядь праці, технології та способів трудової діяльності, до вдосконалення своєї професійної майстерності, інноваційної діяльності тощо. Таким чином, носієм кадрового потенціалу, враховуючи стадії його формування, розвитку, використання, є персонал підприємства без обмеження його вікових рамок, освітнього рівня, професіоналізму та кваліфікації» [3].

Основними складовими, що формують кадровий потенціал підприємства, є (рисунок 1.1):

а) оплачувана праця найманих працівників по створенню товарів (послуг), що реалізуються на ринку;

б) створювана оплачуваною працею працівників інтелектуальна власність (секрети виробництва, технології, патенти і т.ін.), що відображується в балансі підприємства, але непризначена для продажу як товар;

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1 - Основні складові, що формують кадровий потенціал підприємства [18, с. 303]

в) створювана працівниками підприємства, але не оплачувана і, відповідно, не відбивана в балансі інтелектуальна власність у вигляді бізнес-ідей, а також ділові зв'язки й особистий імідж співробітників;

г) організаційна культура підприємства - унікальна для кожної організації сукупність формальних і неформальних норм або стандартів поведінки, яким підкоряються члени організації; структура влади та її компетентність; система винагород і способів їхнього розподілу; цінності, унікальні для даної організації; моделі комунікації; базисні переконання, що розділяються членами організації, які діють підсвідомо та визначають спосіб бачення себе й оточення [19, с. 70].

Приклади характеристик кадрового потенціалу підприємства, які визначають його основні компоненти, наведено в таблиці 1.2

Таблиця 1.2

Приклади характеристик кадрового потенціалу [3]

Складові кадрового потенціалу	Об'єкти аналізу і показники, що відповідають їм
	Особа	Підприємство	Суспільство
1	2	3	4
Здоров'я	Працездатність. Час відсутності на роботі через хворобу	Втрати робочого часу через травми та хвороби. Витрати на забезпечення охорони здоров'я	Середня тривалість життя. Витрати на охорону здоров'я. Смертність за віковими категоріями
Моральність	Ставлення до оточуючих	Взаємовідносини між працівниками. Утрати від конфліктів	Ставлення до інвалідів, дітей, людей похилого віку. Злочинність. Соціальна напруженість
Творчий потенціал	Творчі здібності	Кількість винаходів, патентів, раціоналізацій, нових виробів на одного працівника. Заповзятливість	Прибутки від авторських прав. Кількість патентів і міжнародних премій на одного жителя країни. Темпи технічного прогресу
Активність	Намагання реалізації здібностей, заповзятливість
Організованість	Акуратність, раціональність, дисциплінованість, обов'язковість, ощадливість, порядність	Утрати від порушень дисципліни. Чистота. Старанність	Якість законодавства. Якість доріг і транспорту. Дотримання договорів і законів
Освіта	Знання. Кількість років навчання	Питома вага спеціалістів з вищою та середньою освітою у загальній чисельності працівників. Затрати на підвищення кваліфікації персоналу	Середня кількість років навчання у школі та ВНЗ. Питома вага витрат на освіту в Держбюджеті
Професіоналізм	Уміння. Рівень кваліфікації	Якість продукції. Втрати від браку	Прибутки від експорту. Втрати від аварій
Ресурси робочого часу	Час праці протягом року	Кількість співробітників. Кількість годин на одного працівника за рік	Працездатне населення. Кількість працівників. Рівень безробіття. Кількість годин зайнятості за рік

Таким чином, виходячи з того, що застосування персоналу - «це вигідне для фірми поєднання робочих (трудових) завдань з робочими (трудовими) здібностями (потенціалом) співробітників» [20, с.62], його використання повинно являти собою комплекс заходів, спрямованих на забезпечення умов для найефективнішої реалізації кадрового потенціалу працівників. «Воно має відповідати цілям організації, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю у процесі роботи» [21, с.89]. Саме тому «проблеми в галузі управління персоналом постійно перебувають у центрі уваги менеджерів» [13, с.6].

Крім того, підсумовуючи проведене дослідження, треба наголосити, що розгляд сутності кадрового потенціалу підприємства як економічної категорії показав, що як об'єкт управління він є дуже складним та багатофакторним. Оскільки характеризується не тільки ступенем підготовленості працівника до заняття будь-якої посади, а і його можливостями в довгостроковій перспективі з урахуванням його соціальних, психологічних характеристик, ділових якостей та рівня мотивації.

1.2 Методики оцінки кадрового потенціалу підприємства

Одним із завдань ефективної кадрової політики підприємства є оцінка можливості кадрового потенціалу. Мета проведення такої оцінки полягає у визначенні ступеня використання кадрового потенціалу працівника на даному робочому місці та виявленні можливостей розвитку потенціалу, оцінці рівня готовності до ефективної роботи по реалізації цілей і завдань підприємства в умовах ринку, що динамічно розвивається. Оцінка кадрового потенціалу підприємства служить підґрунтям для визначення потреби в навчанні, її спрямованості, заходів по розвитку, визначення перспектив кар'єрного зростання, розрахунку витрат. Результати оцінки кадрового потенціалу підприємства дозволяють приймати найбільш обґрунтовані рішення, що спрямовані на його формування та збереження [22, с. 377].

Недосконалість науково-прикладних розробок у сфері оцінки кадрового потенціалу підприємства, яка не дає змоги визначити хоча б кілька альтернативних методик як основу для подальшого вирішення цього складного проблемного завдання, витікає з того, що більшість дослідників розглядає «кадровий потенціал» разом із «трудовим потенціалом». Як показали результати дослідження цього питання Тхорик В.А. [23, с. 97], трудовий потенціал може використовуватис.я для характеристики потенціалу держави, галузі, регіону, підприємства. Кадровий потенціал характеризує тільки наявні кількісні і якісні характеристики працівників окремих підприємств та установ, галузей, регіонів. Таким чином «трудовий потенціал» є ширшим та багатограннішим, на відміну від поняття «кадровий потенціал», але включає в себе і його характеристики. Як ціле включає в себе характеристики частини, так і навпаки. При цьому, перший виступає як відносно самостійна підсистема соціально-економічних відносин, а сутність кадрового потенціалу в загальному плані відображає якісну і кількісну характеристики трудового потенціалу постійних, перш за все кваліфікованих, працівників підприємства. Дискусійним є і характеристика, що подається авторами для визначення цих понять на різних рівнях: працівник (особа), підприємство, суспільство (галузь), що значно ускладнює узагальнення та розробку уніфікованої методики щодо оцінки кадрового потенціалу підприємства.

На нашу думку, до оцінки кадрового потенціалу підприємства необхідно підходити враховуючи визначенні вище його особливості з двох боків. З одного боку - макроекономічний підхід - кадровий потенціал підприємства є складовою поняття трудовий потенціал (підприємства, регіону, країни). Виходячи з цього необхідно погодитис.я з тим, що його необхідно оцінювати кількісно та якісно використовуючи наступний підхід: «кiлькiсно трудовий потенціал суспільства віддзеркалює можливості суспільства забезпечити роботою працездатне населення. Якісно - це можливість повного використання отриманих за рахунок iнвестицiй у людський капiтал знань, умiнь та професiйних навичок вiдповiдно до фаху працiвникiв для пiдвищення ефективності економічної дiяльностi особи, організації, суспільства» [24, с. 71]. З цієї точки зору оцiнка кадрового потенцiалу підприємства (як частини трудового потенціалу) повинна мати на метi зiставити реальний змiст, якiсть, обсяги й iнтенсивнiсть робiт з їхніми потенційно можливими параметрами.

З іншого боку, як наголошує група авторів О.С. Федонiн, I.М. Рєпiна, О.I. Олексик [14, с. 201], вихідною структурно-формуючою одиницею аналізу трудового потенціалу підприємства (а, відповідно, і кадрового потенціалу підприємства) є трудовий або кадровий потенціал працівника (iндивiдуальний потенціал), що утворює основу формування трудових потенцiалiв вищих структурних рiвнiв.

Виходячи з цього кадровий потенціал працівника містить [14, с. 201]:

- психофiзiологiчний потенціал - здатності i схильностi людини, стан її здоров'я, працездатнiсть, витривалiсть, тип нервової системи i т.п.;

- квалiфiкацiйний потенцiал - обсяг, глибину i рiзнобiчнiсть загальних i спецiальних знань, трудових навичок i умiнь, що обумовлює здатнiсть працiвника до працi визначеного змiсту i складностi;

- соцiальний потенцiал - рiвень цивiльної свiдомостi i соцiальної зрiлостi, ступiнь засвоєння працiвником норм ставлення до працi, цiннiснi орiєнтацiї, iнтереси, потреби i запити в сферi працi, виходячи з iєрархiї потреб людини.

Ми згодні з думкою авторів О.С. Федонiна, I.М. Рєпiна, О.I. Олексика, що розмежування окремих елементiв потенцiалу працiвника має важливий практичний змiст. Оскільки результативнiсть працi робiтникiв залежить вiд ступеня взаємного узгодження в розвитку квалiфiкацiйного, психофiзiологiчного й особистiсного потенцiалу, механiзм керування кожним з яких iстотно рiзниться.

Важливо також при визначенні підходів до оцінки кадрового потенціалу підприємства враховувати думку Є.П. Качана щодо оцінки кадрового потенціалу підприємства як сукупності кадрових потенціалів його працівників [25, с. 49]. Він акцентує увагу на тому, що кадровий потенцiал пiдприємства «включає декiлька статево-вiкових груп працiвникiв, якi володiють рiзними потенцiйними можливостями. Вiн якiсно характеризується освiтнiм i професiйно-квалiфiкацiйним рiвнем, стажем роботи за обраною спецiальнiстю. Важливими показниками кадрового потенцiалу пiдприємства є чисельнiсть працiвникiв i сукупний фонд робочого часу, що вимiрюється у людино-годинах. При аналiзi сукупного фонду робочого часу необхiдно видiляти величину невикористаного робочого часу у зв'язку з несприятливими умовами працi на роботах, де законодавчо встановлений скорочений робочий день, а також час невиходiв на роботу виконавцiв, якi одержують додатковi вiдпустки у зв'язку з несприятливими умовами працi. Такий аналiз дозволяє органiзувати цiлеспрямовану роботу з докорiнного полiпшення умов працi та ефективне управлiння цим процесом».

Як стверджує Г.Т. Завiновська [21, с. 95], iснує три основнi традицiйнi методи оцiнювання персоналу. З нашої точки зору, їх можна розглядати в якості методів оцінки кадрового потенціалу працівника як особистості. Це:

- оцiнювання за дiловими якостями на основi варiантiв якостей, якi найбiльшою мiрою вiдповiдають особистостi оцiнюваного (бальна або не бальна);

- оцiнювання за результатами дiяльностi, зокрема за ступенем виконання установлених завдань з урахуванням їх значущостi;

- система тестових методiв оцiнювання.

Група авторiв О.С. Федонiн, I.М. Рєпiна, О.I. Олексюк визначає, що оцiнка кадрового потенцiалу працiвника повинна передбачати також визначення кiлькостi, якостi, вiдповiдностi та мiри використання потенцiалу в цiлях організації, що відображає макроекономічний підхід до цієї категорії, цілеспрямованість дослідження і встановлює взаємозв'язок її з поняттям трудового потенціалу суспільства (галузі). Такий підхід є необхідним з точки зору використання результатів оцінки кадрового потенціалу підприємства в системі управління кадровим потенціалом підприємства. Оскільки, як показують дослідження Онищенко Е. [26, с.138] оцінка кадрового потенціалу підприємства - це не самоціль. Вона є однією з важливіших складових підсистеми управління розвитком кадрового потенціалу в системі управління кадровим потенціалом підприємства.

В цьому контексті суть управлiння кадрами через оцiнку його потенцiалу зводиться до рiшення трьох взаємозалежних задач.

По-перше, до формування таких продуктивних здiбностей людини, що якнайкраще вiдповiдали б вимогам, якi пред'являються до якостi робочої сили конкретним робочим мiсцем.

По-друге, до створення таких соцiально-економiчних i виробничо-технiчних умов на виробництвi, при яких вiдбувалося б максимальне використання здiбностей працiвника до даної працi.

По-третє, цi процеси не повиннi шкодити органiзму та iнтересам особистостi працiвника [27].

Але, як наголошують дослідники, не треба забувати, що «система завжди більше суми її складових - індивідуальних трудових потенціалів працівників - унаслідок виникнення нової якості синергічного ефекту, обумовленого взаємодією складових елементів системи» [28, с.190]. Отже, якщо сукупність фізичних і розумових здібностей людини є основою кадрового потенціалу особистості, то соціальна - є «помножена» продуктивна сила, що виникає завдяки спільній діяльності різних індивідів, складає основу кадрового потенціалу колективу. Цей фактор необхідно також обов'язково враховувати при виборі або розробці системи оцінки кадрового потенціалу підприємства.

Виходячи з проведених досліджень, нами побудовано модель оцінки кадрового потенціалу підприємства (рисунок 1.2), яка дозволяє врахувати всі особливості досліджуваної категорії та розбудувати обґрунтовану та ефективну систему оцінки кадрового потенціалу підприємства.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.2 - Модель оцінки кадрового потенціалу підприємства (складено автором)

Аналіз теоретичних джерел [14; 24; 25; 26; 27; 29; 30; 31; 32; 33] дозволив погодитис.я з групою авторiв О.С. Федонiним, I.М. Рєпiною, О.I. Олексюк та структурувати методитики, які дозволяють оцінити кадровий потенціал працівників та підприємства з урахуванням синергетичного ефекту наступним чином: витратні, порівняльні та результатні методики. Розглянемо сутність кожного з підходів.

В загальній сукупності витратнi методики оцiнки кадрового потенцiалу пiдприємства чи окремого працiвника прирiвнюють розмiр кадрового потенцiалу пiдприємства (працiвника) до суми минулих витрат на його пiдготовку, поточне утримання та майбутнiй розвиток. Даний напрямок дослiджень, який демонструє витратне розумiння кадрового потенцiалу, найбiльше розроблявся вiтчизняними науковцями [14, с. 211]. До витратних методик можна віднести розробки В.Н. Авдєєнка та В.А. Котлова, методику оцінки потенціалу на основі одиниці живої праці.

Так, за методикою В.Н. Авдєєнка та В.А. Котлова, для оцiнки розмiру кадрового потенцiалу пiдприємства пропонується взяти такi показники:

1) Продуктивнiсть працi промислово-виробничого персоналу.

2) Коефiцiєнт змiнностi робочої сили.

3) Коефiцiєнт змiнностi роботи робочого мiсця.

4) Коефiцiєнт вiддачi повної заробiтної плати.

5) Коефiцiєнт творчої активностi працiвникiв.

Однак ця методика не виокремлює показник розмiру кадрового потенцiалу, а всi вищенаведенi коефiцiєнти слугують промiжними розрахунками для оцiнки величини виробничого потенцiалу пiдприємства. До того ж даний пiдхiд не бере до уваги вiдмiнностi у сутностi трудових зусиль промислово-виробничого (технологiчного) персоналу та працiвникiв апарату управлiння [14, с. 213].

Порiвняно з вказаною методикою оцiнка потенцiалу на основi одиницi живої працi дає змогу краще врахувати ефективнiсть використання кадрового потенцiалу пiдприємства. Розрахунки кадрового потенцiалу згiдно з даною методикою проводяться за такими етапами:

1) Визначається одиниця оцiнки живої працi одного робiтника через встановлення її фондового аналога у вартiсному виразi.

2) Визначається кадровий потенцiал технологiчного персоналу пiдприємства

3) Управлiнський потенцiал у вартiсному виразi виявляється на основi частки витрат на адмiнiстративно-управлiнський апарат у загальнiй структурi витрат пiдприємства.

4) Загальний кадровий потенцiал пiдприємства визначається додаванням вартостi кадрового потенцiалу технологiчного персоналу i вартостi управлiнського потенцiалу.

До порiвняльних пiдходiв оцiнки кадрового потенцiалу належать метод стандартних оцiнок, метод анкет та порiвняльних анкет, описовий метод, метод моделювання ситуацiї, метод iнтерв'ювання, метод групових дискусiй та iншi.

Усi цi методи передбачають наявнiсть еталона (реального чи уявного), який втiлює максимальнi значення окремих критерiїв оцiнки, з якими порiвнюються значення оцiнки. Коефiцiєнтнi методи оцiнки кадрового потенцiалу пiдприємства поєднують витратнi та порiвняльнi пiдходи до оцiнки, а основнi показники iнтегруються у такi групи: професiйної компетентностi, творчої активностi, кiлькостi, якостi та оперативностi виконаних робiт, трудової дисциплiни та інші [14, с.214].

Досить поширеною можна вважати коефiцiєнтну методику оцiнки кадрового потенцiалу пiдприємства, яка по своїй сутi є гiбридом витратних та порiвняльних пiдходiв до оцiнки. Всi коефiцiєнти даної методики iнтегруються у такi групи: показники професiйної компетентностi; показники творчої активностi; показники кiлькостi, якостi та оперативностi виконаних робiт; показники трудової дисциплiни; показники колективної роботи тощо.

Усi групи показникiв представленi великою кiлькiстю аналiтичних коефiцiєнтiв другого рiвня. Наприклад, система оцiнки кадрового потенцiалу працiвникiв згiдно з коефiцiєнтною методикою включає такi основнi показники: коефiцiєнт освiти, посадового досвiду, пiдвищення кваліфікації, рацiоналiзаторської активності, оперативностi виконання робiт.

На вiдмiну вiд витратних методик алгоритми результативної оцiнки кадрового потенцiалу базуються на постулатi щодо корисностi працi персоналу пiдприємства. Як правило, як ефект роботи працiвникiв пiдприємства беруть кiлькiсть чи вартiсть виготовленої продукцiї. Але з цим виникають значнi труднощi у визначеннi конкретних результатiв окремих категорiй персоналу [14, с. 217].

Вiдзначимо, що на сьогоднi найпоширенiшими системами оцiнки дiлових якостей менеджерiв компанiї є експертнi системи, якi базуються на визначеннi вагомостi кожного фактора системи для компанiї в цiлому. Але, на наш погляд, надзвичайну практичну цiннiсть мають бiльш об'єктивнi пiдходи до оцiнки на основi моделi корисностi. Перевагами даних методiв є точнiсть, простота та наочнiсть оцiнки. В iноземному менеджментi загальноприйняте використання коефiцiєнтного методу на базi тестових оцiнок (тести на загальний рiвень iнтелекту, професiйну придатнiсть тощо).

Проаналiзувавши наведені медотики та підходи до оцінки кадрового потенціалу підприємства необхідно погодитис.я з висновками наведеними в дослідження Авраменко М.С. [29, с. 312], який вважає, що розглянутi вiтчизняними та зарубiжними теоретиками кiлькiснi та якiснi показники, розкритi не в повному обсязi - недостатньо уваги придiляється особистiсно-психологiчним характеристикам працiвникiв, адже без всебiчного та глибокого вивчення iндивiдуальних особливостей та психологiї людей не можливо по-справжньому зрозумiти їх природнi таланти та здiбностi, бачити перспективу працi з ними, вiрити у невичерпнiсть використання їх потенцiалу. Тому, вважаємо за доцiльне розширити перелiк кiлькiсних та якiсних показникiв i впровадити iнтегральнi показники, що являють собою визначення характеристик, що одержують на основi багатьох iнших, притаманних людинi рiзноманiтних iндивiдуальних якостей, здiбностей i можливостей. Розроблений та удосконалений Авраменко М.С. комплекс показникiв формування високого рiвня кадрового потенцiалу будь-якого, в тому числі і промислового, підприємства представлено на рисунку 1.3. При цьому, порівняння кількості якісних показників з кількісними свідчить про велику значущість та різноманітність саме якісних характеристик кадрового потенціалу підприємства, що дуже важко підається оцінюванню.

З огляду на характер участі певних категорій персоналу в господарській діяльності, на наш погляд, оцінку кадрового потенціалу слід розподілити принаймні на дві основні складові - оцінка кадрового потенціалу технологічного персоналу та оцінка потенціалу менеджерів компанії.

Саме ці дві групи працівників відтворюють реальні господарські зв'язки, що виникають у процесі функціонування соціально-економічних систем.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.3 - Комплекс показникiв оцінки кадрового потенцiалу підприємства [29, с. 313]

Перша група працівників бере безпосередню участь у процесі виробництва, тобто це всі працівники компанії, що забезпечують виробництво необхідними ресурсами, беруть участь у їх обробці, реалізації готової продукції, забезпеченні безперервного процесу виробництва тощо.

Виділена група співробітників відображає результати горизонтального поділу праці, тобто саме ці працівники в тій чи іншій мірі забезпечують виконання цільової функції системи. Зважаючи на характер їхньої праці, ця загальна категорія персоналу має ресурсну природу, тобто трудові здібності цієї категорії працівників використовуються, як і інші економічні ресурси.

Праця менеджера зовсім інша за своєю суттю - цей вид трудових здібностей наближається до нематеріальних активів підприємства. Необхідність виникнення цього виду праці зумовлена процесами вертикального поділу, що полягають у розподілі управлінської відповідальності та повноважень. У більш загальному вигляді, управлінський потенціал інтегрує функціонально-структурні та нематеріальні складові.

Відстоюючи позиції вартісної оцінки кадрового потенціалу підприємства, треба враховувати зміну вартості самих грошей, так само як і при дисконтуванні чистих потоків економічного прибутку від експлуатації підприємства. Тому загальна методика такої оцінки відтворена у такій формулі:

(1.1)

де kd - темпи зміни в прогнозований період, кумулятивний коефіцієнт поступового зростання величини кадрового потенціалу.

Уведення в формулу кумулятивного коефіцієнта зумовлене необхідністю врахування об'єктивних тенденцій, виявлених на основі соціологічних досліджень.

Загальну систему факторів оцінки управлінського потенціалу підприємства можна подати таким чином (рисунок 1.4).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.4 - Система факторів оцінки управлінського потенціалу підприємства [28, с. 192]

Наведена система факторів, що відображає нагромаджений світовий досвід оцінки менеджерів компаній, свідчить про необхідність урахування широкого спектру чинників, що обумовлюють якість управління. Крім того, не слід забувати тезу щодо корисності сукупних здібностей менеджерів підприємства, тобто сума потенціалів кожного із них набагато менша, ніж величина їхнього сукупного управлінського потенціалу. Відмінності можна пояснити значними синергічними ефектами, що виникають при їх спільній співпраці. Тому наведену систему, на наш погляд, слід доповнити факторами організаційного характеру.

Оскільки організації являють собою сукупність взаємодіючих один з одним співробітників, то кадровий потенціал технологічного персоналу підприємства можна описати такою системою характеристик (рисунок 1.5).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.5 - Модель оцінки кадрового потенціалу технологічного персоналу підприємства [28, с. 193]

Для оцінки сили впливу кадрового потенціалу технологічного персоналу на загальну вартість підприємства (його потенціалу) слід враховувати, що з погляду власника-інвестора, професійно-особові та соціокультурні характеристики робітників є цінністю лише тією мірою, якою вони допомагають виконувати виробничі завдання.

Оскільки основною ціллю будь-якого аналізу або оцінки є ефективне використання результатів, то з цієї точки зору важливо, крім побудови системи показників кадрового потенціалу підприємства, дотримуватис.я таких основних напрямів аналізу (таблиця 1.3). Такий підхід забезпечить дотримання принципів системності та повноти оцінки кадрового потенціалу підприємства, дозволить виявити вузькі місця та розробити ефективні заходи щодо підвищення ефективності його формування та використання.

Таблиця 1.3

Методи оцінки кадрового потенціалу за напрямами [26, с. 139]

Напрям аналізу	Методи	Використання результатів
Динаміка кількісних і якісних характеристик кадрового потенціалу	Порівняння показників за окремими складовими кадрового потенціалу в звітному і попередніх періодах	Оцінка результативності проведених заходів щодо зміни характеристик кадрового потенціалу
Відповідність фактичного рівня кадрового потенціалу необхідному	За показниками, які плануються шляхом порівняння фактичної і планової величини. Порівняння необхідного рівня показника і фактичного.	Управлінські рішення щодо коригування кадрової політики з метою зміни кадрового потенціалу в потрібному напрямі
Рівень використання кадрового потенціалу	Порівняння фактичної величини показника з потенційно можливою	Заходи щодо більш повного використання можливостей працівників

Як вже зазначалося вище, найбільш складним можна визначити завдання оцінки якісних характеристик кадрового потенціалу підприємства, оскільки він висуває необхідність застосування експертних та порівняльних метотів, які базуються на суб'єктивному підході. Приклади порівняльних підходів до оцінки кадрового потенціалу наведено у таблиця 1.4:

Таблиця 1.4

Методи оцінки кадрового потенціалу окремих працівників [28, с. 196]

Назва методу	Коротка характеристика
1. Метод анкетування	кадровий потенціал працівника оцінюється на основі заповнених ним самим анкет, розроблених оцінювачем і де фіксуються всі істотні позитивні та негативні характеристики
2. Описовий метод	Оцінювач самостійно визначає й описує позитивні та негативні характеристики працівника, які зумовлюють розмір його кадрового потенціалу
3. Метод класифікації	кадровий потенціал окремого працівника визначається на основі ранжирування всіх працюючих підприємства, за визначеним критерієм, а також вибір трудових характеристик найкращого з них як еталонного значення
4. Метод порівняння парами	кадровий потенціал окремого працівника визначається через багатоетапне зіставлення продуктивності, освітньо-культурних та інших його характеристик з аналогічними параметрами інших працівників підприємства, які виконують схожі роботи
5. Рейтинговий метод	кадровий потенціал працівника визначається на підставі оцінювання його істотних трудових якостей за оціночними шкалами, які розробляються оцінювачем за певними критеріями (залежно від мети аналізу)
6. Метод визначеного розподілу	кадровий потенціал працівника встановлюється експертом-оцінювачем у рамках допустимих інтервалів, які у сукупності формують фіксований розподіл усіх оцінок
7. Метод оцінки за вирішальною ситуацією	кадровий потенціал працівника визначається на основі його поведінки чи вирішення основних виробничо-господарських ситуацій, змодельованих чи ініційованих оцінювачем у рамках конкретної організації. Можливе також встановлення бажаних критеріїв, які формують еталонне значення кадрового потенціалу
8. Метод шкали спостереження за поведінкою	У цілому метод базується на постулатах попереднього, але фіксуються не бажані характеристики, а відсутність негативних (деструктивних) дій, специфічної поведінки, стресових навантажень тощо. Оцінка кадрового потенціалу працівника проводиться «від негативного»
9. Метод інтерв'ю	кадровий потенціал працівника визначається на основі його усних відповідей на запитання компетентних експертів-оцінювачів, які виносять суб'єктивні судження щодо коректності чи некоректності відповідей на вузькоспеціалізовані запитання
10. Метод «360 градусів»	кадровий потенціал працівника оцінюється на основі суджень його професійно-трудового оточення (співробітниками, які з ним працювали)
11. Тестування	кадровий потенціал працівника визначається за результатами вирішення психологічних, фізіологічних та кваліфікаційно-освітніх завдань (тестів)
12. Метод ділових ігор	кадровий потенціал працівника визначається на основі спостережень та результатів його участі в імітаційних (ситуаційних) іграх, змодельованих під конкретну організацію
13. Метод оцінки на базі моделей компетентності	кадровий потенціал працівника визначається за допомогою формалізованих (математичних) моделей компетентності, які являють собою системну оцінку інтелектуальних, професійних та інших характеристик, суттєвих у рамках конкретної організації

Усі ці методи так чи інакше передбачають наявність еталона (реального чи уявного), який втілює максимальні значення окремих критеріїв оцінки.

Виходячи з вищевикладеного, оцінку рівня кадрового потенціалу підприємства пропонується проводити за наступними етапами:

1) Першим етапом є дослідження зовнішнього середовища, яким передбачається збір та аналіз інформації, а також оцінка можливостей і загроз.

2) Вибір переліку компонентів для оцінки рівня кадрового потенціалу. Компоненти для оцінки повинні відображати ті властивості кадрового потенціалу, які ставляться до нього з боку керівництва підприємства та можуть бути виміряні.