Теоретические и практические основы адаптации персонала в организации

2

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

1

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы адаптации персонала

1.1 Понятия, сущность, виды и цели адаптации персонала

1.2 Программа и этапы адаптации персонала

1.3 Факторы, влияющие на успешность адаптации персонала

Глава 2. Анализ адаптации персонала ООО «Кар-а Моторз»

2.1 Общая характеристика и анализ экономических показателей

2.2 Организационно-экономическая характеристика организации

2.3 Адаптация персонала в организации

Глава 3. Пути совершенствования адаптации персонала

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию адаптации персонала в ООО «Кар-а Моторз»

3.2 Экономическая эффективность рекомендаций по совершенствованию адаптации персонала в организации

Заключение

Список литературы

Приложение 1

Приложение 2



Введение

Адаптация персонала необходимый элемент в системе управления персоналом в организации. Новому работнику в организации приходится сталкивать с трудностями на рабочем месте, он должен принять организационные требования: должностные инструкции, приказы распоряжения, социально-экономические условия труда, содержание труда, правила и нормы принятые, как в организации, так и в трудовом коллективе. Ему необходимо соотнести свои жизненные взгляды и привычки с принятыми в коллективе правилами поведения и выработать соответствующую линию поведения.

В нашей стране мероприятия по улучшению адаптации недостаточно серьезно воспринимаются кадровыми службами. Между тем, в современных условиях важность адаптации возрастает.

Причины интереса исследователей к проблеме адаптации в сфере труда заключаются в определяющем влиянии этого процесса на эффективность последующей профессиональной деятельности специалиста. Важность правильной адаптации и введения в курс дела новых сотрудников в организации трудно переоценить. Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя; вхождение работника в коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности.

Проблема адаптации персонала на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Кузнецова Ю.В и других авторов.

Актуальность темы настоящего исследования обусловлена необходимостью своевременного решения проблемы совершенствования системы адаптации персонала на предприятиях и особенно узких специалистов, работающих в специализированных сферах предприятий. Профессия и работа в коллективе требует от сотрудника не только высокого уровня профессиональных знаний и умений, но и высокого уровня профессиональной этики. От того, насколько безболезненно войдет новый работник в коллектив зависит не только его личное психологическое состояние, но и выполнение работы.

Целью данной дипломной работы является изучение теоретических и практических основ адаптации персонала в организации.

Задачи дипломной работы:

1. Изучить сущность адаптации и охарактеризовать ее основные этапы.

2. Проанализировать систему адаптации персонала в организации.

3. Разработать предложения по совершенствованию системы адаптации на современном предприятии.

Объект дипломный работы - адаптация персонала в организации.

Предмет выпускной квалификационной работы - описать систему адаптации конкретной организации и оценить ее эффективность.

Для проведения исследовательской деятельности были использованы такие методы как теоретическое изучение литературы, анализ системы адаптации в конкретной организации.

Выпускная квалификационная работа содержит введение, 3 главы, заключение, список литературы из 50 источников и 2 приложения. Объем работы - 77 страниц.

Теоретической и методологической базой исследования послужили работы отечественных и зарубежных авторов по управлению персоналом.



Глава 1. Теоретические основы

1.1 Понятие, сущность, виды и цели адаптации персонала

В современных организациях считают, что набор персонала является очень важным процессом. Одной из основных проблем в организации при привлечении персонала считают управление трудовой адаптации. Во время взаимодействия работника с организации происходит их совместное приспособление, то есть вхождение работника в новые социальные, экономические и профессиональные условия труда.

«Адаптация" данный термин находит отражение и используется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. При это производственная не замыкается на производстве и затрагивает социальную и наоборот.

Адаптация социальная - (от лат. adapto - приспособляю и socialis - среды) - 1) постоянный процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды; 2) результат этого процесса. Соотношение этих компонентов, определяющее характер поведения, зависит от целей и ценностных ориентации индивида, возможностей их достижения в социальной среде. Несмотря на непрерывный характер социальной адаптации, ее обычно связывают с периодами кардинальной смены деятельности индивида и его социального окружения.

Мнения авторов по поводу адаптации персонала:

В зарубежной психологии значительное распространение получило необихевиористское определение адаптации, которое используется, например, в работах Г. Айзенка и его последователей.

Адаптацию они определяют двояко: а) как состояние, в котором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды - с другой полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой; процесс, посредством которого это гармоничное состояние достигается.

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Кибанов А.Я.

Важнейшими компонентами адаптации работника являются согласования самооценок и притязаний работника с его возможностями, с одной стороны, с другой реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины и разрешимости которых зависит успешность адаптации. Адаптация работника - это многосторонний процесс приспособления к содержанию и условиям труда, к социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует, как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение.

Изучив мнения различных авторов по поводу адаптации персонала можно сделать вывод, что видов адаптации достаточно много в своей работе я постараюсь их отразить.

Классификация адаптации:

1. По отношениям субъект-объект:

- активная - в данном виде адаптации новый сотрудник воздействует на среду с целью изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы деятельности, которые он должен освоить);

- пассивная - противоположность активной, здесь сотрудник полностью подчиняется организации и не хочет ни чего менять.

2. По воздействию на работника:

- прогрессивная - характеризуется благоприятным влиянием на сотрудника;

- регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

- первичная - когда новый сотрудник в первые устраивается в организацию и включается в трудовую деятельность на данном предприятии;

- вторичная - при последующей смене работы.

Здесь можно выделить еще три вида адаптации:

- адаптация работника в новой должности;

- адаптация работника к понижению в должности;

- адаптации после увольнения.

4. По направлениям:

- производственная - приспособления работника к процессу и сфере производства, а также усвоение установленных норм и условий данного процесса.

- непроизводственная.

А.В. Филиппов выделяет следующие виды адаптации:

Профессиональная адаптация - это приспособление к рабочему месту, технологическому процессу, орудиями и средствами труда,порядку несения службы, временным параметрам работы, объекту и предмету труда, характеру и направлению взаимодействия работников. Профессиональная адаптация - это адаптация к служебной деятельности. На нее влияют: 1) факторы эргономики и окружающей среды; 2) уровень адаптационных способностей и личностные характеристики сотрудника; 3) факторы управления процессом профессиональной адаптации.

Социально-психологическая адаптация связана с вхождением работника в трудовой коллектив в его межличностные отношения, достижением определенного социометрического статуса, принятием норм и традиций коллектива, включение в интересы коллектива.В данном виде больное значение имеют способности индивида к адаптации, связанные с общением восприятием друг друга, регулированием представлений друг о друге и соответствующих ожиданий и так далее.

Социально-организационная адаптация включает в себя следующие аспекты: административно-правовой аспект (знание сотрудником целей и функций органов управления и обеспечения работы служб и подразделений; знание своего должностного статуса, своих должностных обязанностей, полномочий т.д.); социально-экономический аспект (социальная и экономическая активность адаптанта, развитая тенденция к экономии ресурсов; знание работником экономических норм, стимулов, критериев оценки его труда и т.д.);управленческий аспект (включение работника в управление; участие сотрудника в подготовке и принятии управленческих решений и т.д.);

рекреационно-творческий аспект (адаптация к жизни организации, связанной с бытом, отдыхом, проведение досуга, занятие спортом, общественной работой).

В дополнения к этим видам еще выделяются:

Психофизиологическая адаптация -- приспособление к нагрузкам психическим и физическим, физиологическим условиям труда.

Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Это приспособления работников к системе и уровню оплаты труда, своевременной ее выплате, а также к различным дополнительными выплатам сотруднику.

Проанализировав данные виды адаптации я выделил на мой взгляд 3 основных вида:

1. Организационная (правила, нормы, основные положения принятые организации,).

2. Профессиональная (приспособление к функциям которые работник должен выполнять, к правилам выполнения работ, нормам труда, к нагрузкам и к специфики профессии).

3. Социальная (к персоналу организации или трудовому коллективу, к его правилам поведения, интересам, традициям, привычкам, отдельно к личностным качествам и другое).

Основные цели адаптации:

- достаточно быстрое достижения работником его рабочих показателей,

- уменьшение на стартовых издержек.

- вхождение в рабочий коллектив, сплочение в единую рабочую команду.

- снижение тревожности и неуверенности, данное ощущение испытывает каждый новый сотрудник, если сотрудник будет его испытывать долго у него может наступить нервное истощение что может привести к увольнению и даже подрыву здоровья. В дальнейшем может перерасти в низкую самооценку человека.

- сокращение текучести кадров среди новых работников.

- экономия времени руководителя и рядовых работников на помощь новому работнику.

- развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

- снижение издержек по поиску нового персонала.

- формирование кадрового резерва.

Таким образом, адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту, и трудовому коллективу. На мой взгляд человек сталкивается с 3 основными видами адаптации в организации: организационной (условия труда, нормы, правила, принятые в организации), профессиональной (функции которые должен выполнять работник) и социальной (трудовой коллектив).Новый сотрудник приходя в организацию испытывает неуверенность и тревожность и от того насколько без болезненно он преодолеет данное состояние будет зависеть останется ли он работать в организации, а также насколько быстро он начнет показывать высокие трудовые показатели.

1.2 Программа и этапы адаптации персонала

Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. Управление процессом адаптации - это воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий. В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации - их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений примерно одна и та же. Я буду пользоваться термином «программа адаптации», так как считаю адаптацию базовым и всеохватывающим процессом, охватывающим введение в должность и ориентацию в организации. Программу адаптации обычно разделяют на общую и специальную.

Общая программа охватывает организацию в целом всю. Здесь затрагиваться следующие вопросы:

1. Общее представление о компании:

- история, цели, приоритеты, проблемы;

- традиции, нормы, стандарты;

- обряды, ритуалы, девизы, лозунги.

- продукция и доведения ее до потребителя;

- организационная структура, связи компании;

- информация о руководителях.

2. Политика организации:

- принципы кадровой политики;

- принципы подбора персонала;

- направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

- правила использования различных режимов рабочего времени;

- правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда:

- нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

- оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

- страхование, учет стажа работы;

- поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;

- возможности обучения на работе;

- наличие столовой, буфетов;

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

- места оказания первой медицинской помощи;

- меры предосторожности;

- правила противопожарной безопасности;

- план здания,

6. Работник и его отношения с профсоюзом:

- сроки и условия найма;

- назначения, перемещения, продвижения;

- испытательный срок;

- информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

- права и обязанности работника;

- права непосредственного руководителя;

- руководство и оценка исполнения работы;

- дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

- коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

7. Служба быта:

- организация питания;

- наличие служебных входов;

- условия для парковки личных автомобилей;

8. Экономические факторы:

- стоимость рабочей силы;

- стоимость средств труда и оборудования организации в целом;

- ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После осуществления общей программы необходимо перейти к специальной, которая охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем. В нее включены следующие вопросы:

1. Функции подразделения:

- цели и приоритеты, организация и структура;

- направления деятельности;

- взаимоотношения с другими подразделениями;

- взаимоотношения внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность:

- детальное описание работы и ожидаемых результатов;

- разъяснение для чего необходима данная работа, описание ее важности;

- нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

- длительность рабочего дня и расписание, перерывов и их продолжительность;

3. Требуемая отчетность:

- виды помощи, которые оказывает организация в каких случаях и как просить о них;

- отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила, предписания:

- правила, которые характеризуют данное подразделение;

- информирование о несчастных случаях и опасности;

- гигиенические стандарты;

- охрана и проблемы, связанные с воровством;

- правила поведения на рабочем месте;

- контроль за нарушениями;

- перерывы (перекуры, обед);

- использование оборудования;

5. Представление сотрудников подразделения.

Данные программы используются как для первичной, так и для вторичной адаптации. Адаптация сотрудников, не имеющих опыта работы, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому программа адаптации обязательно должно включать обучение. Успешная программа адаптации кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, это ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка. Данный этап нужен так как на нем разрабатывается эффективная программа адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет меньше. Но организации отличаются друг от друга и возможно имеют разные способы решения одной и тоже задачи непривычные для нового сотрудника. Организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок в любом случаи попадает в незнакомую для себя ситуацию в новой организации.

Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Этап 3. Действенная адаптация. Данный этап и состоит из приспособления новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках этого этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этап завершения процесса адаптации, характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. При не подготовленной или не эффективной программы адаптации он наступает через 1-1,5 года работы. Если же процесс адаптации регулировать, то он может наступить уже через несколько месяцев.

На основе всего выше сказанного можно сделать выводы:

- программа адаптации, это набор конкретных действий, которых нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. Программа адаптации должна включать в себя общую и специализированную часть, которая охватит все аспекты организации.

- на каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией так как она снижает сроки адаптации работника. Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников.

- Адаптация сотрудников, не имеющих опыта работы, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому программа адаптации обязательно должно включать обучение.

1.3 Факторы, влияющие на успешность адаптации персонала

персонал адаптация вид программа

На успешность адаптации влияют следующие факторы:

Субъективные характеристики специалиста:

1. Социально-демографические:

- Возраст. Оказывает двустороннее влияние на успешность адаптации. С одной стороны, адаптационные возможности и способности к обучению молодого специалиста выше, в пожилом возрасте они значительно снижаются; с другой стороны - с возрастом накапливается опыт приспособления к профессиональной среде.

- Пол. На мой взгляд женщины более эмоциональны чем мужчины, они больше ориентируются на социально-психологический климат, на отношения с коллегами. Мужчины же больше всего ориентированы на деятельность которуе они будут выполнять.

- Семейное положение. Наличие у нового сотрудника семьи делает представителем малой социально-психологической группы которая имеет свои интересы, нормы. В дальнейшем он вынужден корректировать свое профессиональное поведение в соответствии с принадлежностью к данной группе. Отсутствие семьи, с одной стороны, позволяет специалисту больше времени уделять работе, с другой - снижает его удовлетворенность жизнедеятельностью, поскольку он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия.

2. Физиологические особенности.

3. Эмоциональная стабильность.

4. Адекватная самооценка. Завышенная самооценка работника создает зону постоянных неудач и снижает тем самым мотивацию работника. Заниженная самооценка влияет на развития таких качеств как пассивность, не желание брать на себя ответственность, снижает вероятность успеха. Результатом неадекватной самооценки обычно является неполная реализация возможностей человека в профессиональной деятельности, в отдельных случаях - отказ от нее.

5. Активность личности. Под активной адаптацией понимается стремление молодого специалиста воздействовать на профессиональную среду с целью ее изменения. Низкий уровень личностной активности характеризует пассивную адаптацию к среде. Наиболее эффективной является адаптация как процесс активного приспособления сотрудника к изменяющимся условиям профессиональной деятельности.

6.Уровень знаний, умений и навыков.

Соответствие реальной и требуемой компетентности молодого специалиста. Преобладание реальной компетентности, над требуемой, приводит к снижению мотивации, разочарованию, так как для специалиста важно, чтобы был востребован весь, имеющийся у него профессиональный опыт. Преобладание требуемой компетентности над реальной, приводит к полной или частичной, профессиональной непригодности специалиста к данному рабочему месту. Возможны ситуации, когда молодой специалист просто неадекватно оценивает свою компетентность, сделав поспешные выводы по результатам случайных наблюдений (недооценка) либо не оценив основательно содержание деятельности, которой ему придется заниматься (переоценка).

Объективные факторы:

1. Условия труда.

2. Организация технологического процесса. Содержание производственных заданий, особенности нормирования и оплаты труда, стимулирование успешного выполнения производственных заданий, систематический анализ допущенных адаптантом ошибок, обучение посредством примера и т. д.

3. Режим труда и отдыха.

Критерии оценки успешности профессиональной адаптации:

1. Объективные:

- быстрота приобретения и повышение квалификационного разряда;

- степень взаимодействия и согласованности специалиста с коллегами и руководителем;

- стабильность количественных показателей труда:

- систематическое выполнение норм;

- продуктивность деятельности;

- отсутствие нарушений.

2. Субъективные: удовлетворенность работой в целом и специальностью, адекватная оценка своих профессиональных способностей и умений, стремление к совершенствованию, повышению квалификации.

Об уровне адаптированности можно судить по степени проявления объективных и субъективных критериев, рассматривая их в единстве. Адаптированность молодого специалиста как результат процесса адаптации проявляется значительно позднее (через несколько лет) и в первые годы работы, как правило, не сказывается на результатах профессиональной деятельности.

На период адаптации приходится самый высокий процент текучести кадров. Практика показывает, что нередко те задачи, которые привычно решаются давно работающими сотрудниками, оказываются не под силу молодым специалистам. Причинами затруднений в данном случае, как правило, выступают:

1.Недостаток необходимой для решения задачи информации или ее несвоевременность.

2. Избыток информации, которая требует запоминания, но мешает выбрать необходимую информацию для эффективного воздействия на новую ситуацию.

3. Решения одновременно нескольких равнозначных заданий.

4. Необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, то есть нового сотрудника оценивает не только руководитель, но и коллектив который делает выводы как относится к новому сотруднику. Процесс адаптации будет успешнее, если ценности и нормы поведения сотрудника близки ценностям трудового коллектива.

Проанализировав данную главу можно сделать вывод, что адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента.

Причины интереса исследователей к проблеме адаптации в сфере труда заключаются в определяющем влиянии этого процесса на эффективность последующей профессиональной деятельности специалиста.

Программа адаптации, это набор конкретных действий, которых нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. Она должна включать в себя общую и специализированную часть, которая охватит все аспекты организации.

Продуманная программа адаптация сотрудника позволяет: достичь быстрых рабочих показателей новым сотрудником, уменьшает стартовые издержки, осуществляет более быстрое вхождение работника в рабочий коллектив, снижает тревожность и неуверенность новых работников, сокращает текучесть кадров, снижает издержки по поиску нового персонала.

На мой взгляд человек сталкивается с 3 основными видами адаптации в организации: организационной (условия труда, нормы, правила, принятые в организации), профессиональной (функции которые должен выполнять работник) и социальной (трудовой коллектив).

На процесс адаптации влияют субъективные и объективные факторы. Об уровне адаптированности молодого специалиста можно судить по степени проявления объективных и субъективных критериев, рассматривая их в единстве.

На адаптационный период приходится самый высокий процент текучести кадров, поэтому очень важно учитывать причины затруднения адаптации.



Глава 2. Анализ организации ООО «Кар-а Моторз»

2.1 Общая характеристика и анализ экономических показателей

Объектом нашего исследования является организация ООО «Кар-а Моторз, которая существует на рынке с 2008 г. Основной вид деятельности данный организации является продажа автозапчастей для отечественных и импортных автомобилей. Также организация осуществляет продажи различных дополнительных аксессуаров для автомобилей (например: магнитолы, колонки, неоновый лампы, и т.д.), различные средства против ржавчины, диски, шины, щетки и многое другое что может пригодиться для ремонта и обслуживания автомобиля. ООО «Кар-а Моторз осуществляет прямые продажи в магазинах, принимает заказы по телефону, а также имеет свой сайт по которому осуществляет продажи автозапчастей через интернет.

Данная организация имеет не большую сеть магазинов, 2 магазина находятся в московской области, 1 магазин в городе Москве. Не смотря на то, что организация активно развивается ее доля на рынке продажи автозапчастей пока невысока. График работы магазинов 2/2 ежедневно. Режим работы 40 часов в неделю, c 10 до 22. ООО «Кар-а Моторз» арендует 500 кв. м. площадей, на которых размещаются офисные, складские и торговые помещения.

Цели и задачи ООО «Кар-а Моторз» увеличение популярности магазинов, увеличение прибыли и соответственно продаж.

Миссия компании: ориентация на покупателя, ориентация на соотношение цены и качества товаров и услуг.

Организационная структура ООО «Кар-а Моторз» представлена на рисунке 1.



Рис. 1 - Организационная структура ООО «Кар-а Моторз»

Во главе ООО «Кар-а Моторз» стоит генеральный директор, осуществляющий руководство директорами подчиненных магазинов и менеджерами. Главный бухгалтер отвечает за составление налоговой и финансовой отчетности, ведение бухгалтерского учета в компании.

Финансовый директор заключает договора с поставщиками и покупателями.

Начальник кадрового отдела выполняет операции планирования, найма, отбора, оценки, учета кадров и профессионального обучения и переподготовки кадров.

Заведующий складом отвечает за хранение и перевалке продукции покупателям.

Транспортный отдел. Организация транспортного обслуживания - доставка, разгрузка и вывоз товара фирмы. Техническое обслуживание транспортных средств, их узлов и деталей в соответствии с установленной технологией.

Для каждого из ключевых менеджеров определен круг прав и обязанностей, а также мера ответственности, которая определяется должностной инструкцией. Более полное представление о задачах и функциях аппарата управления возможно при описании функций ключевых менеджеров, опираясь на должностные инструкции. В компании «Кар-а Моторз» действует линейно-функциональная организационная структура. Все службы взаимосвязаны как с руководством, так и между собой.

Ответственным за ведение кадрового делопроизводства в ООО «Кар-а Моторз» назначен начальник кадрового отдела. Он осуществляет учет личного состава организации, оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации.

Каждого нового сотрудника знакомят с правилами внутреннего распорядка, в которых отражены общие правила, требования к работе; действия в случае опоздания или болезни, необходимости взять отгул, отпроситься; как принято одеваться, какое поведение считается неприемлемым. В организации работают высококвалифицированные специалисты которые хорошо разбираются в автомобилях и автозапчастях. Также хотелось бы отметить в данной организации персонал, грамотный способный в любой момент проконсультировать клиента, помочь с выбором, очень отзывчив и вежлив.

Локально-нормативные документы, которые были изучены в процессе прохождения практики:

1.Коллективный договор, который содержит разделы:

- Общие положения (где указываются стороны и предмет договора);

- Оплата и нормирования труда, гарантии и компенсации:

а) Оплата труда: количество выплат, даты выплат, индексация з/п в связи с ростом цен на товар, система оплаты и стимулирования труда, премии за квартал и год, дополнительные оклады.

б) Нормирование труда: замена и пересмотр норм труда.

в) Гарантии и компенсации: в случаи расторжения договора в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности персонала выплачиваются пособия, в связи с направлениям на обучение, предоставляется отпуск с сохранением средней з/п.;

- Рабочее время и время отдыха (указывается график работ, сокращение рабочего времени для женщин имеющих детей до 8 лет, перерывы для отдыха и т.д.);

- Охрана труда:

Работодатель обязуется: обеспечивать информирование работников об условиях и охране труда, проводить инструктаж новых сотрудников, осуществлять контроль за состоянием условий и охраны труда на рабочих местах, выдавать спец. одежду обувь и средства труда и т.д.

Работник обязуется: соблюдать требования по охране труда, немедленно сообщать работодателю об любой ситуации угрожающей жизни и здоровью людей и т.д.

- Социальные гарантии, связанные с трудовыми отношениями;

- Заключительные положения (по поводу изменения договора, кто осуществляет контроль за выполнения договора и т.д.).

2. Положение о службе управления персоналом включает:

- общие положение;

- основные задачи и функции;

- права и ответственность.

3.Положение о персонале включает: общие положения; основные принципы трудовой деятельности и взаимоотношений администрации и персонала, а именно:

- прием персонала на работу;

- основные права и обязанности персонала;

- основные права и обязанности администрации;

- время труда и отдыха;

- повышение квалификации персонала;

- социальные гарантии персонала;

- поощрение персонала;

- меры дисциплинарного воздействия;

- заключительные положения.

4.Положение об оплате труда содержит:

- общие положения;

- система оплаты труда;

- оклад (должностной оклад);

- доплаты;

- премирование;

- начисление и выплата заработной платы;

- индексация заработной платы;

- ответственность Работодателя;

- заключительные положения.

5.Трудовой договор включает:

- общие положения; (указывается название организации, адрес где будет работать сотрудник, должность, срок, когда работник должен приступить на работу и испытательный срок)

- обязанности сторон;

Работник обязан: выполнять добросовестно трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, ответственно относится к имуществу и документам вверенных ему в пользование, не разглашать коммерческие тайны, качественно и своевременно выполнять приказы и поручения, соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, при изменении сведений о себе сообщать руководителю. Имеет право: ознакомиться с нормативными документами, на работу, рабочее место, на отпуск, на своевременную выплату заработной платы.

Работодатель обязан: выполнять условия договора, подчиняться законам Р.Ф., предоставить работнику рабочее место, соответствующее всем нормам, выплачивать заработную плату в полном объеме и в срок, представлять гарантии, а также компенсации, вносить записи, хранить и выдавать при необходимости трудовую книжку, защищать персональные данные работника. Имеет право: требовать добросовестного исполнения обязанностей, требовать соблюдение правил организации, поощрять работника за хороший труд, наказать методом дисциплинарной и материальной ответственности в случаи не исполнения своих обязанностей и причин материального ущерба, проводить профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации.

- оплата труда; (устанавливается должностной оклад, надбавка, квартальная премия, оказание материальной помощи, порядок и условия начисления премии)

- режим работы и отдыха. предоставление отпуска; (продолжительность рабочей недели, начало и окончания рабочего дня, перерыва на отдых, продолжительность отпуска)

- ответственность сторон; (ответственность за недобросовестное исполнение своих обязанностей, за нанесения материального ущерба, не подчинения правилам трудового распорядка)

- основание для прекращения действия трудового договора; (расторжение происходит в соответствии с трудовым законодательством, в случаи нарушения обязательств с той или другой стороны, по соглашению, по инициативе работника, по предупреждению работодателя)

- особые условия; (в рабочее время работник не имеет право выполнять другу оплачиваемою работу, материалы, созданные работником или с его участием являются собственностью работодателя и не могут быть переданы другим лицам, условия договора можно изменить по согласию обоих сторон, договор вступает в силу с момента, когда его подписывают, составляется в 2 экземплярах, подписываются работником и работодателем, 1 копия отдается работника другая остается у работодателя)

6.Карта компетенций.

7.Должностная инструкция (на примере продавца консультанта так как данный персонал занимается основной деятельностью фирмы) включает:

- общие положения; (данный раздел говорит, что определяет должностная инструкция, кем может освободится от должности данный сотрудник, то что он должен руководствоваться данной инструкции и подчиняться генеральному директору, директору магазина и менеджеру).

- требования к должности; (содержит 3 пункта. На данную должность берутся сотрудники не ниже среднего общего образования, продавец должен знать принципы продаж, ассортимент товара, характеристики товара, правила внутреннего трудового распорядка, организационную структуру и уровни управленческих отношений ООО «Кар-а Моторз, правила охраны труда, противопожарной безопасности. Продавец, должен уметь работать на кассе, на компьютере.)

- подчиненность и замещения должности; (Подчиняется директору и менеджеру магазина, в случаи необходимости замещает должности)

- цели сотрудника; (Продавец-консультант должен осуществлять продажи товаров ООО Кар-а Моторз с целью максимально полного охвата постоянных и потенциальных клиентов).

- функциональные обязанности сотрудника; (должен: взаимодействовать с покупателями с целью продажи товаров, громко и доброжелательно приветствовать покупателей, оказывать консультации по поводу наличия, расположения и характеристик товара, говорить о сроках поставки, оказывать помощь покупателю в поиске товара, уметь презентовать товар, проверять товар на исправность, информировать клиента о скидках, уметь оформлять заказы через интернет, информировать клиентов о ценах)

- права сотрудника; (имеет право: просить у руководителя информацию и документы необходимые для выполнения его деятельности, предлагать изменить характер работ с целью улучшения производительности).

- ответственность сотрудника; (лицо материально ответственное, несет ответственность за вверенный ему товар за его наличие целостность и хранения в торговом зале, наложение штрафных санкций за: невыполнение своих трудовых обязанностей, нарушения правил организации, нарушение технологий продаж, дачу ложной информации о себе, а также покупателю о товаре, нарушение трудовой дисциплины, нарушение противопожарной безопасности, игнорирование или плохое отношение к клиенту)

- взаимодействие сотрудника; (указывается с кем взаимодействует продавец консультант в процессе работы)

Изучив данные документы можно сделать вывод о том, что все они направлены на соблюдения законодательства организации (в лице работодателя) и работника. В этих документах описываются самые важные вопросы, касающиеся з/п, режимов труда и отдыха, гарантий работнику, а также в них описаны права и обязанности сторон не выполнения, которых наказуемо для обоих сторон.

Формы первичной учетной документации, которые были изучены в процессе прохождения практики:

1.Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу. В данном распоряжении указываются: дата приема на работу, испытательный срок (1 месяц), оклад, надбавка, должность. Подписывается генеральным директором и работником.

2.Личная карточка работника.

Включает: общие сведения о сотруднике (Ф.И.О., дата и место рождения, гражданство, образование (наименования вуза, квалификация), профессия, знание иностранных языков.

3.Штатное расписание.

Данный документ подписывается руководителем кадровой службы и главным бухгалтером. В нем указывается наименования и код подразделения, должность и количество штатных единиц, тарифная ставка и надбавка.

4.Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу.

В данном документе указывается Ф.И.О. работника, вид перевода (постоянный, временный), прежнее место работы, по чей инициативе (работник, работодатель), новое место работы, оклад и надбавка. Документ подписываются работником и руководителем организации.

5.Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику.

Включает: Ф.И.О., табельный номер, структурное подразделение, должность, период работы, ежегодный и дополнительный оплачиваемый отпуск количество их календарных дней.

6.График отпусков.

Данный документ включает таблицу в которую входят: структурное подразделение, должность сотрудников, Ф.И.О., табельный номер, количество календарных дней, дата отпуска запланированную и фактическую, перенесение отпуска (основание, дата предполагаемого отпуска) и примечания. Подписывается руководителем кадровой службы, и утверждается руководителем организации.

7.Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником.

Включает: основание прекращения трудового договора (увольнение), заявления работника, должность, структурное подразделение, Ф.И.О.

8.Приказ (распоряжение) о поощрении работника.

Данный документ содержит: вид премии ее сумму в рублях и основание предоставления.

9.Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда.

Учетный документ в виде таблицы в который входят: Ф.И.О. сотрудников, их табельный номер, количество отработанных дней и часов, выходных, отпусков, на основе расчета выплачивается оплата труда.

10.Табель учета рабочего времени.

Во все выше перечисленные формы первичной учетной документации обязательно входят: номер и дата составления документа, название организации (ООО «Кар-а Моторз»), подпись руководителя организации и работника. Данная документация нужна любой организации ведь она ведет учет кадров в организации, а 2 последних учет рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда.

Данные таблицы 1 показывают, что в ООО «Кар-а Моторз» функции работника, занимающегося кадровым делопроизводством, сводятся лишь к оформлению приема, перевода и увольнения сотрудников и к хранению кадровых документов. В то время как менеджер по персоналу должен выполнять достаточно большой объем функций.

Таблица 1 - Анализ функций менеджера по персоналу в ООО «Кар-а Моторз»

Функции, которые должен выполнять менеджер по персоналу	Фактически выполняемые функции
Разработка стратегии управления персоналом Разработка кадровой политики и планирование кадровой работы Обеспечение кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации Анализ кадрового потенциала Поддержание деловых связей со службами занятости Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров Участие в разработке организационной структуры, штатного расписания организации Организация учета и движения персонала Управление занятостью персонала Оформление приема, перевода и увольнения работников Мотивация труда работников Работа по профориентации Организация профессиональной и социально-психологической трудовой адаптации Организация работы по оценке персонала, формированию резерва, аттестации Управление социальными и производственными конфликтами и стрессами Организация работы с увольняющимися работниками	Оформление приема, перевода и увольнения работников Хранение документов: личные дела, трудовые книжки, приказы по персоналу

К организационно-распорядительным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе ООО «Кар-а Моторз», относятся следующие документы:

- Положение о кадровой службе,

- должностные инструкции работников,

- правила внутреннего трудового распорядка,

- штатное расписание,

- график отпусков.

Оценка профессионального уровня и качества выполнения функциональных обязанностей сотрудников проводится в соответствии с разработанной и утвержденной процедурой периодических аттестаций.

Изучив данную организацию хотелось бы отметить, что ООО «Кар-а Моторз» имеет не высокую долю на рынке автозапчастей, но следует отметить то что они пытаются продвигать свою сеть путем расширения ассортимента товара, увеличение популярности магазинов и увеличение прибыли. Также хотелось бы отметить в данной организации персонал, грамотный способный в любой момент проконсультировать клиента, помочь с выбором, очень отзывчив и вежлив.

Анализ основных экономических показателей организации в динамике за 2012-2014г.г. в ООО «Кар-а Моторз»

Рассмотрим основные показатели деятельности ООО «Кар-а Моторз» за период 2012-2014 годы в таблице 2.

Таблица 2 - Основные экономические показатели деятельности ООО «КАР-А МОТОРЗ» за 2012-2014гг.

Показатели	2012г.	2013г.	2014г.	Изменения	Темп роста, %
				2013г. к 2012г.	2014г. к 2013г.	2013г. к 2012г.	2014г. к 2013г.
1. Выручка от реализации, тыс.руб.	106801	133287	235818	26486	102531	124,8	176,92
2. Полная себестоимость, тыс.руб.	113918	142321	197287	28403	54966	124,93	138,62
3. Прибыль от продаж, тыс.руб.	-7117	-9034	4336	-1917	13370	126,94	48
4. Прибыль до налогообложения, тыс.руб.	-7766	-9976	370	-2210	10346	128,46	3,71
5. Чистая прибыль, тыс.руб.	-7690	-9976	95	-2286	10071	129,73	0,95
6. Рентабельность продаж, %	-6,66	-6,77	1,83	-0,11	8,6	101,65	27,03
7. Затраты на 1 руб. работ, руб.	1,06	1,06	0,83	-	-0,23	100	78,3
8.Рентабельность деятельности, %	-6,24	-6,34	2,19	-0,1	8,53	101,6	34,54
9.Среднегодовая стоимость имущества, тыс.руб.	78323	82076,5	107600,5	3753,5	25524	104,79	131,1
10.Среднегодовая стоимость основных средств, тыс.руб.	15006,5	24467	43326,5	9460,5	18859,5	163,04	177,08
11.Среднесписочная численность, чел.	51	62	70	11	8	121,56	112,9
12. Выработка на 1 работающего, тыс.руб./чел.	2094,1	2149,7	3368,8	55,6	1219,1	102,65	156,71
13.Среднемесячная заработная плата одного работника, руб.	23649	27083	31553	3434	4470	114,52	116,5

Данные таблицы 2 составлены на основании финансовой отчетности организации, приложения 9 и 10.

Из анализа основных экономических показателей следует, что с 2012 г по 2014 г выручка от объема реализованной продукции выросла. Относительно к 2013 г. увеличение произошло практически в 5,65 раз. 2013 г. к 2014 г. выручка от продаж увеличилась на 30%.

За три года в компании выросла численность персонала на 19 человек, что составило прирост численности на 33 %. К 2014 году численность персонала выросла на 12 %. За год с 2012 по 2013 г. численность увеличилась на 11 человек, а к 2014 году численность персонала выросла до 70 человек, на работу приняли еще 8 чел.

Обобщим полученные результаты анализа.

В 2013 году на предприятии наблюдается отрицательная динамика абсолютно всех показателей прибыли, однако по итогам 2014 года ситуация улучшилась, происходит их увеличение.

Выручка от реализации обусловила за три года в целом 120,8% (129017 тыс. руб.) прироста относительно 2012г. В связи с ростом объемов продаж, соответственно, увеличилась и себестоимость выполняемых работ - на 73,18% (83369 тыс. руб.) в виду роста цен на используемые сырье и материалы.

Прибыль от продаж обусловила по итогам 2014 года 4336 тыс.руб., тогда как в 2012-2013г.г. был получен убыток.

Данное явление нашло свое отражение в отрицательных величинах коэффициентов рентабельности, тогда как по итогам отчетного 2014 года рентабельность продаж составила 1,83%, а рентабельность деятельности - 2,19%.

Анализ динамики относительных показателей затрат показал, что затраты на 1 руб. работ и услуг к концу отчетного периода снизились до 83 коп. с 1 руб. выручки. В результате чего прибыльность компании повысилась к концу отчетного периода.

Валюта баланса ООО «КАР-А МОТОРЗ» возросла на 37,38% или на 29277,5 тыс.руб., что обусловлено незначительным ростом как основных средств, так и увеличением оборотных активов, а также увеличением собственных и привлеченных средств.

В отчетном периоде времени стоимость основных средств выросла относительно 2012 года на 188,71%, а эффективность их использования снизилась с 7,11 руб. в 2012 году и 5,44 руб. в 2014 году, что обусловлено более быстрыми темпами роста основных средств (288,71%) над выручкой от реализации (220,8%) за три последних года.

Анализ динамики средней заработной платы в организации по основным профессиям в ООО «Кар-а Моторз» за 2012-2014г.г.

Основные системы оплаты труда, действующие в ООО «Кар-а Моторз» следующие:

- сдельно-премиальная;

- повременно-премиальная;

- по окладу;

- по контрактам;

- по трудовым соглашениям.

Кроме того, в ООО «Кар-а Моторз» распространены различные виды надбавок к тарифной ставке: совмещение профессий, за разъездной характер работы, за разрыв рабочего времени (у водителей), за дежурство, особо важное задание, вознаграждение за содействие внедрению инновации, премия за услуги населению, праздничные, переработка, сверхурочные, профессиональное мастерство. Некоторые из них выплачиваются в виде разовых сумм, на другие устанавливается определенная сумма или % от тарифной ставки (оклада). Приказ на такие доплаты, как за профессиональное мастерство, за совмещение профессии, устанавливается, как правило, приказом по организации на весь год.

Основной системой оплаты труда на сегодняшний день для анализируемого периода организации является система оплаты по тарифу, с применением различных премий и надбавок.

Рассмотрим численность персонала, среднемесячную заработную плату и выработку на одного работника в табл. 3.



Таблица 3 - Численность персонала, среднемесячную заработную плату и выработку на одного работника в ООО «Кар-а Моторз» за 2012-2014г.г.

Показатели	2012г.	2013г.	2014г.	Изменения	Темп роста, %
				2013г. к 2012г.	2014г. к 2013г.	2013г. к 2012г.	2014г. к 2013г.
Среднесписочная численность, чел.	51	62	70	11	8	121,56	112,9
Выработка на 1 работающего, тыс.руб./чел.	2094,1	2149,7	3368,8	55,6	1219,1	102,65	156,71
Среднемесячная заработная плата одного работника, руб.	23649	27083	31553	3434	4470	114,52	116,5

За три года в компании выросла численность персонала на 19 человек, что составило прирост численности на 33 %. К 2014 году численность персонала выросла на 12 %. За год с 2012 по 2013 г. численность увеличилась на 11 человек, а к 2014 году численность персонала выросла до 70 человек, на работу приняли еще 8 чел.

Рассмотрим штатное расписание в таблице 4.

Таблица 4 - Штатное расписание ООО «Кар-а Моторз»

Должность	Оклад в мес., руб.	Количество сотрудников
1	2	3
Администрация
Генеральный директор	80 000	1
Директор магазина	50 000	3
Начальник кадрового отдела	30 000	1
Финансовый директор	45 000	1
Главный бухгалтер	30 000	1
Бухгалтер -кассир	30 000	4
Заведующий складом	30 000	1
Магазины
Старший кассир	30 000	1
Кассир	15 000	12
Старший продавец	17 000	1
Продавец	14 000	12
Торговый представитель	15 000	6
Склад
Заведующий складом	60 000	1
Системный администратор	35 000	1
Работник склада	15 000	10
Механик	15 000	1
Водитель	25 000	5
АХО
Менеджер	18 000	1
Уборщица	9 000	5
Служба безопасности
Охранник	40 000	4
Итого	1 578 тыс. руб.	70

Заработная плата в ООО «Кар-а Моторз» выплачивается работнику на руки в размере равном сумме его должностного оклада, утвержденного штатным расписанием, регионального коэффициента, надбавок и иных выплат, с учетом уменьшения на сумму НДФЛ.

В данном параграфе был проведен анализ экономические показателей организации ООО «Кар-а Мотроз» из которого видно что в 2012 и 2013 году организация терпела убыток, но уже 2014 показатели организации не только выросли но и вылились в прибыль организации.

В 2013 году на предприятии наблюдается отрицательная динамика абсолютно всех показателей прибыли, однако по итогам 2014 года ситуация улучшилась, происходит их увеличение.

Выручка от реализации обусловила за три года в целом 120,8% прироста относительно 2012г. В связи с ростом объемов продаж, соответственно, увеличилась и себестоимость выполняемых работ - на 73,18% в виду роста цен на используемые сырье и материалы. Прибыль от продаж обусловила по итогам 2014 года 4336 тыс.руб., тогда как в 2012-2013г.г. был получен убыток.

Данное явление нашло свое отражение в отрицательных величинах коэффициентов рентабельности, тогда как по итогам отчетного 2014 года рентабельность продаж составила 1,83%, а рентабельность деятельности - 2,19%.

Анализ динамики относительных показателей затрат показал, что затраты на 1 руб. работ и услуг к концу отчетного периода снизились до 83 коп. с 1 руб. выручки. В результате чего прибыльность компании повысилась к концу отчетного периода.