Вдосконалення системи управління персоналом на підприємстві

2.5 Структура дирекції по персоналу ООО «Юнігран»

Дирекція по персоналу ООО «Юнігран», є функціональним підрозділом підприємства, що здійснюють діяльність, пов'язану із забезпеченням трудовими ресурсами. Структура дирекції по персоналу представлена на рис. 3.1.

Дирекція по персоналу очолюється директором по персоналу. Директор по персоналу є членом дирекції ООО «Юнігран», керівником, що працює за принципом «першого керівника», використовує у своїй роботі організаційно-розпорядчі, економічні й соціально-психологічні методи керування.

Метою діяльності директора по персоналу є створення умов для стійкої виробничо-господарської діяльності комбінату шляхом організації праці й заробітної плати, раціонального добору, підготовки, розміщення й використання персоналу.

Основними завданнями, розв'язуваними директором по персоналу є: удосконалювання організаційної структури комбінату, розробка політики комбінату і її реалізація в області добору, підготовки, розміщення й використання кадрів, удосконалювання організації праці, системи оплати й стимулювання результатів праці.

Директор по персоналу в рамках виконання своїх функцій повинен здійснювати перспективне й поточне планування процесів удосконалювання організації праці, системи оплати праці, організації матеріального й морального заохочення працівників на комбінаті, організувати розробку нормативної документації з питань організації праці й заробітної плати, роботи з кадрами, здійснювати керування технічною підготовкою організації праці й управління, заробітної плати й роботи з кадрами, організувати оперативно-календарне планування й регулювання руху трудових ресурсів, і їх ефективне використання.

Директор по персоналу несе відповідальність відповідно до чинного законодавства й локальними нормативними актами комбінату за невиконання або неналежне виконання покладених на нього даною посадовою інструкцією обов'язків. Він безпосередньо підпорядковується Генеральному директорові. Директорові по персоналу у свою чергу безпосередньо підлеглі працівники й підрозділи комбінату відповідно до наказів Генерального директора й структурною схемою управління ВАТ «ООО «Юнігран».

Керування кадрів є самостійним структурним підрозділом у системі керування комбінату й підпорядковується директору по персоналу. Безпосереднє керівництво управлінням здійснює заступник директора - начальник управління кадрів.

Метою діяльності управління кадрів є створення умов для проведення комбінатом конкурентоспроможної продукції й досягнення високих економічних результатів виробничо-господарської й соціальної діяльності комбінату.

Основними завданнями керування кадрів є забезпечення виробничої й соціальної програм кадрами за рахунок трудових ресурсів, добору, розміщення й підвищення кваліфікації кадрів, здійснення військового обліку особового складу комбінату.

Управління кадрів відповідно до покладених на нього завдань здійснює функції:

- перспективне й поточне планування комплектації й підготовки кадрів;

- організація робіт зі стандартизації;

- керування технічною підготовкою комплектації роботи з кадрами;

- організація роботи;

- організація комплектації й підготовки кадрів, удосконалювання соціальної структури й кадрового потенціалу колективу комбінату;

- організація керування й метрологічного забезпечення діяльності керування;

- оперативне керування комплектацією й підготовкою кадрів;

- управління праці й заробітної плати;

- організація творчої діяльності трудового колективу комбінату й управління кадрів;

- організація фінансової діяльності;

- облік і звітність;

- економічний аналіз.

Заступник директора - начальник керування кадрів є відповідальним і повноправним керівником, що використовує у своїй діяльності економічні, організаційно-розпорядчі, соціально-психологічні методи управління трудовим колективом.

Основними завданнями заступника директора - начальника управління кадрів є:

організація забезпечення комбінату трудовими ресурсами за рахунок добору, розміщення й підвищення кваліфікації кадрів;

створення кадрового резерву й робота з ним;

організація системи обліку кадрів;

організація військового обліку особового складу комбінату.

Заступник директора - начальник керування кадрів відповідно до покладених на нього завданнями й функцій повинен здійснювати перспективне й поточне планування комплектації й підготовки кадрів, організувати дослідження й розробку стандартизованих параметрів оцінки кадрового складу, здійснювати управління технічною підготовкою комплектації й роботи з кадрами, організувати облік особового складу комбінату. Крім того, на нього покладена організація комплектації й підготовки кадрів удосконалювання соціальної структури й кадрового потенціалу колективу комбінату, організація оргтехнічного й метрологічного забезпечення діяльності управління, оперативне управління комплектацією й підготовкою кадрів, керівництво організацією фінансового забезпечення по регулюванню кадрового потенціалу трудового колективу комбінату, організація комплексного економічного аналізу впливу кадрового потенціалу на виробничо-господарську діяльність комбінату.

Заступник директора - начальник управління кадрів підпорядковується безпосередньо директору по персоналу. У свою чергу йому безпосередньо підлеглі працівники управління кадрів.

Структура управління кадрами представлено на рис. 3.2.

Управління організації праці й заробітної плати (УОПЗП) є самостійним структурним підрозділом у системі керування комбінату й перебуває в підпорядкуванні директора по персоналу. Безпосереднє керівництво управлінням здійснює начальник УОПЗП.

Метою діяльності УОПЗП є створення умов для стійкої виробничо-господарської діяльності комбінату шляхом організації праці й заробітної плати.

Основними завданнями УОПЗП є: забезпечення робіт з удосконалювання організації праці, форм і систем заробітної плати, матеріального й морального стимулювання працівників комбінату.

Управління організації праці й заробітної плати відповідно до покладених на нього завданнями здійснює функції:

- перспективне й поточне планування;

- нормування праці;

- організація праці;

- удосконалювання структури заробітної плати;

- контроль;

- організація творчої діяльності трудового коллективу;

- аналіз.

Начальник УОПЗП є відповідальним і повноправним керівником, що здійснюють свою діяльність на основі принципу єдиноначальності, економічних, соціально-психологічних і організаційно-розпорядчих методів керування колективом.

Метою діяльності начальника УОПЗП є створення умов для стійкої виробничо-господарської діяльності комбінату шляхом організації праці й заробітної плати. Структура УОПЗП представлена на рис. 3.3.

Основними завданнями начальника УОПЗП є: забезпечення робіт з удосконалювання організації праці, керування проведенням, формами і системами заробітної плати, матеріальним й моральним стимулюванням працівників комбінату.

Начальник УОПЗП у процесі діяльності виконує функції й зобов'язаний:

- здійснювати перспективне й поточне планування, нормування й організацію праці, удосконалювання структури заробітної плати;

- організувати контроль над правильністю застосування затверджених норм і розцінок, дотриманням штатної дисципліни, правильністю застосування тарифних ставок, окладів, надбавок, доплат, правильністю тарифікації робіт і встановленням розрядів робітникам;

- організувати аналіз якості застосовуваних норм витрат праці й нормативів у структурних підрозділах комбінату, виконання діючих норм виробітку по цехах, ділянках, професіях робітників, аналіз причин відхилень від проектованих показників працезатрат, організації й структури заробітної плати по підрозділах комбінату, окремим категоріям і професіям працівників.

Начальник УОПЗП адміністративно підпорядковується директору по персоналу. Начальникові УОПЗП адміністративно підлеглі працівники керування у відповідності зі структурною схемою керування УОПЗП, начальник лабораторії.

Адміністративний відділ (АВ) є самостійним структурним підрозділом у системі керування комбінату, що перебуває в адміністративнім підпорядкуванні директора по напряму, згідно з наказом генерального директора ВАТ «ООО «Юнігран». Безпосереднє керівництво адміністративним відділом здійснює начальник відділу. Структурна схема адміністративного відділу представлена на рис. 3.4.

Основними завданнями адміністративного відділу є:

- організація й ведення діловодства в системі керування комбінату;

- організація документообігу й інформаційних потоків на комбінаті;

- облік вхідної й вихідної кореспонденції;

- здійснення контролю над підготовкою, оформленням і своєчасним виконанням розпорядчих документів;

- своєчасне доведення наказів, розпорядчих і службових документів до виконавців і зацікавлених осіб;

- організація поштового забезпечення.

У процесі діяльності адміністративний відділ відповідно до покладених на нього завдань здійснює функції:

а) здійснює розробку заходів щодо вдосконалювання організації діловодства в системі керування комбінату;

б) здійснює розробку єдиного порядку документообігу, організації роботи з документами, інформаційно-пошукових систем, контролю виконання й підготовки документів до передачі в архів комбінату;

в) здійснює заходи щодо прискореного проходження й виконанню документів, узагальнення й аналіза інформації про виконавчу дисципліну на комбінаті;

г) здійснює заходи щодо виготовлення, використання, обліку й зберіганню печаток, штампів і фірмових бланків на комбінаті;

ґ) здійснює організаційно-методичну роботу з питань діловодства в структурних підрозділах;

д) здійснює підготовку, за вказівкою керівництва комбінату, необхідних інформаційних матеріалів по контролю виконання організаційно-розпорядчих документів на комбінаті;

е) здійснює експедиційну обробку документів;

є) здійснює поштове обслуговування підрозділів комбінату;

ж) здійснює в архіві комбінату зберігання документації відповідно до встановлених правил і нормативних актів;

з) здійснює розробку зведеної номенклатури справ на комбінаті й надає практичну допомогу структурним підрозділам під час формування номенклатури справ;

и) здійснює розмноження наказів, розпоряджень і службової документації;

і) здійснює своєчасне доведення до виконавців організаційно-розпорядчих і директивних документів;

ї) здійснює впровадження в канцелярії сучасних інформаційних технологій обробки управлінської документації;

й) здійснює видачу й реєстрацію відрядних документів;

к) здійснює функції по забезпеченню й обслуговуванню роботи керівництва комбінату;

л) здійснює оперативне виконання завдань або доручень директора по напряму;

м) здійснює роботу із заявами, обігами, скаргами, що зробили на ім'я дирекції комбінату;

н) здійснює разом з УОПЗП систему вдосконалювання організації й оплати праці працівників адміністративного відділу;

о) здійснює підготовку й підвищення кваліфікації кадрів у відділі;

п) здійснює роботу з охорони праці, техніки безпеки, протипожежної безпеки;

р) здійснює організацію робочих місць, умови праці співробітників у відділі;

с) здійснює оперативний облік виконаної роботи, обслуговування управління комбінату.

Аналіз дирекції по персоналу ВАТ «ООО «Юнігран» як підрозділу життєздатної організаційної структури керування підприємства показує, що основне навантаження цього підрозділу припадає на функції загальної координації й розподілу ресурсів.

Виконання Дирекцією своїх функцій у рамках одного підрозділу дає можливість сказати, що в цілому наявна система керування трудовими ресурсами життєздатна. Поширюючи даний висновок на підприємство в цілому, необхідно констатувати факт, що організаційна структура підприємства в розділі керування трудовими ресурсами також достатньо життєздатна.

2.6 Вдосконалення системи управління персоналом ООО «Юнігран»

В зв'язку з виявленими у попередніх розділах проблемами в системі управління ООО Юнігран» доцільно цілеспрямовано провести організаційні зміни. Звичайно нововведення не повинні проводитись раптово, без заздалегідь розроблених програм і комплексу заходів. Насамперед потрібно зацікавити працівників до змін, що будуть здійснюватись - навчанням, наданням інформації, залученням до участі у проекті, покращенням умов праці та ін. Нерідко нові заходи зустрічають опір, тому щоб зміни були успішними потрібно організувати управління всіма процесами.

Насамперед я вважаю, що необхідно внести деякі зміни до системи управління ООО «Юнігран».

З розвитком і ускладненням виробництва, прискоренням науково-технічного прогресу змінюються вимоги до кадрів. Підвищуються вимоги до загальноосвітньої, економічної, технічної, технологічної підготовки робітників та службовців, до рівня їхньої кваліфікації. Виникають питання раціонального використання трудових ресурсів, оптимальної оцінки діяльності кадрів. А оскільки зазначені напрямки управлінської діяльності відносяться до області кадрової роботи, одночасно розширюються функції кадрових служб підприємств.

Значну частину кадрової роботи на підприємстві ведуть безпосередньо керівники. Саме керівник зобов'язаний організувати роботу кадрових служб по підбору і розміщенню кадрів так, щоб забезпечити виконання задач, що стоять перед підприємством. Крім того, необхідно мати на увазі, що в питаннях призначення чи переміщення працівника, оцінки його ділових якостей завжди активну участь приймає його безпосередній керівник, що припускає компетентність останнього в питаннях кадрової роботи. В обов'язок керівника також входить піклування про розширення компетенції відділів кадрів, підвищенні ролі кадрових служб, удосконаленні їх роботи, підвищенні кваліфікації кадрових працівників.

Однією із задач кадрової роботи ООО «Юнігран» є організація підготовки та перепідготовки кадрів, забезпечення росту кваліфікації робітників безпосередньо на виробництві та в навчальних закладах, вдосконалити систему планування кадрів та ввести ефективну систему управління персоналом підприємства для того, щоб зменшити плинність кадрів. Підприємство з цією метою повинне розвивати учбово-матеріальну базу, створювати учбові комбінати, курси та центри, школи по вивченню передових методів праці, створювати програми по удосконаленню умов праці.

Підвищити ефективність атестації працівників управління, а також забезпечити об'єктивність її оцінок і висновків можна шляхом застосування експертних оцінок фахівців і особливо керівників, здійснюваних з урахуванням думок експертів одного рівня з оцінюваним і підлеглими.

Важливою проблемою підприємства є уміле використання резерву. Необхідно вчасно визначити момент, коли резервіст повинний бути висунутий на ту посаду, на якій він принесе найбільшу користь. Мова йде про зміцнення відстаючих ділянок виробництва здатними ініціативними керівниками.

У складі резерву кадрів на висування доцільно передбачати два напрямки: оперативний і перспективний резерв (на більш високі посади керівників з довгостроковою підготовкою).

Підготовка в складі оперативного резерву, як показує практика, не повинна тривати більш трьох років, тому що «засиджування» у резерві демобілізуючи впливає на активність працівника, зарахованого в резерв, тому що порушує його життєві цілі і плани. Це, в свою чергу, призводить до зниження ефективності роботи даного підприємства.

Висування кандидатів у резерв повинне бути публічним з метою досягнення великої об'єктивності в оцінці кандидатів, що включаються в списки резерву. Інформація, використовувана при доборі кандидатів у резерв, це різноманітні і по можливості найбільш повні зведення, якими керуються відділи кадрів, адміністрація підприємства. Доцільно висування кандидатів у резерв кадрів обговорювати на зборах колективу, що скорочує помилки при формуванні резерву і сам резерв стає більш надійним, тому що суспільна думка - найважливіше і найнадійніше джерело інформації про особистість.

Також на мою думку на підприємстві доцільно ввести систему оцінки трудового потенціалу як працівників, так і керівника та спеціалістів, бо оцінка діяльності персоналу є засобом вивчення його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей і підвищення кваліфікації. Оскільки саме від керівника багато в чому залежить успішна діяльність агропідприємств, то необхідно постійно оцінювати наскільки ефективно він виконує свої обов'язки і які мотиваційні фактори впливають на нього. Керівники і спеціалісти працюють з персоналом своєї організації, контактують з працівниками суміжних організацій, органів місцевої виконавчої влади, відповідають за рівень виробництва, за діяльність і розвиток організацій, тому значно складніше оцінити їх результати діяльності. Проводити атестацію може саме підприємство, або ж залучити незалежних експертів, для підвищення об'єктивності оцінки.

Для оцінки складності виконуваних функції працівників відібрано ознаки, що дозволяють найбільш повно охопити всі аспекти змісту робіт і водночас врахувати характер та особливості того чи іншого виду діяльності; характер робіт, що визначають зміст праці; різноманітність, комплексність робіт.

Оцінка праці робітників, на мою думку, має включати такі етапи:

- визначення головних обов'язків працівника;

- конкретизація цих функцій у певних економічних показниках;

- встановлення одиниці виміру системи показників, які виражають результати діяльності;

- встановлення мінімальних і максимальних «стандартів використання» для кожного показника;

- співвідношення досягнутих результатів із прийнятими «стандартами використання» і визначення оціночного балу;

- визначення середньої оцінки, що характеризує рівень досягнення поставлених цілей.

Також підприємство, а саме відділ кадрів, немає розробленого зразка для проведення співбесід з можливими претендентами на ту чи іншу посаду. Пропоную ввести такий обов'язковий перелік питань для виявлення якостей працівника при співбесіді:

1) Стабільність роботи:

- Як довго ви працювали на попередніх двох роботах?

- Яка ваша мета у кар'єрі?

2) Технічні навички:

- Опишіть ваш досвід.

- З яким обладнанням ви працювали?

3) Працездатність:

- Опишіть найпродуктивніший день на попередній роботі.

- Опишіть виконане вами основне завдання, яким ви пишалися.

4) Здатність до подальшого навчання:

- Опишіть вашу формальну освіту. Чи вибрали б ви навчальні курси?

- Опишіть випадок, коли вам довелося набувати нових навичок для виконання своєї роботи.

5) Лідерство і здатність приймати управлінські рішення:

- Які керівні функції ви виконували на попередніх роботах?

- Що ви відчуваєте керуючи роботою інших?

- Опишіть ситуацію на попередній роботі, коли вам довелось приймати рішення.

Така система питань дозволить спростити вибір серед претендентів на вакантну посаду, полегшить вибір людини з необхідними навичками і вміннями, кваліфікацією і іншими вимогами, які повинні задовольняти працівники для забезпечення успішного процесу виробництва.

Також необхідно ввести більш сучасний підхід до ведення кадрової документації на підприємстві. Необхідно вести облік працівників в електронному вигляді, а також розробити на кожного працівника посадову інструкцію. Це дасть змогу більш краще орієнтуватися відділу кадрів в кадровому стані справ підприємства.

Також необхідне постійне вдосконалення своїх навичок та вмінь безпросередньо самим керівником відділу кадрів та його підлеглими. Для цього необхідно направляти їх на спеціальні семінари та тренінги. З кожним роком відбуваються зміни в економіці та трудовому законодавстві України і система управління персоналом постійно удосконалюється відповідно до зарубіжного досвіду, тому керівник відділу кадрів повинен бути в курсі всіх змін для того, щоб правильно виконувати весь цикл робіт з персоналом підприємства.

На мою думку запропоновані заходи дозволять ліквідувати недоліки в системі управління персоналом, нададуть змогу підвищити використання трудового потенціалу.

Висновки

Формування системи керування персоналом підприємства повинне здійснюватися на підставі чітко сформульованої економіко-організаційної моделі системи керування персоналом з урахуванням особливостей підприємства. При її формуванні необхідне здійснення безперервного контролю й аналізу з метою виявлення відхилень і недоліків і найшвидшого їхнього усунення.

Аналізуючи матеріали вчених по забезпеченню реалізації кадрової політики на промислових підприємствах, нами були виділені основні напрямки й характеристики ефективної кадрової стратегії, а також актуальні проблеми в області керування персоналом. Відповідно до проведеного аналізу основні напрямки реалізації ефективної кадрової політики можна згрупувати в чотири блоки:

а) побудова цілісної системи керування персоналом і формування ефективної системи сплати мотивації праці персоналу;

б) оптимізація функціонування кадрових служб на підприємствах, реалізована через підвищення професійного рівня співробітників кадрових служб, поліпшення організаційної системи керування персоналом;

в) забезпечення спрямованості роботи кадрових служб на підвищення професійного рівня керівників, фахівців підприємств, що відповідає новим економічним умовам;

г) організація й удосконалювання роботи з резервом керівників і фахівців підприємств.

Найбільш важливим напрямком кадрової політики промислового підприємства автор вважає забезпечення процесу всебічного розвитку кадрів, удосконалювання їх знань, професійних навичок, умінь і раціональне їхнє використання.

В роботі проведено детальний аналіз функціонування ООО «Юнігран» за останні чотири роки. Особлива увага приділялась питанням, пов'язаним з управлінням персоналом на підприємстві. При управлінні персоналом ВАТ «ООО» Юнігран» особливого значення набувають ретельна розробка методів стимулювання всіх учасників трудового процесу, диференційований підхід до трудового потенціалу при виробленні загальних для організації принципів і правил роботи з персоналом. З особливою гостротою стоїть питання про координацію діяльності всіх структур організації, проведення єдиної кадрової політики, про підбір менеджерів, здатних очолити складні і відповідальні ділянки роботи в організації.

Були виявлені загальні й часткові недоліки системи управління персоналом: перевантаження вищого керівництва, неоптимальна інтенсивність праці, відсутність орієнтації на перспективу, розбіжності по організаційних питаннях, необхідність структури управління відповідної до зовнішньої економічної обстановки, висока плинність кадрів, неефективність структури кадрових служб, слабке інформаційне забезпечення, невисокий рівень організації документообігу, низька ефективність роботи кадрових служб в цілому, старіння персоналу.

Аналіз дирекції по персоналу ООО «Юнігран» показує, що основне навантаження цього підрозділу припадає на функції загальної координації й розподілу ресурсів. В роботі охарактеризовані й розглянуті фактори зовнішнього й внутрішнього середовища, що впливають на організацію й функціонування системи керування персоналом підприємства.

Виявлено, що пріоритет у роботі управління персоналом має віддаватися напрямку ефективного використання наявних можливостей. Рекомендуємо побудову системи мотивації за ключовими показниками ефективності (КПЕ, кількісні показники, використовувані для моніторингу, оцінки й управління оперативною ефективністю підприємства, що сполучаються з його стратегічними цілями).

Пророблені напрями корпоративних тренінгів для ООО «Юнігран». Створено комплекс тестів для оцінки рівня корпоративної культури на металургійному підприємстві.

Створені рекомендації по розширенню корпоративної інформаційної системи на служби управління персоналом, що забезпечить більш комплексне і ефективне її використання на підприємстві. Створена блок-схема моделі системи керування персоналом підприємства. Впровадження й розвиток комплексної інтегрованої інформаційної системи на комбінаті дозволить піднятися на якісно новий рівень керування персоналом у всіх областях діяльності підприємства.

Виявлено, що у сучасних умовах великим компаніям необхідно швидко реагувати на зміни ринку, вчасно розширювати виробництво, відкривати нові напрямки. Усе це можливо тільки за допомогою вмілого керування людськими ресурсами. Рекомендуємо на ООО «Юнігран» передати частину HR-функцій аутсорсинговим організаціям, завдяки чому компанія стане більш гнучкою в умовах мінливої економіки. Конкретні результати, отримані для дирекції по персоналу ООО «Юнігран» дозволили сформувати стратегію аутсорсингу персоналу, що направлена на підвищення автономії структурного підрозділу, що має привести до зниження затрат підприємства, підвищення ефективності функціонування та якості послуг даного структурного підрозділу.

Результати дипломної роботи можуть бути корисними керівниками підприємств, начальниками відділів по персоналу, менеджерами кадрових служб для організації й удосконалювання функціонування системи керування персоналом підприємства ООО «Юнігран», а також інших схожих підприємств.

Список літератури

1. Галькович, Р.С. Основы менеджмента: учебник/ Галькович Р.С., Набоков В.И. - М.:Изд-во ИНФРА-М, 2001. - 469 с.;

2. Дворянских Н.В. Формирование эффективной системы управления персоналом на промышленном предприятии: Диссертация на соискание степени кандидата єкономических наук. - Ижевск, - 2003. - 168 с.;

3. Каганец И. Украинская модель менеджмента // Персонал. - 1999. - №3. - с. 38-43;

4. Дафт Р.Л. Теория организации: учебник для студентов вузов / Р.Л. Дафт. - М.: Изд-во ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - С. 78;

5. Дункан Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте: учебник для студентов вузов / Д.У. Дункан. - М.: Изд-во Дело, 2002 - 348 с.;

6. Старобинський Е.Е. Як управляти персоналом. - М.: Интел-Синтез, 1999. - 216 с.;

7. Андриенко В.Н., Беликова Т.Ю., Маншилин К.Н., Прокопенко Р.В., Пушкарь А.И., Стасюк В.П. Стратегическое управление персоналом. - Донецк: ООО «Юго-Восток», 2002. - 196 с.;

8. Василенко В.Н., Мороз О.С. Управленческий труд на металлургическом предприятии: организация, обособление, мотивация: Монография / НАН Украины. Ин-т экономико-правовых исследований. - Донецк: ООО «Юго-Восток, Лтд», 2006. - 175 с.;

9. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. Райнера Марра и Герберта Шмидта. - М: МГУ, 1997. - 480 с.;

10. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Прогресс, 1998. - 512 с.;

11. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Учебно-практическое пособие. - Москва: ЗАО «Бизнес-школа», 2002. - 336 с.;

12. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом. - Учебник для студентов економических вузов. - М.: «Интерпрессервис», 2003. - 266 с.;

13. Управління персоналом, підручник під ред. Базарова Т.Ю., - Москва: «ЮНИТИ», 2003. - 341 с.;

14. Гриньова В.М., Шульга Г.Ю. Методичний підхід до створення дієвої системи матеріального стимулювання персоналу // Вісник ХДЕУ. - 2003. - №4 (28) - С. 103-108.;

15. Рягузов А. Управление персоналом в 2006 году: мировые тенденции и прогнозы // Кадровый менеджмент. - №13. - 2006. - С. 114-121.;

16. Пыткин А.Н., Лоскутова Л.В., Дворянских Н.В. Организация и функционирование системы управления персоналом предприятия. Препринт. НИИУМС. Пермь, 2001. - 36 с.;

17. Григор'єв Л., Черненко А., Управління персоналом і регулярний менеджмент // Робота сьогодні, №5, 2000.;

18. Исхакова Л.Р., Лоскутова Л.В., Дворянских Н.В. Кадровая политика предприятия. Брошюра. г. Пермь. Изд-во НИИУМС, Пермь, 2002. - 22 с.;

19. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. - Киев: МАУП, 2002. - 248 с.;

20. Охране труда на «Юниграни» уделяется большое внимание // Приазовский Рабочий, №172, 2012.;

21. Захожай В.Б., Грідчіна М.В. Мотивація персоналу як чинник зростання інноваційного потенціалу корпорацій // Формування ринкових відносин в Україні (укр.). - 2006. - №10. - С. 76-80.;

22. Бахур А.Б. Особенности национального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - №5. - С. 23-36.;

23. Алексеев М.М. Культура экономической корпорации. // Социально-политический журнал. - 1995. - №1-2.;

24. Каганец И. Украинская модель менеджмента // Персонал. - 1999. - №3.-с. 38-43;

25. Иванов И.Н. Менеджмент корпорации. - «Инфра» - М. - 2006. - 234 с.;

26. Сонин А. Корпоративное управление: мифы и реальность // Управление компанией. - 2005. - №12. - С. 42-47. 38-43;

27. Доронина О.А. Оценка труда как инструмент дифференциации его оплаты // Социально-экономические аспекты промышленной политики: Управление человеческими ресурсами: государство, регион, предприятие. - Т.2 / НАН Украины. Ин-т экономики пром-сти. - Киев. - 2004. - С. 433-441.;

28. Андриенко В.Н., Беликова Т.Ю., Маншилин К.Н., Прокопенко Р.В., Пушкарь А.И., Стасюк В.П. Стратегическое управление персоналом. - Донецк: ООО «Юго-Восток», 2002. - 196 с.;

29. Коваленко М.А., Сухомлин Л.Є. Мотивація і стимулювання праці менеджерів як напрямок підвищення ефективності корпоративного управління // Наукові записки Тернопільського державного педагогічного університету ім. Володимира Гнатюка. Серія: Економіка. - №18. - 2004. - C. 162-165.;

30. Іванцевич Дж.М., Лобанів А.А, Людські ресурси управління. - М.: Справа, 2003.;

31. Пояснительная записка к годовому отчету по труду ОАО «ООО «Юнігран» за 2010 год;

32. Пояснительная записка к годовому отчету по труду ОАО «ООО «юнігран» за 2011 год;

33. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. Пособие. - К.:МАУП, 2002. - 248 с.;

34. Пояснительная записка к годовому отчёту по операционной деятельности ОАО «ООО «Юнігран» за 2011 и 2012 год;

35. Ломовских Л.О. Повышение мотивации труда на основе улучшения экономического, социального и социально-психологического состояния в трудовых коллективах // Проблемы экономики агропромышленного комплекса и формирования его кадрового потенциала: Кол. монография: том 2 / Зав. ред. П.Т. Саблука, В.Я. Амбросова, Г.Є. Мазнєва. - Киев: 2000. - С. 427-433.;

36. Статистичний щорічник Україна за 2009 р. / Держкомстат України, за ред. О.Г. Осауленко. - К.: Техніка, 2010. - 576 с.;

37. Стратегическое управление персоналом / Андриенко В.Н., Беликова Т.Ю., Маншилин К.Н., Прокопенко Р.В., Пушкарь А.И., Стасюк В.П. - Донецк: ООО «Юго-Восок», 2002. - 196 с.;

38. Забродский В.А., Иващенко П.А., Скурихин В.И. Методы организации адаптивного планирования и управления в экономико-производственных системах. - К.: Наукова думка, 1980. - 272 с.;

39. Забродский В.А., Кизим Н.А. Развитие крупномасштабных экономико-производственных систем. - Харьков.: Бизнес Информ, 2000. - 72 с.;

40. Забродский В.А., Кизим Н.А., Янов Л.И. Современные методы организации и управления промышленным производством. - Харьков: АО «Бизнес Информ», 1997. - 64 с.;

41. Украинские бизнес ресурсы. Аналитическая информация украинского бизнеса. http://financejournal.info/ Финансовый журнал;

42. http://www.kommersant.ua/news/1697581/rubric/4;

43. «Шевроле» для металлурга http://ukrmet.com.ua/news/item/2425;

44. «Юнігран» представила уникальный в Украине социальный проект Ура-информ http://ura.kv.ua/

персонал керування кадровий комбінат

Размещено на Allbest.ru