Использование трудовых ресурсов на предприятии

* Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один-другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, это не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала «выкладываться» на работе.

Для многих сильным мотиватором становится принадлежность к команде. Часто этот фактор не только удерживает сотрудников от поиска новой работы, но и формирует его стремление повысить эффективность. Здесь можно выделить несколько инструментов.

1.Создание сплоченной команды, например, для работников можно организовывать экстрим-игры, соревнования на природе. Как показывает практика, люди начинают ради победы делиться на лидеров и исполнителей вне зависимости от должности, начинают изобретать пути решения поставленных задач. У сотрудников, кроме незабываемых ощущений, появляются новые крепкие контакты.

2.Формирование механизмов двусторонней связи внутри компании. Работнику необходимо дать почувствовать, что компания прислушивается к его мнению, ценит идеи и предложения. Обратная связь должна быть усилена. Проблемой предприятия является то, что работники часто узнают только об отрицательных результатах своей работы. В таких случаях люди часто перестают реагировать на критическую обратную связь.

Однако если чередовать отрицательную и положительную критику, то информация о неудачах будет воспринята вполне. Важно, чтобы обратная связь была правдивой, точной, подробной и осуществлялась незамедлительно. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует работника. Если же указать, что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет. Она может быть еще и выше, если работник выяснит эти вопросы сам.

3.Общепринятым механизмом сплочения коллектива являются корпоративные мероприятия.

Таким образом, принадлежность к команде возможно будет удерживать сотрудников от поиска новой работы, но и так же будет формировать его стремление повысить эффективность своего нахождения на работе, улучшить качество работы, понизиться показатель текучести кадров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Объектом исследования курсовой работы является эффективность использование персонала. В организациях экономической деятельности особая роль отводится человеческому фактору. В предприятии человеческий фактор представлен трудовыми ресурсами.

Выполненные в данной курсовой работе исследования можно сделать следующие выводы: в ОАО «Марий Эл Дорстрой» хорошо подобран коллектив, который успешно трудится, показывая высокие производственные результаты. Каждый работник ответственно относится к своей работе, дорожит рабочим местом, текучести кадров не наблюдается.

Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов в организации необходимо проводить нематериальное стимулирование работников. Различные виды нематериального стимулирования существуют разрозненно, нельзя сказать о действии единой системы нематериального стимулирования, поэтому основным направлением совершенствования нематериального стимулирования на исследуемых предприятиях должно стать создание единой системы нематериального стимулирования

Для многих сильным мотиватором становится принадлежность к команде. Часто этот фактор не только удерживает сотрудников от поиска новой работы, но и формирует его стремление повысить эффективность.

Исследование систем нематериальной мотивации проводилось в организации ОАО «Марий Эл Дорстрой». На основе проведенного исследования системы нематериальной мотивации персонала этой организации можно сделать вывод, что система мотивации персонала на предприятиях нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденции кадрового менеджмента.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Адегов, Ю.Г Управление персоналом /Ю.Г Адегов, Т.В Никонова, Д.А Безделов - М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 2003. - 112с.

2. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2005. - № 1. - С. 50-52.

3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю Базаров. - М.: Академия, 2010. - 366 с.

4. Бизюкова, И.В Кадры управления:подбор и оценка/ И.В Бизюкова. - М.: Экономика, 2008. - 150с.

5. Бердникова, Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. / Т.Б. Бердникова. - М.: ИНФРА - М, 2006. - 215 с.

6. Богатин, Ю.В. Экономическая оценка качества и эффективности работы предприятия/Ю.В Богатина. - М.: ИНФРА, 2005. - 412 с.

7. Башмарин, И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. //Кадры. - М.: 2004, №1. - с. 15-18.

8. Иванцевич, Дж. М, Человеческие ресурсы управления./ Дж.М. Иванцевич А.А Лобанов. - М.: Юнити, 2003. - 276 с.

9. Копылова, П.Л Управление персоналом организации/ П.Л. Копылова. - М: Управление и экономика, 2005. - 118 с.

10. Ковалев, В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. / В.В Ковалев, О.Н Волкова. - М.: Велби, 2006.- 424с.

11. Кибанова, А.Я. Управление персоналом/ А.Я Кибанова . - М.: Инфра-м, 2006, 512с.

12. Любушин, Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия / Н.П. Любушин, В.Б Лещев, В.Г Дъякова. - М.: Юнити, 2006. - 389 с

Размещено на Allbest.ru