Характеристика организации деятельности Волгоградского кооперативного института
Анализ деятельности Волгоградского кооперативного института (филиала). Стратегия развития кадрового потенциала профессорско-преподавательского состава. Инновационные образовательные технологии, формы и методы организации образовательной деятельности.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 24.09.2013 |
| Размер файла | 310,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
- Введение
- 1. Общая характеристика объекта практики
- 2. Система управления организацией
- 3. Организация планирования
- 4. Структура управления
- 5. Мотивация
- 6. Управление персоналом
- 7. Психологические и этические аспекты менеджмента
- 8. Организация и методы принятия управленческих решений
- 9. Инновации в управлении
- 10. Организация контроля в управлении
- 11. Учет интеллектуальной собственности
- Заключение
- Список литературы
- Приложение
Введение
Российские вузы не испытывают в достаточной мере рыночного давления, которое заставило бы их повысить качество образования. Тем не менее, в российской высшей школе многие руководители вузов сознают неблагополучие нынешнего положения вещей и считают повышение качества образования своим профессиональным долгом и средством долгосрочного укрепления позиций вуза на рынке образовательных услуг, даже если такая установка не является сиюминутным рыночным императивом. Пилотные исследования авторов статьи, поддержанные Национальным фондом подготовки кадров, а также беседы с многочисленными представителями вузовской администрации свидетельствуют о том, что большинство руководителей высших учебных заведений считают повышение качества образования основной стратегической целью. К сожалению, попытки перенести повышение качества из области абстрактного стратегического планирования в практическую плоскость наталкиваются на серьёзные трудности.
Во-первых, инвестиции в качество требуют высоких текущих затрат, но не приносят достаточных краткосрочных дивидендов, поскольку сигнал о повышении качества образования доходит до абитуриентов и работодателей со значительным запаздыванием. Таким образом, подобные инвестиции требуют наличия у вуза значительных финансовых резервов, которые в условиях ограниченного государственного финансирования и жесткой конкуренции на рынке образовательных услуг чаще всего отсутствуют. Подобная ситуация может быть охарактеризована как "ловушка ликвидности", в которой находятся многие российские вузы.
Во-вторых, попытки повысить качество образования нередко наталкиваются на институциональную инерцию и нежелание сотрудников и преподавателей менять устоявшиеся правила и нормы поведения. Социальные издержки таких попыток в вузовском коллективе оказываются чрезмерно высокими, и руководство учебных заведений избегает возникновения внутрикорпоративных конфликтов. Теми же опасениями блокируются попытки ввести эффективный мониторинг качества образования и поставить академические зарплаты в зависимость от качества образования и научной работы.
К тому же, в-третьих, в условиях экстенсивного развития системы высшего образования спрос на услуги преподавателей постоянно растет, в то время как предложение остается скромным, вследствие массового оттока преподавательских кадров в начале и середине 90-х гг., и сохранения низких зарплат в вузовской системе. Постоянно растущий спрос ограничивает возможности вузов требовать от преподавателей качественной работы на современном уровне. Более важной оказывается задача укомплектовать преподавательским составом академическую программу и выполнить учебный план.
1. Общая характеристика объекта практики
Волгоградский кооперативный институт - это многоуровневый учебно-научно-воспитательный комплекс, органическая часть автономной некоммерческой организации высшего профессионального образования Центросоюза Российской Федерации "Российский университет кооперации" и региональной системы кооперации.
Волгоградский кооперативный институт (филиал) Российского университета кооперации за 14 лет своего существования прошел путь от учебно-консультационного пункта до института. По основным показателям деятельности и развитию материально-технической базы Волгоградский кооперативный институт занимает достойное место на рынке образовательных услуг региона, входя в семерку крупнейших вузов Волгоградской области.
Миссия института заключается в том, чтобы содействовать социально-экономическому развитию региона, осуществляя подготовку высокопрофессиональных специалистов, формируя гармонично развитую личность, учитывая требования потребителей образовательных услуг кооперативных организаций и других работодателей, эффективно используя интеллектуальный потенциал профессорско-преподавательского состава, реализуя инновации в сфере профессионального образования.
Организационной основой работы Волгоградского кооперативного института (филиала) Российского университета кооперации является Программа развития Волгоградского кооперативного института (филиала) на период до 2018 года, разработанная на основе Концепции развития Российского университета кооперации и утвержденная ученым советом филиала 27 декабря 2006 года.
Программа определяет стратегию приоритетного развития филиала и меры по ее реализации. Основные цели и задачи Программы учитывают социально-экономические, культурные, демографические и другие особенности региона и направлены на развитие системы кооперативного образования Волгоградской области.
Филиал готовит специалистов для системы потребительской кооперации и других сфер народного хозяйства Российской Федерации, способных работать в различных коммерческих структурах, маркетинговых службах промышленных и торговых предприятий, налоговых инспекциях, биржах, банках, финансово-расчетных центрах, аудиторских фирмах, таможенных службах, в правоохранительных органах, структурах государственной власти и других организациях и предприятиях в нашей стране и за рубежом.
Кроме того, в филиале реализуется ряд социально ориентированных программ, начинаний и проектов, имеющих региональное значение, среди которых необходимо отметить следующие:
реализация программы развития потребительского рынка, торговли и конкурентных отношений в Волгоградской области. В данную программу были внесены такие социально значимые и социально ориентированные разделы, как изучение платежеспособности населения, дисконтная политика в сельских районах, мероприятия по возрождению кооперативных форм организации экономико-хозяйственной деятельности в отдаленных населенных пунктах;
в рамках разработки инновационных форм образовательной деятельности реализация Концепции профессионального воспитания студентов кооперативного вуза как будущих участников кооперативного движения;
развитие системы переподготовки и повышения квалификации работников системы потребительской кооперации и предпринимательства;
обучение безработных граждан дополнительным квалификациям и профессиям, оказание помощи в организации собственного дела;
бесплатное правовое консультирование граждан;
образовательный организация кадровый потенциал
бесплатное обучение граждан пенсионного возраста и инвалидов основам компьютерной грамотности.
Учитывая региональную специфику и ситуацию на образовательном рынке, в рамках единого образовательного поля Российского университета кооперации в соответствии с Программой развития Волгоградский кооперативный институт ставит в качестве стратегической задачи создание многоуровневой системы непрерывного кооперативного образования Волгоградской области. Реализации этой стратегии способствует полученная лицензия на право ведения образовательной деятельности по 12 специальностям высшего профессионального образования, 5 программам подготовки бакалавров, 2 программам среднего профессионального образования, 4 программам начального профессионального образования, 9 программам профессиональной подготовки, по программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов, программам подготовки к поступлению в вуз.
В Волгоградском кооперативном институте обучается более 4,5 тысяч человек.
Сегодня в структуре института работают 4 факультета, 13 кафедр, 12 центров и научно-технических лабораторий. Активно идет процесс оптимизации организационной структуры, форм организации учебного процесса, применяемых образовательных технологий, форм повышения профессиональной квалификации.
Приоритетным направлением является совершенствование кадрового потенциала, способного решать задачи по развитию вуза. Кадровый портрет Волгоградского кооперативного института представляют 82,0% преподавателей, работающих на штатной основе, 74,8% имеют ученую степень, в их числе 11,2% докторов наук. Важной является проблема воспроизводства научно-педагогических кадров. Средний возраст преподавателей - 47 лет.
Волгоградский кооперативный институт осуществляет подготовку специалистов по очной и заочной формам обучения по программам высшего профессионального, среднего профессионального, начального профессионального и дополнительного образования.
Вуз ведет образовательную деятельность в сфере высшего образования по лицензии серии А № 283036 от 10 октября 2007 года по двенадцати специальностям:
|
030501 |
Юриспруденция |
|
|
080105 |
Финансы и кредит |
|
|
080109 |
Бухгалтерский учёт, анализ и аудит |
|
|
080111 |
Маркетинг |
|
|
080301 |
Коммерция (торговое дело) |
|
|
080401 |
Товароведение и экспертиза товаров (по отраслям применения) |
|
|
080502 |
Экономика и управление на предприятиях (торговля и общественное питание) |
|
|
080507 |
Менеджмент организации |
|
|
080801 |
Прикладная информатика (в экономике) |
|
|
080107 |
Налоги и налогообложение |
|
|
100101 |
Сервис |
|
|
260501 |
Технология продуктов общественного питания; |
в сфере дополнительного образования:
подготовка специалистов с дополнительной квалификацией "Преподаватель", "Переводчик в сфере профессиональной коммуникации";
подготовка по программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов по профилю основных образовательных программ;
подготовка к поступлению в вуз;
в сфере начального образования по профессиям:
1.9 Оператор электронно-вычислительных машин и вычислительных машин (ЭВМ, компьютерные сети, компьютерная графика),
38.5 Бухгалтер (бухгалтер, кассир, счетовод),
38.15 Секретарь-референт,
38.9 Коммерсант в торговле (агент коммерческий, кассир торгового зала, контролер-кассир, продавец непродовольственных товаров, продавец продовольственных товаров);
по 9 программам профессиональной подготовки:
11176 Бармен,
12721 Кассир торгового зала,
12901 Кондитер,
12965 Контролер-кассир,
16399 Официант,
16472 Пекарь,
16675 Повар,
17351 Продавец непродовольственных товаров (широкий профиль),
17353 Продавец продовольственных товаров (широкий профиль).
За последние пять лет в филиале пролицензированы и реализуются три новые образовательные программы высшего профессионального образования:
260501 Технология продуктов общественного питания;
080107 Налоги и налогообложение,
100101 Сервис;
9 программ профессиональной подготовки:
11176 Бармен,
12721 Кассир торгового зала,
12901 Кондитер,
12965 Контролер-кассир,
16399 Официант,
16472 Пекарь,
16675 Повар,
17351 Продавец непродовольственных товаров (широкий профиль),
17353 Продавец продовольственных товаров (широкий профиль);
подготовка бакалавров по программам высшего профессионального образования:
030500 Юриспруденция,
080100 Экономика,
080300 Коммерция,
080500 Менеджмент,
080800 Прикладная информатика;
образовательные программы среднего профессионального образования:
080110 Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям),
080302 Коммерция (по отраслям).
Продолжается работа по лицензированию новой образовательной программы высшего профессионального образования 260202.65 Технология хлеба, кондитерских и макаронных изделий и по программам послевузовского профессионального образования 05.13.01 Системный анализ, управление и обработка информации и 05.13.10 Управление в социальных и экономических системах.
Обеспечение приема на лицензированные специальности - одно из приоритетных направлений работы Волгоградского кооперативного института, включающее в себя:
исследование рынка образовательных услуг,
оценку конкурентоспособности филиала и востребованности специалистов в регионе,
разработку наиболее эффективных комплексов маркетинга, направленных на удовлетворение потребностей населения в образовательных услугах,
организацию и координацию профориентационной работы всех структурных подразделений филиала.
Таким образом, можно сказать, что Волгоградский кооперативный институт выполняет социально значимые функции, содействуя социально-экономическому развитию региона, осуществляя подготовку высокопрофессиональных специалистов. Организационной основой работы Волгоградского кооперативного института (филиала) Российского университета кооперации является Программа развития Волгоградского кооперативного института (филиала) на период до 2018 года.
2. Система управления организацией
В целях эффективной организации системы управления Волгоградского кооперативного института (филиала), для решения стоящих перед учебным заведением задач подготовки специалистов по программам профессионального образования в нормативно-организационной документации определены схемы взаимодействия структурных подразделений.
Взаимодействие регламентируется в строгом соответствии с Уставом автономной некоммерческой организации высшего профессионального образования Центросоюза РФ "Российский университет кооперации", Положением о Волгоградском кооперативном институте (филиале), Положениями и Инструкциями, регулирующими различные направления деятельности структурных подразделений: организацию и обеспечение учебного процесса, воспитательную работу, материально-техническое снабжение и др.
Управление Волгоградским кооперативным институтом основано на системе оптимального взаимодействия всех структурных подразделений друг с другом, при этом структуры не дублируют друг друга и осуществляют свои функции и задачи в рамках установленных полномочий (ниже приведены примеры взаимодействия некоторых структурных подразделений).
На ректора учебного заведения возложены полномочия по организации работы всех структурных подразделений, в том числе координация их деятельности для обеспечения выполнения основных целей, предусмотренных учредительными документами.
Учебно-методический отдел является связующим звеном всех учебных подразделений института (факультетов, кафедр.) в части организации учебного процесса, обеспечения и контроля за учебно-методической деятельностью, совершенствования системы менеджмента качества, учета и распределения учебной нагрузки, мониторинга рейтинговых показателей. Кроме того, осуществляется взаимодействие учебно-методического отдела с другими административно-управленческими структурными подразделениями по направлениям:
комплектование штатов профессорско-преподавательского состава (с отделом правовой и кадровой работы);
обеспечение учебно-методической литературой (с учебно-научной библиотекой) и т.д.
Отдел воспитательной работы в целях реализации воспитательного сегмента деятельности учебного заведения координирует работу учебных структурных подразделений, органов студенческого самоуправления. Воспитательные функции осуществляются отделом посредством формирования корпуса кураторов, организации воспитательной работы на факультетах, в том числе проведения декад факультетов, конкурсов, олимпиад, координации деятельности органов студенческого самоуправления.
Отдел информационно-технического обеспечения занимает важное место во взаимодействии всех структурных подразделений, работа которого заключается в обеспечении
информационного и технического сопровождения учебной, научно-исследовательской, воспитательной, профориентационной деятельности в институте;
функционирования локальных сетей и доступа в глобальную сеть Интернет;
разработки и функционирования веб-сайта института;
работы автоматизированных систем бухгалтерского и кадрового учета, библиотечного фонда (электронная библиотека).
Общий отдел взаимодействует со всеми структурными подразделениями по следующим направлениям:
обеспечение порядка организации и ведения делопроизводства;
осуществление контроля сроков прохождения и исполнения документов;
оказание методической помощи в составлении номенклатуры дел структурным подразделениям;
контроль за правильностью формирования дел в делопроизводстве;
составление сводной номенклатуры дел;
экспертиза ценности документов структурных подразделений, отбор документов на хранение и уничтожение; комплектование архива;
выдача в установленном порядке дел и документов. Для обеспечения эффективности и оптимизации документооборота используется компьютерное сетевое сопровождение института. В сети создан раздел "Электронная канцелярия", где размещены основные нормативно-организационные документы.
В ходе анализа деятельности Волгоградского кооперативного института (филиала) Российского университета кооперации выявлено, что организация структурных подразделений и их управление обеспечивает оптимальное взаимодействие всех подразделений для реализации уставных задач и целей Волгоградского кооперативного института (филиала) Российского университета кооперации.
Таким образом, в процессе анализа деятельности Волгоградского кооперативного института (филиала) Российского университета кооперации установлено, что система управления институтом обеспечивает эффективное функционирование всех структурных подразделений и позволяет успешно реализовывать требования Государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования по реализуемым специальностям в соответствии с нормативно-правовыми требованиями.
3. Организация планирования
Стратегическое планирование деятельности организации - это попытка создать такие управленческие технологии, которые позволили бы перевести искусство стратегии в управленческую работу, превратить стратегическое планирование в набор процедур и тем самым максимально использовать потенциал всей организации, а не только ее выдающихся руководителей.
Целью стратегического планирования является превращение вуза в устойчивую саморазвивающуюся систему, эффективно взаимодействующую с окружающей средой Прокопенко С.А. Рыночный подход к реформированию университета // Университетское управление. 2006. № 5 (45).С. 35. . Стратегическое планирование в вузе имеет следующие задачи: содействие укреплению институтов включения вузовского сообщества в принятие стратегических решений в университетах; содействие комплексному развитию университетов, укрепление их экономики; мобилизация внутренних интеллектуальных, материально-технических, творческих ресурсов развития вузов; укрепление взаимодействия между вузами на региональном и межрегиональном уровнях; создание механизмов привлечения внешних финансовых, материальных и гуманитарных ресурсов для развития высшего образования посредством формирования привлекательного имиджа вузов и благоприятного инвестиционного климата для бизнес-окружения.
Базовая схема стратегического планирования изображена на рис.1 Титова Н.Л., Балаева О.Н., Туленков Н. Ключевая позиция стратегического менеджмента в организации // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 4.С. 52. .
Рис.1. Схема стратегического планирования в вузе.
За каждым из блоков стоят конкретные наборы работ, которые должны быть выполнены. Однако стандартная схема будет неполной и недостоверной, если мы не увидим, кто и в чьих интересах будет заниматься этой деятельностью. Необходимо ответить на вопрос, кто и за счет каких процедур проделает эти работы. Кто и с помощью каких форм организации может и должен составить профессиональное ядро процесса стратегического планирования. Кто будет выступать в качестве внешних консультантов (и нужно ли их привлекать)? Как в процесс стратегического планирования будут вовлечены самые заинтересованные субъекты - студенты, их родители, руководители предприятий, озабоченные пополнением трудовых ресурсов?
Невозможно определить полный состав участников процесса стратегического планирования в вузе, однако в него обязательно должны входить: руководство вуза, представители вузовского сообщества; организаторы выражения интересов, ориентаций и потребностей граждан и работодателей; независимые консультанты, эксперты, аналитики; работодатели; граждане (родители, абитуриенты, студенты); субъекты вузовской деятельности: учебной, научной, деловой, хозяйственной, общественной; специалисты, обеспечивающие методическую поддержку процесса разработки программ, проектов и планов; администрация вуза и его бизнес-окружение; консультанты и эксперты, привлекаемые к реализации программ, проектов и планов.
Некоторые роли и функции участников стратегического планирования в вузе представлены на рис.2. Развитие стратегического подхода к управлению в российских университетах / Под. ред. Е.А. Князева. - Казань: Унипресс, 2001.С. 41.
Рис.2. Участники стратегического планирования в вузе: 1 - руководство вуза, представители вузовского сообщества; 1-1 - организаторы выражения интересов, ориентаций и потребностей граждан и работодателей; 1-2 - независимые консультанты, эксперты, аналитики; 2-1 - работодатели; 2-2 - граждане (родители, абитуриенты, студенты); 3 - субъекты вузовской деятельности: учебной, научной, деловой, хозяйственной, общественной; 3-1 - специалисты, обеспечивающие методическую поддержку процесса разработки программ, проектов и планов; 4 - администрация вуза и его бизнес-окружение; 4-1 - консультанты и эксперты, привлекаемые к реализации программ, проектов и планов
В итоге можно сказать, что в Институте применяется стратегическое планирование целью которого является превращение вуза в устойчивую саморазвивающуюся систему, эффективно взаимодействующую с окружающей средой Прокопенко С.А. Рыночный подход к реформированию университета // Университетское управление. 2006. № 5 (45).С. 35. . Стратегическое планирование в вузе имеет ряд задач, решение которых направлено на эффективное функционирование и всестороннее развитие Института.
4. Структура управления
Управление в Волгоградском кооперативном институте (филиале) Российского университета кооперации осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, Уставом автономной некоммерческой организации высшего профессионального образования Центросоюза РФ "Российский университет кооперации", Положением о Волгоградском кооперативном институте (филиале).
Система управления институтом построена на принципах сочетания единоначалия и коллегиальности, делегирования полномочий органов управления Российского университета кооперации органам управления обособленного подразделения - Волгоградского кооперативного института.
Согласно Положению о Волгоградском кооперативном институте (филиале), управление учебным заведением осуществляют следующие органы:
Ученый Совет - выборный представительный орган, который решает вопросы, имеющие принципиальное значение для организации и проведения учебной, научной, воспитательной, кадровой и хозяйственной деятельности института.
Численность Ученого Совета института составляет 24 человека, из них 17 - профессорско-преподавательский состав. Срок полномочий Ученого совета - 5 лет. Порядок создания и деятельности, состав и полномочия Ученого Совета института определяются Ученом Советом университета, причем Ученый Совет университета имеет право делегировать часть своих полномочий Ученым Советам институтов (филиалов).
Ректор - исполнительный орган управления, осуществляющий непосредственное руководство институтом. Полномочия ректора установлены Положением о Волгоградском кооперативном институте (филиале) и выданной доверенностью. К компетенции ректора относится решение вопросов организации образовательной, научной и хозяйственной деятельности в институте. Конкретный объем делегированных университетом полномочий ректора устанавливается в доверенности. Ректор назначен в соответствии с Уставом университета сроком на 5 лет.
Ректорат - постоянно действующий орган коллективного управления для оперативного решения вопросов учебной, научной и административно-хозяйственной деятельности института. Состав ректората утвержден приказом ректора. Ректорат действует в соответствии с утвержденным Ученом Советом Положением о ректорате.
Проректор по учебной и научной работе, в компетенцию которого входит управление основными видами деятельности учебного заведения.
Проректор назначен в соответствии с Положением сроком на 5 лет.
Кроме того, важное место в структуре управления Волгоградским кооперативным институтом (филиалом) занимают Научно-методический совет, Совет по качеству, Совет по воспитательной работе, Совет по инновациям.
Состав и численность советов определяется приказом ректора. Деятельность указанных советов регламентируется положениями, утвержденными Ученым Советом, в которых четко установлены основные функции и задачи, компетенция и организация работы.
Основная цель Научно-методического совета состоит в координации работы деканатов, кафедр по разработке и проведению мероприятий, направленных на совершенствование учебно-методической работы и повышение качества образования, укрепление связей кооперативной науки и практики, оценку и распространение передового педагогического опыта по планированию и организации учебного процесса при реализации образовательных программ по всем специальностям института.
К основным структурным подразделениям института относятся 4 факультета и 13 кафедр.
Факультет является основным учебно-научным структурным подразделением, осуществляющим подготовку бакалавров и специалистов в соответствии с требованиями Государственных образовательных стандартов по специальностям и направлениям, закрепляемым за факультетом решением Ученого совета Института.
Деятельность факультетов регулируется Положением о факультете, утвержденным на заседании Ученого Совета.
Общее руководство деятельностью каждого факультета осуществляют коллегиальные органы - Советы факультетов, действующие на основании Положения о Совете факультета. Совет факультета является органом управления факультета, основной задачей которого является объединение усилий всего коллектива факультета, направленное на обеспечение высокого качества подготовки выпускников, на развитие научных исследований. Состав Совета факультета утверждается приказом ректора института.
Непосредственное руководство деятельностью факультета осуществляется деканом, выбираемым на должность Ученым Советом из числа квалифицированных специалистов, имеющих ученую степень и (или) звание. Функциональные обязанности деканов устанавливаются должностными инструкциями, утвержденными ректором.
Таблица 1
Факультеты и кафедры университета Отчет о результатах самообследования Волгоградского кооперативного института. Волгоград: Волгоградский кооперативный институт, 2008.
|
Факультет |
Кафедра |
Заведующий кафедрой |
|
|
Юридический |
Кафедра уголовно - правовых дисциплин |
Бондаревский И.И., д. ю. н., профессор |
|
|
Кафедра теории и истории государства и права |
Кудрявцев В.П., Заслуженный юрист РФ, к. ю. н., доцент |
||
|
Кафедра гражданского и предпринимательского права |
Нарушкевич С.В., к. ю. н. |
||
|
Экономический |
Кафедра бухгалтерского учета |
Зубко Е.И., к. э. н., доцент |
|
|
Кафедра аудита |
Глинская О.С., к. э. н. |
||
|
Кафедра экономики |
Самсонова Е.В., к. э. н., доцент |
||
|
Кафедра финансов |
Сергиенко Е.А., к. э. н., профессор |
||
|
Торгово-технологический |
Кафедра товароведения |
Находкин Н.Н., к. т. н., доцент |
|
|
Кафедра технологии торговли, общественного питания и сырья |
Сивко А.Н., к. б. н. |
||
|
Кафедра естественнонаучных и математических дисциплин |
Сажин А.Н., д. г. н., профессор |
||
|
Управления и переподготовки кадров |
Кафедра менеджмента |
Бородин И.Б., к. ф. н., доцент |
|
|
Кафедра информационных систем в экономике |
Кочеткова О.В., д. т. н., профессор |
||
|
Кафедра социально-гуманитарных дисциплин и педагогики |
Михайлов С.Н., к. и. н., доцент |
Кафедра института - это объединение профессорско-преподавательского состава и научных работников одной или нескольких тесно связанных между собой отраслей знаний. Кафедра осуществляет учебную, воспитательную, научно-методическую и научно-исследовательскую деятельность. Правовой статус кафедры и ее организационное обеспечение регламентируется Положением, которое утверждено на заседании Ученого Совета.
Руководство кафедрой осуществляет заведующий, который избирается на должность Ученым Советом из числа лиц, имеющих высшее образование, стаж научно-педагогической работы, ученую степень в соответствии с Положением о выборах заведующего кафедрой.
В целях организации и обеспечения учебно-методического, научного и воспитательного процессов в институте функционируют такие структурные подразделения, как учебно-методический отдел, центр научных исследований и инноваций, отдел воспитательной работы, отдел маркетинга и трудоустройства, отдел информационно-технического обеспечения, учебно-научная библиотека, общий отдел, отдел правовой и кадровой работы.
Кроме того, в Волгоградском кооперативном институте (филиале) функционируют службы по социально-бытовому и медицинскому обслуживанию студентов и сотрудников института.
Структура управления образовательной деятельностью института приведена на схеме (Приложение).
В ходе анализа деятельности Волгоградского кооперативного института (филиала) Российского университета кооперации установлено, что действующая структура управления позволяет эффективно, оперативно, законно осуществлять функции института.
5. Мотивация
В основе профессиональной деятельности преподавателя вуза лежит сочетание мотивов - общетрудовых, педагогических и специфических для высшей школы. Для разработки системы управления мотивацией и эффективного стимулирования преподавательского труда необходимо выявить структуру мотивов профессиональной деятельности преподавателей и охарактеризовать мотивационный климат вуза в целом.
Результаты исследований, в этом направлении показывают, что профессиональный выбор педагогов высшей школы независимо от их возраста обусловлен, прежде всего, интересом к профессии, желанием исполнять духовную миссию ("сеять разумное, доброе, вечное"), стремлением реализовать педагогическое призвание и свой потенциал Белоусов В.И., Востроилов А.В., Шевченко В.Е. Инновационный университет: опыт развития // Университетское управление. 2006. № 5 (45).С. 28. . Эти мотивы проявляют свою устойчивость и в выборе в качестве места работы вуза, где создаются благоприятные условия для самореализации, и в профессиональной деятельности преподавателей. Устойчивый характер указанных мотивов, их доминирование в иерархии как мотивов выбора профессии, места работы, так и мотивов профессиональной деятельности (высокая значимость подтверждается тем, что эти мотивы указали более 50 % респондентов) позволяют включить их в мотивационное ядро структуры мотивов профессорско-преподавательского состава вуза. Наряду с данными мотивами, связанными с содержанием преподавательского труда, в мотивационное ядро вошли также мотивы, характеризующие значимость таких условий труда, как стабильность вуза и интеллектуальная среда (рис.3) Развитие стратегического подхода к управлению в российских университетах / Под. ред. Е.А. Князева. - Казань: Унипресс, 2001.С. 16. .
Рис.3. Структура мотивов труда персонала вуза.
Тот факт, что в мотивационное ядро не вошли мотивы, являющиеся специфическими для высшей школы (мотивы научно-исследовательского труда, самообразования, общения с молодежью), может расцениваться как признак кризиса мотивации профессиональной деятельности. На кризис мотивации педагогов высшей школы указывает также крайне низкая значимость мотивов престижа преподавательского труда и удовлетворенности результатами труда.
Таким образом, в мотивационное ядро профессиональной мотивации преподавателей высшей школы вошли мотивы, в большей степени связанные с содержанием труда (стремление реализовать свое педагогическое призвание, передавать знания и опыт, самореализация в научно-педагогической деятельности) и условиями труда, специфичными для высшей школы, - желание находиться в интеллектуальной среде, работать в вузе, занимающем стабильное положение на рынке образовательных услуг, иметь возможности для карьерного продвижения. Мотивационный климат вуза - интегральная характеристика, складывающаяся из преобладающих мотивов труда, их значимости и уровня удовлетворенности. Мотивационный климат университета проявляется в преобладающем отношении сотрудников к своей профессиональной деятельности (настрое на работу, инициативности в принятии на себя дополнительных полномочий и ответственности, стремлении к улучшению качества работы) и к вузу в целом (лояльности, поддержании репутации и делового имиджа).
Для характеристики мотивационного климата необходимо выявить различия между значимостью и уровнем реализации мотивов труда сотрудников вузов. Анализ значимости мотивов труда показал, что наиболее важными мотивами для респондентов являются (ранжирование по степени убывания приоритетов):
иметь хорошие рабочие условия.
получать хорошую зарплату.
делать стоящую, интересную работу.
быть по достоинству оцененным руководством.
иметь хорошие отношения с коллегами.
иметь возможность для профессионального роста.
Однако из указанных мотивов в недостаточной степени реализуется стремление к достойному материальному вознаграждению.
Подводя итог можно констатировать, что в основе профессиональной деятельности преподавателя вуза лежит сочетание мотивов - общетрудовых, педагогических и специфических для высшей школы. Результаты исследований, в этом направлении показывают, что профессиональный выбор педагогов высшей школы независимо от их возраста обусловлен, прежде всего, интересом к профессии, желанием исполнять духовную миссию.
6. Управление персоналом
По состоянию на 01.10.07 г. в институте работает 183 преподавателя, из которых 139 с учеными степенями и/или званиями, в т. ч.34 доктора наук, профессора и 105 кандидатов наук, доцентов. Подробные данные представлены в табл. 2.
Доля штатных преподавателей от общего количества преподавателей составляет 78,8%, имеющих ученую степень и звание - 73,5%, из них ученую степень доктора наук, профессора - 10,7%. Отчет о результатах самообследования Волгоградского кооперативного института. Волгоград: Волгоградский кооперативный институт, 2008.
Таблица 2
Качественный анализ профессорско-преподавательского состава по состоянию на 01.10.2007 г.
|
Всего |
В том числе |
||||||||
|
Кол-во физических лиц |
Кол-во ставок |
Штатные |
Внутренние совместители |
Внешние совместители |
|||||
|
ставок |
физ. лиц |
ставок |
физ. лиц |
ставок |
физ. лиц |
||||
|
Всего |
183 |
129,4 |
91,0 |
83 |
11,15 |
27 |
27,5 |
73 |
|
|
В т. ч. с ученой степенью и званием |
139 |
94,88 |
61,5 |
53 |
7,9 |
19 |
25,65 |
67 |
|
|
Из них с ученой степенью доктора наук, проф. |
34 |
13,95 |
1,1 |
1 |
1,25 |
4 |
11,6 |
29 |
Анализ кадрового потенциала по данным таблицы позволяет сделать вывод о высоком уровне качественного состава штатных преподавателей и соответствии требованиям, предъявляемыми лицензионными и аккредитационными нормами. Возрастной состав штатных педагогических работников, без учета преподавателей-совместителей и выполняющих учебную нагрузку на условиях почасовой оплаты, характеризуется следующими параметрами:
· преподаватели в возрасте до 30 лет составляют 18,2%, из них кандидатов наук - 5,5%,
· преподаватели в возрасте до 40 лет - 22,7%, из них кандидатов наук - 21,9%,
· преподаватели в возрасте до 60 лет - 41,8%, из них докторов и кандидатов наук - 47,9%,
· преподаватели в возрасте до 65 лет - 5,5%, из них докторов и кандидатов наук - 6,9%,
· преподаватели свыше 65 лет - 11,8%, докторов и кандидатов наук - 17,8%.
Возрастной состав профессоров и преподавателей института приведен в таблице 3. Отчет о результатах самообследования Волгоградского кооперативного института. Волгоград: Волгоградский кооперативный институт, 2008.
Таблица 3
Возрастной состав штатных преподавателей института по состоянию на 01.10.2007 г.
|
Всего |
Численность преподавателей в возрасте: |
|||||||
|
30 лет |
30-39 лет |
40-49 лет |
50-59 лет |
60-65 лет |
Более 65 лет |
|||
|
Профессорско-преподавательский состав |
110 |
20 |
25 |
20 |
26 |
6 |
13 |
|
|
Доктора наук, профессора |
5 |
- |
- |
- |
1 |
2 |
2 |
|
|
Кандидаты наук, доценты |
67 |
4 |
16 |
16 |
17 |
3 |
11 |
Оценка кадрового обеспечения по блокам дисциплин учебных планов приведена в таблице 4:
Таблица 4
Оценка кадрового обеспечения по блокам дисциплин учебных планов
|
№ п/п |
Блок дисциплин |
Преподаватели с учеными степенями и званиями (шт. ед.) |
Доктора наук, профессора (шт. ед.) |
|||
|
кол. |
% |
кол. |
% |
|||
|
1 |
Гуманитарные и социально-экономические дисциплины |
36,35 |
74,1 |
5,95 |
12,1 |
|
|
2 |
Математические и естественнонаучные дисциплины |
17,9 |
76,5 |
2,75 |
11,75 |
|
|
3 |
Общепрофессиональные дисциплины |
75,05 |
74,08 |
11,5 |
11,4 |
|
|
4 |
Специальные дисциплины |
96,4 |
77,0 |
15,75 |
12,6 |
Базовое образование педагогических кадров соответствует профилю дисциплин, преподавание которых они осуществляют.
Штатных преподавателей, работающих в институте на полную ставку и выше - 96 человек, на 0,5 ставки - 10 человек и на 0,25 ставки - 4 человека.
Более 80% учебной нагрузки выполняется штатными преподавателями и внутренними совместителями. В числе профессорско-преподавательского состава 20 человек - выпускники института.
Согласно приведенным данным, средний возраст педагогических работников института - 47 лет, молодые ученые в возрасте до 35 лет составляют 13%, для сравнения - в 2003 году - 3%.
Сократилось число внешних совместителей. Если в 2003 году в учебном процессе было занято 49,6% преподавателей - внешних совместителей, то в 2007 году - 39,5%.
С учетом специфики некоторых разделов дисциплин для проведения лекционных и семинарских занятий приглашаются педагогические работники ведущих вузов города: Волгоградского государственного университета, Волгоградского государственного технического университета, Волгоградской сельскохозяйственной академии, Волгоградской академии МВД РФ.
За анализируемый период за успехи в научно-педагогической деятельности 80 преподавателей и сотрудников института были отмечены различными наградами: Почетными грамотами Центросоюза РФ, Администрации Волгоградской области, значком за добросовестный труд в потребительской кооперации, грамотами Главы Администрации Советского района, Волгоградского потребительского общества "Облпотребсоюз".
Подготовка научно-педагогических кадров осуществляется через аспирантуру головного вуза и вузов города и региона. За период с 2003-2007 годы защищено 6 докторских и 37 кандидатских диссертаций, 658 преподавателей прошли обучение в институте по программам повышения квалификацииОтчет о результатах самообследования Волгоградского кооператвного института. Волгоград: Волгоградский кооперативный институт, 2008. .
В структуре института работает Центр №284 Института профессиональных бухгалтеров России, профессиональную переподготовку в котором прошли более 100 человек, в том числе 18 преподавателей и сотрудников института, 5 работников системы потребительской кооперации Волгоградской области, 77 выпускников института.
Все должности профессорско-преподавательского состава в соответствии с Уставом замещаются по трудовому договору. Заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор. Избрание на должность преподавателей происходит на ученом совете института.
Таким образом, анализ кадрового потенциала позволяет сделать вывод о высоком уровне качественного состава штатных преподавателей и соответствии требованиям, предъявляемыми лицензионными и аккредитационными нормами. Возрастная структура педагогических работников института показывает, что средний возраст составляет 47 лет, молодые ученые в возрасте до 35 лет составляют 13%, для сравнения - в 2003 году - 3%.
7. Психологические и этические аспекты менеджмента
Хороший психологический климат важен для процесса обучения не только в учебных группах, но и психологический климат в педагогическом коллективе. Ведь трудоспособность совместно работающих преподавателей зависит от следующих факторов:
психологического климата в коллективе,
психологического климата в группах, где они преподают,
режима их труда, т.е. интенсивности, количества часов и возможности чередовать труд и отдых.
Психологический климат в педагогическом коллективе определяет, прежде всего, настроение преподавателей. Педагогический коллектив объединяет общая цель - обучение. Очень хорошо, если этот коллектив сплоченный, и каждая личность, входящая в коллектив осознает общность целей и подчиняется коллективным принципам и целям.
Неблагоприятная психологическая обстановка может установиться в педагогическом коллективе сравнительно просто. Это сказывается на отношениях в самом педагогическом коллективе, а также на отношениях преподавателей и студентов.
Проанализировав сложившиеся отношения в коллективе работников исследуемого предприятия, мы можем сделать вывод о достаточно благоприятном морально-психологическом климате. В Институте применяется индивидуальный подход к каждому сотруднику, который рассматривает каждого как:
индивидуума, обладающего набором определенных характеристик и меняющим свое поведение под воздействием определенных факторов;
специалиста, призванным выполнять соответствующую работу;
члена группы, выполняющего ту или иную роль в групповом поведении.
Основное внимание в управлении уделяется необходимости развития личностных качеств каждого сотрудника, поскольку это позволяет каждому человеку реализовать свои индивидуальные потребности, раскрыть себя как личность и таким образом получать удовлетворение от выполняемой работы.
При этом важным является стремление сотрудников руководствоваться следующими принципами деловой этики:
справедливость;
прозрачность;
уважение;
сотрудничество;
свобода;
доверие.
Эти ценности должны определять поведение сотрудников Института в их взаимодействии с коллегами, руководством, студентами. Кроме того, в конфликтных ситуациях добиваться разрешения споров путем переговоров.
Таким образом в Институте как и в любой организации психологический климат коллектива имеет важное значение как для успешной реализации целей как самой организации, так реализации сотрудником своих индивидуальных потребностей, возможности раскрыть себя как личность и таким образом получать удовлетворение от выполняемой работы.
8. Организация и методы принятия управленческих решений
Процесс разработки и принятия управленческих решений, являясь одним из связующих процессов, пронизывает всю управленческую деятельность. Поэтому эффективность управления во многом зависит от его качества.
Факторы, обуславливающие качество управленческих решений, весьма разнообразны и могут иметь организационный, экономический, методологический и психологический характер. Степень влияния всех этих факторов различна в зависимости от уровня решения, специфики организации, возникших проблем и т.п.
Часто, особенно в крупных организациях, невысокое качество управленческих решений бывает обусловлено негативным влиянием организационных причин. Среди них можно отметить следующие:
1) ненадежность информации, плохая организация коммуникаций, помехи, возникающие в ходе передачи информации. При этом необходимо заметить, что увеличение числа иерархических уровней в организации, как правило, ведет к дополнительному искажению и запаздыванию информации при подготовке решений;
2) низкая исполнительская дисциплина. Как показали исследования, до трети всех управленческих решений не достигают своих целей в связи с невысокой исполнительской дисциплиной (некачественное выполнение работы, срыв сроков, а иногда и полное отсутствие результатов) 1. Однако не всегда это вина только исполнителей. Причинами низкой дисциплины могут быть такие организационные моменты, как отсутствие процедуры согласования решений, установление нереальных сроков, недостаточная конкретизация решений, т.е. отсутствие понимания того, кто и что должен выполнять, с помощью каких средств, в какие сроки и т.д.;
3) нереальное количество принимаемых решений. При плохой организационной системе число решений может быть неоправданно большим, что неизбежно вызывает у исполнителей ощущение их необоснованности и, следовательно, снижение мотивации при выполнении;
4) низкая "стандартизация" процессов подготовки и принятия решений. Несмотря на то, что, как правило, более половины решений в деятельности руководителей - это типовые (повторяющиеся) и часто программируемые решения, технологии, регламенты их подготовки и принятия часто не разработаны;
5) недостаточная степень согласованности интересов различных иерархических уровней, по которым проходит управленческое решение;
6) несовершенная система оформления, передачи и контроля за выполнением решений. Участие в ходе реализации решений служебных подразделений нескольких уровней управления усложняет осуществление функции планирования и контроля. План, который на высших уровнях выглядит четким и полным, теряет свою скоординированность и ясность при последующей проработке на низших уровнях. По мере увеличения задействованных уровней управления и числа участников процесса функция контроля также затрудняется;
7) недостаточная компетентность исполнителей. Этот фактор проявляет себя в наибольшей мере в молодых, бурно растущих организациях, что связано с постоянным расширением функций исполнителей, "размытостью" сферы их обязанностей, а иногда - случайностью отбора и назначения сотрудников на определенные должности.
Отсутствие согласованности, чрезмерная усложненность и, в то же время, непроработанность процедур принятия решений может привести как к неоправданному дублированию работ, выполняемых разными подразделениями, так и к их невыполнению или срыву сроков, к потере или искажению информации, проходящей между подразделениями, к размыванию ответственности и пр.
Классическими подходами к совершенствованию функционирования организации является, с одной стороны, улучшение ее организационной структуры, с другой - предусмотренных бизнес-процессов
Подводя итог вышеизложенному можно сказать, что процесс разработки и принятия управленческих решений, является связующим и пронизывает всю управленческую деятельность. Эффективность управления во многом зависит от его качества. Поэтому при принятии управленческих решений важен учет факторов, имеющих организационный, экономический, методологический и психологический характер.
9. Инновации в управлении
Основой успешного развития, функционирования и конкурентоспособности любой экономической системы в долгосрочной перспективе является эффективная инновационная деятельность. Организация и проведение научно-образовательных работ является само по себе движителем инновационного развития общества, поэтому их инновационное совершенствование приобретает в современном обществе крайне важное значение. Основой инновационного потенциала вуза является эффективная работа образовательной, научной и административной подсистем.
Современное состояние вуза характеризуют:
ограниченность финансирования;
недостаточный уровень развития менеджмента;
общие системные проблемы отрасли (в особенности отсутствие четких и систематизированных стандартов качества, обеспечивающих и поддерживающих деятельность вузов на должном уровне) и т.д.
Основой инновационного развития образовательной системы с точки зрения менеджмента вуза является модернизация основных элементов образовательной системы:
содержания и структуры образовательных программ;
методик преподавания и обучения;
принципов и средств осуществления и поддержки образовательного процесса и т.д.
Принятие решений в этих областях, в свою очередь, должны быть поддержаны в организационно-функциональной структуре, системе материально-технического снабжения и финансирования, системе информационной поддержки образовательных процессов и других функциональных подсистемах вуза.
Если проанализировать текущую ситуацию в рассмотренных областях управления и функционирования вуза, то становится очевидным, что, по всей видимости, мы столкнемся с большими трудностями практически в каждом блоке. Это подтверждается отсутствием гибкой и адаптивной системы инновационного управления и стратегического развития вуза, основой которой является система принятия управленческих решений, для эффективного функционирования которой наибольшее значение имеет информационное обеспечение данной деятельности.
Информация на верхнем уровне делиться на внутреннюю (о прошлом, текущем, будущем состоянии вуза) и внешнюю (об окружающей среде вуза, тенденциях развития рынка, общества, экономики, мировой конъюнктуры).
С точки зрения принятия экономически обоснованных решений, во внутренней информации наиболее критическое значение приобретают сведения о стоимостных параметрах деятельности образовательной системы. Это особенно актуально при использовании различных форм финансирования как бюджетной (в будущем, через ГИФО, государственный заказ и иные формы целевого госфинансирования), так и частной - как платы за обучение, так и оплаты научно-образовательной деятельности на основе грантов и конкурсного финансирования. Поэтому система управления, основанная на принципах инвестиционного и стратегического развития, должна обязательно включать в себя блок стоимостной оценки деятельности вуза как в прошлом, так и в настоящем и будущем Инновации в управлении вузом: новые решения для корпоративной информационной системы // Университетское управление. 2006. № 6 (46).С. 46. .
Подводя итог можно констатировать, что в настоящий момент практически все государственные и большинство частных вузов не имеют адекватной системы поддержки принятия управленческих решений, что делает невозможным построение инновационной системы управления. Наряду с нехваткой финансирования, это приводит к невозможности принятия экономически обоснованных управленческих решений о долгосрочном стратегическом и инновационном развитии, что ставит под угрозу развитие конкурентоспособной и передовой государственной научно-образовательной системы.
10. Организация контроля в управлении
Понятие контроля можно интерпретировать как в узком смысле - как один из этапов процесса управления (или как одна из его функций такой подход, как говорилось выше, распространен на начальных стадиях развития науки об управлении), так и в более широком смысле как систему (входящую в систему управления организацией), состоящую из ряда элементов. Управленческий контроль организации в наиболее узком смысле это осуществление ее субъектами, наделенными соответствующими полномочиями (т.е. субъектами контроля), либо в автоматическом режиме, заданном указанными субъектами и под их управлением, следующих действий:
определение фактического состояния или действия управляемого звена системы управления организацией (объекта контроля);
сравнение фактических данных с требуемыми, т.е. с базой для сравнения, принятой в организации, либо заданной извне, либо основанной на рациональности;
оценка отклонений, превышающих предельно допустимый уровень, на предмет степени их влияния на аспекты функционирования организации;
Подобные документы
Анализ кадрового потенциала организации. Мотивация развития работников организации. Социальная защита персонала. Обеспечение условий и охраны труда. Внутренняя и внешняя среда деятельности организации. Применение методов стратегического управления.
дипломная работа [203,9 K], добавлен 04.06.2011Понятие кадрового потенциала организации, персонал организации как его основа, методы анализа. Проблемы формирования кадрового потенциала организации, основные аспекты его развития. Влияние мотивов и потребностей на формирование кадрового потенциала.
контрольная работа [24,5 K], добавлен 17.03.2010Кадровый потенциал: состав и методы оценки. Основные пути развития кадрового потенциала. Исследование кадрового потенциала предприятия на примере ЧТУП "Вилеонс-тур". Разработка направлений дальнейшего развития кадрового потенциала туристского агентства.
курсовая работа [268,5 K], добавлен 11.12.2014Взаимосвязь уровня развития кадрового потенциала и эффективности деятельности органов МСУ. Методы отбора кадров на муниципальную службу. Оценка мотивационных факторов. Меры по созданию эффективной системы формирования и развития кадрового потенциала.
дипломная работа [461,5 K], добавлен 17.02.2014Изучение понятия услуги и сервисной деятельности. Показатели качества образовательной деятельности. Анализ сервисной деятельности образовательного учреждения на примере среднеобразовательной школы. Обязательные и дополнительные образовательные услуги.
курсовая работа [172,5 K], добавлен 11.12.2012Сущность мотивации деятельности менеджера как средства обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации кадрового потенциала. Анализ мотивации деятельности менеджера в управлении ЗАО "Сфера", ее влияние на показатели деятельности организации.
курсовая работа [315,3 K], добавлен 07.10.2014Анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО "Запсибкомбанк". Характеристика состава, структуры и динамики кадров, эффективности их использования. Оценка и учет человеческих ресурсов. Разработка рекомендаций по улучшению кадрового потенциала.
курсовая работа [254,7 K], добавлен 30.04.2014Общая характеристика принципов, последовательности планирования и факторов формирования кадрового потенциала организации. Формирование управленческих команд, как способ повышения кадрового потенциала. Особенности этапов сплоченности и командообразования.
курсовая работа [75,6 K], добавлен 04.03.2013Проведение анализа производственно-хозяйственной деятельности ГУ "Отделение ПФ РФ г. Москвы и Московской области". Исследование процессов по формированию кадрового потенциала организации. Разработка рекомендаций по совершенствованию развития персонала.
курсовая работа [597,0 K], добавлен 18.01.2012Характеристика ГОУ "СибАДИ". Анализ структуры организации, основных показателей, характеризующих ее работу, существующей системы стимулирования труда профессорско-преподавательского состава в академии. Мероприятия по совершенствованию мотивации труда.
курсовая работа [629,0 K], добавлен 16.05.2012
