Технология управления стрессом в профессиональной деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ "БЕЛГОРОДСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КООПЕРАЦИИ, ЭКОНОМИКИ И ПРАВА"

Кафедра маркетинга и менеджмента"

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: "Основы менеджмента"

На тему: "Технология управления стрессом в профессиональной деятельности"

Выполнила студентка:

Факультета заочного обучения

Группы УП -31

Высоцкая Кора Олеговна

Научный руководитель:

Проф. Роздольская И.В

Белгород-2013

Содержание

Введение

1. Стресс-менеджмент: понятие, содержание, концепции

2. Особенности стресса, характерные для управленческого труда

3. Организационно-экономическая характеристика объекта Шебекинского райпо

4. Исследование организационно-производственного стресса в Шебекинском райпо

5. Основные направления профилактики стресса в Шебекинском райпо

Заключение

Список использованных источников

Введение

Одним из главных факторов риска для жизненного успеха, благополучия и здоровья современного человека является стресс. Стресс стал типичным явлением, сопутствующем человеку в созданных им самим условиях жизни. Существенно снижается работоспособность, ухудшается здоровье, увеличивается вероятность принятия ошибочных решений, провоцируются конфликтные ситуации.

Стресс-менеджмент (от англ. stress-management - управление давлением, напряжением) - грамотное управление своим состоянием и поведением во время сильного физического или психологического напряжения. Такое напряжение зачастую значительно снижает эффективность работы сотрудника, влияя на его эмоциональное, физическое и интеллектуальное состояние. Сверхнагрузки поглощают силы персонала, необходимые ему в областях профессиональной и личной деятельности. Постоянное перенапряжение провоцирует состояние хронической усталости, сопровождаемое потерей интереса к работе и невозможностью восстановиться даже после продолжительного отдыха.

Существует три основных стратегии стресс-менеджмента:

- уход от стрессовых факторов - самый быстрый и простой вариант, но в случае, когда от проблемы невозможно или не хочется уходить, он не применим. К тому же исключить стрессоры полностью невозможно.

- изменение стрессовых факторов - в случае, когда мы хотим и способны повлиять на проблему и готовы затратить на процесс изменения определенные ресурсы;

- изменение отношения к стрессовым факторам - требует наибольших психологических усилий.

Стресс-менеджмент включает в себя два основных направления: краткосрочный стресс-менеджмент, связанный с методиками управления эмоциями, и долгосрочный (или стратегический) стресс-менеджмент, основанный на развитии эмоциональной компетентности, изменении системы иррациональных убеждений и формировании позитивного подхода.

Основа стресс-менеджмента - это достаточно серьезная внутренняя работа, связанная с осознанием жизненных целей, ценностей, установок и поведенческих стереотипов. Стресс-менеджмент также тесно связан с процессами целеполагания и управления временем.

Руководитель решает колоссальное количество самых разных профессиональных задач, работает с большими потоками информации или, наоборот, попадает в неопределенные и неоднозначные ситуации, когда нет готового ответа и действий "по инструкции", принимает высоко ответственные решения, осуществляет руководство и координацию работы своих подчиненных, работает в условиях экономических рисков и многое другое. Все эти ситуации, как правило, сопровождаются ненормированным рабочим днем, высокой степенью интенсивности работы, отсутствием отпусков и выходных дней на протяжении ряда лет.

Таким образом, можно говорить о том, что профессиональная деятельность руководителей обуславливает выработку новых форм поведения в стрессовых ситуациях для преодоления всех профессиональных трудностей, что предъявляет высокие требования к личностным ресурсам.

Цель курсовой работы состоит в изучении технологии управления стрессом в профессиональной деятельности.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. раскрыть понятие, содержание, концепции стресс-менеджмента;

2. выявить особенности стресса, характерные для управленческого труда;

3. дать организационно-экономическую характеристику Шебекинского райпо;

4. исследовать организационно-производственный стресс в Шебекинском райпо;

5. показать основные направления профилактики стресса в Шебекинском райпо.

Предмет курсовой работы - стресс-менеджмент в организации.

Объект курсовой работы - Шебекинское райпо.

Период исследования курсовой работы - 2010-2012 гг.

При написании работы применялись следующие методы исследования: эмпирико-теоретические методы исследования, в том числе метод формализации, метод анализа.

Информационной базой исследования послужили отчетные данные Шебекинского райпо.

Методологической и теоретической основой исследования выступают: личностный принцип (С.Л. Рубинштейн), принцип детерминизма (С.Л. Рубинштейн), принцип субъекта (С.Л. Рубинштейн), системный подход (Б.Ф. Ломов), личностно-ситуационный подход.

Теоретическую основу исследования составили: теория стресса Г. Селье, когнитивная теория стресса Р. Лазаруса, С. Фолкман, работы Л.А. Китаева-Смыка, подходы к профессиональному стрессу А.Б. Леоновой, В.А. Бодрова, концепция копинга Р. Лазаруса, С. Фолкман, подходы к пониманию копинга С. Carver, J.E. Singer, L.M. Davidson, P.A. Thoits, Л.И. Анцыферовой, В.А. Бодрова, Р.М. Грановской, Л.И. Дементий, А.Н. Демина, Т.Л. Крюковой, К. Муздыбаева, С.К. Нартовой-Бочавер, Н.М. Никольской и др. Подходы к исследованию стрессовых ситуаций Л.Г. Дикой, А.А. Бодалева, Ф.Е. Василюка, Л.В. Виноградовой, Л.А. Китаева-Смыка, А.В. Махнач, К. Муздыбаева, Т.А. Немчина, Фоменко Г.Ю. и др.

Работа состоит из введения, пяти вопросов, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Стресс-менеджмент: понятие, содержание, концепции

Понятие стресс менеджмента, как и многие другие термины, связанные с бизнесом, пришло к нам с Запада. В Европе и Америке услугами психологов и психоаналитиков пользуются практически все, так как твердо убеждены, что стресс, вызванный постоянными неурядицами в семье, напряженными отношениями на работе, информационными перегрузками, не только пагубно сказывается на здоровье, но и во многом снижает экономические показатели работы.

Россияне уже более десяти лет ведут бизнес в режиме хронического стресса, не пытаясь психологически защититься от него. Основные силы уходят на экономическое выживание в условиях полной нестабильности. Руководителям трудно планировать деятельность компании. Они находятся в ситуации, когда нужно оперативно принимать правильное решение в условиях жесткого ограничения во времени, а это информационный стресс. Менеджеры, продавцы, секретари постоянно вынуждены выслушивать жалобы недовольных клиентов: у них стресс - эмоциональный. Нередко в компании активно идут карьерные войны, плетутся интриги, что создает напряженную ситуацию внутри коллектива. Чтобы достойно справиться со всем этим, и существует стресс-менеджмент.

Безусловно, проблемы, с которыми приходится сталкиваться руководителям или рядовым сотрудникам, разные - отсюда и деление услуг по стресс-менеджменту: коучинг руководителя, тренинги для персонала, выравнивание микроклимата в коллективе [22, с. 15].

Коучинг: работа с первым лицом организации. Слово "коучинг" в переводе означает сопровождение, личное наставничество, тренерство. Руководителями, владельцами компаний становятся, как правило, люди незаурядные. Это яркие личности, умеющие достаточно успешно вести бизнес. Поэтому к коучеру, или VIP-тренеру первого лица организации, предъявляют серьезные требования. Он должен быть профессионалом в своем деле, разбирающимся в вопросах не только психологии, но и имиджа, PR и т. д. Такой специалист не может быть ни членом команды, ни партнером. Это всегда сторонний консультант, работающий в условиях полной конфиденциальности, у которого нет мотивов влиять на решения своего клиента. Основная задача коучера - психологический асессмент (диагностика) для определения преимуществ руководителя, выявления его успешных стратегий поведения, а наряду с этим и неуспешных, ограничивающих стратегий в целях их дальнейшей коррекции и компенсации. Стресс связан именно с активизацией неуспешных стратегий реагирования человека на эмоционально-отрицательные факторы внешней среды. Напряженность может усиливаться, если принятие ответственных решений, всегда являющихся прерогативой руководителя, сопровождается высокой степенью ответственности, неопределенностью, недостатком необходимой информации, слишком частым или неожиданным изменением информационных параметров. Роль консультанта-коучера не в том, чтобы подсказать правильное решение в сложной ситуации, а в том, чтобы создать широкое информационное поле, помочь определить, какие плюсы или минусы руководитель получит при принятии того или иного решения, увидеть его жизненные стратегии, которые уже помогали добиться успеха в прошлом, и привнести недостающие ресурсы в нынешнюю сложную ситуацию. Коучер проводит персональные тренинги, индивидуальную работу со значимыми лицами из числа ближайшего окружения руководителя, сопровождает его на совещаниях, переговорах, публичных выступлениях и т. д.

Такое плотное сопровождение первого лица изначально было востребовано в политике. Уровень эмоционального напряжения особенно велик в ходе проведения предвыборной кампании. Жесткий график выступлений на радио, телевидении, ответы на вопросы во время встреч с избирателями требуют от политика быстрой смены режимов активности и отдыха. И выдерживать избирательный накал можно благодаря консультантам-коучерам, которые помогают кандидатам на высокий пост не только справиться с эмоциональным состоянием, но и выстроить методику ответов на возможные каверзные вопросы со стороны избирателей, найти правильную линию поведения в ходе полемики с конкурентами. Например, у Билла Клинтона был целый штат консультантов. Примерно на 80% возможных вопросов они предоставляли ему готовые ответы, а на оставшиеся 20% вопросов, предугадать которые было невозможно, подготавливали схемы ответов с использованием методик переключения внимания аудитории. Самого же кандидата учили удерживать эмоциональное равновесие даже в условиях жесткого прессинга. Так как уровень перегрузок у бизнесменов не ниже, а в некоторых случаях даже выше, чем у политиков, то услугами консультатнов-коучеров начали пользоваться и первые лица коммерческих структур.

Высококвалифицированных коучеров на российском рынке консалтинговых услуг сегодня мало, и их работа стоит достаточно дорого. Основное отличие такого специалиста от обычного психолога состоит в том, что последний имеет дело с причиной проблемы, в то время как первый опирается на успехи руководителя, его сильные стороны, видение перспективы. Результатом работы коучера должно быть более легкое (без эмоциональных срывов) достижение поставленных руководителем целей при ведении бизнеса [37, с. 193-194].

Тренинги для персонала. Жалобы недовольных клиентов компании, которые порой обрушиваются на менеджеров, продавцов, секретарей, вызывая у последних бурю отрицательных эмоций и стресс, являются косвенным свидетельством не слишком хорошего состояния дел, замедления роста экономических показателей. В этом случае руководство прибегает к помощи специалистов в области PR и бизнес-процессов и заказывает тренинг для персонала. Роль человеческого фактора часто выходит на первое место, так как наказания сотрудников за невнимательное отношение к клиентам приводят к текучке кадров, ухудшению микроклимата в коллективе и еще большему замедлению роста экономических показателей.

Универсального лекарства в виде того или иного корпоративного тренинга здесь не существует. Тематику соответствующих программ должен определить тренер, приглашенный из тренинговой или консалтинговой компании. Прежде всего проводят диагностику фирмы-заказчика, выявляют основные болевые точки, определяют результаты, которых нужно достичь в ходе тренинга. После этого с руководством согласовывают программу, в которую обязательно включают упражнения, направленные на выработку у персонала умения держать эмоциональный удар со стороны недовольного собеседника и находить выход из сложных ситуаций, возникающих в процессе непосредственных или телефонных переговоров, а также личных продаж. Бороться с такими негативными эмоциями, как чувство агрессии, обиды, вины, неполноценности, нахлынувшими в стрессовых ситуациях при общении с трудными клиентами, бесполезно, а вот научиться управлять ими можно. Нужно лишь сместить фокус внимания с поиска причин происходящих негативных событий на результаты, которых необходимо добиться. Всему этому и посвящены тренинги по стресс-менеджменту, которые также включают в себя методики по проведению телефонных или непосредственных переговоров, личных продаж, при этом учитывают и выявленные в ходе диагностики болевые точки компании и уровень персонала [46, с. 78-79].

Выравнивание микроклимата в коллективе. Атмосфера в коллективе зависит от очень многих факторов: от того, как подобраны сотрудники в отдел (дополняют ли они друг друга или каждый ведет свою индивидуальную линию, не обращая внимания на сослуживцев), как строится процесс мотивации персонала, насколько личные цели работников согласуются с целями организации, какое внимание уделяют карьерному росту сотрудников внутри компании и т. д. Все это можно назвать профилактическими мерами, позволяющими не допустить дестабилизации в коллективе и создать атмосферу доверия и взаимопомощи даже в сложных ситуациях.

Мероприятия по стресс-менеджменту проводят на корпоративном уровне, они определяют идеологию компании в форме тезисов и принципов, которыми руководствуется весь персонал в своей работе. Приведем пример таких принципов: "Нет поражений, есть только обратная связь" или "Из каждой сложной ситуации есть как минимум три выхода". Представьте, насколько повысятся потенциал и стрессоустойчивость компании, если каждый сотрудник в своих действиях будет руководствоваться такими убеждениями.

Нередко руководство компании жалуется, что после того или иного тренинга работники применяют освоенные в ходе обучения методики лишь два-три месяца, а потом опять начинают действовать по-старому. Причина часто кроется в том, что начальство продолжает использовать прежние методы управления людьми, которые получили новые знания. Выход один - не только обучать сотрудников, но и вносить изменения в идеологию, корпоративную культуру компании. Именно поэтому программы по стресс-менеджменту выстраивают так, чтобы охватить персонал всех уровней и повлиять на работу компании в целом.

Стресс-менеджмент в России все еще находится на этапе становления. До разразившегося осенью 2008 г. кризиса управление стрессом заключалось в следующем: проводились специальные тренинги; в "социальный" бюджет закладывались немалые средства для того, чтобы сотрудники имели возможность поддерживать свое физическое здоровье.

В сложной и нестабильной ситуации экономить приходится в первую очередь на обучении и "социалке". Это никому не нравится, но иных вариантов немного. С другой стороны - именно в условиях кризиса мероприятия по стресс-менеджменту особенно своевременны и дают максимальный эффект, повышая не только сопротивляемость сотрудников стрессовой нагрузке, но и уровень их лояльности к компании и руководству.

2. Особенности стресса, характерные для управленческого труда

Впервые понятие "стресс" было введено в науку около 70 лет назад Гансом Селье, одним из крупнейших физиологов прошлого века. Селье назвал так открытый им общий адаптационный синдром, описывающий характерную защитную реакцию живого организма на любое чрезвычайное затруднение или экстраординарное воздействие. По своей сути эта реакция отражает экстренную мобилизацию внутренних ресурсов организма для того, чтобы преодолеть препятствие, справиться со сложной ситуацией или защититься от вредоносного влияния. Именно она прежде всего и позволяет организму выжить в постоянно меняющейся, далеко не всегда благоприятной среде.

Главный практический вопрос состоит в том, как используется нами этот потенциал и достаточно ли его для преодоления возникших затруднений. Опасным для здоровья и жизнедеятельности стресс становится только на определенных стадиях своего развития, например, когда сила воздействия первоначально явно превышает актуально доступные ресурсы, или на последней стадии ("стадии истощения"), когда, несмотря на мобилизацию всех резервных ресурсов, устранить влияние стрессфактора не удается. Поэтому психологи говорят о разных формах стресса. Продуктивный, или эустресс (eustress), позволяет не только справиться с затруднением, но и накопить полезный опыт по преодолению сходных "трудных" ситуаций. Деструктивный, или дистресс (distress), разрушает поведение, является источником многочисленных неприятных переживаний и болезней. Бороться с его внешними проявлениями не только бесперспективно, но и вредно. Дистресс нужно стараться предотвратить, или, если человек уже оказался в состоянии дистресса, его необходимо лечить.

В научной литературе существуют две базовые концепции стресса. Сторонники первой утверждают, что стресс это определенная объективная ситуация, которая влияет на человека, а его личностная реакция является следствием воздействия данных внешних факторов. Согласно второй точке зрения, стресс есть субъективное состояние, которое переживает человек. Исходя из приверженности той или иной теории специалисты пытаются изучать и во все большей степени управлять стрессом. Как часто бывает, истина, скорее всего, находится где-то посередине. Стресс это и сложная ситуация, и переживания человека, причем и то и другое имеет свою динамику. Вопрос в том, когда и каким образом обстоятельства становятся для человека по-настоящему стрессогенными.

Любая ситуация определенным образом воспринимается человеком и субъективно оценивается им. Часто эта оценка бывает не столько рассудочной, сколько эмоциональной. Два человека, оказавшиеся в одной и той же ситуации, будут реагировать на нее по-разному, в зависимости от характера, опыта, эмоционального настроя и других факторов. Один не увидит в ситуации никакой угрозы для себя и останется спокоен, тогда как у другого возникнет ощущение безотчетной тревоги или явного страха. Стресс возникает в том случае, если обстоятельства субъективно воспринимаются как угрожающие. При этом неважно, реальная это угроза или мнимая, важно то, что угроза психологически существует для человека, который начинает искать способы выхода из положения. Формы преодоления трудных ситуаций, или копингстратегии (от англ. глагола to cope "справиться", "совладать") могут быть самыми разными, такими как бурный аффект (гнев, агрессия, слезы, смех), переосмысление ситуации (новая интерпретация значимости событий, попытка увидеть их "в другом свете", рационализация) и действия, непосредственно направленные на разрешение проблемы.

В зависимости от того, насколько эффективна выбранная копингстратегия, проблемная ситуация с успехом преодолевается или же, напротив, усугубляется еще больше. В первом случае переживания стресса заканчиваются, пополнив "копилку" полезного опыта, во втором нарастают и переходят в деструктивную, потенциально опасную для здоровья форму. У каждого из нас в запасе имеется достаточно большой набор способов преодоления стресса. Он пополняется в течение всей жизни и во многом определяет стереотипы нашего поведения, привычки, стиль жизни, особенности характера и взаимоотношения с окружающими. К сожалению, далеко не всегда новый опыт развивает наш внутренний потенциал и повышает устойчивость к стрессу. Часто использование стратегий и тактик, позволяющих до биться нужного результата "любой ценой", фиксируется в форме устойчивых поведенческих стереотипов, ведущих к дополнительным рискам для здоровья и саморазрушению.

Речь идет не просто о вредных привычках, но и о значительно более сложных индивидуальных особенностях поведения. Так, в психологии стресса давно изучается так называемый тип "А" поведения, свойственный бизнесменам, менеджерам высшей квалификации, представителям творческих профессий. Это хорошо знакомый тип современного профессионала, много успевающего и постоянно устремленного в будущее. Только одно обстоятельство серьезно омрачает эту картину повышенный риск возникновения сердечнососудистых патологий у данной категории лиц. Уже на первом "пике" профессиональной зрелости, а именно в возрасте 3540 лет, вероятность инфарктов и развития тяжелых форм гипертонии у них в 4,56 раз выше, чем у людей с более сбалансированным типом поведения. Понятно, что этим людям необходима помощь, причем не столько медицинская, сколько психологическая.

В ряде других случаев постоянное использование неадекватных копингстратегий ведет к серьезным личностным нарушениям, которые мешают человеку нормально взаимодействовать с окружающим миром. Развиваются повышенная тревожность, агрессивность, эмоциональная нестабильность, депрессия, эгоцентризм. В последнее десятилетие большое внимание уделяется одному из комплексных расстройств такого рода синдрому профессионального выгорания (burnout syndrome). Ему подвержены лица, по роду деятельности много общающиеся с другими людьми, менеджеры, врачи, педагоги, социальные работники. Признаки синдрома выгорания весьма характерны. Это ощущение эмоционального истощения, опустошенности, неприязни к окружающим, повышенная конфликтность, цинизм, разочарование в выборе профессии, общая неудовлетворенность и нежелание продолжать работу. Следует отметить, что синдром выгорания это отнюдь не "болезнь новичков"; он возникает у вполне сформировавшихся специалистов с 8-12-летним стажем работы. Как правило, эти люди покидают профессию.

Стресс (от англ. stress - давление, напряжение) - термин, используемый для обозначения обширного круга состояний человека, возникающих в ответ на разнообразные экстремальные воздействия.

Согласно теории стрессов Г. Селье, стресс рассматривается как постоянное состояние напряженности человеческой психики, вызванное большим или меньшим несоответствием стиля жизни человека способам реагирования на него нервной системы [49, с. 115].

Стресс - это постоянная и естественная реакция организма и психики человека на проблемную ситуацию в виде перегруппировки физических и нравственных сил.

Исследователь психических состояний Н.Д. Левитов определял эмоциональные состояния как фон, на котором протекает вся психическая деятельность и который зависит от отражаемых предметов и явлений окружающего мира, предшествующих состояний и индивидуальных особенностей человека.

Состояния возникают в процессе деятельности, зависят от нее и определяют специфику наших переживаний.

В состоянии психического утомления человек чувствует себя "выжатым лимоном". Он и готов работать, так как знает, зачем и что нужно делать, но не имеет для этого достаточно сил; запоминает все с трудом, решения приходят самые тривиальные, трудно надолго сосредоточить внимание. Снижение интенсивности психической деятельности вызывает депрессию, а вместе с ней приходят раздражительность и вспышки гнева по отношению к ни в чем неповинным людям, чаще всего самым близким. Если вы себя чувствуете именно так, значит, к вам давно не приходил успех, вы не видите результата собственных усилий. Стоит получить хоть какой-то результат, и все станет на свои места. Радуйтесь каждому, пусть небольшому результату.

Но иногда психическая усталость так велика, что вы даже не можете взяться за дело. Тогда рекомендуется сделать что-нибудь такое, где результат будет виден сразу, например, переставить мебель в квартире, наколоть дрова на даче или выстирать белье - главное, чтобы результат был доступен [31, с. 50-53].

Состояние тревожности также достаточно часто сопровождает деятельность предпринимателя. Связано это с тем, что в данной деятельности невозможно регламентировать служебные обязанности, отношения и технологические процессы так, чтобы полностью исключить элемент неопределенности. Тревожность вызывается ожиданием неблагоприятных результатов из-за того, что цели деятельности сформулированы нечетко, средств для разрешения сложной, быстроменяющейся ситуации может быть недостаточно. Субъективно это состояние сопровождается беспокойством, дискомфортом, ожиданием худшего или неопределенного. Особенно часто состояние тревожности испытывают люди, склонные любые жизненные ситуации рассматривать как ситуации оценки их личностных качеств или компетентности. Зависимость от оценок других людей формирует устойчивое свойство личности - тревожность.

Состояние тревожности является ситуативным и зависит от склонности к негативному прогнозу собственной деятельности. Переживания человека имеют свои внутренние цели. Их четыре:

1. Испытать сейчас ("здесь и теперь") удовлетворение.

2. Реализовать какую-то деятельность соответственно какому-то мотиву.

3. Обеспечить упорядоченность своего внутреннего мира.

4. Обеспечить личностный рост - прогресс личностной структуры - стать психологически совершеннее [27, с. 110-117].

Невозможность реализации любой из них приводит к разным видам психологических кризисов.

Первый тип кризиса связан с кризисом удовольствия и часто включает как разрешающий механизм психологическую защиту. Если для человека на каком-то этапе и в каких-то обстоятельствах чрезвычайно важно пережить чувство удовольствия, и ему становятся в тягость негативные переживания, то любая трудность воспринимается им как трагедия. У него возникает душевная боль, ощущение катастрофы. Тогда включаются механизмы психологической защиты, суть которых - искажение реальности. Человек как бы не видит и не слышит, что происходит в действительности. Смысл происходящего блокируется для 1 знания. Человек не допускает для себя осознание происходящего. Сознание прибегает к ряду уловок: подмене содержания, забыванию существенного, внушению, что это - ерунда, толкованию в совсем другой плоскости, приписыванию ведущей роли другим людям и обстоятельствам и т. п. Рационализация (удобное объяснение), девальвация ("а виноград-то зелен"), проекция (это не я - это он такой) и, наконец, вытеснение из сознания намеренно-ненамеренное, честное, забывание неприятных обстоятельств - типичные варианты психологической защиты - включения механизмов искажения реальности. Когда на человека внезапно "сваливаются" грозные обстоятельства, ему становится настолько тяжело, что он как бы замирает и отстраняется. Не принимает и не допускает, что это происходит с ним, именно с ним. В самосознании и в восприятии других возникают устойчивые искажения. Накапливаясь, они делают человека неадекватным обстоятельствам и себе. Выход из этого кризиса -только в межличностных отношениях, когда в благожелательной обстановке человек вдруг прозревает и начинает ощущать свою неадекватность. В частности, с этой целью проводятся групповые психологические тренинги.

Второй тип кризиса - фрустрация. Преодолеть его помогают рационалистические механизмы - механизмы поиска новых форм поведения. Этот тип кризиса возникает, когда человек, испытывая какую-нибудь сильную потребность, не может ее удовлетворить, потому что в его арсенале нет (или он не находит) подходящих средств воздействия на внешние обстоятельства.

Выход из кризиса обеспечивается рационалистическими механизмами: терпением и синтезом новой поведенческой формы. Отставить во времени удовлетворение, прекратить всякую деятельность, осознать степень соответствия поведения смыслу; поискать другой подходящий вариант другой формы поведения с тем же смыслом, проверить важность цели, возможность и осуществимость отказа от нее. Попробовать отказ. Отказаться можно: стало субъективно свободнее. Еще раз вернуться к другим формам адекватного поведения.

Третий тип кризиса - ценностный кризис. В его основе лежит борьба мотивов. Человек всегда включен в многообразные отношения, реализуемые разными деятельностями, каждая из которых имеет свои ведущие мотивы. Борьба реализуемых отношений во внутреннем мире выступает как борьба мотивов. Выбор мотива, имеющего право на реализацию сейчас, связан с построением иерархии мотивов в соответствии с принимаемой личностью системой ценностей.

Человек в ситуации столкновения мотивов не в состоянии сделать выбор. Не работает ценностная система. Он колеблется, идет время, уходит ситуация, упускаются шансы, могут нарушаться отношения с другими, но он топчется на месте, он не в состоянии решиться.

Четвертый тип кризиса - целостный кризис. Центральный механизм для выхода из этого кризиса - воля вместе с напряженно работающим творческим блоком, который все время создает новые комбинации ценностей, мотивов, эмоций, теоретического, практического сознания и реальности. Такой кризис сопровождается разрывом отношений с близкими людьми. Человек как бы сжигает мосты, и только близкие люди или профессиональные психологи могут вернуть к его значимым контактам. Кто-то на какой-то срок должен взять на себя часть функций воли и творческого блока, но так, чтобы не разрушить уверенность человека в том, что дальше он справится сам.

Важным моментом для возникновения ситуации выхода из кризиса является интеграция разных сфер осознания. Когда одна и та же ситуация последовательно описывается на языке ощущений, эмоций и, наконец, мыслей [1, с. 203-205].

Состояния психической напряженности возникают в таких условиях деятельности, когда от человека требуются чрезмерные психические усилия для решения поставленных задач. Для состояния напряженности характерны чувства беспокойства, тревоги или даже страха. Интеллектуальная деятельность становится более интенсивной, темп мыслительных процессов увеличивается, зачастую за счет глубины анализа; человек лихорадочно проверяет различные гипотезы. Меняются и физиологические реакции: учащается пульс, повышаются давление и температура тела, происходит прилив крови к голове. Обычно такие состояния возникают в случаях повышенной ответственности, дефицита времени или при столкновении с особо трудными задачами. Для всех этих ситуаций общим является то, что они требуют от человека новых, нестандартных, неавтоматизированных действий. Состояние психической напряженности возникает вследствие того, что прежние просьбы и средства деятельности оказываются недостаточными, не соответствуют новым условиям. Это состояние по-разному влияет на разных людей. У одних оно ухудшает показатели деятельности, приводит к дезинтеграции личности. На других, напротив, действует благотворно: повышает их способности и улучшает самочувствие. Более того, некоторые люди могут эффективно работать только в состоянии психической напряженности и поэтому сами создают себе определенные трудности, поэтому стресс-менеджмент уверенно занимает свою нишу на рынке кадровых услуг. И хочется верить, что с его помощью удастся снизить уровень психологических нагрузок, которые испытывают руководители и сотрудники бизнес-структур, наладить бесперебойную работу в компании, направленную на получение хорошего результата [8, с. 58-60].

Реакция на стресс, повышенное нервное напряжение, - это ответ человеческого организма на любое предъявленное ему внешней средой требование. По мнению основоположника теории стресса Ганса Селье, это "адаптация к возникшей трудности, какой бы она ни была". Важно направить стрессовую реакцию в безопасное русло. Данную задачу и решает стресс-менеджмент [13, с. 88-90].

Концепция стресс-менеджмента предполагает обучение сотрудников компании:

- навыкам диагностики стрессовых ситуаций (следует заметить - в индивидуальном порядке, поскольку реакции людей на стресс сильно разнятся);

- приемам смягчения негативных воздействий с учетом собственных "слабых мест";

- способам максимально быстрой и эффективной нейтрализации закономерных, с точки зрения физиологии, реакций человеческого организма на изменения внешней среды [26, с. 16-17].

Стресс-менеджмент связан с такими видами управления, как менеджмент внутрифирменных коммуникаций, риск-менеджмент, конфликт-менеджмент, поскольку они оказывают стрессовое влияние на весь коллектив компании или некоторых сотрудников. Но в большинстве случаев реакция (то есть всевозможные мероприятия по стресс-менеджменту) на упомянутое стрессовое влияние чаще всего носит спонтанный характер, и задачи решаются исключительно тактические, что в корне противоречит концепции управления стрессом.

Управление стрессом включает следующие меры:

- признание (в том числе, и на высшем управленческом уровне) того факта, что на сотрудников оказывается воздействие, которое может негативно сказаться на их физическом и психическом здоровье, а значит, и на делах предприятия;

- создание разветвленной системы мер, направленных на ослабление и профилактику, как самого воздействия, так и его возможных последствий [20, с. 248].

На данный момент практически в любой профессиональной деятельности, а особенно в так называемых "квалифицированных видах труда", наиболее типичны и распространены следующие причины стресса.

Дефицит времени и высокая ответственность вкупе с боязнью совершить ошибку. Неясные перспективы профессионального роста и развития карьеры, кризисы ее завершения. Социальная значимость, престиж профессии и стремление к ее соответствию внутренним запросам личности. Напряженный психологический климат в организации, рабочей группе. Изменение характера информационных нагрузок как следствие внедрения в компании IT-технологий. Деперсонализация профессиональных контактов. Проблема распределения времени [35, с. 13-14].

Это приводит к выводу о том, что избежать столкновения, как минимум, с половиной из перечисленных в нем стрессоров невозможно в принципе, а некоторые из них вследствие кризиса приобрели чрезвычайно высокую актуальность.

Классические способы борьбы со стрессом в профессиональной деятельности: реорганизация трудового процесса, специальные тренировки, питание, фармакотерапия, функциональная музыка, средства мультимедиа, методы психологической саморегуляции состояний. До кризиса частично они использовались в нашей стране, но, увы, "в народ" так и не пошли. Более простые средства, почти не требующие материальных затрат, тоже, как ни странно, пока используются довольно редко.

3. Организационно-экономическая характеристика объекта Шебекинского райпо

Шебекинское районное потребительское общество - добровольное объединение граждан и (или) юридических лиц, созданное по территориальному и производственному признаку на основе членства путем объединения его членами (пайщиками) имущественных паевых взносов для торговой, заготовительной, производственной и иной деятельности в целях удовлетворения материальных и иных потребностей его членов.

Шебекинское районное потребительское общество является некоммерческой организацией и действует на основании своего Устава (прил. 1).

Полное наименование общества Шебекинское районное потребительское общество. Сокращенное наименование Шебекинское райпо. Шебекинское районное потребительское общество (далее по тексту общество) - является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в банках, печать со своим наименованием и иные реквизиты.

Общество создано без ограничения срока деятельности.

Общество в своей деятельности руководствуется Законом Российской Федерации "О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации", Гражданским кодексом Российской Федерации, другими законами Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, настоящим уставом.

Организационно-правовой формой Шебекинского районного потребительского общества является потребительский кооператив.

Государственные органы и органы местного самоуправления не вправе вмешиваться в хозяйственную, финансовую и иную деятельность общества, за исключением случаев предусмотренных законом Российской Федерации. Взаимоотношения общества с органами исполнительной власти определяются на основании заключаемых соглашений, неотъемлемой частью которых должен быть перечень организаций потребительской кооперации. Юридический адрес: 309296 г. Шебекино, ул. Московская, 47.

Целью общества является удовлетворение материальных и иных потребностей пайщиков. Для достижения уставных целей потребительское общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации и соответствующие целям его деятельности.

Организационная структура относится к линейному типу (прил. 2). Структура управления имеет следующие преимущества:

- единство и четкость распорядительства;

- согласованность действий исполнителей;

- высокая ответственность руководителя за результаты деятельности возглавляемого им подразделения;

- оперативность в принятии решений;

- получение исполнителями увязанных между собой распоряжений и заданий, обеспеченных ресурсами;

- личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения.

С другой стороны, она предъявляет высокие требования к руководителю, который должен иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности, осуществляемым подчиненными ему работниками.

Для осуществления своей деятельности Шебекинское райпо по состоянию на 01.01.2010 года имеет: 35 розничных торговых предприятий, 2 автомагазина, 8 предприятий общественного питания, 1 продовольственный склад, 1 промышленный склад, 1 заготовительно-приемный пункт, автогараж, рынок. Основными показателями финансовой деятельности являются: оборот розничной торговли, прибыль, рентабельность, товарооборачиваемость, товарные запасы, издержки обращения, дебиторская и кредиторская задолженность, изменение которых можно наблюдать в бухгалтерских балансах за 2009 - 2011 года (приложение 3-5)

Основные экономические показатели хозяйственной деятельности Шебекинского райпо за 2010-2012 гг. представлены в таблице 1.

Таблица 1

Динамика основных экономических показателей хозяйственной деятельности Шебекинского райпо за 2010-2012 гг.

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Темп роста, %
				2011 г. к 2010 г.	2012 г. к 2010 г.
Доходы и расходы по обычным видам деятельности:	225858	243041	254062	107,6	112,5
Торговля	196295	208548	221187	106,2	112,6
Общественное питание	8695	12750	14544	146,6	167,2
Бытовые и другие услуги	167	126	66	75,4	39,5
Другие виды деятельности	20701	21617	18265	104,4	88,2
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг:	180451	195983	204158	108,6	113,1
Торговля	160240	170331	179694	106,2	112,1
Общественное питание	5423	8206	9635	151,3	177,6
Бытовые и другие услуги	109	101	59	92,6	54,1
Другие виды деятельности	14679	17345	14770	118,1	100,6
Валовая прибыль	45407	47058	49904	103,6	109,9
Коммерческие расходы	35487	39393	43831	111	123,5
Прибыль (убыток) от продаж	9920	7665	6073	77,2	61,2
Прибыль (убыток) до налогооблажения	8523	6407	4905	75,1	57,5

Сумма себестоимости реализованных товаров, работ, услуг в 2011 году увеличилась на 8,6% и составила в 2011 году 195983 тыс. руб., в 2012 году на 13,1%, что составило 204158 тыс. руб.

Валовая прибыль Шебекинского райпо также на протяжении всего периода исследования имела тенденцию к повышению. Наибольшее увеличение суммы валовой прибыли приходилось на 2012 год. Она увеличилась на 9,9% и составила 49904 тыс. руб., когда валовая прибыль за 2011 год составила 195983 тыс. руб., что на 6,3 процентных пунктов ниже значения 2012 года.

Доходы от предпринимательской деятельности Шебекинского райпо направляет на покрытие коммерческих расходов, сумма которых с 2010 года значительно возрастает. В результате такой динамики уровень прибыли от продаж в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличился на 7,6% и составил 243041 тыс. руб., а в 2012 году возрос на 4,9 процентных пунктов и составил 254062 тыс. руб.

В качестве положительной тенденции в деятельности Шебекинского райпо следует отметить увеличение уровня коммерческих расходов, который за 2010-2012 годы повысился на 12,5 процентных пунктов.

Динамика доходов и расходов от реализации товаров, прочих доходов и расходов отразилась на изменении прибыли до налогообложения. Сумма прибыли до налогообложения Шебекинского райпо в целом за весь период исследования сократилась на 42,5%. Наибольшее сокращение прибыли до налогообложения приходилось на 2012 год по сравнению с 2010 годом.

Обобщая результаты проведенного исследования хозяйственной деятельности Шебекинского райпо, следует отметить, что за анализируемый период выявлено увеличение себестоимости реализованных товаров, коммерческих расходов, валовой прибыли. На этом фоне происходило сокращение суммы прибыли от продаж и до налогообложения. Следовательно, эффективность хозяйственной деятельности Шебекинского райпо существенно снизилась.

4. Исследование организационно-производственного стресса в Шебекинском райпо

Вся организация деятельности в Шебекинском райпо состоит из определённой структуры, которая для удобства восприятия отражена в приложении 2. Управление на уровне райпо осуществляется: общим собранием уполномоченных райпо, которое является высшим органом управления, советом райпо и правлением райпо.

К исключительной его компетенции относятся рассмотрение таких основных вопросов, как:

- принятие Устава райпо, внесение в него изменений и дополнений;

- определение основных направлений деятельности райпо;

- избрание из числа пайщиков райпо председателя и членов совета райпо, членов ревизионной комиссии, определение численности состава указанных органов, средств на их содержание, заслушивании отчёта об их деятельности, прекращение их полномочий;

- принятие решений о реорганизации и ликвидации райпо;

Данный орган управления созывается советом райпо по мере необходимости, но не реже одного раза в год. В период между общими собраниями райпо управление в райпо осуществляет совет райпо.

В состав Шебекинского райпо входят:

- 16 магазинов;

- хлебозавод с кондитерским цехом и производством безалкогольной продукции;

- предприятие общественного питания;

- Универмаг;

- база-склад "Веста".

Они наделены основными и оборотными средствами за счёт райпо и действуют в соответствии с положениями о филиалах и представительствах.

Организационная структура предприятия - линейно-функциональная.

Структура управления торговли свойственна для всех 16 магазинов Шебекинского райпо.

Природа потребительской кооперации как социально ориентированной системы и приоритет социальных задач обусловили необходимость осуществления социальной работы.

Социальная работа - это специфическая форма государственного и внегосударственного воздействия на человека с целью обеспечения достойного культурного, социального и материального уровня жизни населения. Потребительская кооперация функционирует как система потребительских обществ и их союзов разных уровней, созданных с целью удовлетворения потребностей своих членов (пайщиков) и некооперированного населения.

Кадровый потенциал предприятия Шебекинского райпо составляют высоко подготовленные специалисты: менеджеры, технический персонал, работники массовых профессий. Численность персонала на данный момент составляет 102 человека, из них 10 человека с высшим образованием (9,85 процента), 32 человека со средним специальным (30,44 процента), остальные работники со средне профессиональным или средним образованием (59,71 процента).

Председатель правления Шебекинского райпо в соответствии с принципом единоначалия осуществляет общее руководство и несет всю полноту ответственности за производственно-хозяйственную деятельность предприятия.

Председатель правления действует от имени предприятия, представляет его во всех хозяйственных и государственных учреждениях. В соответствии с законодательством и уставом предприятия он совершает сделки, издаёт приказы, осуществляет наём и увольнение работников, накладывает на них взыскания или определяет меры поощрения за хорошую работу. Председатель правления распоряжается имуществом предприятия, заключает договоры со сторонними организациями, выдаёт от своего имени доверенности другим лицам, открывает в банках расчетный счёт и распоряжается денежными средствами на счетах.

Основными задачами Шебекинского райпо по работе с персоналом являются:

- проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления персоналом и социальными процессами;

- обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;

- разработка системы материальной, социальной и моральной мотивации персонала, тесно увязывающей экономическую деятельность Шебекинского райпо с вкладом каждого работника;

- создание постоянно действующей системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров;

- проведение медицинской, психологической, профессионально-адаптационной диагностики персонала Общества в целях обеспечения надежности и безопасности жизнедеятельности работающих.

Приоритетными направлениями являются: переход к инновационному обучению; развитие системы обучения и совершенствование методов обучения работников Шебекинского райпо; формирование школы наставничества.

При формировании политики Шебекинского райпо в области качества учитывается и тот фактор, что эффективность работы предприятия складывается из эффективности использования всех ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Оптимальное решение вопросов подбора, расстановки и оценки персонала - это критерий и залог конкурентоспособности и устойчивости Шебекинского райпо на рынке, показатель качества организации управления важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе.

Организационные методы, используемые в управлении в Шебекинском райпо, основаны на дисциплине, ответственности и носят обязательный характер.

Мы провели исследование причин стресса среди персонала Шебекинского райпо. Было опрошено 60 респондентов в возрасте от 25 до 43 лет, из них 18 мужчин и 42 женщины. За основу мы взяли работу Д. Вэттена и К. Камерон, которые указывают следующие причины возникновения стресса на работе (приложение 6).

Таким образом, основными причинами сгорания на работе сотрудники считают бюрократизм, которым организация серьезно поражена, работники не получают должного признания и вознаграждения, а также то, что руководство не поддерживает работников. В модели К. Купера выделяются шесть источников стресса на работе. Согласно этой модели, мы получили следующие результаты:

1. Сама трудовая деятельность:

а) рабочее окружение - 50%;

б) рабочее время, включая командировки - 10%;

в) объем работы - 40%.

2. Роль в организации:

а) ролевой конфликт - 11,8%;

б) неопределенность роли - 47%;

в) ответственность за других людей, которая является частью рабочей роли, - 41,2%.

3. Взаимоотношения на работе:

а) необходимость построения и сохранения позитивных и поддерживающих взаимоотношений с коллегами - 60%;

б) начальниками - 35%;

в) подчиненными - 5%.

4. Карьерное продвижение:

а) ненадежность работы - 15%;

б) сокращение штатов - 10%;

в) потеря квалификации - 15%;

г) недостаток обучения, развития - 15%;

д) достижение "потолка" карьеры - 45%.

5. Структура и внутренний климат организации (степень участия работника в процессе принятия важных для него решений):

а) недостаток власти - 12,5%;

б) некомпетентность начальства - 62,5%;

в) некомпетентность подчиненных - 25%.

6. Взаимовлияние работы и частной жизни - 5%.

Таким образом, основными стрессорами являются: некомпетентность начальства, необходимость построения и сохранения позитивных и поддерживающих взаимоотношений с коллегами, рабочее окружение, неопределенность роли и достижение "потолка" карьеры.

Исследование, проведенное в коллективе Шебекинского райпо показывает, что основной причиной жалоб на здоровье являются проблемы на работе, которые более значительны, чем материальные проблемы или неприятности в личной жизни. Данное исследование также выявило невнимание начальства Шебекинского райпо эмоциональному состоянию своих подчиненных, что еще больше подкрепляет психические заболевания работников. стресс менеджмент профилактика трудовой

Таким образом, на причины возникновения стресса существует несколько взглядов, например одна из точек зрения выделяет личностные характеристики, индивидуальность характеров и, следовательно, способов справляться со стрессом определяет подверженность человека к стрессу. Таким образом, стресс на работе возникает как из-за личных характеристик сотрудника, так и предоставленных условий труда и приводит к ухудшению состояния и самочувствия.

5. Основные направления профилактики стресса в Шебекинском райпо

Сводя воедино данные исследований, проведенных в рамках данных подходов, можно выделить следующие ключевые элементы борьбы со стрессом:

1. Поддержание здорового и гармоничного образа жизни является не менее эффективным профилактическим средством против стрессовых состояний, нежели лечебные процедуры. Сбалансированная диета, хороший сон, отдых от работы, регулярные занятия физическими упражнениями - все это помогает удерживать стресс на приемлемом уровне.

2. Участие в программах физических упражнений (3-4 получасовых занятия в неделю), которые способствуют снижению внезапных гормональных нагрузок (являющихся результатом стрессовых реакций) и увеличению содержания в крови эндорфинов, помогающих снизить тревогу и обеспокоенность и восстановить здоровый сон.

3. Установление баланса между домом и работой: избежание чрезмерных рабочих нагрузок, интенсивной домашней работы, деловых командировок.

4. Лучший отдых - это смена вида деятельности (чередование умственных и физических нагрузок).

5. Сохранение оптимистического взгляда на жизнь (умение превращать негативный стресс в позитивный).

6. Самоуправление: расстановка приоритетов, сохранение уверенности в себе, использование времени наилучшим образом.

7. Эффективное решение проблем, особенно ведущих к стрессовым состояниям.

8. Реалистичный подход к ожиданиям относительно самого себя и окружающих: большая часть стрессов, вызванных внутренними причинами, происходит от чрезмерных личных запросов.

9. Обеспечение адекватной эмоциональной поддержки дома и в рабочих отношениях.

10. Управление эффективностью труда помогает сохранять давление на допустимых уровнях восприятия, а в случае необходимости способствует получению помощи от окружающих.

11. Адекватное управление изменениями создает зоны стабильности в их динамике, способствуя позитивному восприятию инноваций.

12. Мониторинг стресса по уровню напряжения, по признакам стрессового состояния; мониторинг причин, запускающих цепную реакцию стресса.

13. Использование посторонней помощи, когда она необходима.

Очевидно, что в сегодняшнем мире многие нуждаются в управлении стрессами. Для решения этой проблемы нет единственно верного средства, напротив, их великое множество, и каждый применим к разным людям.