· Кофе в подарок

· Возможность употребления качественного кофе на рабочем месте

· Кофетестинги

· Карьерный рост, повышение квалификации

· ДМС

· Стабильная заработная плата

Мотивация персонала в магазине Mothercare.

Mothercare - это компания, которая предлагает товары для будущих матерей и для детей от 0 до 10 лет. Во всём мире сейчас представлено более 1200 магазинов в 53 странах.

В России первый магазин был открыт в Москве в 1994 г. Это был первый магазин, открытый компанией «МОНЭКС-Трейдинг». Сегодня магазины данного бренда существуют также в Санкт-Петербурге, Твери, Екатеринбурге, Казани, Омске, Краснодаре, Рязани, Новгороде и других городах России.

Mothercare - это современный магазин, в котором помимо спектра различных товаров существуют и разные услуги. Этот бренд регулярно проводит тренинги для будущих родителей, а также в каждом магазине есть специальные комнаты для кормления, где можно не только покормить, но и переодеть ребёнка в комфортных условиях.

Что касается отзывов об этом магазине сотрудников, то они разделились на два лагеря: одни говорят, что это очень хорошая работа, а другие - не рекомендуют никому никогда туда идти. Однако все отрицательные отзывы основывались именно на отсутствии дружного и слаженного коллектива, а также на том, что карьерный рост невозможен без дружественных или родственных отношений с начальством.

Однако все сотрудники отмечали стабильную заработную плату и отсутствие личных продаж. Дополнительным мотиватором выступает премия за выполнение плана магазина, а также медицинское страхование.

Помимо этого упоминалось, что, при наличии соответствующих навыков и желании, возможен достаточно быстрый карьерный рост (но не во всех магазинах, об этом говорилось в начале). Работникам этого бренда также предоставляются тренинги и возможность обучения, получения новых знаний и навыков.

И, как и во всех брендах «МОНЭКС-Трейдинг», для сотрудников предоставляется корпоративная скидка 30%.

Информации об уникальных способах мотивации в этом магазине автором найдено не было.

Таким образом, можно назвать следующие мотиваторы сотрудников данного магазина:

· Хороший коллектив

· Стабильная заработная плата

· Отсутствие личных продаж

· Премии

· ДМС

· Карьерный рост, возможность обучения

· Отсутствие материальной ответственности за товар

· Корпоративная скидка

Мотивация персонала в магазине MAC.

MAC - один из мировых лидеров по продаже профессиональной косметики. Косметика этой фирмы участвует в ключевых мировых показах, и поэтому приобрела столь масштабную известность. Сейчас в мире открыто более 800 магазинов в 70 странах мира.

В России данный бренд впервые был представлен в 2007 году. На сегодняшний день здесь открыто уже 47 магазинов в 14 городах (23 в Москве).

В данном магазине работают не просто продавцы, каждый из них обладает профессией визажист и может помочь покупателям подобрать правильную косметику, а также подсказать, с чем её сочетать и как правильно наносить. Помимо розничных продаж MAC проводит мастер- классы по профессиональному макияжу.

Здесь присутствуют уникальные способы мотивации персонала. Во- первых, начинающие визажисты могут здесь «набить руку», используя тесторы профессиональных средств и желание клиентов узнать тонкости макияжа. Во-вторых, компания заботится о том, чтобы работники повышали свою квалификацию и регулярно проводит тренинги (при каждом появлении новых средств). Помимо этого раз в квартал сотрудники получают подарок в виде косметики MAC.

Также как и в других брендах компании, работники этого магазина получают стабильную заработную плату, премии за выполнение плана продаж, премии за прохождение магазином инвентаризации, имеют корпоративную скидку и страховку. Кроме того здесь отсутствуют личные

продажи и работники не несут материальную ответственность за пропавшие из магазина вещи.

Однако здесь тяжело подниматься по карьерной лестнице, но часовая ставка визажистов MAC выше, чем ставка у продавцов в других розничных магазинах «МОНЭКС-Трейдинг».

Следовательно, здесь автором были выделены следующие средства мотивации персонала:

· Возможность получения бесценного профессионального опыта для визажистов аксессуаров для женщин, мужчин и детей.

Это Английская компания, насчитывающая уже более 500 магазинов в Великобритании и Ирландии и более 150 по всему миру.

В России данный бренд впервые появился в 2006 году в Москве. На сегодняшний день по всей стране уже открыто 23 магазина в 7 городах, в том числе в Санкт-Петербурге, Казани, Краснодаре, Самаре и т.д. (10 магазинов в Москве).

Если начинать с уникальных средств мотивации персонала, то в этом магазине этим средством будет являться выдача бесплатной формы (по истечению испытательного срока), которая обновляется вместе с обновлением коллекций магазина.

Остальные способы мотивации такие же, как и в других магазинах компании. Это медицинское страхование, отсутствие личных продаж, премии за выполнение плана продаж, премии за прохождение магазином инвентаризации, стабильная заработная плата, тренинги, возможность карьерного роста, корпоративная скидка, а также тот факт, что работники не несут материальную ответственность за пропавшие из магазина вещи.

Следовательно, в магазине Next используются следующие мотиваторы:

· Выдача сотрудникам уникальной формы

· ДМС

· Отсутствие личных продаж

· Стабильная заработная плата

· Корпоративная скидка

· Премии

· Карьерный рост, возможность обучения

· Отсутствие материальной ответственности за кражи товаров покупателями

6. Мотивация персонала в магазине Jo Malone.

Jo Malone - это мир эксклюзивных ароматов. Здесь можно найти духи, средства для тела и душа, а также ароматы для дома (свечи, диффузоры, мыло и т.д.).

В России этот бренд появился совсем недавно, в 2013 году, однако уже открыто 13 магазинов в 4 городах (10 в Москве).

Уникальных средств мотивации в данном бренде не используется, однако присутствуют все общие мотиваторы компании: стабильная заработная плата, премии и т.д.

Таким образом, для мотивации персонала в магазине Jo Malone используются:

· Стабильная заработная плата

· Премии

· Корпоративная скидка

· ДМС

· Карьерный рост, возможность обучения

· Отсутствие личных продаж

· Отсутствие материальной ответственности за кражи в магазине покупателями



2.2 Исследование трудовой мотивации персонала на примере магазина Victoria's Secret Beauty & Accessories (VSBA) компании ООО «МОНЭКС-Трейдинг»

В данном разделе представлены результаты сравнения исследования 2015-2016 гг. (тестирование 20 работников магазина VSBA компании

«МОНЭКС-Трейдинг») и исследования 2016-2017 гг. (интервью с теми же сотрудниками), которые были посвящены выявлению факторов мотивации персонала в современной организации.

Здесь будет рассматриваться мотивация сотрудников одного из магазинов компании «МОНЭКС-Трейдинг» Victoria's Secret Beauty & Accessories (VSBA).

VSBA - это известная американская компания, основным направлением которой является продажа нижнего белья, парфюмерии, средств по уходу за телом и различной косметики. Интересно, что магазины, представленные в других странах, не должны отличаться от оригинальных иностранных магазинов не внешним видом, не основными способами мотивации персонала (к таким способам относятся коллективные продажи, а также денежный бонус сотрудникам).

На сегодняшний день Москва является единственным городом в России, где представлен данный бренд.

Управленческую структуру данного магазина можно представить в виде следующей схемы:



Размещено на http: //www. allbest. ru/

Рисунок 6 Управленческая структура магазина Victoria's Secret Beauty & Accessories (VSBA) компании ООО «МОНЭКС-Трейдинг»

Целью данного исследования было изучить систему мотивации сотрудников магазина VSBA компании «МОНЭКС-Трейдинг».

Перед автором стояли следующие задачи:

1. Провести опрос сотрудников магазина VSBA

2. Проанализировать результаты опроса

3. Сделать выводы о системе мотивации работников данного магазина Объект исследования: трудовая мотивация.

В первом исследование основным методом стало анкетирование. Первоначально автором было опрошено 15 человек для пилотажного исследования и доработки анкеты, а затем ещё 20 человек.

Во втором случае был использован метод интервьюирования.

Для исследования автор выбрал 20 работников магазинов VSBA (ТЦ Метрополис, Мега Тёплый стан, ТЦ Охотный ряд, ТЦ Капитолий), которые работают на разных должностях и разный период времени. Информация о респондентах (на момент проведения второго исследования):



Размещено на http: //www. allbest. ru/

Рисунок 7 Пол респондентов

Все респонденты оказались женского пола. Это связано с тем, что в магазине данного бренда не работает в качестве продавца, кассира, супервайзера или управляющего ни одного мужчины.

Размещено на http: //www. allbest. ru/

Рисунок 8 Возраст респондентов

Основная масса опрашиваемых (13 человек) в возрасте от 18 до 25 лет. Это характерно для многих работ такого типа , так как для многих это либо начало карьеры, либо подработка на время учёбы.

Семейное положение



Размещено на http: //www. allbest. ru/

Рисунок 9 Семейное положение респондентов

Большинство респондентов (15 человек) оказались не замужем. Это связано с возрастом работников, а также с тем фактом, что многие из сотрудников ещё не окончили учёбу.

1. Образование

Размещено на http: //www. allbest. ru/

Рисунок 10 Образование респондентов

Как видно из диаграммы, все респонденты оказались образованными людьми, либо с уже законченным средним специальным и высшим образованием, либо с незаконченным высшим.

С 10 апреля по 4 мая 2016 года с помощью анкетирования автором были опрошены 20 работников разных магазинов этого бренда. Второе исследование происходило посредством интервьюирования. С 16 февраля по

2 марта 2017 г. автором были повторно опрошены 20 респондентов, участвующих в предыдущем исследовании.

Далее было проведено сравнение полученных результатов. Обобщив их, можно сделать следующие выводы:

1. Большинство опрошенных (11 человек) не прекратили свою работу в бренде VSBA. 6 человек ушли из компании, а 3 работника перешли в другой бренд той же компании.

В бренде осталось работать только чуть больше половины человек. Это свидетельствует о достаточно большой текучести кадров. Значит, что персоналу не хватает мотивации для того, чтобы этот бренд стал их постоянным местом работы. Возможно, это также связано с тем, что работа в сфере продаж не считается достаточно престижной.

Размещено на http: //www. allbest. ru/

Рисунок 11 Изменения в трудовой деятельности респондентов



2. Из 6 человек, которые ушли, 3 покинули место работы по причине закрытия магазина, в котором они работали (1 июня 2016 года был закрыт магазин VSBA в ТЦ Метрополис). Оставшиеся работники (3 человека) расторгли трудовой договор, так как не смогли совместить работу с учёбой.

Работники, которые ушли из компании по причине закрытия магазина в ТЦ Метрополис указывали на то, что они не захотели переходить в другой магазин компании, так как им нравился именно этот бренд и именно тот коллектив, в котором они работали.

Размещено на http: //www. allbest. ru/

Рисунок 12 Причины ухода сотрудников из компании

3. 2 работника из ушедших из компании, вернулись бы в магазин VSBA, если бы его открыли рядом с их домом. Остальные работники (4 человека) не хотят больше работать в компании, так как хотят найти работу в другой сфере.



Размещено на http: //www. allbest. ru/

Рисунок 13 Соотношение работников, которые бы вернулись в компанию и тех, кто не хотел бы этого

Только один из работников компании плохо отзывался об этом месте работе (не складывались взаимоотношения с коллективом, мало платили), остальные излагали только тёплые воспоминания, однако они больше были связаны не с самой работой, а с коллективом.

4. Наибольшее количество респондентов (16 человек) пришли в магазин на должность продавца. В прошлом году эта должность по- прежнему оставалась самой многочисленной (9 человек), однако на настоящий момент ни один респондент не занимает данную должность.

Количество управляющих за год не изменилось, но стало больше супервайзеров (на 1 человека) и кассиров (на 2 человека).



Размещено на http: //www. allbest. ru/

Рисунок 14 Изменение должностей респондентов

Таким образом, можно сделать вывод, что карьерный рост в компании не является простым обещанием, а его действительно можно достичь. Также, в основном, все работники магазина начинают с самой низкой должности (продавец), попасть сразу на другую должность очень сложно. Компания старается «выращивать» собственных сотрудников, а не привлекать людей со стороны.

5. Оба исследования были направлены на выявление факторов, мотивирующих сотрудников. Вот какие мотиваторы были выделены самими респондентами:

· Прекрасный коллектив

· Хорошая заработная плата

· Гибкий график работы

· Возможность подработки

· Скидка во всех магазинах и кофейнях компании 30%

· Бесплатное медицинское обслуживание

· Премии за выполнение плана продаж и годовые премии

· Белая заработная плата, честные перечисления на пенсию

Размещено на http: //www. allbest. ru/

Рисунок 15 Мотиваторы, выделенные респондентами

В прошлогоднем исследовании ни один из сотрудников не обратил внимания на выплату премий за выполнение плана продаж и годовые премии, а также на белую заработную плату и честные перечисления на пенсию. Однако в этом году ни один респондент не указал в качестве мотиватора бесплатное медицинское обслуживание.

В 2015-2016 году самые высокие показатели получили такие мотивирующие факторы как прекрасный коллектив и хорошая заработная плата. А в 2016-2017 году - хорошая заработная плата, возможность подработки, скидка в брендах компании, а также премии за выполнение плана продаж и годовые премии. То есть самыми многочисленными оказались именно материальные факторы, хотя в предыдущем исследовании отмечались также и нематериальные.

Но, возможно, что сами сотрудники не понимают, как для них важен коллектив, в котором они работают. Так как, если оценить обстановку в каждом из магазинов, то можно заметить дружелюбную атмосферу и желание помогать друг другу у девушек. Также об этом свидетельствует тот факт, что те сотрудники, которые ушли из магазина, больше всего жалеют о том, что покинули свой коллектив.

6. Компания понимает, как важна для сотрудников заработная плата, поэтому каждому сотруднику за прошедший год повысили часовую ставку на 20 рублей.

Это тоже очень важно, так как в условиях нынешней экономики постоянно повышаются цены на продукты питания и необходимые блага, и поэтому материальный фактор мотивации (заработная плата, премии) становится очень значимым для сотрудников.

7. При вопросе о факторах, которые оказали влияние на выбор именно этого магазина, были получены следующие результаты:

· Нравится отсутствие личных продаж

· Близко к дому

· Нравятся продукты бренда

· Хорошая заработная плата

Следовательно, при выборе места работы, респонденты больше руководствовались тем, что у них не будет жёсткой конкуренции между сотрудниками, а также работа будет находиться близко к их дому. Но также для них важна сумма, которую они будут получать за свой труд и продукт, который они должны будут предлагать покупателям.



Размещено на http: //www. allbest. ru/

Рисунок 16 Факторы, которые оказали влияние на выбор именно этого магазина

8. В ходе исследования были выделены следующие мотивирующие факторы для работников компании ООО «МОНЭКС-Трейдинг»:

Из нематериальных поощрений сотрудниками компании были выделены следующие:

- подарки лучшим сотрудникам месяца

- скидка во всех брендах компании при определённом стаже работы

- бесплатное медицинское обслуживание

- конкурсы для сотрудников (где главным призом является возможность посетить всемирно известное Victoria's Secret Fashion Show)

- отсутствие материальной ответственности за кражи, которые совершают покупатели в магазине

Из материальных поощрений респондентами были выделены:

- бонус 6000 раз в три месяца, который нужно потратить в своём магазине

- премия для всех сотрудников, если магазин выполняет ежемесячный план по продажам

- доплаты за переработки

- периодический пересмотр заработной платы сотрудников

- премия за прохождение магазином инвентаризации

Следовательно, можно сказать, что система мотивации данного магазина направлена не на каждого работника индивидуально, а на всех сразу. Об этом свидетельствует, во-первых, такой способ мотивации как премия за выполнение общего плана продаж. Также остальные поощрения не зависят от занимаемой должности, а только от стажа работы (медицинское обслуживание, скидка в других брендах компании). Бонус в 6000 представляет собой определённое сезонное вознаграждение. Однако всё-таки существует и соревновательный момент - это приз сотруднику месяца и лучшему сотруднику бренда.

Таким образом, изучив мотивацию розничных сетей компании

«МОНЭКС-Трейдинг», можно сделать вывод, что существует ряд мотиваторов, которые распространяются на все магазины и кофейни. Это стабильная заработная плата, премии, медицинское страхование, корпоративная скидка, карьерный рост, возможность обучения, отсутствие материальной ответственности за кражу товаров покупателями, отсутствие конкуренции между сотрудниками. Однако на работу сотрудников также влияет обстановка, которая сложилась в коллективе. Всё это мотивирует сотрудников к доброкачественному выполнению работы, что-то в большей степени, а что-то в меньшей.

Помимо общих средств мотивации компании, практически в каждом магазине/ресторане есть какой-то особый мотиватор, обычно связанный с выполняемой деятельностью (в кофейне выдают кофе, в магазине Next выдают форму из каждой новой коллекции и т.п.).

Одной из особенностей мотивации персонала в этой организации, будет мотивация персонала брендом. Каждый работник понимает, что он работает не просто в обычном магазине одежды или косметики, а в элитном иностранном магазине, который не отличается своими свойствами и внешним видом от своего оригинала за границей.

Также в ООО «МОНЭКС-Трейдинг» сотрудникам предоставляется расширенный пакет медицинского страхования, который помимо базовых специалистов включает в себя ещё и некоторых узконаправленных врачей.

Ещё розничные сети этой компании отличаются от других магазинов тем, что здесь сотрудники не возмещают пропажи магазина в счёт своей зарплаты.

В итоге получается, что в компании ООО «МОНЭКС-Трейдинг» существует достаточно простая система мотивации сотрудников, однако она дополнена несколькими дополнительными преимуществами, которые заставляют людей приходить на работу именно сюда.

В качестве рекомендаций для совершенствования системы мотивации данной компании автор предложил бы компании усовершенствовать систему нематериальных поощрений, а также добавить уникальных мотиваторов в каждую розничную сеть компании, чтобы уменьшить текучесть кадров. А престижность работы в сфере продаж можно повысить за счёт периодического повышения заработной платы сотрудников и постепенного доведения её до уровня престижной.



Заключение

В ходе работы была достигнута основная цель - были исследованы способы формирования трудовой мотивации на примере магазинов компании ООО «МОНЭКС-Трейдинг».

Мотивация персонала является очень важной частью кадровой политики организации. Без правильных мотиваторов сотрудники не будут доброкачественно и в срок выполнять свою работу. В условиях постоянно растущей конкуренции на рынке товаров и услуг, организациям требуется слаженный и квалифицированный коллектив, который сможет предоставить потенциальным покупателям наилучшие товары и услуги.

В процессе написания работы была раскрыта сущность понятия мотивация. Можно сказать, что мотивация - это желание совершить какое- либо действие, основанное на определённой потребности. Хороший руководитель должен предложить работнику такую систему вознаграждения труда, чтобы ему хотелось выполнять свою работу как можно качественнее и действовать на благо организации.

Для составления грамотной системы мотивации службы управления персоналом могут воспользоваться классическими теориями мотивации. Они делятся на два вида: содержательные (иерархия потребностей А. Маслоу, теория двух факторов Ф.Герцберга и т.д.) и процессуальные (теория справедливости Дж. Адамса, теория постановки целей Дж. Локка).

Помимо классических теорий мотивации персонала в современном мире существует множеству других теорий, которые помогают руководителям понять, как можно повысить эффективность работы сотрудников.

В ходе работы было проведено исследование, которое было направлено на изучение способов формирования мотивации сотрудников, работающих в магазинах компании ООО «МОНЭКС-Трейдинг».

ООО «МОНЭКС ТРЕЙДИНГ» - компания, работающая по системе франчайзинга и специализирующаяся на развитии магазинов розничной

торговли всемирно известных торговых марок: Mothercare, next, MAC, The Body Shop и т.д. Владельцем компании является крупнейший на Ближнем Востоке ритейлер Alshaya Group.

В ходе работы автор рассмотрел способы мотивации персонала в современном мире на примере розничных сетей компании ООО «МОНЭКС- Трейдинг»

Для исследования были выбраны 7 розничных сетей компании: The Body Shop, Starbucks, Mothercare, MAC, Next, Jo Malone и Victoria's Secret Beauty & Accessories (VSBA). Первые 6 магазинов были исследованы посредством анализа отзывов сотрудников о работе в этих сетях компании, а магазин VSBA был исследован более подробно. Автор провёл два исследования - в нынешнем и предыдущем учебном году - а затем сравнил результаты.

Таким образом, были сформулированы следующие особенности мотивации персонала в компании.

Во-первых, компания ориентирована на отсутствие конкуренции между сотрудниками и мотивирует их на слаженную работу премией за выполнение общего плана продаж.

Во-вторых, руководство компании понимает, как важна стабильная и высокая заработная плата в современном мире, и поэтому даёт сотрудникам возможность подработки, а также периодически повышает ставку персоналу. В-третьих, все сотрудники компании имеют медицинскую страховку, которая позволяет бесплатно получить помощь большого количества специалистов. Страховка оформляется сотрудникам после выработки полгода, что мотивирует персонал дольше работать в компании.

Также сотрудникам предоставляется корпоративная скидка 30% (тоже через полгода работы).

Помимо этого компания даёт возможность карьерного роста и постоянного обучения и получения новых навыков.

Ещё в компании существует мотивация брендом, так как в компании собраны только престижные магазины и кофейни.

Таким образом, можно сказать, что в построении системы мотивации персонала компания использует как материальные (заработная плата, премии, корпоративная скидка и т.д.), так и нематериальные факторы (мотивация брендом, вывешивание на доску почёта фотографии лучшего сотрудника месяца, а также выдача грамот). Однако нематериальной мотивации уделяется мало внимания. Возможно, это связано с тем фактом, что в современном мире, в условиях кризиса материальные факторы становятся более значимыми для персонала.

В результате можно сформулировать некоторые рекомендации для совершенствования системы мотивации данной компании. Автор предлагает компании усовершенствовать систему нематериальных поощрений, а также добавить уникальных мотиваторов в каждую розничную сеть компании, чтобы уменьшить текучесть кадров. А престижность работы в сфере продаж можно повысить за счёт периодического повышения заработной платы сотрудников и постепенного доведения её до уровня престижной.



Список литературы

1. Dessler Gary Fundamentals Of Human Resource Management: Content, Competencies And Applications -Pearson Education, 2010

2. Luis R. Gomez-Mejia, David B. Balkin, Robert L. Cardy Managing Human Resources - Prentice Hall, 2012

3. R. Wayne Dean Mondy, Joseph J. Martocchio Human Resource Management -Pearson Education, 2015

4. Автономов В.С. Модель человека в экономической науке - Пб.: Экономическая школа, 1997

5. Ансофф И. Стратегический менеджмент. Классическое издание - Питер, 2009 г.

6. Атаманчук Г.В. Управление. Сущность, ценность, эффективность

– Академический проект, культура, 2006 г.

7. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина -- М: ЮНИТИ,2002

8. Блинов А., Кайтаева Х. Управление персоналом - ЭЛИТ, 2007

г.

9. Бондаренко И.Н. Личностные детерминанты процессуальной

мотивации трудовой деятельности - диссертация, 2010 г., Москва

10. Борисова Е.А. Управление персоналом -ПИТЕР, 2003 г.

11. Брэддик У. Менеджмент в организации - Инфра-М, 1997 г.

12. Васильева Е.И. Мотивация профессиональной деятельности государственных гражданских служащих - диссертация, 2010 г., Екатеринбург

13. Ветлужких Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методика. Практика - Альпина Паблишер, 2016 г.

14. Ветлужских Е. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI - Альпина Паблишер, 2016 г.

15. Виханский О.С., Наумов А.И.; Менеджмент - М.: Гардарика, 2002г.

16. Волгин Н.А. Оплата труда - приоритет приоритетов экономической и социальной политики - Социология власти, 2010, №2

17. Врум В. Труд и мотивация - Эксперт, 2003г.

18. Герцберг Ф. Мотивация к работе - Вершина, 2007 г.

19. Десслер Г. Управление персоналом -М.:БИНОМ. Лаборатория знаний, 2013 г.

20. Дойль П.; Менеджмент. Стратегия и тактика - С. Петербург.: Питер, 2003 г.

21. Донцов В.Г. Материальный фактор формирования мотиваций к полезному труду у работников здравоохранения - научная статья из журнала

«Вестник современных медицинских технологий», №4, 2013 г., Тула

22. Друкер П. Эффективный руководитель - Манн, Иванов и Фербер, 2015 г.

23. Дырин С.П. Управление персоналом. Многовариантный характер современной российской практики - Петрополис, 2008 г.

24. Егоршин А.П. Управление персоналом - 2003 г., Нижний Новгород

25. Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами - Издательство МГУ, 2012 г.

26. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - СПб.:Питер, 2002.

27. Ирхин Ю.В. Значение формирования системы компетенций и мотиваций при подготовке государственных служащих в современных условиях - статья из журнала «Вестник поволжского института управления», №2, 2010 г.

28. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник - М: ИНФРА-М, 2010 г.

29. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов - Москва, 2010 г.

30. Ключесвская И.С. Развитие мотивационного механизма управления трудовым поведением специалистов - диссертация, 2013 г, Москва

31. Ковалев М.С. Мотивация и стимулирование персонала в системе кадровой политики организации - диссертация, 2005 г., Москва

32. Кравченко А.И. Методология и методы социологического исследования - Юрайт, 2016 г.

33. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник для бакалавров - Москва, Юрайт, 2015 г.

34. Майорова Н.В., Баркалов С.А. Социология управления - 2011 г,

35. МакГрегор Д. Человеческая сторона предприятия - М: Дело, 2006

г.

36. Макклелланд Д. Мотивация человека - СПб: Питер, 2007 г.

37. Маслоу А. Мотивация и личность - СПб: Питер, 2016 г.

38. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.; Основы менеджмента - М:

Дело, 2002.

39. Морозова Т.В., Стафеев С.В., Гучек А.С. Типология трудовых мотиваций на локальных рынках труда - статья из журнала

«Народонаселение», №3(61), 2013 г., Москва

40. Никифорова О.А. Проблема мотивации труда в управлении современной организацией: социологический анализ - диссертация, 2009 г., Санкт-Петербург

41. Оганян К.М. Методология и методы социологического исследования - Юрайт, 2016 г.

42. Опарина М.Е. Особенности трудовой мотивации специалистов сферы информационных технологий в государственных и коммерческих организациях с разными типами организационной культуры - диссертация, 2015 г., Санкт-Петербург

43. Осипов Г.В. Рабочая книга социолога - URSS, 2015 г.

44. Оучи У. Теория Z. Как американский бизнес может ответить на японский вызов - М: Юрайт, 2010 г.

45. Поляков А.С. Специфика мотивации и стимулирования внутриорганизационного поведения работников в системе современного предпринимательства - диссертация, 2011 г., Волгоград

46. Портер Л. и Лоулер Э. Управленческие установки и их выполнение - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2005 г.

47. Примерова О.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности на предприятиях турбизнеса: социологический анализ - диссертация, 2010 г., Пятигорск

48. Пугачёв В.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие - Москва, 2014 г.

49. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность их труда - диссертация, Москва, 2009 г.

50. Руткевич М.Н. и Фролов С.В. Рабочая книга социолога - Наука, 2016 г.

51. Скиннер Б. Оперантное поведение - СПб: Питер, 2010 г.

52. Смирнова Н.К., Фомина А.В. Реализация стратегий компаний: от простого к сложному - М.: Бератор-Паблишинг, 2008 г.

53. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента - СПб: Питер, 2008 г.

54. Тихонова Е.В. Методология и методы социологического исследования - Academia, 2012 г.

55. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М: Дело, 2001 г.

56. Требущук Н.В. Реализация механизмов мотивации в системах менеджмента качества российских компаний - диссертация, 2010 г., Санкт- Петербург

57. Туякбаева А.Е., Полутова М.А. Предпринимательская мотивация как частный случай трудовой мотивации - статья из журнала «Вестник забайкальского государственного университета» №6, 2012 г.

58. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом. Новая роль HR-менеджера в организации - Вильямс, 2007 г.

59. Уткин Э.А., Основы мотивационного менеджмента - М: Дело, 2000г.

60. Фаулер С. Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников - Альпина Паблишер, 2016 г.

61. Харинский А. MBA без воды. - Питер, 2017.

62. Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях - Персонал-МИКС.-2002.-№ 3(10).

63. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д.; Менеджмент: Учебник для вузов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001

64. Чекмарев О.П. Мотивация трудовой деятельности: анализ издержек - диссертация, 2010 г., Санкт-Петербург

65. Швейнов В.П. Искусство управлять людьми - Харвест, 2010 г.

66. Шевченко И.Ю. Культурно-ценностные основания трудовых мотиваций в современной России - научная статья из журнала Система ценностей современного общества, №22, Новосибирск я. 2012 г.

67. Шейнов В. Как управлять другими. Как управлять собой - Харвест, 2009 г.

68. Шмаров А. Успешное управление - Эксперт, 2001г. №18 (278)

69. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы - ОМЕГА-А, 2012 г.

70. http://mnenie-sotrudnikov.ru (Отзывы сотрудников о работе в компании) (Дата обращения 21.04.17)

71. http://www.thebodyshop.ru (Официальный сайт магазина The Body Shop) (Дата обращения 16.04.17)

72. www.moneks.ru (статьи «О компании», «Бренды») (Дата обращения 14.03.17)



Приложение 1

Бланк опроса.

Данный опрос проводится в рамках исследования особенностей мотивации персонала в современной организации. Целью исследования является изучение мотиваторов для сотрудников именно вашего магазина.

Опрос полностью анонимный, так что вы можете смело честно отвечать на поставленные вопросы.

Ваши ответы будут использованы в моей выпускной квалификационной работе в обобщённом виде.

1 блок. О ва шей дол жности.

1. 1. В каком магазине вы работаете?

A. VSBA Метрополис ( 9 человек)

B. VSBA Охотный ряд(5 человек)

C. VSBA Мега Тёплый стан(3 человека)

D. VSBA Капитолий(3 человека)

1.2. Как долго вы работаете в этой компании?

A. Меньше 6 месяцев (8 человек)

B. Больше 6 месяцев, но меньше года ( 4 человека)

C. Больше года, но меньше 2 лет (3 человека)

D. Больше двух лет (5 человек)

1. 3. На какую должность вы пришли?

A. Продавец (16 человек)

B. Кассир (2 человека)

C. Супервайзер (1 человек)

D. Управляющий (1 человек)

1.4. Какую должность вы сейчас занимаете?

A. Продавец (9 человек)

B. Кассир (4 человека)

C. Супервайзер(5 человек)

D. Управляющий( 2 человека)

2 блок. О работе в компании «МОНЭКС-Трейдинг.

2.1. Какие преимущества вашей работы в этой компании (укажите несколько вариантов)?

A. Прекрасный коллектив (17 человек)

B. Хорошая заработная плата (16 человек)

C. Гибкий график (10 человек)

D. Возможность подработки (12 человек)

E. Другое (указать что)

· Скидка в брендах компании 30% (13 человек);

· Бесплатное медицинское обслуживание ( 7 человек).

2.2. Почему именно VSBA?

A. Нравится факт, что нет личных продаж ( 6 человек);

B. Близко к дому (5 человек);

C. Нравятся продукты бренда (3 человека);

D. Возможность карьерного роста (3 человека);

E. Хорошая заработная плата (3 человека).

2.3. Как вы считаете, чем работа в вашем магазине лучше, чем работа в других брендах компании?

A. Раз в три месяца выдают 6000 на покупки в своём магазине (11 человек);

B. Престижная продукция ( 7 человек);

C. Непринципиально, в каком бренде работать ( 2 человека)

2.4. Планируете ли вы развиваться дальше именно в этом бренде?

A. Да (18 человек);

B. Нет (2 человека).

2.5. Как вы считаете, насколько реально повышение по должности? И каждый ли способен его получить?

· 20 человек считают, что повышение реально для каждого человека, в зависимости от наличия вакантных мест более высокой должности.

2.6. Какие нематериальные поощрения есть в вашей компании?

· Подарки лучшим сотрудникам месяца;

· Скидка во всех брендах компании при определённом стаже работы;

· Бесплатное медицинское обслуживание;

· Конкурсы для сотрудников (где главным призом является возможность посетить Victoria's secret Fashion Show).

2.7. Какие материальные поощрения стимулируют вас к эффективной работе?

· Бонус 6000 раз в три месяца, который нужно потратить в своём магазине;

· Премия для всех сотрудников, если магазин выполняет ежемесячный план по продажам;

· Доплаты за переработки;

· Периодический пересмотр заработной платы сотрудников.

Большое спасибо за ваши ответы. Теперь попрошу ва с предостави ть

немного информации о себе.

1. Ваш Пол

A. Муж (0 человек)

B. Жен ( 20 человек)

2. Ваш Возраст

A. Менее 18 (1 человек)

B. 18-25 (12 человек)

C. 26-30 (4 человека)

D. 31 и больше (3 человека)

3. Семейное положение

A. Не замужем (15 человек)

B. Замужем (3 человека)

C. В разводе (2 человека)

D. Вдовство (0 человек)

4. Ваше образование

A. Начальное общее (0 человек)

B. Неполное среднее (0 человек)

C. Среднее общее (0 человек)

D. Среднее профессиональное образование (среднее специальное) (5 человек)

E. Незаконченное высшее образование (8 человек)

F. Высшее профессиональное образование (7 человек)

Благодарю вас за помощь в проведении исследования!



Приложение 2

Вопросы интервью.

1. Продолжаете ли вы работать в магазине VSBA? Если ответ отрицательный:

· Почему вы сменили место работы?

· Хотели бы вы когда-либо вернуться в компанию? Почему?

2. Произошли ли изменения в вашей должности за последний год?

3. Изменилась ли ваша заработная плата?

4. Какие преимущества работы в компании вы для себя отмечаете?

5. Нравится ли вам именно ваш магазин или вы бы с удовольствием перешли в другой магазин этой же компании? Почему?

6. Что мотивирует вас работать лучше?

Размещено на Аllbеst.ru