Адаптация персонала в фирме "Грация"
Специфика розничной торговли как вида бизнеса. Технологии кадрового менеджмента. Процесс адаптации сотрудников в торговле. Анализ соответствия существующей программы адаптации структуре персонала и потребностям организации, разработка новой модели.
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | дипломная работа |
Язык | русский |
Дата добавления | 07.11.2015 |
Размер файла | 998,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Таблица 19 - План внедрения модели адаптации в фирме «Грация»
№ |
Мероприятие |
Сроки |
Ответственный |
|
1 |
Утверждение проекта |
01/06/15-02/06/15 |
Директор |
|
2 |
Разработка программы адаптации новых сотрудников |
03/06/15-10/06/15 |
Директор, зам. директора |
|
3 |
Разработка и утверждение поправок в должностную инструкцию |
13/06/15-14/06/15 |
Директор, зам. директора |
|
4 |
Разработка вводного тренинга |
15/06/15-17/06/15 |
Зам. директора |
|
4 |
Контроль процессов утверждения проекта |
20/06/15 |
Директор, Зам. директора |
|
5 |
Проведение собрания для сотрудников подразделения, информирование об организационном изменении, обучение персонала новым методам координации |
21/06/15 |
Директор |
|
6 |
Аттестация персонала на предмет выявления сотрудников, которые смогут участвовать в программе наставничества |
23/06/15 |
Директор, зам. директора |
|
7 |
Разработка положения о наставничестве |
24/06/15-30/06/15 |
Зам. директора |
|
8 |
Контроль процесса внедрения проекта |
01/07/15 |
Директор |
|
Именно поэтому очень важно провести подготовку с персоналом по внедрению новой модели адаптации. Подготовка персонала к внедрению проекта предполагает создание позитивного образа мероприятий проекта у каждого работника, выработку понимания его значимости не только для вновь прибывающих работников, но и для всех работников организации ввиду того, что быстрая адаптация и низкий показатель текучести кадров способствуют росту производительности труда и эффективности производства.
Также очень важно обосновать внедрение проекта и с экономической точки зрения. Для этого покажем его экономическую эффективность, которая рассчитана при использовании материалов Кибанова, при просчете таких показателей как[2]:
· Снижение затрат на управленческий персонал при внедрении новой модели адаптации;
· Улучшение производительности труда при помощи ускорение переподготовки и обучении сотрудников;
· Улучшение использования организационной техники;
· Уменьшение текучести кадров в фирме;
· Затраты на внедрение модели адаптации.
Начнем с такого показателя как снижение затрат на управленческий персонал при внедрении новой модели адаптации сотрудников. Актуальность этого показателя заключается в том, что после внедрения новой модели процессом адаптации в фирме будет заниматься один ответственный сотрудник - управляющий сетью магазинов, а не все команда менеджеров.
P3y1=[(Ф1/ Ф2 -1)*Чр]*Зсу= [(498/249 -1)*4*360000=1440тыс.руб.
Где Ф1; Ф2 -годовой фонд рабочего времени всех управленческих работников до и после мероприятий, ч.;
Чр -численность управленческих работников до мероприятий, чел.;
Зсу -среднегодовая з/п одного управленческого работника, руб.
Следующий показатель, который будет рассчитан это показатель совершенствования производительности труда при помощи ускорения процесса обучения и переподготовки персонала. Плюсом данного показателя выступает, то что новая модель сократит время врабатываемости нового сотрудника и как следствие он будет быстрее выходить на точку рентабельности.
P4y1=Ч* Цр*[ Т0 /Тн+Ф*(1 - 100/(100+ДП))]= 4*179*[1/3+1987(1 - 100/(100+1,3))]= 18,5тыс.руб.
Где Ч -численность управленческих работников, прошедших обучение, чел.;
Цр -стоимость одного часа работы работника, руб.;
Т0 -время ускорения обучения, мес.;
Тн -планируемое время обучения, мес.;
Ф -годовой фонд времени работы одного работника, ч.;
ДП -повышение производительности труда, %.
Далее необходимо рассмотреть такой показатель как улучшение использования организационной техники. Так как при создании новой модели использование техники определено различными документами, поэтому не будет происходить лишнее использование из-за недостатка информации и постоянного поиска сотрудников.
P8y1= Ср -Св *Тв =2860 -184*2=2,5тыс.руб.
Ср -стоимость выполнения функций без компьютера, руб.;
Св -стоимость одного часа использования компьютера, руб.;
Тв -время выполнения функции на компьютере, ч.
Таким образом, суммарный показатель в непроизводственной сфере равен:
?Рнепр.сф.= P3y1 +P4y1 +P8y1= 1440+18,5+2,5=1461тыс.руб.
Следующий показатель - это сокращение текучести кадров в фирме или рентабельность производственной сферы. Он необходим для того, чтобы показать, что увольнение сотрудников и их уход в первый месяц будет сведен к минимальному значению.
P10y2=P*(1 - KТ2/ KТ1),
Р= Зд *Чд =760*15=11400руб.
P -среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью кадров;
KТ1; KТ2 -фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, %;
Зд -среднедневной заработок одного работника, руб.;
Чд -количество человеко-дней не работы в связи с уходом с работы или обучением вновь принятого рабочего.
KТ2 =1/15=0,066; KТ2=2/15=0,133;
P10y2=3011*(1 -0,066/0,133)=1,5тыс.руб.
?Рпр.сф.= P10y1=1,5тыс.руб.
Таким образом, суммарный показатель рентабельности по непроизводственной и производственной сферам равен:
?Р = ?Рнепр.сф+?Рпр.сф.=1461+1,5=1462,5тыс.руб.
И последний показатель, который будет просчитан это затраты на внедрение новой модели адаптации персонала в фирме «Грация». Данный показатель покажет на сколько высоки затраты на новой проект и покажет есть ли экономическая выгода от такого проекта.
Кy= Ку1 +Ку2
Ку1 -затраты, связанные с разработкой проекта;
Ку2 -затраты, связанные с реализацией и внедрением проекта.
n
Ку1=[ ?ЗДi*Дi]+Зр,
i=1
где ЗДi -дневной заработок 1-го работника, занятого разработкой проекта, руб.;
Дi -количество дней работы над проектом 1-го работника, раб. дн.;
n -количество работников, занятых разработкой проекта;
Зр -другие расходы, связанные с разработкой и внедрением проекта.
Зрканц. -расходы на канцтовары: бумага -400руб., оргтехника и принтер -535руб., пишущие принадлежности -100руб. Итого: 1035руб.
Зринф. -расходы на получение информации: интернет -600руб., литература -300руб. Итого: 900руб.
Зр =Зрканц +Зринф.=1035+900=1935руб.
Ку1=[1428,6*30]+1935=44793руб.
Ку2= Кауправл.+ Кбдир.+ Кгобучен.+ Квканц. расх.
Кауправл. = 1428,6*42=60000руб.;
Кбдир. = 4761,9*6=28571,4руб.;
Кгобучен. -- к затратам на обучение относится пакет из четырех тренингов: «Техника продаж»; «Основы мерчендайзинга»; «Наставничество - искусство обучать»; «Обучение стажеров на рабочем месте», стоимость каждого курса 4500 руб. Предполагается, что данные тренинги пройдут сотрудники, которые входят в учебную группу, а именно управляющий сетью магазинов, заместитель директора по финансам и один наставник.
Кгобучен. = 4500*4*3=54000 руб.
Квканц. расх = 200руб. (бумага) + 150руб.(оргтехника) + 100руб.(канц. принадлежности) = 450руб.
Ку2= 60000 + 28571,4 + 54000 + 450 = 143021,4руб.
Кy= 44793 + 143021,4 = 187,81 тыс.руб.
Эинт = ЧДД = (1462,5 -187,81)*0,746269 = 951,26 тыс.руб.
Токуп.=К/Р= 187,81/1462,5 = 0,128 = 47 дней.
Таким образом, проект экономически целесообразен. Помимо экономических выгод, он имеет и положительный социальный эффект на всех сотрудников фирмы, такой как:
· Создается положительное впечатление о фирме у нового сотрудника;
· Создается положительный имидж фирмы в целом;
· Повышается уровень лояльности всех сотрудников к фирме;
· Улучшается микроклимат в фирме;
· Повышается уровень сплоченности коллектива, корпоративный дух;
· Предотвращается утечка конфиденциальной информации о фирме ее конкурентам;
· Повышается и уровень мотивации персонала к работе и как следствие качество работы всей компании в целом.
Таким образом, был рассмотрен существующий в фирме процесса адаптации. Было выявлено его несоответствие существующим потребностям бизнеса и составу и структуре персонала в фирме. Именно поэтому, была разработана новая модель адаптации сотрудников. В роли модели выступает институт наставничества. При этом были разработаны нормативные акты об адаптации в фирме, где был четко прописан данный процесс. В итоге были сделаны рекомендации по внедрению новой модели и просчитана ее экономическая эффективность для компании. Данный проект будет выгоден компании как с точки зрения экономики, так с точки зрения и социальной составляющей.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, автором была изучена розничная торговля как вид бизнеса и было выявлено, что в сложившихся экономических обстоятельствах профессиональные кадры являются главным конкурентным преимуществом любой фирмы. Именно поэтому так необходимо развивать кадровый менеджмент в компаниях и его технологии. Среди всех технологий главную ставку необходимо сделать на адаптацию персонала в фирме, так как именно она помогает максимально сократить издержки на поиск и найм персонала, уменьшить текучесть кадров и увеличить качество работы сотрудников за счет высокой лояльности к фирме и быструю интеграцию в новый коллектив.
После рассмотрения теоретических аспектов, была разработана методология исследования и изучена фирма «Грация». При изучении было выявлено, что фирма имеет хорошую и стабильную позицию как, в общем, на рынке розничной торговли так и на рынке труда среди своих конкурентов, однако существую, проблемы с работой кадрового менеджмента, в особенности это связано с отсутствием как таковой программы адаптации сотрудников в фирме.
Именно поэтому было решено разработать новую модель программы адаптации для фирмы «Грация». Во-первых, фирме необходимо внедрить у себя институт наставничества, чтобы новички интегрировали в фирму под чутким руководством не только начальства, но и своих опытных коллег. Во-вторых, нужно разработать нормативно-правовой акт об адаптации сотрудников, который бы учитывал такие аспекты как:
1. Общее положение о фирме;
2. Положение о прохождение новым сотрудником испытательного срока;
3. Положение об адаптации нового сотрудника в фирме;
4. Положение о итоговой аттестации сотрудника.
В итоге, был разработан данный документ и программа, а также была просчитана его экономическая эффективность, которая показала что, окупаемость данного проекта произойдет через 47 дней после его внедрения, и что он выгоден для компании. Помимо экономических выгод, он принесет и различные социальные выгоды такие как:
- увеличение отдачи работников;
- повышение производительности их труда;
- рост лояльности к фирме;
- формирование дружного и сплоченного коллектива;
- появление кадрового резерва;
- развитие кадрового потенциала фирмы;
- увеличение времени у руководства на проработку стратегических целей фирмы.
В целом данная работа может служить опорой для создания программы адаптации в других компаниях, представителях малого бизнеса в розничной торговле, однако каждой фирме нужно учитывать свою личную специфику работы и структуры персонала при внедрении грамотной системы адаптации сотрудников как современной технологии кадрового менеджмента.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Федеральный закон от 28.12.2009 № 381-ФЗ «Об основах государственного регулирования торговой деятельности в Российской Федерации» статья 2 http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_173647/ Консультант Плюс, 1992-2015 Обращение 1.04.2015 в 15:08
2. Акибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом организации.[Текст] Государственный университет управления, учебное пособие. Москва, 2006
3. Аксенова Е.Л., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Малиновский П.В., Малиновская Н.М. Управление персоналом: Учебник для вузов [Текст] / Под ред . Т.Ю. Базарова , Б.Л. Еремина . -- 2- е изд ., перераб . и доп . -- М : ЮНИТИ , 2002. --560 с . ISBN 5-238-00290-4
4. Афанасьева Ю.Г., Дрепа Е.Н. Кадровый менеджмент в организации: декларируемые и реализуемые ценности, на примере ГУП «Горэлектротранспорта» г. Нижнекамска. [Текст] I Международная студенческая электронная научная конференция "Студенческий научный форум 2014" 7 с.
5. Берман Б., Эванс Д.Р. Розничная торговля: стратегический подход = Retail Management: A Strategic Approach, 8-е издание. [Текст] -- М.: «Вильямс», 2003. -- 1184 с.
6. Благоразумова О.В. Кадровый «голод» в торговле, или стратегические ошибки мотивации персонала. [Текст] Стратегия управления знаниями и человеческими ресурсами в Украине: межрегиональный семинар-диспут. 2013, 321-323 с.
7. Богатырева О.Н., Бармина Е.Ю., Кадровые технологии в системе управления персоналом: учебное пособие[Текст] / СПбГТУРП.- СПб., 2013. - 46 с.
8. Володина Н.А. Адаптация персонала[Текст] / Н.А. Володина. - Москва: 2006, 146 с.
9. Высоков В.В. Малый бизнес: madeinRussia. [Текст] Научно-практическое пособие. Ростов-на-Дону : Издательский центр ДГТУ, 1999, 120 с.
10. Голянич В.М., Кудрявцева Е.И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте [Текст] / Управленческое консультирование, 2013, № 2(50), 5-16 с.
11. Деловой климат в розничной торговле в I квартале 2015 года.[Текст] - М .: НИУ ВШЭ , 2015. - 19 с.
12. Довыденко К.В. Особенности финансового менеджмента в торговых организациях. [Текст] РИНХ, Ростов-на-Дону, Россия.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов [Текст] / А.П. Егоршин. - 3-е изд. - Нижний Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.
14. Ерхова, М.В. Управление персоналом : учеб. пособие [Текст] / М.В. Ерхова. - Ульяновск : УВАУ ГА, 2012. - ч. 1. - 116 с.
15. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. [Текст] / В.Н. Иванов. - М.: Дрофа, 1996.
16. Канавцева А.С. Проблемы кадрового менеджмента отечественных предприятий. [Текст] Сибирский федеральный университет. 2011. 3 с.
17. Кащенко Е.Г. Особенности и тенденции развития розничных торговых предприятий на российском рынке. [Текст] Экономические науки, Вестник ОГУ No2 (108)/февраль 2010, 73-79 с.
18. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации [Текст] Учебник/Под ред. Кибанова А.Я . -- 3-е изд., доп. и перераб. -- М.: ИНФРА-М, 2005. -- 638 с.
19. Коргова М. А. Кадровый менеджмент как социальная технология. [Текст]: учеб. пособие / М.А. Коргова. Ростов - на - Дону: Феникс, 2007. 8 с.
20. Костенкова В.Г. Основополагающие факторы формирования сети предприятий розничной торговли. [Текст] Вестник Удмуртского университета, Экономика и право, 2008. Выпуск 2 -31-38 с.
21. Крамарев А.Н. Главная проблема в розничной торговле. 15.03.2011
22. Лачугин Ю.Н. Адаптация сотрудника в организации: методические указания к проведению занятий по дисциплине «Управление персоналом» [Текст] / составил Лачугин Ю.Н. - Ульяновск: УлГТУ, 2009. - 41 с.
23. Леви М., Вейтц Б.А. Основы розничной торговли [Текст] / Пер. с англ.под ред. Ю.Н. Каптуревского. -- СПб: Издательство «Питер»,1999.--448с. --(Серия «Теория и практика менеджмента»).
24. Льдокова Г.М . Основы кадрового менеджмента: учебно-методический комплекс. [Текст] - Елабуга : Изд-во ЕГПУ , 2009. - 27 с.
25. О текущей ситуации в экономике Российской Федерации по итогам января 2015 года. [Текст] Министерство экономического развития Российской Федерации. Москва, февраль 2015, 106 с.
26. Першин М. Мега Аналитика 2014: макроэкономика, покупатель, ритейл. [Текст] Accenture, Россия.
27. Спивак В.В. Механизм кадрового менеджмента: понятие и основные составляющие элементы. [Текст] Бизнес, Образование, Право. Вестник волгоградского института бизнеса, 2013, № 3 (24) 102-105 с.
28. Фейнхензен М.А., Берт Й.М., Крис А.И. Менеджмент человеческих ресурсов [Текст] // Московский журнал . -- 1991.
29. Фурс-Цивинская О.И. Кадровый менеджмент - важнейший элемент инновационного развития организации [Текст] Бизнес и право. 122-123 с.
30. Харпер, Д. Онлайн Этимологическая Энциклопедия, "retail". [Текст] Online Etymology Dictionary. Обращение 3.04.2015 в 13:08
31. Чумарин И.Г. Предотвращение потерь в розничной торговле. Проверенные способы. [Текст] -- СПб.: Питер, 2007. -- 192 с.
32. Эрнст &Янг. Ernst&Young. Обзор розничной торговли за 2011 год.
33. Bauer, T. N., Morrison, E. W., &Callister, R. R. Organizational socialization: A review and directions for future research. [Text] In G. R. Ferris (Ed.), Research in Personnel and Human Resources Management, Volume 16, 1998, 149-214 p. Greenwich, CT: JAI Press.
34. Bennett, E. M., Cumming, G. S., & Peterson, G. D. A systems model approach to determining resilience surrogates for case studies. [Text] Ecosystems, 2005, 125-145 p.
35. Dessler, G. A Framework for Human Resource Management.5th edition. [Text] United States of America. Pearson Prentice Hall.Academy of Management Journal, 2009, 45, 197-256 p.
36. Flippo, E. B. Personnel Management.[Text] Tata McGraw Hill Publishing Co, New Delhi, 2007.
37. Itika, J. S. Fundamentals of human resource management.Emerging experiences from Africa.[Text] African Studies Centre, University of Groningen, Mzumbe University African Public Administration and Management series, vol. 2, 2011.
38. Martin, K., & Lombardi, M. Fully on-board: Getting the most from your talent in the first year. [Text] Boston, MA: Aberdeen Group, 2009.
39. Loeb W. Unrelenting Competition: The Biggest Retail Story of 2015. [Text] Forbes, 12.16.2014
40. Olexovб, C. Business intelligence adoption: a case study in the retail chain.[Text] Department of Mangement University of Economics in Bratislava Faculty of Business Economics in Koљice, Tajovskйho 13, 041 30 Koљice, 2014, 95-106 p.
41. Nekoranec J., Nagyovб L. Adaptation of employees in the organization and its importance in terms of Human Resource Managtment.[Text] Management and Economics, RevistaAcademiei NR. 2014. 1 (73) 114-120 p.
42. Nicolescu, O. Methods and Techniques Specific to Human Resource Management.[Text] Review of International Comparative Management Volume 10, Issue 1, 2009, 5-18 p.
43. Root III G. N. What Are Management Techniques? [Text] Demand Media, 70, 2014, 13-96 p.
44. Saks A. M., Uggerslev K. L., Fassina N. E. Socialization tactics and newcomer adjustment: A meta-analytic review and test of a model. [Text] Journal of Vocational Behavior,2007. 70, 413-446 p.
45. Senge, P. M. The Fifth Discipline: The art and practice of the learning organization.[Text] Doubleday, New York, 1990.
46. Ulrich, D., Younger, J., Brockbank, W. & Ulrich, M. HR from the outside in: the next era of human resources transformation. [Text] New York: McGraw-Hill. 2012. ISBN 9780071802666.
47. Wanous, J.P.& Reichers, A.E. New Employee Orientation Programs.[Text]Human Resource Management Review, Volume 10, Number 4, 2000, 435-451 p. (17).
48. Yarahmadi, A. & Keshvari, M. The influence of employees' understanding of adaptation on employees' understanding of learning organizational dimensions.[Text] Kuwait Chapter of Arabian Journal of Business and Management Review Vol. 3, No.9; 2014, 386-391 p.
49. Zahrly, J., & Tosi, H. The differential effect of organizational induction process on early work role adjustment.[Text] Journal of Organizational Behavior, 10, 1989, 59-74 p.
50. Гндлян К.К. Новые информационные технологии в розничной торговле. // Бизнес-образование как инструмент инновационного развития экономики : материалы науч.-практ. конф. / ФГБОУ ВПО «ИГУ» ; [отв. ред. Н.Г. Бобкова]. - Иркутск, 2013. - С. 56-57 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://www.buk.irk.ru/library/sbornik_13/gndlin.pdf Обращение 3. 04. 2015 в 12:03
51. Сайт сборник словарей и энциклопедий «Академик» http://dic.academic.ru/ Обращение 29.04.2015
Приложения
Приложение 1
Организационная структура фирмы «Грация»
Приложение 2
Социометрия
Важно узнать Ваше мнение относительно качеств и навыков, которые проявил (ФИО) __________________________________ в период испытательного срока.
Показатель |
Степень выраженности |
||||
плохо |
удовл. |
хорошо |
очень хорошо |
||
Результативность работы |
|||||
Комментарий: |
|||||
Знания и навыки по профилю должности |
|
|
|
|
|
Комментарий: |
|||||
Отношение к работе, работоспособность |
|
|
|
|
|
Комментарий: |
|||||
Инициативность, творческие способности |
|
|
|
|
|
Комментарий: |
|||||
Дисциплинированность, управляемость |
|
|
|
|
|
Комментарий: |
|||||
Отношения с внешними партнерами |
|
|
|
|
|
Комментарий: |
|||||
Отношения в коллективе |
|
|
|
|
|
Комментарий: |
|||||
Лояльность к компании |
|
|
|
|
|
Комментарий: |
|||||
Дополнительная информация, которой Вы хотели бы поделиться:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Приложение 3
КАРТА ОБРАТНОЙ СВЯЗИ
ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ
Ф.И.О._________________________________________________________________________
Предприятие/ подразделение
___________________________________________________________
Должность
_______________________________________________________________________________
Дата заполнения
_______________________________________________________________________________
Период работы
_______________________________________________________________________________
Уважаемый коллега,
Мы просим Вас принять участие в исследовании психологического климата в вашем коллективе. Дайте, пожалуйста, ответы на приведенные вопросы, выберите формулировку, наиболее полно соответствующую Вашей точке зрения и поставьте любой символ в графе под ней. По возможности, дайте комментарии по каждому из вопросов. Ваши ответы помогут в улучшении организации деятельности и взаимоотношений в коллективе. Спасибо!
Данные, полученные в ходе данного анкетирования, являются строго конфиденциальными и будут использоваться только сотрудниками отдела кадров!
1. Довольны ли Вы своей работой?
Очень доволен |
В основном, доволен |
Не очень доволен |
Не доволен |
|
Ваши пожелания или замечания, что хотелось бы изменить: |
||||
2. В какой степени Вы удовлетворены:
Вполне удовлетворен |
Скорее удовлетворен |
Скорее не удовлетворен |
Не удовлетворен |
||
Характером работы |
|||||
Условиями труда |
|||||
Организацией труда |
|||||
Рабочим местом |
|||||
Своей специальностью |
|||||
Перспективами роста |
|||||
Уровнем и системой выплаты заработной платы |
|||||
Режимом работы |
|||||
Коллективом |
|||||
Объемом физических нагрузок на сотрудников |
|||||
3. Удовлетворены ли Вы тем, как к Вам относятся:
Вполне удовлетворен |
Скорее удовлетворен |
Скорее не удовлетворен |
Не удовлетворен |
||
Руководство |
|||||
Сотрудники |
|||||
Ваши комментарии:
4. Дружный ли у вас коллектив?
Очень дружный |
В основном, дружный |
Не очень дружный |
Совсем не дружный |
|
Ваши комментарии:
5.Бывают ли у Вас конфликты?
Часто |
Время от времени |
Очень редко |
Не бывает |
||
С руководством |
|||||
С сотрудниками |
|||||
Ваши комментарии: |
|||||
6. Собираетесь ли Вы в ближайшие 2-3 года менять место работы?
Нет |
Если ничего не случится, то нет |
Если ничего не случится, то Да |
Да |
|
7. Оцените, в какой степени развиты в вашем коллективе перечисленные ниже качества:
Качество |
Сильно |
В средней степени |
Слабо |
Совсем не развито |
|
Сплоченность в совместной деятельности |
|||||
Уважение друг к ДРУГУ |
|||||
Взаимопомощь |
|||||
Добросовестность в отношении к работе |
|||||
Сотрудничество |
|||||
Дисциплинирован ность |
|||||
Справедливость решений руководства |
|||||
Доброжелательное отношение руководителя к подчиненным |
|||||
Подпись
Приложение 4
КАРТА ОЦЕНКИ ПРОХОЖДЕНИЯ АДАПТАЦИОННОГО ПЕРИОДА
Оцениваемый |
Оценивающий |
|
Ф.И.О. |
Ф.И.О. |
|
Предприятие/подразделение |
Предприятие/подразделение |
|
Должность |
Должность |
|
Период работы |
Дата заполнения |
|
Уважаемый коллега,
Вам предлагается оценить эффективность прохождения адаптационного периода Вашим подчиненным. Дайте, пожалуйста, ответы на приведенные вопросы, выберите формулировку, наиболее полно соответствующую Вашей точке зрения и поставьте любой символ в графе под ней. Спасибо!
1. Удовлетворены ли Вы новым сотрудником и выполняемой им работой?
Работой сотрудника не удовлетворен; сотрудник находится не на своем месте |
Выполняемой работой и самим сотрудником удовлетворен не в полной мере. |
В целом работа сотрудника устраивает |
Выполняемой работой удовлетворен. Сотрудник находится на своем месте. |
Сотрудник идеально соответствует занимаемой должности. |
|
2. Повлиял ли приход нового сотрудника на общую психологическую обстановку в коллективе?
Психологический климат резко ухудшился, возникают конфликтные ситуации |
Обстановка стала немного напряженнее, затруднена групповая работа |
Психологическая обстановка не изменилась |
Сотрудник оказывает некоторое позитивное влияние на психологический климат |
Обстановка значительно улучшилась, налажено более эффективное взаимодействие |
|
3. Насколько дисциплинирован и исполнителен новый сотрудник?
Дисциплинированно сть низкая, сотрудник не управляем |
Пренебрегает некоторыми замечаниями и инструкциями |
Управляем, исполнителен в большинстве случаев |
Умение исполнять предписания, хорошая управляемость |
Высокая исполнительность и самодисциплина |
|
4. Понимает ли сотрудник поставленные перед ним цели и задачи работы? Способен ли он к обучению?
Совершенно не понимает, что требуется от его работы. Интереса к обучению не проявляет |
Цели и задачи ясны не в полном объеме. В обучении пассивен. |
Задачи и цели работы понимает. В обучении проявляет интерес. |
В целом ясны задачи и поставленные перед ним цели. Обучается охотно и быстро. |
Задачи и цели выполнения своей работы понимает четко и однозначно. Обучение не обязательно. |
|
5. Насколько инициативен сотрудник?
Инициатива отсутствует, пассивное отношение к работе |
Инициатива минимальна, выполняет только свои функциональные обязанности |
Проявляет инициативу в рамках должности, стремится оптимизировать работу |
Проявляет инициативу, находчивость, предлагает новые, оригинальные решения |
Очень высокая: внедряет новые идеи и способы работы, технологические процессы |
|
6. Насколько организован сотрудник, эффективно ли он использует свое время?
Низкая организованность, время используется не эффективно |
Не всегда правильно расставляет приоритеты в работе и рационально использует время |
В целом организован, собран, может упорядочить свою деятельность |
Способен рационально распланировать свой труд, сосредоточиться на главном, время использует эффективно |
Высокая эффективность использования времени, умение расставить приоритеты |
|
7. Как относится сотрудник к существующим корпоративным нормам, правилам, традициям?
Игнорирует существующие нормы и традиции |
Не все корпоративные нормы и традиции считает приемлемыми для себя |
Старается придерживаться норм, правил и традиций коллектива |
Полностью принимает и поддерживает нормы и традиции коллектива |
Является проводником корпоративных норм, активно поддерживает традиции и обычаи коллектива |
|
8. Удовлетворен ли, по Вашему мнению, сотрудник выполняемой работой?
Выполняемая работа не соответствует интересам и потребностям сотрудника |
Сотрудник не в полной мере удовлетворен данной работой |
В целом работа устраивает, удовлетворяет склонностям и интересам |
Сотрудник удовлетворен выполняемой работой, находится на своем месте |
Работа идеально соответствует потребностям и склонностям сотрудника |
|
9. Ваши замечания, рекомендации, выводы относительно прохождения адаптационного периода сотрудником:
10. Какие, на Ваш взгляд, проблемы могут возникнуть у сотрудника в его дальнейшей работе, взаимоотношениях с коллективом?
Подпись
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Теоретические аспекты управления процессом адаптации персонала организации, его основные цели и задачи. Характеристика видов адаптации. Сравнительный анализ методик профессиональной адаптации персонала. Организация процесса адаптации в организации.
курсовая работа [78,0 K], добавлен 22.04.2014Анализ деятельности управления персоналом и особенностей адаптации в компании. Совершенствование технологий кадрового менеджмента. Социальная адаптация персонала банковской сферы. Повышение квалификации и профессиональной подготовки новых сотрудников.
дипломная работа [683,9 K], добавлен 23.07.2015Причины увольнения новых сотрудников. Классификация адаптационных мероприятий. Процесс адаптации. Содержание специализированной программы адаптации. Система поощрений. Основные задачи подразделения или специалиста по организации адаптации. Анкетирование.
реферат [66,4 K], добавлен 19.12.2008Персонал как объект управления организацией. Цели адаптации персонала в организации. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие. Технологии адаптации персонала на различных стадиях развития организации. Управление процессом профессиональной адаптации.
курсовая работа [67,8 K], добавлен 27.03.2013Адаптация персонала на рабочем месте как необходимое звено кадрового менеджмента. Понятие, виды и этапы адаптации персонала. Особенности, стратегии и оценка результатов адаптации к управленческим должностям. Мероприятия для улучшения процесса адаптации.
курсовая работа [772,7 K], добавлен 16.04.2014Понятие адаптации персонала. Разработка системы мер, которые положительно влияют на процесс адаптации. Анализ структуры управления ОАО "Фатан". Анализ хозяйственно-экономической деятельности. Анализ состава персонала. Формирование кадрового резерва.
курсовая работа [164,0 K], добавлен 13.12.2014Сущность и основные аспекты адаптации. Основные методы, виды и этапы адаптации персонала на предприятии. Мероприятия по усвоению корпоративной культуры в процессе адаптации персонала. Система адаптации молодых специалистов. Формирование кадрового резерва.
курсовая работа [331,7 K], добавлен 19.11.2014Сущность, цели и виды адаптации персонала организации. Особенности управления процесса адаптации молодых сотрудников. Анализ деятельности предприятия "Укрставинвест". Оценка системы управления на нем и направления повышения уровня адаптации сотрудников.
дипломная работа [205,6 K], добавлен 19.04.2011Сущность, понятие и задачи адаптации персонала. Организационно-кадровая характеристика ООО ДЦ "Вертикаль". Особенности управления кадрами, основные принципы социальной работы в организации. Мероприятия по совершенствованию программы адаптации персонала.
курсовая работа [167,5 K], добавлен 18.11.2012Теоретические аспекты адаптации персонала в организации. Анализ деятельности ООО "ПДК "Оптима", а также существующей на предприятии системы управления персоналом. Разработка проекта по совершенствованию процесса управления адаптацией персонала.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 24.09.2010