Таблица 19 - План внедрения модели адаптации в фирме «Грация»

№	Мероприятие	Сроки	Ответственный
1	Утверждение проекта	01/06/15-02/06/15	Директор
2	Разработка программы адаптации новых сотрудников	03/06/15-10/06/15	Директор, зам. директора
3	Разработка и утверждение поправок в должностную инструкцию	13/06/15-14/06/15	Директор, зам. директора
4	Разработка вводного тренинга	15/06/15-17/06/15	Зам. директора
4	Контроль процессов утверждения проекта	20/06/15	Директор, Зам. директора
5	Проведение собрания для сотрудников подразделения, информирование об организационном изменении, обучение персонала новым методам координации	21/06/15	Директор
6	Аттестация персонала на предмет выявления сотрудников, которые смогут участвовать в программе наставничества	23/06/15	Директор, зам. директора
7	Разработка положения о наставничестве	24/06/15-30/06/15	Зам. директора
8	Контроль процесса внедрения проекта	01/07/15	Директор

Именно поэтому очень важно провести подготовку с персоналом по внедрению новой модели адаптации. Подготовка персонала к внедрению проекта предполагает создание позитивного образа мероприятий проекта у каждого работника, выработку понимания его значимости не только для вновь прибывающих работников, но и для всех работников организации ввиду того, что быстрая адаптация и низкий показатель текучести кадров способствуют росту производительности труда и эффективности производства.

Также очень важно обосновать внедрение проекта и с экономической точки зрения. Для этого покажем его экономическую эффективность, которая рассчитана при использовании материалов Кибанова, при просчете таких показателей как[2]:

· Снижение затрат на управленческий персонал при внедрении новой модели адаптации;

· Улучшение производительности труда при помощи ускорение переподготовки и обучении сотрудников;

· Улучшение использования организационной техники;

· Уменьшение текучести кадров в фирме;

· Затраты на внедрение модели адаптации.

Начнем с такого показателя как снижение затрат на управленческий персонал при внедрении новой модели адаптации сотрудников. Актуальность этого показателя заключается в том, что после внедрения новой модели процессом адаптации в фирме будет заниматься один ответственный сотрудник - управляющий сетью магазинов, а не все команда менеджеров.

P3y1=[(Ф1/ Ф2 -1)*Чр]*Зсу= [(498/249 -1)*4*360000=1440тыс.руб.

Где Ф1; Ф2 -годовой фонд рабочего времени всех управленческих работников до и после мероприятий, ч.;

Чр -численность управленческих работников до мероприятий, чел.;

Зсу -среднегодовая з/п одного управленческого работника, руб.

Следующий показатель, который будет рассчитан это показатель совершенствования производительности труда при помощи ускорения процесса обучения и переподготовки персонала. Плюсом данного показателя выступает, то что новая модель сократит время врабатываемости нового сотрудника и как следствие он будет быстрее выходить на точку рентабельности.

P4y1=Ч* Цр*[ Т0 /Тн+Ф*(1 - 100/(100+ДП))]= 4*179*[1/3+1987(1 - 100/(100+1,3))]= 18,5тыс.руб.

Где Ч -численность управленческих работников, прошедших обучение, чел.;

Цр -стоимость одного часа работы работника, руб.;

Т0 -время ускорения обучения, мес.;

Тн -планируемое время обучения, мес.;

Ф -годовой фонд времени работы одного работника, ч.;

ДП -повышение производительности труда, %.

Далее необходимо рассмотреть такой показатель как улучшение использования организационной техники. Так как при создании новой модели использование техники определено различными документами, поэтому не будет происходить лишнее использование из-за недостатка информации и постоянного поиска сотрудников.

P8y1= Ср -Св *Тв =2860 -184*2=2,5тыс.руб.

Ср -стоимость выполнения функций без компьютера, руб.;

Св -стоимость одного часа использования компьютера, руб.;

Тв -время выполнения функции на компьютере, ч.

Таким образом, суммарный показатель в непроизводственной сфере равен:

?Рнепр.сф.= P3y1 +P4y1 +P8y1= 1440+18,5+2,5=1461тыс.руб.

Следующий показатель - это сокращение текучести кадров в фирме или рентабельность производственной сферы. Он необходим для того, чтобы показать, что увольнение сотрудников и их уход в первый месяц будет сведен к минимальному значению.

P10y2=P*(1 - KТ2/ KТ1),

Р= Зд *Чд =760*15=11400руб.

P -среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью кадров;

KТ1; KТ2 -фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, %;

Зд -среднедневной заработок одного работника, руб.;

Чд -количество человеко-дней не работы в связи с уходом с работы или обучением вновь принятого рабочего.

KТ2 =1/15=0,066; KТ2=2/15=0,133;

P10y2=3011*(1 -0,066/0,133)=1,5тыс.руб.

?Рпр.сф.= P10y1=1,5тыс.руб.

Таким образом, суммарный показатель рентабельности по непроизводственной и производственной сферам равен:

?Р = ?Рнепр.сф+?Рпр.сф.=1461+1,5=1462,5тыс.руб.

И последний показатель, который будет просчитан это затраты на внедрение новой модели адаптации персонала в фирме «Грация». Данный показатель покажет на сколько высоки затраты на новой проект и покажет есть ли экономическая выгода от такого проекта.

Кy= Ку1 +Ку2

Ку1 -затраты, связанные с разработкой проекта;

Ку2 -затраты, связанные с реализацией и внедрением проекта.

n

Ку1=[ ?ЗДi*Дi]+Зр,

i=1

где ЗДi -дневной заработок 1-го работника, занятого разработкой проекта, руб.;

Дi -количество дней работы над проектом 1-го работника, раб. дн.;

n -количество работников, занятых разработкой проекта;

Зр -другие расходы, связанные с разработкой и внедрением проекта.

Зрканц. -расходы на канцтовары: бумага -400руб., оргтехника и принтер -535руб., пишущие принадлежности -100руб. Итого: 1035руб.

Зринф. -расходы на получение информации: интернет -600руб., литература -300руб. Итого: 900руб.

Зр =Зрканц +Зринф.=1035+900=1935руб.

Ку1=[1428,6*30]+1935=44793руб.

Ку2= Кауправл.+ Кбдир.+ Кгобучен.+ Квканц. расх.

Кауправл. = 1428,6*42=60000руб.;

Кбдир. = 4761,9*6=28571,4руб.;

Кгобучен. -- к затратам на обучение относится пакет из четырех тренингов: «Техника продаж»; «Основы мерчендайзинга»; «Наставничество - искусство обучать»; «Обучение стажеров на рабочем месте», стоимость каждого курса 4500 руб. Предполагается, что данные тренинги пройдут сотрудники, которые входят в учебную группу, а именно управляющий сетью магазинов, заместитель директора по финансам и один наставник.

Кгобучен. = 4500*4*3=54000 руб.

Квканц. расх = 200руб. (бумага) + 150руб.(оргтехника) + 100руб.(канц. принадлежности) = 450руб.

Ку2= 60000 + 28571,4 + 54000 + 450 = 143021,4руб.

Кy= 44793 + 143021,4 = 187,81 тыс.руб.

Эинт = ЧДД = (1462,5 -187,81)*0,746269 = 951,26 тыс.руб.

Токуп.=К/Р= 187,81/1462,5 = 0,128 = 47 дней.

Таким образом, проект экономически целесообразен. Помимо экономических выгод, он имеет и положительный социальный эффект на всех сотрудников фирмы, такой как:

· Создается положительное впечатление о фирме у нового сотрудника;

· Создается положительный имидж фирмы в целом;

· Повышается уровень лояльности всех сотрудников к фирме;

· Улучшается микроклимат в фирме;

· Повышается уровень сплоченности коллектива, корпоративный дух;

· Предотвращается утечка конфиденциальной информации о фирме ее конкурентам;

· Повышается и уровень мотивации персонала к работе и как следствие качество работы всей компании в целом.

Таким образом, был рассмотрен существующий в фирме процесса адаптации. Было выявлено его несоответствие существующим потребностям бизнеса и составу и структуре персонала в фирме. Именно поэтому, была разработана новая модель адаптации сотрудников. В роли модели выступает институт наставничества. При этом были разработаны нормативные акты об адаптации в фирме, где был четко прописан данный процесс. В итоге были сделаны рекомендации по внедрению новой модели и просчитана ее экономическая эффективность для компании. Данный проект будет выгоден компании как с точки зрения экономики, так с точки зрения и социальной составляющей.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, автором была изучена розничная торговля как вид бизнеса и было выявлено, что в сложившихся экономических обстоятельствах профессиональные кадры являются главным конкурентным преимуществом любой фирмы. Именно поэтому так необходимо развивать кадровый менеджмент в компаниях и его технологии. Среди всех технологий главную ставку необходимо сделать на адаптацию персонала в фирме, так как именно она помогает максимально сократить издержки на поиск и найм персонала, уменьшить текучесть кадров и увеличить качество работы сотрудников за счет высокой лояльности к фирме и быструю интеграцию в новый коллектив.

После рассмотрения теоретических аспектов, была разработана методология исследования и изучена фирма «Грация». При изучении было выявлено, что фирма имеет хорошую и стабильную позицию как, в общем, на рынке розничной торговли так и на рынке труда среди своих конкурентов, однако существую, проблемы с работой кадрового менеджмента, в особенности это связано с отсутствием как таковой программы адаптации сотрудников в фирме.

Именно поэтому было решено разработать новую модель программы адаптации для фирмы «Грация». Во-первых, фирме необходимо внедрить у себя институт наставничества, чтобы новички интегрировали в фирму под чутким руководством не только начальства, но и своих опытных коллег. Во-вторых, нужно разработать нормативно-правовой акт об адаптации сотрудников, который бы учитывал такие аспекты как:

1. Общее положение о фирме;

2. Положение о прохождение новым сотрудником испытательного срока;

3. Положение об адаптации нового сотрудника в фирме;

4. Положение о итоговой аттестации сотрудника.

В итоге, был разработан данный документ и программа, а также была просчитана его экономическая эффективность, которая показала что, окупаемость данного проекта произойдет через 47 дней после его внедрения, и что он выгоден для компании. Помимо экономических выгод, он принесет и различные социальные выгоды такие как:

- увеличение отдачи работников;

- повышение производительности их труда;

- рост лояльности к фирме;

- формирование дружного и сплоченного коллектива;

- появление кадрового резерва;

- развитие кадрового потенциала фирмы;

- увеличение времени у руководства на проработку стратегических целей фирмы.

В целом данная работа может служить опорой для создания программы адаптации в других компаниях, представителях малого бизнеса в розничной торговле, однако каждой фирме нужно учитывать свою личную специфику работы и структуры персонала при внедрении грамотной системы адаптации сотрудников как современной технологии кадрового менеджмента.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Федеральный закон от 28.12.2009 № 381-ФЗ «Об основах государственного регулирования торговой деятельности в Российской Федерации» статья 2 http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_173647/ Консультант Плюс, 1992-2015 Обращение 1.04.2015 в 15:08

2. Акибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом организации.[Текст] Государственный университет управления, учебное пособие. Москва, 2006

3. Аксенова Е.Л., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Малиновский П.В., Малиновская Н.М. Управление персоналом: Учебник для вузов [Текст] / Под ред . Т.Ю. Базарова , Б.Л. Еремина . -- 2- е изд ., перераб . и доп . -- М : ЮНИТИ , 2002. --560 с . ISBN 5-238-00290-4

4. Афанасьева Ю.Г., Дрепа Е.Н. Кадровый менеджмент в организации: декларируемые и реализуемые ценности, на примере ГУП «Горэлектротранспорта» г. Нижнекамска. [Текст] I Международная студенческая электронная научная конференция "Студенческий научный форум 2014" 7 с.

5. Берман Б., Эванс Д.Р. Розничная торговля: стратегический подход = Retail Management: A Strategic Approach, 8-е издание. [Текст] -- М.: «Вильямс», 2003. -- 1184 с.

6. Благоразумова О.В. Кадровый «голод» в торговле, или стратегические ошибки мотивации персонала. [Текст] Стратегия управления знаниями и человеческими ресурсами в Украине: межрегиональный семинар-диспут. 2013, 321-323 с.

7. Богатырева О.Н., Бармина Е.Ю., Кадровые технологии в системе управления персоналом: учебное пособие[Текст] / СПбГТУРП.- СПб., 2013. - 46 с.

8. Володина Н.А. Адаптация персонала[Текст] / Н.А. Володина. - Москва: 2006, 146 с.

9. Высоков В.В. Малый бизнес: madeinRussia. [Текст] Научно-практическое пособие. Ростов-на-Дону : Издательский центр ДГТУ, 1999, 120 с.

10. Голянич В.М., Кудрявцева Е.И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте [Текст] / Управленческое консультирование, 2013, № 2(50), 5-16 с.

11. Деловой климат в розничной торговле в I квартале 2015 года.[Текст] - М .: НИУ ВШЭ , 2015. - 19 с.

12. Довыденко К.В. Особенности финансового менеджмента в торговых организациях. [Текст] РИНХ, Ростов-на-Дону, Россия.

13. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов [Текст] / А.П. Егоршин. - 3-е изд. - Нижний Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

14. Ерхова, М.В. Управление персоналом : учеб. пособие [Текст] / М.В. Ерхова. - Ульяновск : УВАУ ГА, 2012. - ч. 1. - 116 с.

15. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. [Текст] / В.Н. Иванов. - М.: Дрофа, 1996.

16. Канавцева А.С. Проблемы кадрового менеджмента отечественных предприятий. [Текст] Сибирский федеральный университет. 2011. 3 с.

17. Кащенко Е.Г. Особенности и тенденции развития розничных торговых предприятий на российском рынке. [Текст] Экономические науки, Вестник ОГУ No2 (108)/февраль 2010, 73-79 с.

18. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации [Текст] Учебник/Под ред. Кибанова А.Я . -- 3-е изд., доп. и перераб. -- М.: ИНФРА-М, 2005. -- 638 с.

19. Коргова М. А. Кадровый менеджмент как социальная технология. [Текст]: учеб. пособие / М.А. Коргова. Ростов - на - Дону: Феникс, 2007. 8 с.

20. Костенкова В.Г. Основополагающие факторы формирования сети предприятий розничной торговли. [Текст] Вестник Удмуртского университета, Экономика и право, 2008. Выпуск 2 -31-38 с.

21. Крамарев А.Н. Главная проблема в розничной торговле. 15.03.2011

22. Лачугин Ю.Н. Адаптация сотрудника в организации: методические указания к проведению занятий по дисциплине «Управление персоналом» [Текст] / составил Лачугин Ю.Н. - Ульяновск: УлГТУ, 2009. - 41 с.

23. Леви М., Вейтц Б.А. Основы розничной торговли [Текст] / Пер. с англ.под ред. Ю.Н. Каптуревского. -- СПб: Издательство «Питер»,1999.--448с. --(Серия «Теория и практика менеджмента»).

24. Льдокова Г.М . Основы кадрового менеджмента: учебно-методический комплекс. [Текст] - Елабуга : Изд-во ЕГПУ , 2009. - 27 с.

25. О текущей ситуации в экономике Российской Федерации по итогам января 2015 года. [Текст] Министерство экономического развития Российской Федерации. Москва, февраль 2015, 106 с.

26. Першин М. Мега Аналитика 2014: макроэкономика, покупатель, ритейл. [Текст] Accenture, Россия.

27. Спивак В.В. Механизм кадрового менеджмента: понятие и основные составляющие элементы. [Текст] Бизнес, Образование, Право. Вестник волгоградского института бизнеса, 2013, № 3 (24) 102-105 с.

28. Фейнхензен М.А., Берт Й.М., Крис А.И. Менеджмент человеческих ресурсов [Текст] // Московский журнал . -- 1991.

29. Фурс-Цивинская О.И. Кадровый менеджмент - важнейший элемент инновационного развития организации [Текст] Бизнес и право. 122-123 с.

30. Харпер, Д. Онлайн Этимологическая Энциклопедия, "retail". [Текст] Online Etymology Dictionary. Обращение 3.04.2015 в 13:08

31. Чумарин И.Г. Предотвращение потерь в розничной торговле. Проверенные способы. [Текст] -- СПб.: Питер, 2007. -- 192 с.

32. Эрнст &Янг. Ernst&Young. Обзор розничной торговли за 2011 год.

33. Bauer, T. N., Morrison, E. W., &Callister, R. R. Organizational socialization: A review and directions for future research. [Text] In G. R. Ferris (Ed.), Research in Personnel and Human Resources Management, Volume 16, 1998, 149-214 p. Greenwich, CT: JAI Press.

34. Bennett, E. M., Cumming, G. S., & Peterson, G. D. A systems model approach to determining resilience surrogates for case studies. [Text] Ecosystems, 2005, 125-145 p.

35. Dessler, G. A Framework for Human Resource Management.5th edition. [Text] United States of America. Pearson Prentice Hall.Academy of Management Journal, 2009, 45, 197-256 p.

36. Flippo, E. B. Personnel Management.[Text] Tata McGraw Hill Publishing Co, New Delhi, 2007.

37. Itika, J. S. Fundamentals of human resource management.Emerging experiences from Africa.[Text] African Studies Centre, University of Groningen, Mzumbe University African Public Administration and Management series, vol. 2, 2011.

38. Martin, K., & Lombardi, M. Fully on-board: Getting the most from your talent in the first year. [Text] Boston, MA: Aberdeen Group, 2009.

39. Loeb W. Unrelenting Competition: The Biggest Retail Story of 2015. [Text] Forbes, 12.16.2014

40. Olexovб, C. Business intelligence adoption: a case study in the retail chain.[Text] Department of Mangement University of Economics in Bratislava Faculty of Business Economics in Koљice, Tajovskйho 13, 041 30 Koљice, 2014, 95-106 p.

41. Nekoranec J., Nagyovб L. Adaptation of employees in the organization and its importance in terms of Human Resource Managtment.[Text] Management and Economics, RevistaAcademiei NR. 2014. 1 (73) 114-120 p.

42. Nicolescu, O. Methods and Techniques Specific to Human Resource Management.[Text] Review of International Comparative Management Volume 10, Issue 1, 2009, 5-18 p.

43. Root III G. N. What Are Management Techniques? [Text] Demand Media, 70, 2014, 13-96 p.

44. Saks A. M., Uggerslev K. L., Fassina N. E. Socialization tactics and newcomer adjustment: A meta-analytic review and test of a model. [Text] Journal of Vocational Behavior,2007. 70, 413-446 p.

45. Senge, P. M. The Fifth Discipline: The art and practice of the learning organization.[Text] Doubleday, New York, 1990.

46. Ulrich, D., Younger, J., Brockbank, W. & Ulrich, M. HR from the outside in: the next era of human resources transformation. [Text] New York: McGraw-Hill. 2012. ISBN 9780071802666.

47. Wanous, J.P.& Reichers, A.E. New Employee Orientation Programs.[Text]Human Resource Management Review, Volume 10, Number 4, 2000, 435-451 p. (17).

48. Yarahmadi, A. & Keshvari, M. The influence of employees' understanding of adaptation on employees' understanding of learning organizational dimensions.[Text] Kuwait Chapter of Arabian Journal of Business and Management Review Vol. 3, No.9; 2014, 386-391 p.

49. Zahrly, J., & Tosi, H. The differential effect of organizational induction process on early work role adjustment.[Text] Journal of Organizational Behavior, 10, 1989, 59-74 p.

50. Гндлян К.К. Новые информационные технологии в розничной торговле. // Бизнес-образование как инструмент инновационного развития экономики : материалы науч.-практ. конф. / ФГБОУ ВПО «ИГУ» ; [отв. ред. Н.Г. Бобкова]. - Иркутск, 2013. - С. 56-57 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://www.buk.irk.ru/library/sbornik_13/gndlin.pdf Обращение 3. 04. 2015 в 12:03

51. Сайт сборник словарей и энциклопедий «Академик» http://dic.academic.ru/ Обращение 29.04.2015



Приложения

Приложение 1

Организационная структура фирмы «Грация»



Приложение 2

Социометрия

Важно узнать Ваше мнение относительно качеств и навыков, которые проявил (ФИО) __________________________________ в период испытательного срока.

Показатель	Степень выраженности
	плохо	удовл.	хорошо	очень хорошо
Результативность работы
	Комментарий:
Знания и навыки по профилю должности
	Комментарий:
Отношение к работе, работоспособность
	Комментарий:
Инициативность, творческие способности
	Комментарий:
Дисциплинированность, управляемость
	Комментарий:
Отношения с внешними партнерами
	Комментарий:
Отношения в коллективе
	Комментарий:
Лояльность к компании
	Комментарий:

Дополнительная информация, которой Вы хотели бы поделиться:

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



Приложение 3

КАРТА ОБРАТНОЙ СВЯЗИ

ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ

Ф.И.О._________________________________________________________________________

Предприятие/ подразделение

___________________________________________________________

Должность

_______________________________________________________________________________

Дата заполнения

_______________________________________________________________________________

Период работы

_______________________________________________________________________________

Уважаемый коллега,

Мы просим Вас принять участие в исследовании психологического климата в вашем коллективе. Дайте, пожалуйста, ответы на приведенные вопросы, выберите формулировку, наиболее полно соответствующую Вашей точке зрения и поставьте любой символ в графе под ней. По возможности, дайте комментарии по каждому из вопросов. Ваши ответы помогут в улучшении организации деятельности и взаимоотношений в коллективе. Спасибо!

Данные, полученные в ходе данного анкетирования, являются строго конфиденциальными и будут использоваться только сотрудниками отдела кадров!

1. Довольны ли Вы своей работой?

Очень доволен	В основном, доволен	Не очень доволен	Не доволен
Ваши пожелания или замечания, что хотелось бы изменить:

2. В какой степени Вы удовлетворены:

	Вполне удовлетворен	Скорее удовлетворен	Скорее не удовлетворен	Не удовлетворен
Характером работы
Условиями труда
Организацией труда
Рабочим местом
Своей специальностью
Перспективами роста
Уровнем и системой выплаты заработной платы
Режимом работы
Коллективом
Объемом физических нагрузок на сотрудников

3. Удовлетворены ли Вы тем, как к Вам относятся:

	Вполне удовлетворен	Скорее удовлетворен	Скорее не удовлетворен	Не удовлетворен
Руководство
Сотрудники

Ваши комментарии:

4. Дружный ли у вас коллектив?

Очень дружный	В основном, дружный	Не очень дружный	Совсем не дружный

Ваши комментарии:

5.Бывают ли у Вас конфликты?

	Часто	Время от времени	Очень редко	Не бывает
С руководством
С сотрудниками
Ваши комментарии:

6. Собираетесь ли Вы в ближайшие 2-3 года менять место работы?

Нет	Если ничего не случится, то нет	Если ничего не случится, то Да	Да

7. Оцените, в какой степени развиты в вашем коллективе перечисленные ниже качества:

Качество	Сильно	В средней степени	Слабо	Совсем не развито
Сплоченность в совместной деятельности
Уважение друг к ДРУГУ
Взаимопомощь
Добросовестность в отношении к работе
Сотрудничество
Дисциплинирован ность
Справедливость решений руководства
Доброжелательное отношение руководителя к подчиненным

Подпись



Приложение 4

КАРТА ОЦЕНКИ ПРОХОЖДЕНИЯ АДАПТАЦИОННОГО ПЕРИОДА

Оцениваемый	Оценивающий
Ф.И.О.	Ф.И.О.
Предприятие/подразделение	Предприятие/подразделение
Должность	Должность
Период работы	Дата заполнения

Уважаемый коллега,

Вам предлагается оценить эффективность прохождения адаптационного периода Вашим подчиненным. Дайте, пожалуйста, ответы на приведенные вопросы, выберите формулировку, наиболее полно соответствующую Вашей точке зрения и поставьте любой символ в графе под ней. Спасибо!

1. Удовлетворены ли Вы новым сотрудником и выполняемой им работой?

Работой сотрудника не удовлетворен; сотрудник находится не на своем месте	Выполняемой работой и самим сотрудником удовлетворен не в полной мере.	В целом работа сотрудника устраивает	Выполняемой работой удовлетворен. Сотрудник находится на своем месте.	Сотрудник идеально соответствует занимаемой должности.

2. Повлиял ли приход нового сотрудника на общую психологическую обстановку в коллективе?

Психологический климат резко ухудшился, возникают конфликтные ситуации	Обстановка стала немного напряженнее, затруднена групповая работа	Психологическая обстановка не изменилась	Сотрудник оказывает некоторое позитивное влияние на психологический климат	Обстановка значительно улучшилась, налажено более эффективное взаимодействие

3. Насколько дисциплинирован и исполнителен новый сотрудник?

Дисциплинированно сть низкая, сотрудник не управляем	Пренебрегает некоторыми замечаниями и инструкциями	Управляем, исполнителен в большинстве случаев	Умение исполнять предписания, хорошая управляемость	Высокая исполнительность и самодисциплина

4. Понимает ли сотрудник поставленные перед ним цели и задачи работы? Способен ли он к обучению?

Совершенно не понимает, что требуется от его работы. Интереса к обучению не проявляет	Цели и задачи ясны не в полном объеме. В обучении пассивен.	Задачи и цели работы понимает. В обучении проявляет интерес.	В целом ясны задачи и поставленные перед ним цели. Обучается охотно и быстро.	Задачи и цели выполнения своей работы понимает четко и однозначно. Обучение не обязательно.

5. Насколько инициативен сотрудник?

Инициатива отсутствует, пассивное отношение к работе	Инициатива минимальна, выполняет только свои функциональные обязанности	Проявляет инициативу в рамках должности, стремится оптимизировать работу	Проявляет инициативу, находчивость, предлагает новые, оригинальные решения	Очень высокая: внедряет новые идеи и способы работы, технологические процессы

6. Насколько организован сотрудник, эффективно ли он использует свое время?

Низкая организованность, время используется не эффективно	Не всегда правильно расставляет приоритеты в работе и рационально использует время	В целом организован, собран, может упорядочить свою деятельность	Способен рационально распланировать свой труд, сосредоточиться на главном, время использует эффективно	Высокая эффективность использования времени, умение расставить приоритеты

7. Как относится сотрудник к существующим корпоративным нормам, правилам, традициям?

Игнорирует существующие нормы и традиции	Не все корпоративные нормы и традиции считает приемлемыми для себя	Старается придерживаться норм, правил и традиций коллектива	Полностью принимает и поддерживает нормы и традиции коллектива	Является проводником корпоративных норм, активно поддерживает традиции и обычаи коллектива

8. Удовлетворен ли, по Вашему мнению, сотрудник выполняемой работой?

Выполняемая работа не соответствует интересам и потребностям сотрудника	Сотрудник не в полной мере удовлетворен данной работой	В целом работа устраивает, удовлетворяет склонностям и интересам	Сотрудник удовлетворен выполняемой работой, находится на своем месте	Работа идеально соответствует потребностям и склонностям сотрудника

9. Ваши замечания, рекомендации, выводы относительно прохождения адаптационного периода сотрудником:

10. Какие, на Ваш взгляд, проблемы могут возникнуть у сотрудника в его дальнейшей работе, взаимоотношениях с коллективом?

Подпись

Размещено на Allbest.ru