Удосконалення системи підбору кадрів на підприємстві

- висока частина прийнятих працівників сприяє плинності кадрів;

- негативний вплив на клімат у колективі;

- багато часу затрачається на термін, коли працівник проходить шлях випробувань, через відсутність знань і умінь у нового працівника;

- новий працівник не має знань виробництва;

- заміщення посади потребує великої витрати часу;

- новий менеджер на початковому етапі не здатний повною мірою використовувати демократичний стиль.

Якщо прийняти рішення, що місце (посада) повинне бути зайняте шляхом пошуку персоналу ззовні, то, як правило, указуються критерії оцінки співробітників:

1. Освіта і виробничий досвід.

2. Поводження (манера триматися).

3. Цілеспрямованість.

4. Інтелектуальні здібності.

5. Манера розмови.

6. Особливості.

7. Професійна придатність.

Таким чином, інтуїтивні методи підбору кадрів неприйнятні для формування трудових колективів ринкового типу. Підбирати персонал потрібно на плановій основі. У процесі планування трудових ресурсів визначають наявність, майбутні потреби в кадрах і розробляють програми їх розвитку. Для підбору кадрів доцільно використовувати як внутрішній так і зовнішній ринки робочої сили.

Перевагами зовнішнього прийому персоналу вважається широкі можливості вибору кандидатів; поява нових ідей про розвиток організації, які вони можуть принести з собою. До недоліків таких форм відносять великі витрати, погіршення морально-психологічного клімату як наслідок конфліктів серед нових та старих працівників; високий ступінь ризику через те, що ви приймаєте на роботу незнайому людину; потреба в періоді адаптації.

Переваги залучення своїх працівників полягають в тому, що цей процес можна планувати, витрати на нього нижчі; людям надаються можливості службового росту, що підвищує задоволеність роботою та віру в себе; претенденти добре знають структуру організації, що забезпечує легку адаптацію до нових вимог.

Використання біокомпьютерних технологій у сфері атестації людини та перспектив співробітництва з ним можна ефективно поєднувати з існуючою практикою підбору кадрів в рекрутингових агентствах. Для оцінки майбутніх результатів співпраці роботодавців з потенційними співробітниками необхідні лише списки тих і інших.

У результаті рекрутингове агентство одержує не тільки характеристики кандидатів, що знаходяться в його базі, але й прогноз результатів їх діяльності на конкретних підприємствах і, отже, ступеня задоволеності роботодавця якістю послуг агентства.

Переваги використання атестації кадрів на основі біокомпьютерних технологій:

Анонімність (атестація проводиться заочно, без відома аттестуемого)

Найкоротші, в порівнянні з існуючими методами, терміни атестації

Максимальна, в порівнянні з існуючими методами, точність результатів

Не можна порівняти більш детальний набір оцінюваних характеристик людини (до 250 параметрів)

Можливість прогнозу ефективності роботи співробітника на будь-який перспективний період, який враховує всі майбутні обставини життя і діяльності співробітника і фірми

Мінімальний набір вихідних даних про співробітника (ПІБ, посада)

Можливість оперативної дистанційної атестації

Ефект від кадрових рішень за результатами атестації персоналу на основі біокомп'ютерних технологій:

пряма економія коштів на зарплаті непридатним співробітникам;

можливість уникнути збитків або, навіть, банкрутства внаслідок прийняття неадекватних рішень прихованими руйнівниками;

максимально ефективне використання основного - кадрового ресурсу фірми;

додатковий дохід за рахунок підвищення ефективності роботи персоналу, розставлені по своїх місцях;

зняття з керівника фірми необхідності рішення не властивих його посади завдань.

При розгляді пропозиції про підвищення працівника по службі і дотримання принципу "відповідна людина на відповідному місці" слід виходити не тільки із нинішніх оцінок працівника. Потрібно прогнозувати, чи буде він після переміщення на вишу посаду в нових умовах роботи мати відповідну компетенцію, щоб відповідати сучасним вимогам.

Щоб усунути можливі помилки при розв'язанні цих задач, слід старанно готувати обґрунтування про підвищення по службі, надавати право вирішувати це питання органам, що займають досить високе становище і незалежні у своїх діях. У практичній діяльності, пов'язаній із переміщенням кадрів, оцінку роботи кандидата доцільно давати не однією особою, а колективом, використовувати об'єктивні критерії та досконалі методи. В інтересах справи і кожного працівника потрібно створити такі умови, за яких кожен працівник бачив би перспективи свого просування по службі і віддавав би собі звіт про те, від яких реальних умов залежить його просування по службі, щоб він міг раціонально враховувати ці умови.

Розділ 2. Дослідження особливостей підбору кадрів ВАТ «Стахановський вагонобудівний завод»

2.1 Загальна характеристика ВАТ «СВЗ»

Відкрите акціонерне товариство «Стахановський вагонобудівний завод розташоване за адресою: Луганська область, м.Стаханов, проспект Леніна, 67. Вiдкрите акцiонерне товариство "Стахановський вагонобудiвний завод" є правонаступником державного пiдприємства "Стахановський вагонобудiвний завод" (код за ЄДРПОУ 05802326), орендних пiдприємств "Вагонобудiвник" (код за ЄДРПОУ 20164554), "Залiзничник" (код за ЄДРПОУ 13377924), "Шанс" (код за ЄДРПОУ 13377930), "АТП ВО вагонобудування" (код за ЄДРПОУ 13378444), "РМЦ", "Експрес", кооперативiв "Престиж", "Вертикаль", "Старт", "Контракт", "Прометей", "Союз".

ВАТ “Стахановський вагонобудівний завод” має досить велике значення не тільки для Луганської області, а й для України. На сьогодні підприємство є одним із основних платників податків у м. Стаханов практично повністю формує річний бюджет. Воно забезпечує робочими місцями більше 3500 чоловік і регулярно виплачує зарплату, а отже, вирішує соціальні питання. ВАТ "Стахановський вагонобудiвний завод" є одним з найбiльших виробникiв залiзничних транспортних засобiв та вантажних вагонiв в Українi, найбiльшим промисловим пiдприємством м. Стаханов. Продукцiя ВАТ "СВЗ" вiдзначається високим технiчним рiвнем, якiстю виготовлення i отримала широке визнання.

Цілями діяльності Товариства є:

розширення міжнародних і економічних зв'язків України з іншими країнами, включаючи країни СНД;

упровадження передових технологій і методів управління в машинобудівній галузі:

підвищення ефективності використання матеріальних, фінансових і інших ресурсів у машинобудівній галузі, сприяння розвитку конкурентного ринку в цій сфері;

залучення інвестицій у машинобудівну галузь і інші галузі промисловості України, включаючи передові технології і ноу-хау;

поліпшення забезпечення підприємств засобами залізничного транспорту для перевезення різноманітних вантажів;

поповнення товарного ринку України товарами і послугами;

Для досягнення своїх цілей товариство здійснює різноманітні, не заборонені законодавством види господарської діяльності, які складають предмет його діяльності, включаючи такі види:

виготовлення і ремонт вантажних магістральних вагонів для перевезення мінеральних добрив, цементу, глинозему, лісу, довгомірних матеріалів, борошна, полімерів, інших видів залізничного транспорту й устаткування;

виготовлення і ремонт візків під вагони вантажні, колісних пар, контейнерів різноманітної вантажопідйомності;

виготовлення і ремонт шахтних конвеєрів і іншого устаткування для вугільної промисловості;

виготовлення зварювальних металевих конструкцій та їхній монтаж;

виготовлення, монтаж несучих конструкцій, монтаж конструкцій у будівельній, ремонтно-будівельній діяльності;

виконання робіт у проектуванні і будівництві, у тому числі виконання спеціальних видів робіт у будівництві;

розробка проектно-конструкторської документації;

виготовлення нестандартного і спеціального технічного устаткування;

виконання будівельно-монтажних робіт по створенню об'єктів виробничого і соціального призначення;

збір, заготівля, купівля, переробка і продаж брухту і відходів кольорових і чорних металів;

зовнішньоекономічна діяльність, у тому числі здійснення експортних і імпортних операцій по товарам і послугам;

надання сервісних, брокерських, менеджерських і посередницьких, а також інших послуг юридичним і фізичним особам;

роздрібна торгівля лікарськими засобами;

медична практика;

надання послуг по перевезенню пасажирів і вантажів автомобільним транспортом;

надання послуг телефонного зв'язку;

надання послуг пов'язаних з охороною власності, здійснення збройної території заводу і його об'єктів та збройний супровід спецгрузів відомчою охороною;

товарообмін (бартерні операції) та інша діяльність, побудована на формах зустрічної торгівлі;

організація рекламних заході, виставок, ярмарків, аукціонів;

виробництво, переробка продовольчих товарів, заготівля, у тому числі продуктів харчування і сільськогосподарської продукції;

організація суспільного харчування і торгівлі продуктами харчування;

виробництво і реалізація товарів народного споживання4

виробництво електроенергії, водяного пару, збут їх за межі підприємства;

централізоване водопостачання і водовідведення;

постачання гарячої (для опалення) і холодної (для побутових потреб) водою населення за межами підприємства, очищення побутових стоків;

використання джерел іонізуючого випромінювання;

проектування, монтаж, технічне обслуговування засобів протипожежного захисту; систем опалення, оцінка протипожежного стану об'єктів;

надання послуг по оздоровленню у відомчих оздоровчих комплексах робітників підприємства, членів їхніх сімей та інших громадян;

фізкультурно-оздоровча і спортивна діяльність, у тому числі організація і проведення спортивних занять аматорів спорту;

надання послуг освіти у частині професійно-технічної освіти;

виробництво і реалізація кисню, вуглекислого газу, стиснутого повітря;

виробництво робочого одягу;

виробництво готових виробів із текстилю, крім одягу;

виробництво столярних і плотницьких виробів (вікна, двері і т.п);

роздрібна торгівля поза магазинами (продаж за рахунок заробітної плати);

придбання, перевезення, збереження, знищення,

застосування прекурсорів у виробничій діяльності підприємства;

здійснення інших видів діяльності, що відповідають цілям створення Товариства та не заборонені законодавством України;

надання фінансових послуг.

Види діяльності, що підлягають ліцензуванню, здійснюються Товариством після одержання спеціального дозволу (ліцензії) у порядку, встановленому законодавством України.

Товариство самостійно здійснює зовнішньоекономічну діяльність відповідно до законодавства України на основі валютної самооплатності і самофінансування. Валютна виручка використовується Товариством відповідно до законодавства України.

Розглянемо склад і структуру основних фондів у таблиці 2.1.

Дані таблиці та графіку свідчать про те, що основні фонди ВАТ «СВЗ» поменшилися в 2008 р. у порівнянні з 2007 р. на 4484 тис.грн, або на 2,9 %, а в 2009р. у порівнянні з 2008 р. збільшилися на 3051,3 тис.грн. або 2,0 %. А в загальному за 2007-2009 рр. основні фонди поменшилися на 1432,7 тис.грн або на 0,9 %.

Таблиця 2.1

Склад і структура основних фондів підприємства за 2007-2009 рр.

Найменування	Залишок на 1.01.07р	Залишок на 1.01.08р.	Залишок на 1.01.09р.	Відхилення
	Сума, тис.грн	пит. вага	Сума, тис.грн	пит. вага	Сума, тис.грн.	пит. вага	08/07 + -	09/08 + -
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Будинки й спорудження	111189	72,2	107420	71,83	108252	70,95	-3769	+832,1
Машини й устаткування	36501	23,7	35776	23,93	36216,8	23,74	-725	+440,8
Транспортні засоби	2149	1,4	1741	1,17	1623,2	1,06	-408	-117,8
Інструмент і реманент	4050	2,62	3881	2,6	4883,5	3,2	-169	+1002,5
Багаторічні насадження	34	0,02	34	0,02	33,5	0,02	0	-0,5
Бібліотечні фонди	-	-	4	0,003	4,3	0,003	+4	+0,3
Малоцінні необоротні матеріальні активи	94	0,06	677	0,45	1570,9	1,03	+583	+893,9
РАЗОМ:	154017	100	149533	100	152584	100	-4484	+3051,3

Рис 2.1. Склад і структура основних фондів підприємства за 2007-2009 рр

Для аналізу технічного стану основних засобів розглянемо динаміку руху й зношування основних засобів у таблиці 2.2.

Найбільш загальними показниками, що характеризують технічний стан основних фондів, є коефіцієнт фізичного зношування й коефіцієнт придатності.

Таблиця 2.2

Динаміка руху основних фондів за 2007 - 2009 рр.

Показники	2007р.	2008р.	2009р.	Відхилення
				08/07 + -	09/08 + -
1.Вартість ОФ на початок року, тис. грн.	159525	154017	149533	-5508	-4484
2.Поступило основних фондів, тис. грн.,	9700 582	3907 758	5239 2190,9	-5793 176	+1332 +1432,9
в т. ч. нових.
3.Вибуло основних фондів, тис. грн.	15208	8391	2187,7	-6817	-6203,3
4.Вартість ОФ на кінець року, тис. грн.	154017	149533	152584,3	-4484	+3051,3
5.Знос
- на початок року, тис. грн.	77804,6	78756,1	80479,6	+951,5	+1723,5
- на кінець року, тис. грн.	78756,1	80479,6	83658,8	+1723,5	+3179,2

Ці показники визначаються по наступних формулах:

К_и = З * 100 / Ф, (2.1)

де, К_и- коефіцієнт зношування, %

З- сума зношування, тис.грн

Ф- балансова вартість основних фондів, тис.грн

Кг = (Ф - И) * 100 / Ф, (2.2)

де, Кг- коефіцієнт придатності, %.

Таблиця 2.3

Показники технічного стану основних фондів

Показники	2007р.	2008р.	2009р.	Відхилення
				08/07 + -	09/08 + -
Коефіцієнт зношування основних фондів,%	51,0	53,8	54,8	+2,8	+1,0
Коефіцієнт придатності основних фондів,%	48,8	46,0	45,0	-2,8	-1,0

Дані таблиці 2.3 свідчать про те, що в 2008 р. у порівнянні з 2007 р. коефіцієнт зношування збільшився на 2,8 %, а отже коефіцієнт придатності понизився на 2,8 %, тому що в 2008 р. у порівнянні з 2007 р. основних фондів поступило менше на 5793,0 тис. грн. В 2009 р. у порівнянні з 2008 р. коефіцієнт зношування збільшився на 1% а значить коефіцієнт придатності поменшився на 1%, тому що в 2009 р. у порівнянні з 2008 р. основних фондів поступило більше на 1332 тис. грн.

Технічний стан основних фондів залежить від організації догляду за ними і їх ремонту.

З метою часткового або повного відновлення зношування проводиться капітальний і поточний ремонт. Але в останні роки обсяги ремонтів знизилися, тому видно що у ВАТ «СВЗ» погіршилися показники технічного стану основних фондів.

Для подальшого аналізу необхідно вивчити інтенсивність руху основних фондів. Для цього необхідні наступні коефіцієнти:

К_п = Ф_п * 100 / Фк._г., (2.3)

де, К_п- коефіцієнт вступу основних фондів, %

Ф_п- вартість, що зробили основних фондів, тис. грн

Фк._г.- вартість основних фондів на кінець року, тис. грн.

 К_обн. = Ф_пн * 100 / Фк._г., (2.4)

де, К_обн.- коефіцієнт відновлення основних фондів, %

Ф_пн - вартість нових, що зробили ОФ на підприємство, тис. грн.

К_выб. = Ф_выб. * 100 /Фк._г., (2.5)

де, К_выб.- коефіцієнт вибуття основних фондів, %

Ф_выб.- вартість вибулих основних фондів, тис. грн

Результат розрахунків розглянемо в таблиці 2.4.

Таблиця 2.4

Показники інтенсивності руху ОФ за 2007-2009 рр.

№ п/п	Показники	2007р.	2008р.	2009р.	Відхилення
					08/07 + -	09/08 + -
1.	Коефіцієнт вступу основних фондів, %	6,3	2,6	3,4	-3,7	+0,8
2.	Коефіцієнт відновлення основних фондів, %	0,4	0,5	1,4	+0,1	+0,9
3.	Коефіцієнт вибуття основних фондів, %	9,9	5,6	1,4	-4,3	-4,2

На ВАТ «СВЗ» в 2008 р. коефіцієнт вступу основних фондів у порівнянні з 2007 р. поменшилися на 3,7 %, тому що в 2008 р. основних засобів поступило менше на 5793,0 тис.грн. А якщо проаналізувати коефіцієнт вступу за 2009 р., те він збільшився в порівнянні з 2008 р. на 0,8 %, тому що основних фондів було придбано на 1332,0 тис.грн. більше чому в 2008 р. Коефіцієнт вибуття основних фондів протягом 2007-2009 рр. мінявся відповідно 9,9 %; 5,6 %; 1,4 %, що пов'язане з кількістю вибулих основних фондів. Коефіцієнт відновлення основних фондів в 2008 р. у порівнянні з 2007 р. збільшився на 0,1 %, тому що в 2008 р. нових основних фондів було введено більше ніж в 2007 р. на 176,0 тис.грн., і в 2009 р. коефіцієнт збільшився на 0,9 %, тому що поступило нових основних фондів на 1432,9 тис.грн. більше в порівнянні з 2008 р.

Ступінь використання основних фондів у всіх галузях народного господарства має винятково важливе значення. Узагальнюючим показником ефективності використання всієї сукупності основних фондів є показник фондовіддачі, тобто випуск продукції на 1 грн. основних засобів:

Ф_о = Д / З, (2.6)

де, Ф_о- фондовіддача

Д - сума доходів від реалізації товарів у рік, тис. грн.

З - середньорічна вартість основних фондів, тис. грн.

Показник фондовіддачі у звітному році порівнюють при аналізі з аналогічними показниками за ряд попередніх років. Позитивним вважається ріст показника, що відбиває підвищення використання основних фондів підприємства.

Показник фондомісткості є показником зворотним фондовіддачі, і являє собою відношення вартості основних фондів до суми доходів від реалізації товарів:

Ф_е = З / Д, (2.7)

де, Ф_е - фондоємкість

З - середньорічна вартість основних фондів, тис. грн

Д - сума доходів за рік від реалізації товарів, тис. грн

Цей показник характеризує необхідну суму основних засобів для одержання 1 грн. продукції.

 Таблиця 2.5

Показники ефективності використання основних фондів за 2007-2009 рр.

Показники	2 007р.	2 008р.	2 009р.	Відхилення
				08/07 + -	09/08 + -
Середньорічна вартість ОФ, тис.грн.	140352	135645,7	152584,3	-4706,3	+16938,6
Доходи за рік від реалізації, тис.грн.	36241,6	153365,8	177916,8	+117124,2	+24551
Фондовіддача, грн.	0,26	1,13	1,17	+0,87	+0,04
Фондомісткість, грн.	4	0,9	0,9	-3,1	0

На підставі даних таблиці 2.5 видно, що фондовіддача протягом аналізованих років збільшилася на +0,91 грн., а фондомісткість поменшилася на -3,01 грн.

Рівень забезпеченості працівників основними засобами визначається показником фондоозброєності праці. Він показує, яка вартість основних засобів припадає на кожного працюючого, і розраховується по формулі:

Ф_в = Сс._г. / Чс._г. (2.8)

де, Ф_в- фондоозброєність, тис.грн

Сс._г.- середньорічна вартість основних фондів, тис.грн

Чс._г.- середньосписочна чисельність працівників, чол.

Для аналізу технічної оснащеності праці розглянемо таблицю 2.6.

Таблиця 2.6

Показники технічної оснащеності праці.

	2007р.	2008р.	2009р.	Відхилення
				08/07 + -	09/08 + -
Чисельність, чол.	3179	2432	2571	-747	+139
Середньорічна вартість основних фондів, т.грн	140352	135645,7	152584,3	-4706,3	+16938,6
Фондоозброєність, т.грн.	44,15	55,78	59,35	+11,63	+3,57

Проаналізувавши показник технічної оснащеності - фондоозброєність, видно, що в 2007 р. на 1-го працівника доводилося 44,15 тис.грн. основних фондів. В 2008 р. фондоозброєність збільшилася на +11,63 тис.грн.

В 2009 р. фондоозброєність збільшилася в порівнянні з 2008 р. на +3,57 тис.грн.

Наступним етапом аналізу ефективності діяльності ВАТ «Стахановського вагонобудівного заводу» являється співвідношення його витрат, доходів і собівартості товарів.

Основним нормативним документом, що регламентують склад витрат діяльності підприємства, є П(З)БУ 16 «Витрати», згідно з яким до складу виробничої собівартості продукції (товарів, робіт, послуг), що включають тільки витрати, безпосередньо пов'язані з виробництвом продукції, обумовлені технологією й організацією виробництва, а зокрема витрат на керування (накладних) тільки загально виробничі витрати.

Для розгляду собівартості проданих товарів (продукції робіт послуг) розглянемо таблицю 2.7.

Таблиця 2.7

Собівартість проданих товарів за 2007-2009 рр.

Найменування показників	2007р.	2008р.	2009р.	Відхилення
	Сума тис.грн	Пит. вага.	Сума тис.грн	Пит. вага.	Сума тис.грн	Пит. вага.	08/07 + -	09/08 + -
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Продукція основного виробництва	29779,3	84,2	118842,9	97,1	132367,3	93,2	+89063,6	+13524,4
Інші товари, продукція	5588	15,8	3549,4	2,9	6249,5	4,4	-2038,6	+2700,1
Інша реалізація	-	-	-	-	3408,8	2,4	0	+3408,8
РАЗОМ	35367,3	100	122392,3	100	142034,6	100	+87025	+19642,3

Розглянувши таблицю 2.7 помітно росте собівартість проданих товарів в 2008 р. у порівнянні з 2007 р. на 95142,1 тис.грн. або на 276,97 %, а в 2009 р. у порівнянні з 2008 р. на 23578,9 тис.грн. або на 18,2 %. Найбільша питома вага в собівартості за 2007-2009 рр. становить продукція основного виробництва (вагони, мінераловози, колісні пари) від 84,2 % до 93,2 %, на другому місці інші товари й продукція (цементовози, платформи, транспортери, візки) від 15,8 % до 4,4 %. А собівартість іншої реалізації з'явилася тільки в 2009 р. і питома вага склала 2,4 %.

Для аналізу операційних витрат ВАТ «Стахановського вагонобудівного заводу» розглянемо таблицю 2.8.

Таблиця 2.8

Елементи операційних витрат за 2007-2009 рр.

Статті витрат	2007р.	2008р.	2009р.	Відхилення
	Сума т.грн.	Пит. вага.	Сума т.грн.	Пит. вага.	Сума т.грн.	Пит. вага.	08/07 + -	09/08 + -
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Матеріальні витрати	34290,8	49,9	116338,9	82,6	130764,5	80,9	+82048,1	+14425,6
Витрати на оплату праці	6438,8	9,4	10370,9	7,4	14002,3	8,7	+3932,1	+3631,4
Відрахування на соц. заходу	2207,1	3,2	4051,7	2,9	5480,8	3,4	+1844,6	+1429,1
Амортизація	4579,2	6,7	4773,1	3,4	4694,7	2,9	+193,9	-78,4
Інші операційні витрати	21130,9	30,8	5295,6	3,7	6727,8	4,1	-15835,3	+1432,2
разом	68646,8	100	140830,2	100	161670,1	100	+72183,4	+20839,9

На підставі таблиці 2.8 видно що в 2008 р. у порівнянні з 2007 р. операційні витрати збільшилися на 72183,4 тис.грн. або на 105,2 %, а в 2009 р. у порівнянні з 2008 р. витрати збільшилися на 20839,9 тис.грн. або на 14,8 %. Розглядаючи елементи операційних витрат ВАТ «СВЗ» в 2007-2009 рр. видно що, найбільша питома вага займає матеріальні витрати, а саме в 2007 р.- 49,9 %, в 2008 р.- 82,6 %, в 2009 р.- 80,9 %. На другому місці - витрати по оплаті праці, вони протягом аналізованого періоду збільшилися на 7563,5 тис.грн. : в 2008 р. у порівнянні з 2007 р. - 3932,1 тис.грн., в 2009 р. у порівнянні з 2008 р. - на 3631,4 тис.грн., питома вага в 2007 р. становить 9,4 %, в 2008 р. - 7,4 %, в 2009 р. - 8,7 %, що пов'язане зі збільшенням заробітної плати. Відповідно збільшилися відрахування на соціальні заходи на 3273,7 тис.грн. або на 148,3 %. Питома вага амортизації становить в 2007 р. - 6,7 %, в 2008 р. - 3,4 %, в 2009 р. - 2,9 %, це означає, що за аналізований період амортизація знизилася. Інші операційні витрати в 2008 р. у порівнянні з 2007 р. поменшилися на 15835,3 тис.грн. або на 74,9 %, в 2009 р. у порівнянні з 2008 р. збільшилися на 1432,2 тис.грн. або на 27 %.

Для аналізу доходів ВАТ «СВЗ» розглянемо таблицю 2.9

Таблиця 2.9 Дохід підприємства за 2007-2009 рр.

Найменування показників	2007р.	2008р.	2009р.	Відхилення
	Сума т.грн	П. ваг	Сума т.грн	П. ваг	Сума т.грн	П. ваг	08/07 + -	09/08 + -
Продукція основного виробництва	31893,5	80,1	131077,9	90,2	142448,9	92,5	+99184,4	+11371
Інші товари, продукція	3971,7	9,9	3679,7	2,5	839,4	0,5	-292	-2840,3
Інша реалізація	4051,3	10	10580,4	7,3	10762,8	7	+6529,1	+182,4
РАЗОМ	40006,5	100	145338	100	154051,1	100	+105331,5	+8713,1

Дані таблиці 2.9 свідчать про те, що доходи ВАТ «СВЗ» в 2008 р. у порівнянні з 2007 р. зросли на 105331,5 тис.грн., а в 2009 р. у порівнянні з 2008 р. на 8713,1 тис.грн. Найбільша питома вага в доходах 2007 р. займають доходи від реалізації продукції основного виробництва - 80,1 %, а доходи від реалізації інших товарів, продукції - 9,9 %.

Однак уже в 2008 р. питома вага доходів від реалізації продукції основного виробництва склав 90,2 %, а доходи від реалізації інших товарів, продукції склав 2,5 % або на 292,0 тис.грн. менше ніж торік.

В 2009 р. найбільша питома вага в доходах становлять доходи від реалізації продукції основного виробництва - 92,5 %, доходи від реалізації інших товарів, продукції - 0,5 % або на 2840,3 тис.грн. менше, чим торік. Тобто, за досліджуваний період 2007-2009 рр. дохід від реалізації продукції основного виробництва з кожним роком збільшується. Це свідчить про стабільне фінансове становище підприємства в умовах ринку.

Для аналізу прибутків розглянемо таблицю 2.11

Таблиця 2.11

Фінансові результати за 2007-2009рр.

№	Показники	Умов. позн.	2007р.	2008р.	2009р.	Відхилення
						08/07 + -	09/08 + -
1	2	3	4	5	6	7	8
1	Виторг від реалізації без обліку ПДВ, тис.грн.	В	32663,6	135332,3	153211,7	+102668,7	+17879,4
2	Собівартість реалізованих товарів, тис.грн.	С	35367,3	122392,3	142034,6	87025	+19642,3
3	Адміністративні витрати, тис.грн.	АР	4636,9	7101,3	1747,5	+2464,4	-5353,8
4	Витрати на збут, тис грн.	СР	211,7	1568,3	1747,5	+1356,6	+179,2
5	Інші операційні витрати, тис.грн.	ДОР	24862,9	4169,2	26793,2	-20693,7	+22624
6	Чистий прибуток тис.грн.	ЧП	6780,8	8518,2	10451,8	+1737,4	+1933,6

Розглянувши таблицю 2.11 видно, що чистий прибуток за аналізований період збільшилася на 3671,0 тис.грн.

Таблиця 2.12

Результати розрахунків коефіцієнтів рентабельності за 2007-2009 рр.

Показники коефіцієнта	2007р.	2008р.	2009р.	Відхилення
				08/07	09/08
1	2	3	4	5	6
Рентабельність сукупного капіталу, %	4,8	6,3	10,8	1,5	4,5
Рентабельність власного капіталу, %	21,5	27,5	65,7	6,0	38,2
Валова рентабельність продажів, %	8,3	9,6	7,3	1,3	-2,3
Операційна рентабельність продажів,%	20,8	3,2	8,2	-17,6	5,0
Чиста рентабельність продажів, %	20,7	6,3	6,8	-14,4	0,5
Валова рентабельність виробництва, %	7,6	10,6	7,9	3,0	-2,7
Чиста рентабельність виробництва, %	19,2	6,9	7,4	-12,3	0,5

На основі таблиці 2.12 видно, що в показниках рентабельності відбувається позитивна динаміка. Показники рентабельності у ВАТ «Стахановський вагонобудівний завод» за 2007-2009 рр. підвищилися, що характеризує прибутковість (доходність) підприємства.

2.2 Аналіз системи роботи з кадрами на підприємстві

Кадрова програма ВАТ «СВЗ», спрямована на забезпечення рівня квалiфiкацiї працівників операційним потребам підприємства: згідно програми розвитку підприємства в 2009 роцi основна увага кадрової служби, а також вiддiлу підготовки кадрів приділялась підбору квалiфiкованих кадрів як працiвникiв робітничих спеціальностей так i фахiвцiв з вищою освiтою. Цьому сприяла реалiзацiя стратегiї кадрової полiтики.

В 2009 роцi на завод було прийнято 1159 осіб, звільнено 3018 осіб. Кiлькiсть працюючих за звітний рік зменшилась на 1859 осіб i становить на 01.01.2010 року 3878 осiб, з них жінок - 1549, що складає 39,49 %.

В порiвняннi з 2008 роком вiдсоток працюючих у вiцi до 30 рокiв зменшився з 31% до 29,96 %, у вiцi 31-40 рокiв -19,72 %, 29,37 % складають працiвники в вiцi 41-50 рокiв, в вiцi бiльше 60 рокiв - 1,39 %. Враховуючи збільшення кiлькостi конструкторських робiт, у зв'язку з освоєнням нових видів продукції, в 2009 роцi продовжувався прийом молодих спецiалiстiв - iнженерiв - конструкторів, iнженерiв - технологів. У зв'язку з цим вiдсоток спецiалiстiв вiком до 30 рокiв серед iнженерiв - конструкторiв зрiс в порiвняння з 2009 роком з 45,7% до 50,0 % i є найбiльшим, iнженерiв - технологiв - з 25,9 % до 32,0 %.



Рис. 2.2. Динаміка структури вікового складу персоналу ВАТ «СВЗ»

Вiдсоток працiвникiв з вищою освiтою серед iнженерiв - конструкторiв - 95,24, iнженерiв - технологiв - 73,2 %.

Вiдсоток дипломованих фахiвцiв серед категорiї керiвного складу складає 92,0 %.

Рис. 2.3. Якісний склад працівників ВАТ «СВЗ» на 2009р

В 2009 роцi 20-ти працiвникам, якi досягли найвищих показників в праці присвоєно звання "Майстер своєї справи I категорiї", 22 - м - "Майстер своєї справи II категорiї". Чотирьом працiвникам врученi грамоти обласної державної адмiнiстрацiї. Одного працiвника нагороджено медаллю "За працю i звитягу".

За 2009 рiк 1140 осiб пiдвищили квалiфiкацiю у вiддiлi пiдготовки кадрiв заводу, 34 осiби керiвникiв та спецiалiстiв - на курсах пiдвищення квалiфiкацiї.

Пiдготовлено, навчено другим та сумiжним професiям 901 особа. В структурних пiдроздiлах заводу придiляється увага службовому росту спецiалiстiв. В 2009 роцi було пiдвищено на посадi 106 осіб, пiдвищена категорiя 79 спецiалiстам. Для аналізу динаміки чисельності працівників ВАТ «СВЗ» розглянемо таблицю 2.13.

Проаналізувавши дані по чисельності ВАТ «СВЗ» за три роки видно, що чисельність працівників в 2009 р. у порівнянні з 2007 р. поменшилася на 608 людей. Найбільшу питому вагу в чисельності працівників підприємства становлять робітники, а саме в 2007 р.- 61,7 %; в 2008 р.- 65,5 %; в 2009 р.- 68,3 %.

Таблиця 2.13.

Динаміка й структура чисельності працівників за 2007-2009 рр.

Показники	2007р.	2008р.	2009р.	Відхилення
	Факт.	Пит. вага	Факт.	Пит. вага	Факт.	Пит. вага	08/07 + -	09/08 + -
Чисельність усього, людей.	3179	100	2432	100	2571	100	-747	+139
У т.ч.
-службовці	976	30,7	725	29,8	763	29,7	-251	+38
-робітники	1960	61,7	1592	65,5	1757	68,3	-368	+165
-невиробнича сфера	243	7,6	115	4,7	51	2,0	-128	-64

Протягом усіх 3-х років збільшення відбулися тільки в чисельності робітників. Так в 2008 р. у порівнянні з 2007 р. чисельність поменшилася на 747 людей або на 23,5 %, а в 2009 р. у порівнянні з 2008 р. чисельність збільшилася на 139 людей або на 5,7 %. Зміна чисельності працівників товариства за звітний період характеризується рядом показників. Для того щоб розрахувати ці показники розглянемо дані таблиці 2.14.

Таблиця 2.14

Показники руху кадрів за 2007-2009 рр.

Показники	2007р.	2008р.	2009р.	Відхилення
				08/07 + -	09/08 + -
Чисельність на початок року, чол.	3868	2491	2495	-1377	+4
Кількість прийнятих працівників, чол	742	459	586	-283	+127
Кількість звільнених працівників, чол.	2119	455	325	-1664	-130
Чисельність на кінець року, чол.	2491	2495	2756	+4	+261
Число працівників, що полягали в списках увесь звітний період, чол.	1114	1581	1845	+467	+264

Відділ кадрів ВАТ “СВЗ” систематично планує свою роботу, веде самостійне діловодство, має штампи встановлених зразків для оформлення трудових книжок, прийому на роботу і звільнення.

Основними задачами відділу кадрів ВАТ “СВЗ” є:

забезпечення дотримання у всіх підрозділах підприємства ринкових принципів підбору кадрів;

забезпечення правильного сполучення досвідчених старих кадрів з молодими фахівцями, своєчасне і якісне комплектування апарату підприємства фахівцями;

забезпечення і здійснення контролю за виконанням трудового законодавства, наказів, вказівок і рішень вищестоящих організацій з питань роботи з кадрами;

вивчення практичної діяльності керівників і фахівців, забезпечення на цій основі правильного розміщення кадрів, створення і виховання резерву кадрів для висування на керівні й інженерно-технічні посади;

участь у роботі з виховання кадрів у дусі відповідальності за доручену справу, строгого дотримання державної дисципліни, принциповості і непримиренності до недоліків у роботі.

організація роботи з підвищення ділової кваліфікації керівних і інженерно-технічних працівників, організація виробничо-економічного навчання з усіма працівниками підприємства;

Аналіз підготовки та підвищення кваліфікації кадрів на ВАТ “СВЗ” приведено в таблиці 2.15.

Таблиця 2.15

Аналіз підготовки та підвищення кваліфікації кадрів на ВАТ “СВЗ”

	Всього	Із загальної чисельності
		Робітники	жінки
Навчено новим професіям (підготовка, перепідготовка, суміжні професії)	30	30	-
Підвищили кваліфікацію	82	42	13

Працівник по кадрам підприємства повинен знати:

основи трудового законодавства;

положення, інструкції й інші керівні матеріали, що стосуються роботи з кадрами, обліку особового складу на підприємствах, збереження документів у відділах кадрів;

положення про порядок призначення і виплати державних посібників;

порядок оформлення прийому, переходу і звільнення працівників;

ведення і збереження їх трудових книжок і особистих справ, а також ведення обліку руху кадрів;

керівні матеріали з питань підготовки і підвищення кваліфікації кадрів;

порядок складання звітності по кадрам.

Працівники по кадрам Аналіз підготовки та підвищення кваліфікації кадрів на ВАТ “СВЗ” виконують наступні функціональні обов'язки:

розробляють плани комплектування підприємства кадрами з врахуванням зміни складу працюючих у зв'язку з впровадженням нової техніки і технології виробничих процесів, а також запровадженням у дію нових виробничих потужностей;

розробляють номенклатуру посад і пропозиції про призначення, переміщення і звільнення працівників, що входять у неї;

підбирають кадри на заміщення працівників, оформляють документи і представляють їх на затвердження керівнику підприємства чи вищим органам;

систематично вивчають ділові якості керівників і фахівців з метою підбору кадрів на заміщення посад, що входять у номенклатуру даного підприємства;

проводять під управлінням ради директорів ВАТ “СВЗ” необхідну організаторську роботу зі створення резерву кадрів для висування на керівні й інженерно-технічні посади номенклатури підприємства, об'єднання і номенклатури вищих органів управління, планують, організують і контролюють роботу з резервом на висування;

розробляють перспективні і річні плани потреби у фахівцях, з вищою і середньою фаховою освітою. Оформляють документацію молодих фахівців і здійснюють контроль за їх використанням на роботі, сприяють створенню їм нормальних житлово-побутових умов;

перевіряють обґрунтованість пропозицій, що представляються, про призначення, переміщення і звільнення працівників підлеглих підрозділів і дають свій висновок;

здійснюють контроль за виконанням законодавства України, наказів і розпоряджень вищестоящих організацій з питань роботи з кадрами;

здійснюють контроль за дотриманням порядку призначення, переміщення і звільнення працівників підлеглих підрозділів, проводять перевірки, дають вказівки і розробляють заходу щодо усунення недоліків, узагальнюють і поширюють позитивний досвід роботи з кадрами;

разом із громадськими організаціями проводять роботу по зміцненню трудової і виробничої дисципліни на підприємстві;

розробляють і аналізують матеріали, що характеризують кількісний і якісний склад керівних і інженерно-технічних працівників, представляють їх керівництву і вищим органам;

організують разом з керівниками підрозділів, а також із громадськими організаціями роботу з вивчення причин плинності кадрів, вживають заходів по закріпленню на підприємстві робочих і інженерно-технічних кадрів, всіляко спираючи в цій роботі на допомогу суспільних відділів чи кадрів суспільних комісій;

беруть участь у розробці заходів щодо організації виробничо-економічного навчання працівників;

розробляють заходи щодо підвищення ділової кваліфікації керівних і інженерно-технічних працівників з відривом і без відриву від виробництва;

представляють у вищестоящі організації звіти і необхідні матеріали по роботі з кадрами;

разом з фінансовими працівниками складають кошторис витрат і фінансування заходів щодо підготовки кадрів і підвищенню кваліфікації фахівців;

разом з керівниками підрозділів організують контроль за станом трудової дисципліни в підлеглих підрозділах і дотриманням працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку;

разом з начальниками цехів і відділів організують роботу з виховання кадрів;

забезпечують своєчасне складання графіків відпусток і їхнє оформлення;

разом з комітетом профспілки забезпечують підготовку документів на працівників, що виходять на пенсію;

беруть участь у розгляді заяв і скарг працівників, що стосується розміщення, переміщення і використання кадрів, аналізують причини, що викликають скарги, і підготовляють пропозиції по їх усуненню.

Працівники по кадрам мають право:

проводити перевірку стану роботи з кадрами в підрозділах підприємства;

вимагати від підвідомчих підприємств, підрозділів виконання встановленого порядку роботи з кадрами, представлення необхідних матеріалів з питань роботи з кадрами;

представляти у всіх організаціях своє підприємство з питань роботи з кадрами;

виносити на розгляд керівництва питання про роботу з кадрами.

Структура і чисельність кадрових служб на ВАТ “СВЗ” визначається генеральним директором та радою директорів підприємства.

Значне місце в кадровій роботі займають функції, зв'язані із соціальним розвитком колективу, а також з використанням людського фактора в процесі виробництва. У зв'язку з цим працівники по кадрам усе більше уваги приділяють питанням педагогіки, психології, соціології, інших наук.

Робота з кадрами - одна із складових частин управлінської роботи по керівництву даним підприємством. Вона, як і вся робота керівника, вимагає передусім планомірності та обдуманості дій, уміння протиставити калейдоскопу справ, які щоденно оточують нас, твердий, попередньо підготовлений план. Планування роботи з кадрами відбиває основні аспекти управління кадрами: виробничо-економічний, політичний, соціальний, психологічний, адміністративно-правовий.

Розробка планів роботи з кадрами починається з визначення цілей та задач управління кадрами по кожному з основних аспектів на даний період часу. Відділ кадрів, директори по напрямках приймають безпосередню участь в розробці планів економічного і соціального розвитку, приділяючи особливу увагу таким питанням, як формування стабільного трудового колективу, сумісництво професій робітників та службовців, розширення бригадних форм організації та оплати праці, питанням соціального розвитку колективу ВАТ “СВЗ”. Плани роботи з кадрами складаються в комплексі із загальними планами розвитку і удосконалення виробництва і сприяють підвищенню економічної ефективності і якості виробництва. Вони науково обґрунтовуються, в них широко використовуються рекомендації теорії управління, соціології, психології. Введення нових технологічних процесів, механізація та автоматизація виробництва, зміни в номенклатурі продукції, розширення об'єму виробництва, удосконалення організації і управління викликають неперервну зміну структури кадрів підприємства. При цьому зміни проходять не лише в співвідношенні категорій промислово-виробничого персоналу, але і в професіональному, кваліфікаційному, освітньому складі всіх категорій персоналу підприємства. Для забезпечення безперебійного виробничого процесу на відкритому акціонерному товаристві ВАТ “СВЗ” відділ організації праці та заробітної плати визначає чисельність промислово-виробничого персоналу на плановий період, засновуючись на даних технічного нормування, яке дозволяє науково обґрунтовувати потреби підприємства в затратах робочого часу для виконання встановленого виробничого завдання. Планування потреби в кадрах включає в себе не лише план забезпечення підприємства робочими кадрами, але і план забезпечення управлінськими кадрами. Планування потреби в кадрах є короткостроковим (1-2 роки), середньостроковим (2-5 років) та довгостроковим (понад 5 років). Важливе значення на підприємстві приділяється плануванню резерву кадрів на висунення та роботі з ним. Поряд з планом чисельності працюючих на відкритому акціонерному товаристві ВАТ “СВЗ” складаються також плани підготовки кадрів і підвищення кваліфікації працюючих, які включаються складовими частинами в план по праці і заробітній платі підприємства. План роботи відділу кадрів включає комплекс заходів по підбору, розстановці, навчанню і підвищенню кваліфікації управлінських та виконавчих кадрів. Такий план складається на місяць або квартально. Він передбачає вирішення поточних задач по роботі з кадрами на цьому підприємстві. Цей план роботи тісно пов'язаний із загальним планом роботи ВАТ “СВЗ”. Відділом кадрів розробляються перспективні плани підвищення кваліфікації керуючих працівників, спеціалістів, а також робочих кадрів. План підвищення кваліфікації кадрів є складовою частиною плану розвитку підприємства, тому він тісно взаємозв'язаний з основними напрямками розвитку підприємства на запланований період і, передусім, із заходами по технічному переозброєнню, реконструкції підприємства, а також зв'язаними з удосконаленням господарського механізму. В цьому плані знаходять відображення як зміни структури кадрів, що відбуваються, так і категорії робітників, котрі прагнуть підвищення кваліфікації чи спеціальної підготовки.

Кадрова робота - це передусім робота по підбору, розстановці, вихованню та навчанню кадрів. На ВАТ “СВЗ” її веде відділ кадрів, керований начальником відділу кадрів, інспектори по кадрах робітників та інспектори по кадрах інженерно-технічних працівників. Відділ кадрів підпорядкований безпосередньо генеральному директору. Керуючись ринковими принципами підбору та розстановки кадрів він організовує роботу по забезпеченню підприємства кадрами робітників, інженерно-технічних працівників та службовців необхідних спеціальностей і кваліфікацій у відповідності з планом по праці і заробітній платі. В основі організації кадрової роботи лежить плановість, науковість і комплексність. На ВАТ “СВЗ” створена система кадрової роботи, що покликана забезпечувати науково обґрунтований підбір, навчання і виховання кадрів. Ця система формується з врахуванням конкретних умов виробництва, вимог науково-технічного прогресу, задач підвищення ефективності виробництва і якості праці. Вона виходить з необхідності підвищення творчої ініціативи і усестороннього розвитку особистості кожного члена трудового колективу підприємства, найбільш повного використання людського фактору з метою прискорення економічного та соціального розвитку трудового колективу підприємства. Однією із важливих задач кадрової роботи на ВАТ “СВЗ” є формування стабільного трудового колективу, здатного в умовах повного господарського розрахунку, самофінансування, на началах самоуправління досягати великих кінцевих результатів. Ця робота направлена на забезпечення відповідності кадрів зростаючим вимогам сучасного виробництва, розвиток у працівників відповідальності за вирішення задач підприємства, виховання кадрів на кращих трудових традиціях, а також на підвищення зацікавленості робітників в найбільшій продуктивності праці. Кадрова робота на підприємстві направлена на досягнення такого стану, при якому б кожен працівник дорожив би своїм робочим місцем З врахуванням кваліфікації та інтересів виробництва на підприємстві відбуваються переміщення працівників. Для цього відділом кадрів організована підготовка та перепідготовка кадрів. Відділ кадрів турбується про те, щоб на підприємстві були створені необхідні умови для сумісництва навчання з роботою і дотримувались пільги, передбачені діючим законодавством. ВАТ “СВЗ” направляє працівників з їх згоди на навчання в середні спеціальні і вищі навчальні заклади. Підприємство також підтримує навчальні заклади в підготовці молоді до праці, до формування професійних інтересів До задач кадрової роботи на підприємстві входить проведення атестації керуючих працівників, спеціалістів та службовців, результати якої використовуються з метою забезпечення відповідності кадрів до зростаючих вимог.

Резерв керівних кадрів на ВАТ “СВЗ” підбирається з числа найбільш підготовленої категорії працівників, що дозволяє при висуванні їх на керівні посади забезпечувати необхідний рівень керівника на конкретній ділянці роботи.

Резерв на висування керівників необхідний для цілеспрямованої і систематичної роботи по підготовці фахівців, що складають ядро кадрів управління. Як відомо, відсутність заздалегідь підготовленого резерву для висування на керівну роботу нерідко веде до помилок при призначенні керівників, у кінцевому рахунку - до зниження рівня виробничо-економічної діяльності.

Робота з формування резерву кадрів на висування починається з пошуку ініціативних працівників, придатних для навчання професії керівника, формування керівних кадрів організоване на всіх рівнях управління виробництвом: від майстра до директора по напрямку.

Резерв керівників вищої і середньої ланки формується з керівників низової ланки. При цьому визначаються категорії посад, що є базовими для створення резерву цієї ланки керівників на кожну конкретну посаду. Резерв керівників низової ланки формується з числа фахівців, що позитивно зарекомендували себе в практичній роботі. Включення в резерв кадрів проводиться не тільки фахівців свого підприємства, але і працюючих до моменту формування резерву у дочірніх підприємствах ВАТ “СВЗ”.

Формування резерву керівних кадрів на даному підприємстві базується на існуючій організаційній структурі управління. Списки резерву складаються на керівні посади, що входять у номенклатуру даного підприємства. При визначенні оптимальної чисельності резерву кадрів відділ кадрів виходить з розрахунку, щоб на кожну керівну посаду підбиралося не менше двох кандидатів. Список резерву кадрів складається і щорічно уточнюється в зв'язку з вибуттям з них у випадку невідповідності вимогам, пропонованим до зарахування в резерв, у зв'язку з виїздом в інший район і т.п. Тому і пошук кандидатів у резерв - процес безупинний, він здійснюється постійно.

В основі навчання керівників і резерву на їх посаді покладені принципи актуальності програм, безперервності підвищення кваліфікації, сполучення теорії і практики в питаннях навчання управлінню. Специфікою навчання резерву кадрів є розходження в підготовці резерву перед призначенням на першу керівну посаду (базова підготовка) і на конкретну наступну керівну посаду (передпосадова підготовка).

Особливістю підготовки резерву також є принцип конкурсності при навчанні кандидатів резерву, відповідно до якого на керівні посади призначаються не всі кандидати, відібрані і ті, хто пройшов навчання, а тільки ті з них, хто домігся кращих успіхів при підготовці і навчанні. Крім загального навчання кандидатів резерву в школах резерву, на курсах, для них планується також індивідуальне навчання, тому що курсова підготовка, обмежена за часом, дає лише основні напрямки, створює визначену базу для подальшого самостійного систематичного удосконалення.

На курсах процес навчання резерву має на меті дати мінімум усіх теоретичних знань на найсучаснішому рівні, досягнутому наукою, і максимум зведень про передовий досвід. Особливо це відноситься до теорії управління, що не може дати рецептів вирішення задач і виникаючих ситуацій для кожного випадку, а лише розкриває закономірності явищ, вказує загальні шляхи рішення проблем, напрямку методичного пошуку. Для прискорення формування досвідченого керівника, удосконалювання його професійних умінь і навичок у процесі навчання резерву акцентується увага на застосуванні активних методів навчання, до яких відносяться стажування на передових підприємствах, виїзні заняття, організація ділових зустрічей і тематичні дискусії, аналіз конкретних ситуацій, ділові ігри.

Індивідуальна підготовка резерву кадрів керівників ВАТ “СВЗ” (план її розробляється відділом кадрів разом з кожним кандидатом, включеним у резерв) передбачає самостійну ліквідацію пробілів у заняттях і навичках, необхідних для заняття тієї посади, на яку готується кандидат резерву.

На ВАТ “СВЗ” практикується обов'язкове заміщення резервістом керівника в період його відсутності, підготовлюються і розробляються організаційно-технічні заходи, а також вирішуються окремі виробничо-технологічні, економічні і технічні питання, організовуються виїзди працівників, зарахованих у резерв, на кращі підприємства з метою вивчення передового досвіду, залучаються до виконання суспільних доручень.

У процесі підготовки резерву керівників приділяється увага виробленню навичок, необхідних при виконанні майбутньої посади, формування психологічної готовності до нової соціальної ролі, до більшої професійної відповідальності. Насамперед мова йде про вироблення уміння спілкуватися з людьми, уміння слухати і розуміти іншу людину, уміння вести діалог, уміння приховати, чи навпаки, підкреслити емоційний стан у процесі спілкування. Важливе значення має вироблення навичок виховної роботи, уміння здійснювати єдність виробничої, організаторської і виховної роботи.

Робота із зарахованими в резерв не закінчується призначенням їх на посаді керівників. Висуваючи з резерву нового керівника, керівництво ВАТ “СВЗ” розуміє, що спочатку він потребує серйозної допомоги і підтримки.

При роботі з резервом кадрів на висування враховується і те, що розквіт творчої діяльності в людини настає у віці 35-40 років. Стосовно до кадрів управління виробництвом це означає, що на посаду керівника (начальника відділу в апараті управління підприємства, начальника цеху, ділянки виробництва) висуваються фахівці у віці до 30 років, тоді основний склад резерву керівників на ці посади складається з працівників у віці 25-30 років, а резерву на посаді директорів по напрямках, головних фахівців та їх заступників - 30-35 років.

За результатами навчання і практичної роботи кандидати у резерв на висування щорічно оцінюються. Систематична оцінка кадрів, не тільки висунутих у резерв, але і всіх керівників і фахівців, має величезне значення для розвитку їх творчої активності, результатів їх роботи.

Оцінка працівників управління на ВАТ “СВЗ” має на меті:

визначення оптимальної придатності працівника, його перспектив розвитку і просування по службі;

визначення основних недоліків, що вимагають виправлення;

визначення змісту підвищення кваліфікації;

визначення оптимальної придатності працівника для розробки і використання системи оплати і стимулювання праці.

Об'єктивній оцінці керівників і фахівців значною мірою сприяють періодично проводжувані атестації, що визначають якості працівника й встановлюють міру відповідності рівня його кваліфікації вимогам займаної ним посади. Атестація дає аналіз трудової, суспільної діяльності і поведінки особи в колективі. У Положенні про порядок проведення атестації зазначено, що вона здійснюється з метою найбільш раціонального використання керівників і фахівців, підвищення ефективності їхньої праці і відповідальності за доручену їм справу і повинна сприяти подальшому поліпшенню підбору і виховання кадрів, підвищення їх ділової кваліфікації і політичного рівня.

Перелік атестованих посад визначається відповідним міністерством, відомством.

Проводиться атестація не рідше одного разу в три роки у всіх підрозділах підприємства у відповідності з терміном і графіком, затвердженим керівником підприємства за узгодженням з комітетом профспілки. Терміни і графі-ки атестації доводяться до зведення працівників, що атестуються, не менш ніж за один місяць до початку атестації.

Проведенню атестації передує підготовча робота, що полягає в подальшому удосконаленні структури управління ВАТ “СВЗ”, його підрозділами на основі поліпшення організації праці, впровадження науково обґрунтованих норм і нормативів чисельності.

Одним з найважливіших етапів атестації є підготовка на атестації відкликань (характеристик), що складаються на кожного працівника, що підлягає атестації, його безпосереднім керівником. У такій характеристиці на працівника, що атестується, виносяться питання:

особистого внеску у виконання планів роботи підприємства, його підрозділу;

конкретний внесок у прискорення науково-технічного прогресу;

підвищення ефективності виробництва і якості продукції;

удосконалювання організації праці і виробничого процесу;

прояву ініціативи і творчості;

дотримання трудової дисципліни, рівня кваліфікації і виконання посадових обов'язків;

участі в суспільному житті.

Характеристика об'єктивно відбиває всі сильні і слабкі сторони працівника відповідно до вимог, пропонованими до займаної посади чи посаді, на яку він рекомендується. У ній відбивається, як працівник виконав рекомендації попередньої атестації, а також недоліки, що мають місце в його роботі.

Властивий методу атестації демократизм дозволяє підвищити об'єктивність оцінок, дати необхідні рекомендації з подальшого використання, а в необхідних випадках - з поліпшення діяльності працівників, що атестуються, підвищенню їх ділової кваліфікації й інші рекомендації.