Удосконалення системи підбору кадрів на підприємстві

Однією із задач кадрової роботи ВАТ “СВЗ” є організація підготовки та перепідготовки кадрів, забезпечення росту кваліфікації робітників безпосередньо на виробництві в навчальних закладах.

Набір і відбір кадрів - одне з найважливіших напрямків діяльності відділу управління персоналом ВАТ "СВЗ», тому що від кваліфікації, зацікавленості і надійності кадрів безпосередньо залежить майбутнє підприємства. Набором кадрів для виробництва займається відділ управління персоналом. Але перед тим, як проводити безпосередній набір треба оцінити наявні ресурси і зробити прогноз чисельності персоналу, необхідного для реалізації короткострокових і перспективних цілей, а потім, визначивши майбутні потреби, керівництво повинно розробити програму їх задоволення. При підборі кандидата на посаду начальника відділу кадрів в разі такої потреби необхідно пред'являти йому кваліфікаційні вимоги не тільки з погляду освітнього цензу, стажу роботи на керівних посадах, але і наявності такої якості, як уміння працювати з людьми.

Вихідними даними для відбору кадрів на підприємстві є:

* моделі робочих місць;

* філософія підприємства;

* правила внутрішнього розпорядку;

* організаційна структура підприємства;

* штатний розклад підприємства;

* положення про підрозділи;

* контракт працівника;

* посадові інструкції;

* положення про оплату праці;

* положення про службову і комерційну таємниці

Первинне знайомство з претендентами на посаду відбувається шляхом аналізу документів кандидатів (анкет, резюме попередньої трудової діяльності, автобіографій, характеристик, рекомендацій, копій документів про освіту).

Метод біографічних даних полягає у вивченні вузлових аспектів особистої трудової біографії претендента під кутом його придатності вимогам підприємства: походження і освіта, кваліфікація і вміння, дотеперішнє просування по службі, зміна місць проживання і причини цього і т. п.

Критерії відбору персоналу на ВАТ «СВЗ»:

1. Освіта (не нижче середнього);

2. Спеціальна підготовка (наявність посвідчення приватного охоронця);

3. Комунікативність, активність, вміння будувати відносини з людьми;

4. Психологічна врівноваженість;

5. Уміння приймати рішення в екстремальних ситуаціях;

6. Знання необхідних нормативних документів, що регламентують діяльність кадрів;

7. Досвід (роботодавці часто ототожнюють досвід з можливостями працівника; одним із способів виміру досвіду роботи є встановлення рейтингу трудового стажу);

8. Фізичні, медичні характеристики (для ВАТ "СВЗ" обов'язкова наявність довідки 046-1 встановленого зразка, що підтверджує придатність особи до роботи, а так само роздільна придбання і носіння зброї - для охоронців).

9. Наявність характеристики або рекомендацій з попередніх робіт.

10. Минулі обов'язкову державну дактилоскопічну реєстрацію (для охоронців)

На Листі 8 показано процес відбору кандидатів і вивчення їх відповідності функціональним обов'язкам по конкретній посаді. У результаті робиться висновок про доцільність особистої зустрічі з претендентом, чим і користується ВАТ "СВЗ", Запрошення зазвичай робиться заздалегідь по телефону, але обов'язково підтверджується письмово. Результати ознайомчого співбесіди дозволяють ВАТ "СВЗ" відсіяти відразу ж до 80-90% кандидатів. А для решти вибирають найбільш відповідні способи подальшої перевірки та вивчення психологічних і професійних якостей з метою встановлення їх придатності для висунення на відповідну роботу і виконання посадових обов'язків.

В третьому розділі розглянуто Загальні підходи до удосконалення технологій оцінки кадрів, подано Опис та розрахунок вартості проекту системи підбору кадрів на ВАТ «СВЗ», Здійснен розрахунок економічної ефективності проекту з підбору кадрів.

Дієвий метод оцінки та підбору персоналу передбачає такий порядок дій. Визначення загальних цілей підприємства, потім визначити проміжні цілі, які підприємство має досягти за вже наявними трудовими ресурсами. У ході аналізу стає зрозуміло яких позицій не вистачає, а які - зайві. На цьому етапі формується потреба, як в нові вакансії, так і в заміні існуючого персоналу. Далі, в рамках конкретного підрозділу, визначається кінцевий результат (який необхідно отримати від співробітника), який у свою чергу визначає критерії відбору. Також важливі не тільки показники майстерності претендента, але і його психологічні особливості. Іншими словами, чим детальніше у дисертації справжній стан справ підприємства, тим легше буде вибрати тактику і методи підбору персоналу в майбутньому.

У будь-якого методу підбору і оцінки персоналу є як переваги, так і недоліки. Важливу роль відіграє сфера діяльності підприємства, особливості вакансії і фінансові можливості оплати. Персонал на ВАТ «СВЗ» підбирають, в основному, за допомогою зовнішніх каналів, розміщуючи оголошення в пресі, періодично використовуючи бази резюме з відкритих джерел. Недолік у такого пошуку один - значна витрата часових ресурсів.

В основі системи відбору персоналу повинне лежати якісне сприйняття претендента. Діагностиці повинні піддаватися різні сторони його особистості: емоційно-вольова сфера, інтелектуальний рівень розвитку, особливості ставлення до інших людей, поведінка в робочому середовищі і властивості характеру. Але найголовніше, при проведенні «інтерв'ю на продуктивність» можна визначити, які саме особисті якості людини заважають йому здійснювати результативну діяльність.

Остаточне рішення про прийом на роботу повинно виноситися по всій сукупності результатів. Якщо претендент буде мати високу мотивацію то незначні негативні риси характеру можна спокійно відвести на другий план. Ідеальний варіант, це коли людиною рухає не тільки фінансова мотивація, а й особистісна.

Перш за все на підприємстві потрібно впровадити Положення «Про підбір та оцінку персоналу». Ціль цього положення стандартизувати всю діяльність по підбору персоналу відповідно до вимог законодавства та інтересам підприємства через подання своєчасних і якісних послуг з підбору персоналу.

Найбільш поширеними сьогодні метод оцінки - метод «360?», який запропоновано в дипломній роботі для оцінки персоналу на ВАТ «СВЗ». Оцінка «360?» - це систематичний збір даних про показники праці окремого робітника або групи, що отримані від зацікавлених осіб та використання зворотного зв'язку.

Логічним обґрунтуванням застосування цього методу є те, що оцінка «360?»:

- дозволяє організації усвідомити, наскільки важлива узгодженість між поведінкою керівника, поведінкою працівника, результатами діяльності підрозділу та очікуванням споживача;

- визнає складність управління і цінність інформації, що надходить із різних джерел, при цьому оцінюються не тільки професіональні, але й лідерські якості працівника;

- дозволяє розробити план розвитку працівника щодо його професійних, управлінських та лідерських компетенцій, його максимальної інтеграції в організацію, що, безперечно, впливає на підвищення як задоволеності працівника, так і ефективності діяльності компанії.

У проекті для досягнення найкращого результату необхідна взаємодія декількох елементів. По-перше, необхідна взаємодія суб'єкта та об'єкта системи. Для системи відбору кадрів на ВАТ «Стахановському вагонобудівному заводі» об'єктом є кандидат на вакантну посаду, тобто людина, яка добровільно погодилась надавати про себе інформацію і пройшла деякі випробування. Суб'єктом є фахівець з підбору персоналу. Дана взаємодія відбувається у процесі підбору персоналу. Мета даної системи є вибір співробітника, професійні і особистісні якості якого максимально відповідають вимогам вакантної посади та організації в цілому. система є відкритою, на неї впливають різні фактори зовнішнього середовища: дефіцит кваліфікованого персоналу на ринку праці, активний розвиток конкурентів, що веде до необхідності більш інтенсивного заміщення вакансій, трудове законодавство яке накладає певні обмеження та ін.. У якості зворотнього зв'язку для нашої системи буде виступати оцінка ефективності процесу підбору і найму персоналу. Входи розглянутої системи - кандидати, що претендують на вакантну посаду, вихід системи - знову прийняті працівники, які успішно пройшли випробувальний термін.

Узагальнивши вищесказане, можна уявити описану систему підбору і найму персоналу у вигляді схеми, представленої на Листі 9

Запропоновано проект розробки системи пошуку, відбору та найму персоналу на ВАТ «СВЗ». У проекті були враховані особливості діяльності підприємства та вимоги, що пред'являються до кандидатів на роботу, була спланована тривалість проекту, перелік необхідних робіт та їх обсяг.

Розраховано витрати на розробку і реалізацію проекту, розраховано вартість підбору окремих категорій співробітників. І, таким чином, розраховано загальну вартість проекту.

Для доказу практичної значущості проекту проведено розрахунок показників економічної ефективності. У результаті проведених розрахунків доведено економічну ефективність та визначено рентабельність проекту, яка склала 120%.

Потреба в персоналі до кінця 2010 року виглядає наступним чином:

* 13-14 токарів; * 13-14 фрезеровщиків; * 2 менеджера з продажу; * 1 електрик; * 2 газоелектрозварника

Були враховані особливості вимог до кандидатів та складено таблицю, в якій вказується, який з методів відбору рекомендується для кожної з посад. Також були оцінені тимчасові витрати на кожний з методів відбору Лист 10

Розрахунок вартості проекту складається з наступних витрат: одноразові витрати, поточні витрати. Загальний обсяг поточних витрат визначається виходячи з вартості пошуку кожного співробітника і планованої річної потреби в персоналі. Також в поточні витрати було включено оплату послуг зв'язку на телефонні переговори з кандидатами Лист 11

Таким чином, загальна вартість проекту складає 14476,8грн. Але для прийняття управлінського рішення про початок впровадження проекту інформації про загальну вартість проекту недостатньо, необхідно розрахувати показники економічної ефективності. Джерелом фінансування проекту є власні кошти ВАТ «СВЗ». Проект спрямований на економію коштів при здійсненні пошуку, відбору та найму персоналу на ВАТ «СВЗ». Тому при розрахунку економічної ефективності будемо порівнювати витрати на підбір персоналу в даний час, плануючи витрати в майбутньому при заданій потреби в персоналі та витрати на підбір персоналу після розробки та впровадження системи пошуку, відбору та найму персоналу.

Для комплексного розрахунку економічної ефективності пропонованого проекту нам необхідно розрахувати різні економічні показники і відстежити їх динаміку. Лист 12. З таблиці видно, що чистий поточна вартість проекту складе 3937 грн. Це означає, що вклавши 21 404 грн в розробку і реалізацію проекту системи пошуку, відбору та найму персоналу на ВАТ «СВЗ», за рахунок економії коштів, зможемо повернути всі вкладені кошти і отримаємо додатково 3937грн економії.

Для планування грошових потоків на ВАТ «СВЗ», побудуємо графік динаміки зміни чистої поточної вартості і чистого дисконтованого доходу .

Розрахувавши чистий дисконтований дохід і чисту поточну вартість проекту по періодах, розраховуються інші показники економічної ефективності проекту.

Термін окупності проекту - 5,43 місяця

Індекс прибутковості - ІД= 23363 / 19426 = 1,20

Це означає, що на кожен вкладений в проект системи пошуку, відбору та найму персоналу рубль компанія отримає 1,20 грн. економії

Рентабельність проекту дорівнює:

R=1,20*100%=120%

Рентабельність 120% за період говорить про його високу ефективність, особливо якщо взяти до уваги те, що розрахункова тривалість проекту становить 9 місяців.

Таким чином, розрахувавши витрати на проект і економію від його реалізації, проаналізувавши різні показники економічної ефективності проекту, прийшли до висновку, що пропонований проект вигідний організації.

Чиста економія від проекту становить 3937 грн, що представлено на графіку.

Доклад завершено. Дякую за увагу!