Система формування та підготовки кадрів для підприємства

Зміст

Вступ

Розділ 1 Теоретичні основи управління персоналом торгового підприємства

1.1 Сутність, функції та завдання системи формування кадрів на підприємстві

1.2 Особливості управління персоналом на торговому підприємстві

Розділ 2 Аналіз системи управління персоналом на прикладі підприємства ТОВ «ЕкоСкан груп»

2.1 Аналіз господарсько-фінансового стану підприємства ТОВ «ЕкоСкан груп»

2.2 Аналіз елементів системи управління персоналом на підприємстві ТОВ «ЕкоСкан груп»

2.3 Оцінка ефективності системи управління персоналом на підприємстві

Розділ 3 Підвищення ефективності системи управління персоналом на підприємстві ТОВ «ЕкоСкан груп»

3.1 Створення системи оцінювання робітників на підприємстві

3.2 Система стимулювання персоналу. Її удосконалення

3.3 Розробка та удосконалення програми розвитку системи управління персоналом

Висновки

Список використаних джерел

Додатки

Вступ

Підприємство являє собою цілісну виробничо-господарську систему, але може бути представлено і у виді її складових елементів (або підсистем),що взаємодіють між собою. Так одні автори як підсистему виділяють технічну, управлінську (адміністративну) та людську (особово-культурну). Інші ж в управлінні виробництвом виділяють дві частини: управління діяльністю та управління людьми. Управління діяльністю включає в себе планування діяльності, постановку виробничих завдань, створення системи контролю за виробництвом (виконанням завдань), вимірювання вироблюваної роботи. Управління людьми (персоналом) включає забезпечення співпраці між всім трудовим колективом, кадрову політику, навчання (підвищення кваліфікації, стажування), створення мотивації працівників та інші важливі складові частини роботи керівника або менеджера для забезпечення прогресивної та прибуткової діяльності підприємства (виробництва).

У різній літературі можна зустріти абсолютно різні варіанти структури виробничої системи підприємства. Проте, практично завжди виділяється саме управління персоналом, як складова частина системи управління. Ця обставина не є випадковою та звертає на себе увагу.

Найважливішою областю діяльності будь-якого підприємства (організації або фірми) є кадрова забезпеченість: залучення робочої сили, необхідна підготовка робітників, тощо. Адже саме ця складова дає можливість розвитку та нормального функціонування виробництва та підприємства в цілому.

Актуальність теми роботи посилюється тим, що система управління кадрами - це підсистема управління підприємством. Вона тісно пов'язана з фінансовою системою, системою управління результатами діяльності компанії, системою планування. Тому для її побудови важливими є як бізнес-процеси підприємства, стратегія конкуренції, так і філософія компанії та її корпоративна культура (політика).

Торгівля являє собою доволі специфічний вид діяльності, тому накладає свій відбиток і на систему управління персоналом. Тому за мету моєї роботи поставлено проаналізувати особливості системи формування та підготовки кадрів і розробити практичні рекомендації щодо формування цієї системи в сучасних умовах української економіки.

Для досягнення мети в роботі були вирішені такі завдання:

ь Розглянуто теоретичні передумови формування системи управління персоналом;

ь Виділено особливості кадрової роботи на торговому підприємстві;

ь Проведено практичний аналіз системи управління персоналом на прикладі торгового підприємства ТОВ «ЕкоСкан груп»;

ь Розроблено практичні рекомендації щодо формування та підвищення ефективності системи управління персоналом на підприємстві.

Предметом дослідження моєї роботи виступає система управління персоналом.

Об'єкт дослідження - кадрова діяльність підприємства.

Інформаційною та методологічною базою дослідження є законодавчі і нормативні акти України, науково-методична література з проблематики управління персоналом, а також бухгалтерська та статистична звітність ТОВ «ЕкоСкан груп».

Розділ 1. «Теоретичні основи управління персоналом торгового підприємства»

1.1 Сутність, функції та завдання системи формування кадрів на підприємстві

Останніми роками в науковій літературі використовують цілий ряд понять для позначення управління персоналом [14, с 67]: управління трудовими ресурсами, управління працею, управління кадрами, управління людськими ресурсами, кадрова політика, кадрова робота, тощо, які так або інакше відносяться до трудової діяльності людини. Література іноземних авторів також дає нам на вибір безліч термінів для означення системи управління персоналом. Найчастіше зустрічаються такі терміни:

· personnel administration - управління кадрами (набір, контроль, підготовка, використання людських ресурсів підприємства), стосунки між адміністративним персоналом і підлеглими [40, с 96];

· personnel management - керівництво кадрами (включаючи підбір, підготовку, умови праці, оплату, питання техніки безпеки); трудові стосунки; взаємини адміністрації з індивідуальними працівниками

[42, с 12];

· personnel relations - кадрові відношення, управління кадрами [44, с 17];

та інші терміни.

У літературі можна зустріти приклади різного тлумачення поняття «управління персоналом». Одні автори у визначенні акцентують увагу на організаційній стороні управління, інші - на функціональній стороні управління.

Типовим прикладом першого підходу може служити визначення, дане С.П. Галенко: "Управління персоналом - це комплекс взаємозв'язаних економічних, організаційних і соціально-психологічних методів, що забезпечують ефективність трудової діяльності і конкурентоспроможність підприємств" [7, с 24].

Інший підхід продемонстрований у визначенні управління персоналом, прийнятому в німецькій школі менеджменту: "Управління персоналом (менеджмент персоналу, економіка персоналу) - область діяльності, найважливішими елементами якої є визначення потреби в персоналі, залучення персоналу (вербування і відбір персоналу), задієння в роботі, вивільнення, розвиток, контролінг персоналу, а також структуризацію робіт, політика винагород і соціальних послуг, політика участі в успіху, управління витратами на персонал і керівництво співробітниками" [8, с 56].

На мій погляд, «управління персоналом» включає в себе як функціональні, так і організаційні аспекти. До того ж, «управління персоналом (кадрами)» по сенсу ближче до поняття «управління людськими ресурсами». В обох випадках суб'єкт управлінської дії один і той самий, різниця лише в специфічному підході до працівника, до його робочої сили, як до ресурсу.

Кілька років тому концепція управління персоналом почала переростати в концепцію управління людськими ресурсами, як складовою частиною виробничих ресурсів. А це означає, що підприємство,як виробничо-господарська система, обравши стратегію свого розвитку (виробництва) може або збільшувати людські ресурси (екстенсивний шлях), або скорочувати (при необхідності), орієнтуючись на раціональніше використання тієї частини людських ресурсів, що залишилась (інтенсивний шлях) [10, с 98] (рис.1.1).

Рис.1.1. Зв'язок головного завдання управління персоналом із стратегією розвитку підприємства

Тому при екстенсивному шляху розвитку головним завданням управління персоналом є приведення чисельності кадрів у відповідність із потребами підприємства, а при інтенсивному - пріоритетним завданням стає раціональніше використання трудових ресурсів підприємства, а не просто приведення їх чисельності у відповідність із наявністю робочих місць

[11, с 97].

При будь-якому підході до управління персоналом зрозуміло, що управління виробництвом здійснюється через людину (через людей вносяться певні корективи в технічну, технологічну і організаційну сторони процесу виробництва). Але і самі працівники є об'єктом управління. Це відноситься перш за все до всієї кількості і якості робочої сили, формування трудового потенціалу, його розвитку і використання, мотивації трудової поведінки, трудових і особових стосунків і так далі. Для того, щоб розкрити зміст цього специфічного виду управлінської діяльності, уточнимо спочатку, що є об'єктом і суб'єктом управління [6,с 108].

Об'єкт управління - це окремий працівник, а також певна їх сукупність, виступаюча як трудовий колектив. Сукупність працівників може включати як весь персонал підприємства (організації, фірми), на який розповсюджуються управлінські вирішення загального характеру, так і персонал структурного підрозділу (відділу, цеху) або виробничого осередку (бригади) [6,с 109].

Відмітна особливість групи працівників як об'єкту управління полягає в певному взаємозв'язку діяльності працівників завдяки загальним цілям, що і характеризує їх як колектив [14, с. 28]

Як суб'єкти управління персоналом виступають група фахівців, що виконують відповідні функції як працівників кадрової служби, а також керівники всіх рівнів, що виконують функцію управління по відношенню до своїх підлеглих.

Зміст управління персоналом складають [26, с 54]:

- визначення потреби в кадрах з урахуванням стратегії розвитку підприємства, обсягу виробництва продукції, послуг;

- формування чисельного і якісного складу кадрів (система комплектування, розстановка);

- кадрова політика (взаємозв'язок із зовнішнім і внутрішнім ринком праці, вивільнення, перерозподіл і перепідготовка кадрів);

- система загальної і професійної підготовки кадрів;

- адаптація працівників на підприємстві;

- оплата і стимулювання праці, система матеріальної і моральної зацікавленості;

- оцінка діяльності і атестація кадрів, орієнтація її на заохочення і просування працівників за наслідками праці і цінності працівника для підприємства;

- система розвитку кадрів (підготовка і перепідготовка, підвищення гнучкості у використанні на виробництві, забезпечення професійно-кваліфікаційного зростання через планування робочої (трудовий) кар'єри;

- міжособові стосунки між працівниками, між працівниками, адміністрацією і громадськими організаціями;

- діяльність багатофункціональної кадрової служби як органу, відповідального за забезпечення підприємства робочою силою і за надійний соціальний захист працівника.

Аналіз підходів до управління підприємством на сучасному етапі

[14, с 42], дозволяє виділити найбільш важливі цілі управління персоналом.

На мій погляд такими є:

- підвищення конкурентоспроможності підприємства в ринкових умовах;

- підвищення ефективності виробництва і праці, зокрема досягнення максимального прибутку;

- забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу.

Досягнення виділених вище цілей вимагає від системи управління персоналом вирішення таких завдань, як:

- забезпечення потреби підприємства в робочій силі в необхідних об'ємах і необхідній кваліфікації;

- досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу і структурою трудового потенціалу;

- повне і ефективне використання потенціалу працівника і виробничого колективу в цілому;

- забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня його організованості, мотивованості, самодисципліни, вироблення у працівника звички до взаємодії і співпраці;

- закріплення працівника на підприємстві, формування стабільного колективу як умова окупності засобів, що витрачаються на робочу силу (залучення, розвиток персоналу);

- забезпечення реалізації бажань, потреб і інтересів працівників відносно змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного і посадового просування і т.п.;

- узгодження виробничою і соціальних завдань (балансування інтересів підприємства і інтересів працівників, економічній і соціальній ефективності);

- підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скороченні витрат на робочу силу[17, с 56].

Крім того, цілі управління персоналом досягаються шляхом реалізації певних принципів і методів. Принципи, трактуються в теорії управління як стійкі правила свідомої діяльності людей в процесі управління, обумовлені дією об'єктивних законів. Методи виступають як способи реалізації принципів[17, c 57].

Принципи, покладені в основу ефективного управління персоналом, достатньо різноманітні. Вони мають багаторівневий характер (загальні та спеціальні) і розповсюджуються на різні сфери діяльності (управління працею в масштабах всього суспільства, галузі, підприємства, окремого працівника).

У числі загальних принципів як інструментів управління персоналом виділяються: науковість, плановість, комплексність (системність), безперервність, нормативність, економічність, зацікавленість, ітому подібне [24, с 59].

До спеціальних принципів відносяться:відповідність функцій управління цілям виробництва; індивідуалізація роботи з кадрами (індивідуалізація підбору кадрів, облік побажань конкретного працівника, індивідуалізація при звільненні, просуванні, оплата за наслідками праці і тому подібне); демократизація роботи з кадрами (з урахуванням колективної думки працівників при ухваленні найважливіших кадрових рішень, конкурсне заміщення вакантних посад, демократичність в методах управління і стилі керівництва і тому подібне); інформатизація кадрової роботи, забезпечення її рівня, достатнього для ухвалення обґрунтованих рішень; підбір кадрів для первинного виробничого колективу з урахуванням психологічної сумісності та ін.

Аналогічне положення і з методами, що використовуються в управлінні персоналом. Серед них є загальні, широко вживані в управлінні іншими об'єктами (виробництвом, народним господарством в цілому): адміністративні, економічні, соціальні - і велика кількість конкретних, спеціальних методів.

Так, адміністративні методи, для яких характерна пряма централізована дія суб'єкта на об'єкт управління, включають такі методи:

- що організаційно-стабілізують (закони, статути, правила, інструкції, положення і ін.),

- розпорядливі (накази, розпорядження),

- дисциплінарні (встановлення і реалізація форм відповідальності).

Економічні методи - це ціла система мотивів і стимулів, що спонукають всіх працівників плідно працювати на загальне благо.

Соціальні методи пов'язані з соціальними стосунками, з моральною, психологічною дією. З їх допомогою активізуються цивільні і патріотичні почуття, регулюються ціннісні орієнтації людей через мотивацію, норми поведінки, створення соціально-психологічного клімату, моральне стимулювання, соціальне планування і соціальну політику на підприємстві (у організації) [6, c 72].

Управління персоналом повинно ґрунтуватися на принципах системного підходу і програмно-цільового управління. Побудова управління персоналом на принципах системного підходу і аналізу означає , аналіз і ухвалення рішень відносно кадрів з урахуванням зовнішнього і внутрішнього середовища, всієї повноти взаємозв'язків. Необхідність комплексного підходу обумовлена тим, що окремі види діяльності у межах управління персоналом здійснюється не сама по собі, а у взаємозв'язку із цілями управління [4, c 15].

В межах системного підходу стосовно персоналу підприємства, управління означає розробку і реалізацію управлінської дії на сукупність характеристик трудового потенціалу працівника і колективу з метою приведення їх у відповідність як з поточними завданнями функціонування підприємства, так і зі стратегією його розвитку, необхідністю повного використання можливостей, пов'язаних з роллю людського чинника в сучасному виробництві. Тому управлінські рішення направлені не тільки на окремих працівників як елементів кадрової системи, але і на підтримку виробничих взаємозв'язків між ними, на саму структуру системи, її пропорції, на поведінку системи в цілому, її розвиток [5, c 12].

Стан кадрової системи визначається як власними цілями, так і цілями виробництва. Робоча сила, зайнята на підприємстві, повинна відповідати речовому чиннику виробництва (вживаній техніці, технології, обумовленій ними організації виробництва і праці). Отже, з одного боку, є робочі місця з їх вимогами до працівників відносно кваліфікації, підготовки, особистих якостей, з іншого - є робочі з різними якостями, професійною підготовкою, кваліфікацією. Управління персоналом припускає дію на обидві сторони з метою забезпечити необхідної відповідності. Це складне завдання, оскільки змінюються і вимоги до працівників, і сам персонал підприємства.

Крім того, управління персоналом ґрунтується на використанні цілого комплексу правових документів, серед яких найбільш важливе місце займає КЗПП. Паралельно застосовується цілий комплекс норм і нормативів (чисельності, обслуговування, часу і тому подібне), загальноприйнятих процедур роботи з документами [11, c 148].

Якщо розглядати управління персоналом як процес, то в ньому здебільшого виділяється декілька приватних підпроцесів:

Ш планування - визначення цілей управління, засобів їх досягнення, моделювання і прогнозування об'єкту управління;

Ш організація - робота по комплектуванню кадрів: профорієнтація, профвідбір, залучення робочої сили, наймання, розстановка по робочих місцях, професійна підготовка, вдосконалення організації праці, поліпшення умов праці та ін.;

Ш регулювання - міжцеховий, міжпрофесійний і кваліфікаційний рух робочої сили, зміна чисельності персоналу, рівня заробітної плати і т.д.;

Ш контроль - контроль чисельності, раціональності використання, відповідності посаді, виконання кадрових наказів і т.д.;

Ш облік - отримання інформації про зміну складу кадрів, ведення державної і внутрішньої звітності по кадрах і так далі [5, c 249].

В цілому слід зазначити, що ефективність управління персоналом, якнайповніша реалізація поставлених цілей багато в чому залежать від вибору варіантів побудови самої системи управління персоналом підприємства, пізнання механізму його функціонування, вибору найбільш оптимальних технологій і методів роботи з людьми [15, c 197].

1.2 Особливості управління персоналом на торговому підприємстві

Конкретна побудова системи управління персоналом обов'язково повинна зважати на специфіку сфери діяльності підприємства. Існують певні особливості управління персоналом на торгових підприємствах.

Відмінною особливістю підприємств цієї галузі є високий об'єм трудових операцій, безпосередньо пов'язаних з обслуговуванням покупців, які вимагають прямого контакту з ними. А ці операції піддаються механізації і автоматизації, що визначає високу частку витрат живої праці на підприємствах галузі (у загальній сумі витрат звернення роздрібних торгових підприємств витрати на зміст персоналу складають 40-50% [16, с 44]).

Необхідність наближення до покупців пунктів продажу товарів масового попиту (а вони складають переважну частину продовольчих і непродовольчих товарів) ускладнює можливості їх концентрації. Тому основу роздрібної торгової мережі складають невеликі магазини або салони з чисельністю працівників до 15 чоловік. У таких магазинах істотно обмежені можливості вузького професійного і технологічного розподілу праці, що викликає відповідно високу частку поєднання трудових функцій між працівниками [30, c 173].

Ефективність праці персоналу торгових підприємств, зайнятого обслуговуванням покупців, багато в чому залежить від інтенсивності купівельних потоків. А цей показник має високий ступінь аритмії впродовж робочого дня і в окремі дні тижня, що визначає нерівномірність завантаження працівників, велику частку вимушених перерв в їх роботі. Таке положення негативно позначається на продуктивності праці персоналу торгового підприємства.

Всі ці специфічні особливості діяльності торгових підприємств визначають складність і великий об'єм функцій, пов'язаних з управлінням персоналом [40, c 324].

Крім того, особливості побудови системи управління персоналом торгового підприємства багато в чому обумовлені і специфікою структури персоналу торгового підприємства. В цілях ефективного управління процесом формування і використання трудових ресурсів на підприємствах торгівлі застосовується наступна класифікація працівників за наступними основними ознаками.

1. За категоріями. У складі персоналу підприємств роздрібної торгівлі виділяють три категорії працівників: а) персонал управління; б) торгово-оперативний персонал; у) допоміжний персонал. Класифікація персоналу торгового підприємства по категоріях працівників є найбільш загальною формою функціонального розподілу їх праці.

2. За посадами і професіями. На підприємствах роздрібної торгівлі у складі персоналу управління виділяються посади керівників ( менеджерів ), фахівців і т.п.; у складі торгово-оперативного персоналу - посади (професії ) продавців, касирів, контролерів-касирів і т.п.; у складі допоміжного персоналу - професії тих, що фасують, вантажників, прибиральників і тому подібне.

3. За спеціальностями. У складі посад фахівців виділяють економістів, фінансистів, товарознавців, бухгалтерів і т.п.; у складі продавців виділяють спеціальності - продавець продовольчих товарів, продавець непродовольчих товарів і тому подібне.

4. За рівнем кваліфікації. Працівники основних посад, професій і спеціальностей залежно від рівня знань, уміння і трудових навиків підрозділені на ряд кваліфікаційних категорій ( продавці і касири - на 3; фахівці - на 4; вантажники - на 6 і тому подібне ).

5. За статтю та віком. Відповідно до порядку обліку, що діє, на підприємствах торгівлі виділяються чоловіки у віці до 30 років; від 30 до 60 років; понад 60 років; а жінки відповідно до 30 років; від 30 до 55 років; понад 55 років. В цілях ефективного управління рухом персоналу на крупних підприємствах торгівлі може бути прийнята і детальніше угрупування працівників за віком.

6. За стажем роботи в торгівлі. Практикою обліку, що діє, передбачається угрупування працівників торгових підприємств із стажем роботи в торгівлі до 1 року; від 1 року до 3 років; від 3 до 10 років; понад 10 років. У конкретних цілях управління персоналом це угрупування також може бути деталізована.

7. По відношенню до власності. Залежно від цієї ознаки на підприємствах торгівлі виділяють працівників - власників його майна і найнятих робітників.

8. За характером трудових стосунків. За цією ознакою працівники торгових підприємств підрозділяються на постійних і тимчасових

[22, с 112].

Процес управління персоналом торгового підприємства базується на наступних основних принципах [44, с 85].

1. Система формування і використання персоналу торгового підприємства має бути підпорядкована загальній стратегії його розвитку. Управління персоналом має бути інтегроване із стратегією управління товарообігом і торговими послугами, розвитку матеріально-технічної бази, фінансового розвитку торгового підприємства.

2. В процесі управління персоналом повинна переслідуватися мета стабілізації складу працівників. З економічних позицій висока текучість персоналу на підприємствах торгівлі обходиться дуже дорого навіть по відношенню до робочих спеціальностей, а досвідчених, висококваліфікованих фахівців і менеджерів замінити дуже складно.

3. В процесі управління персоналом невеликих торгових підприємств 4 слід відмовлятися від жорсткої класифікації робіт. Найбільша ефективність використання персоналу таких підприємств досягається при поєднанні професій працівників для забезпечення виконання необхідного об'єму різних видів робіт.

4. Відбір працівників, на яких намічено розповсюдити гарантію зайнятості у фіксованому періоді, повинен здійснюватися на конкурсній основі. Насамперед цей принцип відноситься до найнятих робітників - головних менеджерів і фахівців торгових підприємств, але може бути поширений і на кваліфікованих продавців по реалізації товарів найбільш складного асортименту. В процесі конкурсного відбору перевага повинна віддаватися працівникам, які володіють не тільки високою кваліфікацією, але і здібністю до індивідуального пошуку, адаптації до високодинамічної кон'юнктури споживчого ринку.

5. В процесі формування і використання персоналу необхідно враховувати трудову мотивацію основних працівників і прагнути до її реалізації в рамках можливостей торгового підприємства. Формування трудової мотивації відбиває зміни ціннісних пріоритетів працівників в умовах переходу до ринкової економіки, бажання найнятих робітників до співпраці і партнерства з власниками підприємства на довгостроковій основі.

6. В процесі управління персоналом торгового підприємства повинні обов'язково враховуватися правові норми державного регулювання зайнятості і оплати праці. Це відноситься до порядку прийому на роботу, забезпеченню відповідних режимів і умов їх праці, дотримання мінімальної межі заробітної плати, забезпеченню відповідних соціальних виплат і іншим встановленим правовим нормам в цій сфері [44, c 197-200].

Таким чином, я можу зробити висновок, що система управління персоналом не може розглядатись, як чітко сформована і єдина для всіх підприємств система. Для кожного підприємства вона буде різнитися, в залежності від галузі підприємницької діяльності (у першу чергу) та від інших факторів.

Розділ 2. Аналіз системи управління персоналом на прикладі підприємства ТОВ «ЕкоСкан груп»

2.1 Структура підприємства ТОВ «ЕкоСкан груп», основна його діяльність та розвиток

ТОВ «ЕкоСкан груп» - російська торгова компанія, яка була заснована у 1997 році. Має дві дочірні компанії в Україні - Києві та Донецьку під назвою «Паркет Центр Холл». ТОВ «ЕкоСкан груп» займається продажем покриттів підлоги (лінолеум,паркет - всі види) та монтажем продукції. Працює здебільшого із іноземними постачальниками (наприклад ламінати торгової марки PERGO). У 2002 році в Україні компанією ТОВ «ЕкоСкан груп» було відкрито 3 магазини під єдиним корпоративним брендом «Паркет Центр» (в Києві, Донецьку та Дніпропетровську). А сам бренд «Паркет Центр» був заснований у 1999 році в Росії [47]. Насьогодні нараховується від 10 до 15 магазинів «Паркет Центр» в Україні. Компанія активно розвивається.