Формування системи маркетингу персоналу на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ МАРКЕТИНГУ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. Перехід економіки України на інноваційну модель розвитку вимагає принципово нових підходів до формування кадрової політики промислових підприємств. Проте на нинішньому етапі усвідомлення необхідності розробки кадрової стратегії підприємств із врахуванням сучасних умов господарювання не є достатньо розповсюдженим. Такі чинники українського ринку праці як: нерівномірність розподілу спеціалістів за галузями, виникнення труднощів залучення персоналу необхідної кваліфікації до роботи на підприємстві та, як наслідок, загострення конкурентної боротьби серед роботодавців обумовлюють необхідність впровадження системи маркетингу персоналу. Насамперед, це стосується промислових підприємств. Однією із провідних галузей промисловості України є хімічна. Це підтверджує значна частка експорту продукції хімічних підприємств у товарній структурі зовнішньої торгівлі України. Хімічна галузь об'єднує 3 982 підприємства з виробництва хімічної продукції. Галузь є однією із найбільш трудомістких, в ній зайнято понад 15% найманих працівників, задіяних у промисловості. У зв'язку із кризовими явищами в економіці на початку 2009 р. хімічні підприємства зіткнулися з проблемами при виплаті зарплати своїм працівникам, що спричинило виникнення загрози втрати висококваліфікованих фахівців за рахунок зміни ними місця роботи або їх виїзду за кордон. Для подолання цих проблем необхідна розробка нових підходів до управління персоналом на рівні підприємств із урахуванням сучасних тенденцій ринку праці та особливостей розвитку відповідної галузі, а також формування нового типу персоналу, критично налаштованого та одночасно лояльного до роботодавця, обізнаного про сильні та слабкі сторони своєї професійної підготовки, не обмеженого потребами лише матеріального рівня. Своєчасним механізмом вирішення сучасних проблем управління персоналом та забезпечення подальшого ефективного функціонування вітчизняних підприємств на ринку праці є система маркетингу персоналу.

За умов посилення глобального характеру конкуренції інформаційне і кадрове забезпечення бізнесу стають ключовими компетенціями компаній на внутрішніх та зовнішніх ринках. Інвестиції в персонал не мають точки насичення, оскільки сприяють професійному розвитку персоналу і є основним фактором інноваційного розвитку підприємства. Досвід провідних світових роботодавців доводить, що в компаніях із документарно закріпленою маркетинговою стратегією управління персоналом виручка в розрахунку на одного співробітника майже в три рази вище, ніж у компаній, що не мають такої стратегії. Сьогодні вітчизняні підприємства відчувають необхідність розробки інноваційних стратегій кадрового забезпечення з урахуванням власних інтересів роботодавця та вимог персоналу. Маркетингові підходи до управління персоналом ефективно вирішують питання забезпечення кадрами підприємств за сучасних умов.

Проблеми менеджменту та управління персоналом висвітлюються в численних роботах зарубіжних та вітчизняних дослідників, зокрема в роботах Акулова В.Л., Алавердова А.Р., Амоші А.И., Бандура С.І., Беннета Р., Богині Д.П., Бойдаченка П.Г., Брасса А., Гелема Х.Т., Глушкова В., Грішнової О.А., Десслера Г., Довгань Л.Є., Дятлова В.А., Колпакова В.М., Местнера Й., Мескона М.Х., Михайлової Л.І., Скопилатова В.Ю., Травіна В.В., Хентце Й., та інших. Аспекти формування стратегії маркетингу та здійснення маркетингової діяльності підприємствами висвітлюються в працях наступних науковців: Ансоффа І., Багієва Г.Л., Бизюкової І.В., Ганіна В.І., Гінгстона П., Голубкова Є.П., Котлера Ф., Ламбена Ж.-Ж., Портера М., Панкрухіна А.П., Романова А.М., Старостіної А.О. Питання маркетингу персоналу розглядаються в роботах вітчизняних та зарубіжних вчених, зокрема Архипової В.А., Балабанової Л.В., Богданової О.Л., Галмена М., Дуракової І.Б., Захарова Д.К., Кибанова А.Я., Савенкової Т.І, Семеркової Л.М., Томілова В.В., Федорової Н.В. Проте сьогодні відсутні міждисциплінарні дослідження з проблем управління персоналом та маркетингу. Саме тому ґрунтовне дослідження аспектів формування системи маркетингу персоналу підприємств різних галузей економіки з врахуванням особливостей розвитку національної економіки та українського суспільства є актуальним.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота виконана у межах розробки комплексної держбюджетної науково-дослідної теми економічного факультету Київського національного університету імені Тараса Шевченка «Розвиток внутрішнього ринку України в умовах глобалізації: закономірності та протиріччя» (номер державної реєстрації: 06БФ040-01), у частині розділу кафедри менеджменту інноваційної та інвестиційної діяльності «Інноваційно-інвестиційні чинники формування внутрішнього ринку України». Автором дисертації в межах даної теми вдосконалено теоретичне та методичне забезпечення системи маркетингу персоналу підприємств хімічної галузі України.

Мета дисертаційної роботи. Метою дисертаційної роботи є узагальнення теоретичних підходів та розробка практичних рекомендацій щодо формування системи маркетингу персоналу на підприємствах хімічної промисловості України для досягнення стійких конкурентних переваг на внутрішньому та міжнародних ринках.

Для досягнення мети у роботі поставленні і вирішені наступні завдання:

- розкрити сутність та визначити елементи системи маркетингу персоналу підприємства у контексті сучасної концепції маркетингу персоналу підприємства;

- з'ясувати теоретичні основи формування системи маркетингу персоналу на підприємстві;

- теоретично обґрунтувати місце маркетингу персоналу в кадровій політиці підприємства;

- встановити етапи розробки стратегії управління персоналом підприємствами на засадах маркетингу;

- виявити особливості застосування маркетингових підходів в управлінні персоналом на підприємствах хімічної галузі України;

- запропонувати перспективні напрями формування системи маркетингу персоналу на підприємствах хімічної галузі України;

- розробити практичні рекомендації щодо здійснення планування потреби в персоналі згідно з планом маркетингу підприємства.

Об'єктом дослідження є процеси управління персоналом на підприємствах хімічної промисловості України.

Предметом дослідження є теоретичні та методичні засади формування системи маркетингу персоналу підприємства.

Методи дослідження. Загальною методологічною основою дослідження стали наукові напрацювання вітчизняних і зарубіжних вчених у сфері маркетингу, управління персоналом та менеджменту. Для досягнення мети роботи використано низку загальнонаукових і спеціальних методів дослідження, взаємопов'язаних та послідовно застосованих під час дослідження: системний метод - для визначення місця маркетингу персоналу в кадровій політиці підприємства, сутності й елементів системи маркетингу персоналу, особливостей суб'єктно-об'єктних відносин у системі маркетингу персоналу; графічно-аналітичний метод - для наочної ілюстрації досліджуваних соціально-економічних явищ і процесів рисунками та діаграмами; методи спостереження та експертних оцінок - для визначення місця системи маркетингу персоналу в управлінні персоналом, аналізу впливу чинників макро - та мікромаркетингового середовища на діяльність підприємств хімічної галузі України на ринку праці й оцінювання поточного стану управління персоналом на підприємстві; економіко-математичні методи та методи економіко-статистичного аналізу були використані в процесі проведення дослідження, зокрема симплексний метод при вирішенні задачі лінійного програмування (для виявлення умов узгодження інтересів персоналу і роботодавців); метод експертних оцінок, інтерв'ю та анкетування було використано у дослідженні особливостей застосування маркетингових підходів в управлінні персоналом на підприємствах хімічної галузі України, а також у процесі визначення рівня застосування системи маркетингу персоналу та виявлення рівня лояльності персоналу підприємств на підприємствах хімічної галузі; метод функціонально-вартісного аналізу і метод рейтингових оцінок - для ранжування критеріїв управління персоналом; метод аналізу ієрархій (метод Сааті) - для проведення класифікації підприємств хімічної галузі; методи статистичного аналізу - для статистичної обробки оцінок експертів; метод Борда - для здійснення рейтингового оцінювання підприємств.

Наукова новизна одержаних результатів. Основними науковими результатами дисертаційної роботи є розвиток теоретичних і методичних засад та розробка пропозицій щодо формування системи маркетингу персоналу на підприємствах хімічної галузі України - виявлення шляхів підвищення ефективності управління персоналом вітчизняних хімічних підприємств. Найбільш суттєві теоретичні та практичні результати, які характеризують новизну дослідження й особистий внесок автора, такі:

вперше:

– запропоновано методику планування потреби в персоналі підприємства на засадах маркетингу на основі спільних дій маркетингового та кадрового відділів підприємства щодо визначення кількості, якісних характеристик та джерел залучення персоналу на кожному з етапів реалізації плану маркетингу з метою своєчасного забезпечення підприємства персоналом необхідної кваліфікації задля підвищення ефективності функціонування підприємства;

удосконалено:

– визначення поняття «система маркетингу персоналу» як сукупності взаємопов'язаних і взаємодіючих між собою аналітичної, організаційної, управлінської та контролюючої підсистем, націлених на узгодження інтересів персоналу та роботодавця;

– підходи щодо розробки стратегії управління персоналом на основі комплексного оцінювання поточного стану управління персоналом, що дозволило розробити практичні рекомендації стосовно формування стратегії управління персоналом на підприємствах хімічної галузі України;

– методичні підходи до визначення впливу чинників зовнішнього та внутрішнього середовища підприємств хімічної галузі на формування системи маркетингу персоналу на основі побудови оціночних таблиць для визначення сильних та слабких сторін роботодавця, загроз і можливостей його діяльності при роботі із вже існуючим персоналом, залученні нового персоналу;

– процедуру підбору персоналу на основі визначення його якісних характеристик із застосуванням математичного апарату лінійного програмування, що забезпечуватиме максимальний рівень узгодження економічних інтересів роботодавця та персоналу;

дістали подальшого розвитку:

– понятійний апарат управління персоналом на основі уточнення поняття «маркетинг персоналу» як теорії та практики управлінської діяльності, метою якої є задоволення потреб і узгодження інтересів роботодавця та персоналу існуючого й потенційного шляхом аналізу ринкового середовища і внутрішніх можливостей підприємства, що дало змогу виявити напрями реалізації кадрової політики підприємства;

– показники ефективності управління персоналом на підприємстві на основі рейтингового оцінювання із використанням економіко-математичних та статистичних методів; застосування даних пропозицій дало змогу визначити вплив системи маркетингу персоналу на ефективність діяльності підприємств хімічної галузі.

Практичне значення одержаних результатів. Науково-практичні пропозиції та методичні рекомендації стосовно підходів до оцінювання й атестації персоналу впроваджені Міністерством промислової політики України при розробці Рекомендацій щодо перепідготовки керівників підприємств з метою підвищення ефективності управління (довідка №01/5-1-1085 від 23.09.2008 р.). Рекомендації стосовно здійснення сегментації та оцінки конкурентних переваг втілено на базі ТОВ «Українська аграрна і хімічна компанія», що дало змогу залучити протягом року 15 працівників та уникнути плинності кадрів (довідка від 17.09.2008 р.). Рекомендації щодо здійснення конкурентного аналізу та визначення цільових сегментів персоналу були використані в роботі підприємства НВП «Меридіан» протягом грудня 2007 р. - лютого 2008 р. (довідка №140/115 від 29.02.2008 р.). Окремі положення дисертаційної роботи використано в навчальному процесі Київського національного університету імені Тараса Шевченка при розробці методичних матеріалів для лекційних та практичних занять з дисциплін «Маркетинг» та «Управління персоналом» (довідка про впровадження у навчальний процес №055/65 від 17.04.2009 р.)

Особистий внесок здобувача. Дисертаційна робота є результатом самостійних наукових досліджень автора. Автору належать сформульовані і обґрунтовані в дисертації наукові положення, висновки, рекомендації та практичне впровадження результатів дослідження.

Апробація результатів дисертації. Основні положення і результати дослідження доповідались на засіданнях кафедри менеджменту інноваційної та інвестиційної діяльності Київського національного університету імені Тараса Шевченка; V Міжнародній науково-практичній конференції (м. Київ, 2006 р.); V Міжнародній науково-практичній конференції «Міжнародне науково-технічне співробітництво» (м. Київ, 2007 р.); VI Міжнародній науково-практичній конференції «Актуальні проблеми і перспективи розвитку економіки України» (м. Алушта, 2007 р.); II Міжнародній науково-практичній конференції «Наука та технології - крок в майбутнє - 2007» (м. Дніпропетровськ, 2007 р.); IV Міжнародній науково-практичній конференції «Тенденції та перспективи розвитку фінансової системи України» (м. Київ, 2007 р.); Міжнародній науково-практичній конференції «Інноваційний розвиток менеджменту в сучасних умовах» (м. Київ, 2007 р.); II Miкzynarodowej naukowo-praktycznej konferencji «Strategiczne pytania њwiatowej nauki» (м. Перемишль, Польща, 2008 р.).

Публікації. За темою дисертаційної роботи опубліковано 13 одноосібних наукових праць загальним обсягом 4,38 д.а., з них - 8 публікацій у фахових виданнях (3,83 д.а.), 5 матеріалів і тез доповідей на наукових конференціях.

Структура і обсяг дисертаційної роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, дев'яти підрозділів, висновків, загальний обсяг дисертації склав 186 сторінок, список використаних джерел налічує 236 найменувань. Робота містить 8 додатків на 84 сторінках, ілюстрована 40 таблицями і 19 рисунками.

Основний зміст дисертаційної роботи

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, сформульовано мету, завдання, об'єкт, предмет дослідження, а також визначено наукову новизну, практичне значення одержаних результатів, їх апробацію, окреслено особистий внесок здобувача.

У першому розділі «Теоретичні основи формування системи маркетингу персоналу на підприємстві» визначено місце маркетингу персоналу в кадровій політиці підприємства; узагальнено теоретичні підходи до визначення понятійного апарату маркетингу персоналу; розкрито сутність та охарактеризовано елементи системи маркетингу персоналу підприємства.

У дослідженні доведено, що формування ефективної кадрової політики можливо лише при практичному застосуванні маркетингових підходів, що втілюється у формуванні системи маркетингу персоналу. Застосування системи маркетингу персоналу забезпечує реалізацію основних принципів кадрової політики підприємства. Необхідність практичного впровадження системи маркетингу персоналу обумовлена низкою чинників, найбільш вагомими з яких є: дефіцит висококваліфікованих фахівців; зміна критеріїв вибору місця роботи персоналом; особливості демографічного розвитку країни; посилення конкуренції серед роботодавців на ринку праці; поява необхідності формування іміджу роботодавця.

У роботі визначено, що маркетинговий підхід до формування кадрової політики підприємства передбачає регулярне проведення аналізу ринку праці, вивчення рівня попиту та пропозиції робочої сили; аналіз внутрішнього трудового потенціалу та рівня його використання; прогнозування та планування потреби в персоналі; визначення мотивів існуючого персоналу; створення ефективних служб управління персоналом; застосування нових технологій з управління персоналом; формування ринкових стратегій управління персоналом; комунікаційну діяльність підприємства як роботодавця.

На основі узагальнення теоретичних підходів до визначення поняття «маркетинг персоналу» зарубіжних та вітчизняних вчених було запропоновано визначення маркетингу персоналу як теорії та практики управлінської діяльності, метою якої є задоволення потреб і узгодження інтересів роботодавця та персоналу існуючого й потенційного шляхом аналізу зовнішнього середовища і внутрішніх можливостей підприємства.

Методологічною основою формування системи маркетингу персоналу на підприємстві стали концепції соціально відповідального маркетингу та самомаркетингу. Згідно з концепцією соціально відповідального маркетингу найважливішою умовою досягнення цілей організації є чітке визначення вимог до персоналу, його соціальних потреб у процесі професійної діяльності та забезпечення задоволення цих потреб. Концепція самомаркетингу передбачає особисту участь персоналу в створенні умов праці, власному розвитку та просуванні. Для цього персонал здійснює оцінювання власних можливостей, визначення особистих професійних цілей, вивчення ринку праці та основних тенденцій, дослідження пропозицій вакантних посад на ринку праці, просування себе на ринку праці шляхом підготовки резюме та активних дій із пошуку роботи.

Систему маркетингу персоналу визначено як сукупність взаємопов'язаних і взаємодіючих між собою аналітичної, організаційної, управлінської та контролюючої підсистем, націлених на досягнення й взаємоузгодження інтересів персоналу та роботодавця із врахуванням впливу чинників макро-, мікромаркетингового і внутрішнього середовища підприємства, що подано на рис. 1.

Рис. 1. Система маркетингу персоналу підприємства

маркетинг кадровий управління персонал

У дисертації визначено, що основним призначенням системи маркетингу персоналу є забезпечення одночасного задоволення інтересів персоналу та підприємства в особі власників. До основних інтересів персоналу віднесені матеріальні, соціальні та самореалізації.

Доведено, що існують значні протиріччя між економічними інтересами роботодавця та персоналу, зокрема, матеріальні інтереси персоналу не співпадають із економічним інтересом роботодавця щодо оптимізації видатків. Такі інтереси роботодавця як забезпечення умов праці, створення сприятливого психологічного клімату в колективі можуть бути узгоджені із соціальними інтересами персоналу, в рамках яких персонал прагне отримати спілкування, сприятливі психофізичні умови праці, здоровий психологічний клімат у колективі, певний рівень соціальної захищеності. Інтерес персоналу до самореалізації може бути задоволений одночасно із інтересом роботодавця в розвитку персоналу. Саме маркетинг персоналу передбачає розробку стратегій управління персоналом, що забезпечують створення та реалізацію механізму узгодження інтересів персоналу та роботодавців.

У другому розділі «Формування системи маркетингу персоналу на підприємствах хімічної промисловості України» здійснено аналіз проблем управління персоналом підприємств хімічної промисловості та доведено адекватність застосування для їх вирішення маркетингового підходу; виділені основні етапи розробки стратегії управління персоналом підприємствами хімічної галузі на засадах маркетингу; розроблено стратегію управління персоналом для підприємств хімічної галузі.

Хімічна галузь є однією із найбільш наукоємних та трудомістких галузей промисловості, що потребує залучення високоосвіченого персоналу. Сьогодні підприємства галузі приймають на роботу 6% від середньорічної кількості найманих працівників у промисловості. З огляду на постійний розвиток новітніх технологій хімічним підприємствам необхідно постійно підвищувати кваліфікацію персоналу. Тенденції сьогодення, зокрема: падіння промислового виробництва, зростання рівня інфляції та цін на енергоносії, призвели до виникнення у хімічних підприємств проблем із своєчасною виплатою заробітних плат, що зумовило виникнення загрози втрати кваліфікованого персоналу. Крім того, останніми роками через зниження популярності спеціальностей технічного спрямування знизилась кількість молодих фахівців у галузі. Тому підприємствам хімічної галузі необхідно застосовувати маркетингові підходи до управління персоналом, що дадуть змогу сформувати лояльність існуючого персоналу та ефективно задовольнити потребу в персоналі.

Процес розробки стратегії управління персоналом у роботі запропоновано структурувати за п'ятьма послідовними етапами (рис. 2): визначення впливу факторів макро - та мікромаркетингового середовища ринку праці; аналіз внутрішнього стану підприємства; визначення рівня узгодженості поточної стратегії управління персоналом підприємства із цілями та стратегією компанії; оцінювання поточного стану управління персоналом на підприємстві; безпосередньо формування стратегії управління персоналом.

Оцінювання поточного стану управління персоналом на підприємстві здійснюється за такими групами показників, як конкурентні позиції підприємства-роботодавця, стан внутрішнього середовища, рівень узгодження поточної стратегії управління персоналом із загальними цілями та стратегією компанії, здатність підприємства реагувати на вплив маркетингового середовища. Для цього експертами визначаються коефіцієнти важливості кожної із груп показників та виставляється експертна оцінка впливу кожної з них, що дає змогу оцінити стан поточного управління персоналом на підприємстві (О_уп) за формулою:

, (1)

де К₁ - коефіцієнт важливості конкурентної позиції підприємства; О₁ - експертна оцінка конкурентної позиції підприємства; К₂ - коефіцієнт важливості внутрішнього середовища; m - кількість показників внутрішнього стану підприємства; k_mi - рівень важливості і-того показника внутрішнього стану підприємства в сукупності m показників внутрішнього стану підприємства; O_mi - експертна оцінка і-того показника внутрішнього стану підприємства; К₃ - коефіцієнт важливості рівня узгодження кадрової політики із загальними цілями та стратегією підприємства; q - кількість показників рівня узгодження кадрової політики із загальними цілями та стратегією підприємства; k_qi - рівень важливості і-того показника рівня узгодження кадрової політики із загальними цілями та стратегією підприємства в сукупності q показників рівня узгодження кадрової політики із загальними цілями та стратегією підприємства; O_qi - експертна оцінка і-того показника рівня узгодження кадрової політики із загальними цілями та стратегією підприємства; К₄ - коефіцієнт важливості здатності підприємства реагувати на вплив макромаркетингового середовища; О_с - експертна оцінка здатності підприємства реагувати на вплив маркетингового середовища.

Рис. 2. Розробка стратегії управління персоналом на засадах маркетингу

Результати дослідження впливу факторів економічного, політико-правового, демографічного, соціокультурного, науково-технічного, природного середовищ ринку праці засвідчили, що вплив факторів ринкових загроз для підприємств хімічної галузі більший впливу факторів ринкових можливостей. Така ситуація обумовлена низьким рівнем завантаженості виробничих потужностей підприємств, падінням виробництва, зниженням інвестиційної активності, і, як наслідок, - зниженням рівня платоспроможності хімічних підприємств та можливості реагувати на фактори ринкового середовища. Найбільш значимими загрозами виявились такі фактори макромаркетингового середовища як зростання рівня інфляції, зниження зайнятості населення, падіння промислового виробництва, виїзд кваліфікованих фахівців хімічної галузі за межі країни, висока популярність спеціальностей гуманітарного спрямування у вищій освіті зокрема та падіння популярності технічної освіти загалом.

Основними можливостями хімічних підприємств на сучасному ринку праці визначено розвиток підприємництва та зростання ділової активності в Україні, зростання рівня ділової культури, зростання популярності західного стилю життя. Для ефективного використання зазначених можливостей підприємствам необхідно створювати позитивний імідж роботодавця, використовувати сучасні методики управління персоналом, а також брати на роботу освічену молодь.

Відповідно до результатів оцінювання поточного стану управління персоналом на підприємстві розробляються практичні рекомендації щодо стратегії управління персоналом. Суть стратегії полягає у визначенні цілей управління персоналом, формуванні ідеології та принципів кадрової роботи, забезпеченні балансу між економічною та соціальною ефективністю використання робочої сили персоналу на підприємстві (рис. 3).

Дослідження особливостей управління персоналом на чотирьох підприємствах хімічної галузі: Костянтинівському державному хімічному заводі, підприємстві «Черкаський Державний завод хімічних реактивів», ВАТ «Азот», м. Черкаси; ТОВ «Українська аграрна і хімічна компанія» дало змогу виявити, що фінансовий стан підприємства безпосередньо впливає на вікову структуру персоналу підприємства (на підприємствах із незадовільним фінансовим станом кількісно переважає персонал старшої вікової групи), рівень лояльності персоналу (у персоналу успішних підприємств цей показник вищий), рівень плинності персоналу. Крім того, плинність персоналу виявилась мінімальною, а лояльність персоналу - максимальною на тих підприємствах, де застосовуються сучасні інструменти маркетингу в управлінні персоналом.

На основі отриманих у результаті дослідження аналітичних даних експертами був оцінений поточний стан управління персоналом на обраних хімічних підприємствах та визначено, що якщо оцінка поточного стану управління персоналом на підприємстві становить від 7 до 10 балів, то стан такого підприємства є відмінним; при бальній оцінці в межах 4 - 6,99 балів стан підприємства визначається як задовільний; при бальній оцінці менше 4 балів стан підприємства є незадовільним. Таким чином, поточний стан управління персоналом на Костянтинівському хімічному заводі та Черкаському заводі хімічних реактивів визначений як незадовільний. Результати оцінювання поточного стану управління персоналом ТОВ «Українська аграрна і хімічна компанія» дають змогу назвати його задовільним. Експертна оцінка поточного стану управління персоналом на ВАТ «Азот» визначає його відмінним.

Рис. 3. Характеристика та складові стратегії управління персоналом

Розробка стратегії управління персоналом підприємства має базуватись на результатах оцінювання. Цілі та стратегія управління персоналом підприємств із незадовільним поточним станом управління персоналом повинні зосереджуватись на мінімізації фінансових витрат та підвищенні рівня лояльності персоналу. Підприємства із задовільним поточним станом управління персоналом повинні бути націлені на посилення своїх позицій шляхом освоєння нових ринків збуту та підтримку позитивного іміджу роботодавця. Підприємства із відмінним поточним станом управління персоналом повинні докладати зусиль для утримання наявних позицій.

У третьому розділі «Напрями вдосконалення системи маркетингу персоналу на підприємстві» запропоновано практичні рекомендації щодо планування потреби в персоналі згідно з планом маркетингу підприємства; сформовано пропозиції щодо вдосконалення процедури підбору персоналу; визначено вплив системи маркетингу персоналу на успішність управління персоналом на підприємствах хімічної галузі України.

У дослідженні доведено, що планування потреби в персоналі на основі маркетингового плану дозволяє досягти узгодженості дій кадрового відділу та відділу маркетингу, а також оцінити наявний персонал, своєчасно надавши рекомендації щодо вивільнення персоналу, найму нового, здійснення переміщень персоналу на підприємстві. Планування базується на попередньому ретельному вивченні трудового потенціалу, макро - та мікросередовища, аналізі маркетингової діяльності підприємства. Запропонована методика визначення потреби в персоналі згідно з планом маркетингу передбачає визначення кількості та якісних характеристик необхідного персоналу на кожному з етапів маркетингової діяльності підприємства відповідно до маркетингових цілей та стратегій підприємства. Потребу в персоналі потрібно визначати при розробці плану маркетингу. У випадку, якщо заплановано залучення нових кадрів, визначається дата початку роботи нового співробітника. До плану маркетингу компанії може бути додано описання робочих місць, що будуть створені у процесі виконання плану. Для регулярного та точного оцінювання ефективності впровадження плану маркетингу на підприємстві необхідно розробити критерії оцінки ступеня досягнення поставлених цілей, котрі визначаються для кожного конкретного заходу або для групи заходів. Критерії повинні бути конкретними, вимірюваними.

У роботі запропоновано формалізацію процесу підбору персоналу підприємства із застосуванням математичного апарату лінійного програмування. Доведено, що діяльність підприємства може бути максимально успішною за умови найбільшого рівня узгодження інтересів персоналу та роботодавців. Тому була сформульована цільова функція, сутність якої полягає в підвищенні ефективності використання персоналу шляхом отримання максимального прибутку підприємства при можливості задоволення потреб персоналу:

, (2)

де n - кількість персоналу; m - кількість критеріїв конкурентоспроможності персоналу; E_ji - оцінка i-того критерію рейтингу конкурентоспроможності j-того працівника; w_ji - вагомість i-того критерію рейтингу конкурентоспроможності j-того працівника.

Були розроблені наступні обмеження лінійної функції:

1) витрати на утримання персоналу, що здійснюються роботодавцем, не можуть перевищувати встановленого бюджетом компанії ліміту:

, (3)

де о - кількість критеріїв економічної привабливості роботодавця для персоналу; n - чисельність персоналу в штаті компанії; В'_kj - витрати роботодавця на виконання k-того очікування j-того працівника; X - максимальний розмір витрат на персонал компанії, закріплений бюджетом компанії на конкретний період;

2) загальна оцінка привабливості роботодавця за соціальними критеріями не може бути нижчою бальної оцінки соціальної привабливості роботодавця, тобто очікуваного персоналом рейтингу підприємства на ринку. Слугувати визначенню рейтингу підприємства може імідж роботодавця на ринку:

, (4)

де р - кількість критеріїв соціальної (неекономічної) привабливості роботодавця; n - чисельність персоналу; w_jr'' - вагомість r-того критерію соціальної привабливості роботодавця; E_jr'' - оцінка r-того критерію роботодавця; Y - бальна оцінка соціальної привабливості роботодавця, рейтинг підприємства по ринку визначається експертним шляхом;

3) обмеження витрат підприємства на виплату заробітної плати повинно бути встановлено згідно законодавства України та не може бути меншим, ніж ставки, визначені тарифною сіткою для конкретних посад і мінімального рівня заробітних плат.

Цей метод дає змогу визначати вагові коефіцієнти різних характеристик існуючого та потенційного персоналу; відстежувати тенденції до зміни рівня конкурентоспроможності та ефективності роботи персоналу; приймати рішення стосовно плану зайнятості на основі отриманих результатів; визначати рівень конкурентоспроможності персоналу інших підприємств шляхом оцінювання потенційного персоналу; оцінювати рівень конкурентоспроможності підприємства серед інших роботодавців.

У дослідженні було визначено місце системи маркетингу персоналу серед встановлених експертним шляхом показників результативності управління персоналом. Розглянуті показники не були однорідними, тому в процесі аналізу був використаний метод рейтингових оцінок. У рамках даного етапу дослідження розглянуто 16 підприємств хімічної галузі. Такі показники як середньооблікова кількість працівників, обсяг виробництва, структура персоналу за категоріями, коефіцієнт плинності кадрів, середньорічна заробітна плата, кількість премійованих співробітників, кількість співробітників, що пройшли навчання протягом року, були надані підприємствами. Лояльність персоналу та рівень застосування системи маркетингу персоналу підприємствами були визначені в процесі проведення дослідження.

Із застосуванням методу ієрархій (методу Сааті) здійснено класифікацію підприємств на основі даних, отриманих від підприємств. За результатами класифікації виділено 3 класи підприємств. До першого класу увійшли підприємства, середньооблікова чисельність персоналу яких не перевищує 1000 осіб, рівень заробітної плати - від 5,88 до 20 тис. грн. на рік, частота та регулярність навчання персоналу є нижчими, ніж в наступних класах. До другої стратегічної групи віднесені ЗАТ «Концерн Стирол», ВАТ «Одеський припортовий завод», ВАТ «Дніпроазот», ЗАТ «Сєверодонецьке об'єднання «Азот», ВАТ «Рівнеазот», ВАТ «СумиХімпром», ВАТ «Кримський титан». Ці підприємства належать до числа провідних у галузі. Кількість персоналу складає від 1300 до 6000 осіб, рівень заробітної плати коливається в межах 20-50 тис. грн. в рік. Підприємства активно навчають та преміюють свій персонал. В окремий клас програмою було виділене ВАТ «Азот» (Черкаси). Підприємство можна охарактеризувати як провідне за розглянутими показниками. При порівняно невисокій середньорічній заробітній платі - 17,75 тис. грн. на підприємстві працюють 6229 працівників, 85% з яких були премійовані протягом 2007 р., 74% пройшли навчання. Це свідчить про те, що підприємство розробляє систему мотивації і розвитку персоналу.

Для виявлення лояльності були проведені опитування персоналу досліджуваних підприємств. Рівень застосування елементів системи маркетингу персоналу на підприємствах був визначений за допомогою методу експертних оцінок. Після здійснення ранжування та інтегральної оцінки важливості показників найважливішою для успішності діяльності з управління персоналом підприємства було визначено лояльність персоналу, друге місце посів рівень застосування системи маркетингу персоналу.

Аналіз експертних оцінок довів, що рівень узгодженості думок експертів є досить високим, незважаючи на суттєву варіацію думок щодо деяких критеріїв, оскільки коефіцієнт конкордації має значення 0,9. Тому із ймовірністю 95% можна стверджувати, що найбільший вплив на успішність управління персоналом підприємства хімічної галузі чинить рівень лояльності персоналу до підприємства, друге місце серед розглянутих показників посідає рівень застосування системи маркетингу на підприємстві.

Висновки

У дисертаційній роботі на основі проведених досліджень здійснено теоретичне узагальнення і практичне вирішення актуального науково-практичного завдання - формування системи маркетингу персоналу на підприємстві. Основні висновки і результати, що випливають із наукових досліджень, зводяться до такого:

1. Необхідність застосування маркетингу персоналу в кадровій політиці вітчизняних підприємств обумовлена нерівномірністю розподілу спеціалістів за галузями, зміною вимог до персоналу та роботодавців, виникненням труднощів у залученні персоналу необхідної кваліфікації до роботи на підприємстві і загостренням конкурентної боротьби серед роботодавців. Маркетинговий підхід до формування кадрової політики підприємства полягає у регулярному проведенні аналізу ринку праці, вивченні рівня попиту та пропозиції робочої сили; аналізі внутрішнього трудового потенціалу та рівня його використання; прогнозуванні та плануванні потреби в персоналі; визначенні мотивів існуючого персоналу; створенні досконалих служб управління персоналом; застосуванні нових технологій з управління персоналом; формуванні ринкових стратегій управління персоналом; комунікаційній діяльності підприємства як роботодавця. Маркетинг персоналу визначено як теорію і практику управлінської діяльності підприємства, метою якої є задоволення потреб і узгодження інтересів підприємства та персоналу існуючого й потенційного шляхом аналізу ринкового середовища і внутрішніх можливостей підприємства.

2. Cистема маркетингу персоналу - це сукупність взаємопов'язаних та взаємодіючих між собою аналітичної, організаційної, управлінської та контролюючої підсистем, націлених на досягнення та взаємоузгодження цілей персоналу та підприємства із врахуванням впливу чинників макро-, мікромаркетингового та внутрішнього середовища підприємства. Теоретичною основою формування системи маркетингу персоналу стали концепції соціально відповідального маркетингу та самомаркетингу.

3. Для розробки стратегії управління персоналом на засадах маркетингу виділено п'ять етапів: визначення впливу факторів макро - та мікромаркетингового середовища ринку праці на підприємства, аналіз внутрішнього стану; визначення рівня узгодженості поточної стратегії управління персоналом підприємства із цілями та стратегією підприємства; оцінювання поточного стану управління персоналом на підприємстві; безпосередньо формування стратегії управління персоналом. Згідно з результатами оцінювання поточний стан управління персоналом визначається як незадовільний, задовільний або відмінний. Цілі та стратегія управління персоналом підприємств із незадовільним поточним станом управління персоналом повинні зосереджуватись на мінімізації фінансових витрат та підвищенні рівня лояльності персоналу. Підприємства із задовільним поточним станом управління персоналом повинні бути націлені на посилення своїх позицій шляхом освоєння нових ринків збуту та підтримку позитивного іміджу роботодавця. Підприємства із відмінним поточним станом управління персоналом повинні докладати зусиль для утримання наявних позицій.

4. Результати дослідження впливу факторів економічного, політико-правового, демографічного, соціокультурного, науково-технічного, природного середовищ ринку праці показали, що ринкові загрози для підприємств хімічної галузі переважають ринкові можливості. Найбільш значимими загрозами виявились такі фактори макромаркетингового середовища як зростання рівня інфляції, зниження зайнятості населення, падіння промислового виробництва, виїзд кваліфікованих фахівців хімічної галузі за межі країни, популярність спеціальностей гуманітарного спрямування. Основними можливостями хімічних підприємств на сучасному ринку праці визначені розвиток підприємництва та підвищення ділової активності в Україні, зростання рівня ділової культури та популярності західного стилю життя.

5. Одним із прогресивних напрямів управління персоналом є визначення потреби в персоналі на основі маркетингового плану. Потреба визначається згідно з рекомендаціями відділу маркетингу спільно із відділом кадрів стосовно кількості та якісних характеристик персоналу на усіх етапах маркетингового планування. Планування потреби в персоналі дає змогу досягти узгодженості дій ключових відділів підприємства, а також оцінити наявний персонал шляхом розробки пропозицій щодо вивільнення персоналу або найму нового, здійснення переміщень персоналу на підприємстві.

6. Доведено, що процес підбору персоналу підприємства із застосуванням математичного апарату лінійного програмування забезпечує максимальний рівень узгодження економічних інтересів роботодавця та потреб персоналу. Метод забезпечує визначення вагових коефіцієнтів різних характеристик існуючого та потенційного персоналу; дає змогу відстежувати зміни рівня конкурентоспроможності та ефективності роботи персоналу; приймати рішення стосовно плану зайнятості на основі отриманих результатів; визначати рівень конкурентоспроможності персоналу інших підприємств шляхом оцінювання потенційного персоналу; оцінювати рівень конкурентоспроможності підприємства порівняно із конкурентами.

7. Класифікація підприємств хімічної галузі за методом Сааті дала змогу виділити 3 класи підприємств. Підприємства першого і другого класу значної уваги питанням навчання та мотивації персоналу не приділяють. Провідні підприємства, що увійшли до другого класу, зосереджуються на матеріальному стимулюванні персоналу. Найбільш активним у розвитку й мотивації персоналу виявилось ВАТ «Азот», Черкаси. Підприємство віднесене до окремого третього класу, лояльність персоналу є найвищою серед досліджуваних підприємств. Результати класифікації свідчать про низький рівень усвідомлення підприємствами необхідності розробки програм розвитку та мотивації персоналу на основі маркетингового підходу.

8. Рейтингове оцінювання показників результативності управління персоналом на 16 підприємствах хімічної галузі України шляхом застосування економіко-математичних та статистичних методів дозволяє із ймовірністю 95% стверджувати, що рівень лояльності персоналу є визначальним показником успішності управління персоналом на підприємствах хімічної галузі України, друге місце серед розглянутих показників посідає рівень застосування системи маркетингу персоналу на підприємстві, що свідчить про велике значення та доводить необхідність застосування маркетингових підходів в управлінні персоналом на підприємстві.

Список опублікованих наукових праць за темою дисертації

у наукових фахових виданнях:

1. Пащук Л.В. Маркетинг персоналу в інноваційно-інвестиційному середовищі / Л.В. Пащук // Вісник Хмельницького національного університету. - 2006. - №6. - Т.3 (86), С. 58-64 (0,62 д.а.).

2. Пащук Л.В. Напрями використання маркетингу в системі управління персоналом підприємства / Л.В. Пащук // Формування ринкових відносин в Україні: Збірник наукових праць. - 2007.-В 4 (71). - С. 7-10 (0,46 д.а.).

3. Пащук Л.В. Зарубіжний та вітчизняний досвід управління персоналом / Л.В. Пащук // Економіка: проблеми теорії та практики: Збірник наукових праць. - 2007. - Випуск 225. - С. 195-203 (0,48 д.а.).

4. Пащук Л.В. Особливості сегментації ринку персоналу / Л.В. Пащук // Вісник Київського Національного Університету імені Тараса Шевченка. Серія «Економіка». - 2007. - В. 98. - С. 40-43 (0,44 д.а).

5. Пащук Л.В. Теоретичні аспекти визначення суб'єктів та об'єктів маркетингу персоналу / Л.В. Пащук // Теорії мікро - та макроекономіки: збірник наукових праць. - 2007. - В. 27. - С. 77-83. (0,44 д.а.).

6. Пащук Л.В. Особливості конкурентного аналізу в управлінні персоналом підприємства/ Л.В. Пащук // Формування ринкових відносин в Україні: Збірник наукових праць. - 2008. - В.9 (88). - С. 157. - 161 (0,44 д.а.).

7. Пащук Л.В. Імідж працедавця як вирішальний чинник при виборі місця роботи / Л.В. Пащук // Економіка: проблеми теорії та практики: Збірник наукових праць. - 2008. - Випуск 239. - Том І. - С. 175-181 (0,35 д.а.).

8. Пащук Л.В. Особливості управління персоналом вітчизняних підприємств хімічної галузі на засадах маркетингу / Л.В. Пащук // Вісник Київського Національного Університету імені Тараса Шевченка. Серія «Економіка». - 2009. - В. 108. - С. 103-106 (0,5 д.а.).

тези наукових доповідей:

9. Пащук Л.В. Підвищення конкурентоспроможності управлінського персоналу / Л.В. Пащук // Київ - 2006: Формування та проблеми розвитку підприємництва в України: Матеріали V Міжнародної науково-практичної конференції студентів та молодих вчених вищих навчальних закладів, Національний Технічний Університет України «Київський Політехнічний Інститут», 23-24 листопада 2006 року // Київ: ІВЦ Видавництво «Політехніка», 2006. - С. 179-180 (0,17 д.а.).

10. Пащук Л.В. Фактори, що впливають на систему маркетингу персоналу інвестиційно-інноваційного середовища. / Л.В. Пащук // Київ - 2007: Міжнародне науково-технічне співробітництво: Матер. ІІІ наук.-практ. конференції. - К.: Національний Технічний Університет України «Київський Політехнічний Інститут», 1-2 березня 2007. - C.26 (0,1 д.а.).

11. Пащук Л.В. Фактори формування системи маркетингу персоналу на підприємствах. / Л.В. Пащук // Дніпропетровськ - 2007: Матеріали ІІ Міжнародної наукової-практичої конференції «Наука та технології: крок в майбутнє - `2007». Том 1. - Економічні науки - Дніпропетровськ: Наука та освіта, 2007. - C.74-77 (0,196 д.а.).

12. Пащук Л.В. Місце маркетингових досліджень в управлінні персоналом в організації. / Л.В. Пащук // Актуальные проблемы и перспективы развития экономики Украины. Материалы VI Международной научно-практической конференции. Алушта, 4-6 октября 2007 года. - Симферополь, 2007. - C.159-160 (0,1 д.а.).

13. Пащук Л.В. Визначення джерел та шляхів задоволення потреби в персоналі підприємства. / Л.В. Пащук // Materialy II Miedzynarodowej naukowe-praktycznej konferencji «Strategiczne pytania swiatowej nauki - 2008. - Tym 11. Ekonomiczne nauki. - Przemysl: Sp.Z o.o. Nauka i studia. - 2008. - S. 10-11. (0,09 д.а.).

Размещено на Allbest.ru