Удосконалення системи підбору кадрів на підприємстві

Таблиця 3.4.

Аналіз джерел пошуку кадрів на ВАТ «СВЗ»

Назва посади	Внутрішні джерела	Зовнішні джерела
	Працівники підприємства	Рекомендації працівників підприємства	Колишні працівники та кандидати	Безоплатні газети	Спеціалізовані газети з пошуку роботи	Інтернет портали	Освітні установи	Біржі праці
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Менеджер з продажу	-	1	0	-	3	4	-	-
Електрик	-	1	0	2	3	3	1	0
Фрезеровщик	-	1	1	2	3	3	1	1

У таблиці 3.5. відзначено середньо необхідну кількість кандидатів, які відгукнулися для відбору на вакантну посаду.

Таблиця 3.5

Середня необхідна кількість кандидатів, які відгукнулися для відбору на вакантну посаду

Посада	Кількість претендентів
Менеджер з продажу	5
Токар	3
Фрезеровщик	4
Газоелектрозварник	3
Електрик	3

Відбір персоналу. У першому розділі нашої дипломної роботи були розглянуті методи відбору персоналу та їх особливості. Нами були враховані особливості вимог до кандидатів та складено таблицю, в якій вказується, який з методів відбору рекомендується для кожної з посад. Також були оцінені тимчасові витрати на кожний з методів відбору.

Таблиця 3.6

Застосування методів відбору персоналу в залежності від посади

Посада	Методи відбору	Тривалість, хвл
Менеджер з продажу	Тест на здатність до навчання	15
	Особистісний тест	15
	Структурована різноспрямована співбесіда з відкритими питаннями	15
Токар	Тест на здатність до навчання	10
	Тест професійних здібностей	10
	Структурована різноспрямована співбесіда з відкритими питаннями	10
Фрезеровщик	Тест на здатність до навчання	10
	Тест професійних здібностей	10
	Структурована різноспрямована співбесіда з відкритими питаннями	10
Газоелектрозварник	Особистісний тест	10
	Структурована різноспрямована співбесіда з відкритими питаннями	10
Електрик	Традиційна співбесіда	7

З таблиці, представленої вище, видно що середні витрати часу на кожного кандидата складуть від 7 до 20 хвилин, в облік тимчасових витрат включено тільки час співбесіди і час перевірки тестів, так як поки кандидат заповнює тест, спеціаліст з підбору персоналу може виконувати інші свої функціональні обов'язки.

Підрахуємо загальні часові витрати на відбір одного кандидата на вакантну посаду з урахуванням середнього необхідної кількості проведених співбесід, представлених у таблиці 3.5 (табл. 3.7). У таблиці також врахована середня величина витрат робочого часу для відповідей на телефонні дзвінки з розрахунку 1 година на кожну вакансію.

Таблиця 3.7

Витрати часу на підбір одного кандидата на вакантну посаду

Посада	Загальні витрати часу, хвл
Менеджер з продажу	180
Токар	120
Фрезеровщик	140
Газоелектрозварник	120
Електрик	90

Таким чином, розраховано витрати часу для відбору одного кандидата на вакантну посаду.

Наступним етапом відбору має стати коротка співбесіда з безпосереднім керівником потенційного співробітника. Після чого буде прийнято рішення про придатність конкретного кандидата до роботи, прийому співробітника та початок проведення випробувального терміну і професійної адаптації.

Випробувальний термін на ВАТ «СВЗ» триває 2 місяці. Тільки після успішного проходження працівником випробувального терміну можна вважати, що всі етапи відбору завершені. У процесі випробувального терміну безпосередній керівник працівника повинен допомогти працівникові освоїти нову роботу і вписатися в трудовий колектив, так як, в іншому випадку, це може звести нанівець всі зусилля фахівця з підбору персоналу, тому що працівник, так і не адаптувалися до нових для нього умовам, може звільнитися. У свою чергу, керівник повинен максимально об'єктивно і в максимально короткі терміни оцінити придатність нового працівника, і, в разі необхідності, прийняти рішення про його звільнення, щоб мінімізувати витрати підприємства.

Розрахунок вартості проекту складається з наступних витрат: одноразові витрати, поточні витрати.

До одноразовим витрат відносяться витрати, яких компанія зазнає на етапі розробки та планування проекту, такі як: оплата праці учасників проектної групи, витрати на пошук інформації, друкована продукція (роздаткові матеріали і т.д.). Поточні витрати - це витрати ВАТ «СВЗ» на пошук і відбір кандидатів, витрати на адаптацію працівників які будуть враховуватися помісячно. Для розрахунку вартості проекту зробимо розрахунок вартості підбору співробітника по кожній вакансії (табл. 3.8.).

Таблиця 3.8

Вартість підбору по кожній з вакансій

Вакансія	Вартість
Менеджер з продажу	96 грн. (Оголошення в газетах) + 12 грн. (Оголошення в інтернеті) + 28,8 грн. (Вартість однієї години роботи менеджера по персоналу + ЄСП) * 3г. (Час відбору кандидатів) = 194,40 грн
Токар	96 грн (Оголошення в газетах) + 12 грн. (Оголошення в інтернеті) + 28,8 грн. (Вартість однієї години роботи менеджера по персоналу + ЄСП) * 2 г. (час відбору кандидатів) = 165,6 грн.
Фрезеровщик	240 грн. (Оголошення в газетах) + 12 грн. (Оголошення в інтернеті) + 28,8 грн. (Вартість однієї години роботи менеджера по персоналу + ЄСП) * 2,5 ч. (час відбору кандидатів) = 324 грн
Газоелектрозварник	240 грн. (Оголошення в газетах) + 12 грн. (Оголошення в інтернеті) + 28,8грн. (Вартість однієї години роботи менеджера по персоналу + ЄСП) * 2 г. (час відбору кандидатів) = 309,6 грн.
Електрик	240 грн. (Оголошення в газетах) + 28,8 грн. (Вартість однієї години роботи менеджера по персоналу + ЄСП) * 1,5 г. (час відбору кандидатів) = 283,2 грн

Для визначення вартості розробки і реалізації проекту необхідно врахувати одноразові витрати на розробку і планування проекту, а також поточні витрати на пошук персоналу.

Загальний обсяг поточних витрат визначається виходячи з вартості пошуку кожного співробітника і планованої річної потреби в персоналі. Також в поточні витрати було включено оплату послуг зв'язку на телефонні переговори з кандидатами (табл. 3.9).

Таблиця 3.9

Одноразові і поточні витрати на проект

Одноразові витрати
Найменування	Вартість грн	Кількість	Загальна вартість грн
Пошук необхідної інформації в інтернет (оплата трафіку в інтернеті)	2,3 грн./Мб	100	55,2
Преміальні виплати учасникам проектної групи (+ ЕСП)	907,2	8	7257,6
Друкована продукція	120	1	120
Разом:	7432,8 грн
Поточні витрати
Пошук і відбір фрезеровщика	194,40	14	2721,6
Пошук і відбір токара	165,60	14	2318,4
Пошук і відбір менеджера з продажу	324	2	648
Пошук і відбір газоелектрозварника	309,60	1	309,6
Пошук і відбір електрика	283,20	2	566,4
Друкована продукція	240	1	240
Оплата послуг зв'язку	240	1	240
Разом:	7044 грн

Таким чином, загальна вартість проекту складає 14476,8грн. Але для прийняття управлінського рішення про початок впровадження проекту інформації про загальну вартість проекту недостатньо, необхідно розрахувати показники економічної ефективності. Згідно до цього вартість найму буде складатися з двох основних величин: пошуку кандидатів за допомогою друкованих ЗМІ та вартості витраченого часу на проведення відбіркового інтерв'ю.

3.3 Розрахунок економічної ефективності проекту з підбору кадрів

Джерелом фінансування проекту є власні кошти ВАТ «СВЗ». Для більш повної оцінки економічної ефективності розробленої системи пошуку, відбору та найму персоналу необхідно порівняти його з витратами на пошук, відбір та найм у даний час. Нагадаємо, що аналізуючи існуючий процес пошуку, відбору та найму на ВАТ «СВЗ», прийшли до висновку, що вартість найму в даний час складається з двох основних величин: вартості пошуку кандидатів за допомогою друкованих ЗМІ (696 грн.) Та вартості витраченого часу на проведення відбіркового інтерв'ю (132 грн.). Таким чином, вартість підбору одного співробітника в даний час складає 828 грн.

Проект спрямований на економію коштів при здійсненні пошуку, відбору та найму персоналу на ВАТ «СВЗ». Тому при розрахунку економічної ефективності будемо порівнювати витрати на підбір персоналу в даний час, плануючи витрати в майбутньому при заданій потреби в персоналі та витрати на підбір персоналу після розробки та впровадження системи пошуку, відбору та найму персоналу. При розподілі витрат по місяцях ми керувалися думкою експертної групи, що складається з генерального директора та виконавчого директора, з урахуванням планів щодо відкриття додаткових філій.

Як вказувалося вище вартість підбору одного співробітника, в даний час, складає 828 грн. Відповідно, витрати на підбір персонал з розрахунку існуючих витрат будуть складатися виходячи з планів з підбору персоналу: по 5 співробітників щомісяця з червня по вересень, тобто по 4140 грн. і по 4 співробітника щомісячно в період з жовтня по грудень, тобто по 3312 грн

Розподіл витрат при розробці та реалізації проекту буде наступним: з квітня по червень - одноразові витрати, пов'язані з розробкою та плануванням проекту, і з липня по грудень - поточні витрати, які будуть пов'язані зі здійсненням процесу пошуку відбору та найму працівника. Розглянемо формування витрат по місяцях більш докладно:

- Квітень: 3 * 907,20 (премії) +120 (оплата інтернет) +72 (друкована продукція);

- Травень: 3 * 907,20 (премії) +120 (оплата інтернет) +24 (друкована продукція);

- Червень: 2 * 907,20 (премії) + 24 (друкована продукція);

- Липень-грудень: сума витрат по цих місяцях розрахована з розрахунку вартості пошуку співробітника за посадами і планів з підбору персоналу. Розглянемо плановані витрати по місяцях (табл. 3.10).

Таблиця 3.10

Розподіл витрат на пошук, відбір і найм персоналу по місяцях

Період, міс	Витрати на підбір персоналу виходячи з існуючих витрат, грн	Плановані витрати на розробку та реалізацію системи пошуку, відбору та найму персоналу, грн
Квітень		2824,8
Травень		2769,60
Червень	4140	1838,40
Липень	4140	2930,40
Серпень	4140	2400
Вересень	4140	2400
Жовтень	3312	2160
Листопад	3312	2160
Грудень	3312	1920

Необхідно зазначити, що витрати на проект зазначені у другому стовпці з квітня по червень є одноразовими, а витрати з липня по грудень - це витрати безпосередньо на пошук, відбір та найм персоналу.

Для комплексного розрахунку економічної ефективності пропонованого проекту нам необхідно розрахувати різні економічні показники і відстежити їх динаміку. Розглянемо ці показники докладніше.

Визначимо коефіцієнт дисконтування (для обліку тимчасового фактора). Коефіцієнт дисконтування визначимо з урахуванням ставки НБУ, рівня інфляції та рівня ризику проекту. Глибина аналізу ризикованості проекту залежить від величини проекту та виду діяльності підприємства. Враховуючи, що вартість проекту менше 24 т.грн ми допустимо використання методу експертних оцінок для оцінки ризику.

Отже, річна ставка дисконтування d = 11,9% (рівень інфляції в 2010 р.) +10,5% (ставка НБУ) +10% (рівень ризикованості проекту) = 37,4%

Так як проект розрахований на 9 місяців, розрахуємо місячну норму дисконтування. Місячна норма дисконтування розраховується за формулою

(3.1)

де, d - річна ставка дисконтування

D - дисконтований доход

Получаємо d=2,68%

Коефіцієнт дисконтування розраховується за формулою K_dt=1/(1+d)^t

Дисконтований доход

(3.2.)

де, Дt - економія (доход) за місяць, грн

K_dt - Коефіцієнт дисконтування

Дисконтовані витрати

(3.3)

де, Зt - Витрати за місяць, грн

K_dt - Коефіцієнт дисконтування

Розрахував коефіцієнт дисконтування, дисконтовані доходи і витрати, можна розрахувати ЧДДt - чистий дисконтований доход.

, (3.4)

де, - доходи/економія за місяць,

- витрати за місяць.

Чиста поточна вартість розраховується за формулою:

(3.5)

Складемо зведену таблицю для розрахунку економічних показників табл. 3.11.

Таблиця 3.11

Зведена таблиця для розрахунку економічних показників проекту (грн.)

Період, t	Економія на місяць, грн.	Витрати на місяць, грн	К-т дисконт, Kdt	Дисконтованна економія	Дисконтовані витрати	Чистий дисконтований доход, ЧДДt	Чиста поточна вартість, ЧПСt
Квітень		2825	1,000	0	2825	-2825	-2825
Травень		2770	0,974	0	2698	-2698	-5523
Червень	4140	1839	0,948	3925	1743	2182	-3341
Липень	4140	2930	0,924	3826	2708	1118	-2223
Серпень	4140	2400	0,900	3726	2160	1566	-657
Вересень	4140	2400	0,876	3627	2102	1525	868
Жовтень	3312	2160	0,853	2826	1842	984	1852
Листопад	3312	2160	0,831	2753	1795	958	2810
Грудень	3312	1920	0,809	2680	1553	1127	3937
РАЗОМ	26496	21404	-	23363	19426	3937	-

З таблиці видно, що чистий поточна вартість проекту складе 3937 грн. Це означає, що вклавши 21 404 грн в розробку і реалізацію проекту системи пошуку, відбору та найму персоналу на ВАТ «СВЗ», за рахунок економії коштів, зможемо повернути всі вкладені кошти і отримаємо додатково 3937грн економії.

Для планування грошових потоків на ВАТ «СВЗ», побудуємо графік динаміки зміни чистої поточної вартості і чистого дисконтованого доходу (рис. 3.3.).

Рис. 3.3. Графік динаміки зміни чистої поточної вартості і чистого дисконтованого доходу

Розрахувавши чистий дисконтований дохід і чисту поточну вартість проекту по періодах, розраховуються інші показники економічної ефективності проекту.

Термін окупності проекту

, (3.6)

де А - періоди з негативною поточною вартістю,

 (3.7)

Т_ок=5+657/1525 = 5,43 місяця.

Це означає, що через 5,43 місяця відновиться початкова вартість проекту незалежно від тимчасової вартості грошей.

Індекс прибутковості

(3.8)

Рентабельність проекту

(3.9)

Індекс прибутковості проекту складе:

ІД= 23363 / 19426 = 1,20

Це означає, що на кожен вкладений в проект системи пошуку, відбору та найму персоналу рубль компанія отримає 1,20 грн. економії.

Рентабельність проекту дорівнює:

R=1,20*100%=120%

Рентабельність 120% за період говорить про його високу ефективність, особливо якщо взяти до уваги те, що розрахункова тривалість проекту становить 9 місяців.

Таким чином, розрахувавши витрати на проект і економію від його реалізації, проаналізувавши різні показники економічної ефективності проекту, ми прийшли до висновку, що пропонований нами проект вигідний організації. Період окупності проекту - 5,43 місяця. Рентабельність проекту становить 120% за розрахунковий період, а чиста економія від проекту становить 3937 грн.

Таким чином, був запропонований проект розробки системи пошуку, відбору та найму персоналу на ВАТ «СВЗ». У проекті були враховані особливості діяльності підприємства та вимоги, що пред'являються до кандидатів на роботу, була спланована тривалість проекту, перелік необхідних робіт та їх обсяг.

Розраховано витрати на розробку і реалізацію проекту, розраховано вартість підбору окремих категорій співробітників. І, таким чином, розраховано загальну вартість проекту.

Для доказу практичної значущості проекту проведено розрахунок показників економічної ефективності. У результаті проведених розрахунків доведено економічну ефективність та визначено рентабельність проекту, яка склала 120%.

Висновок

В умовах ринкової конкуренції актуальність підбору кадрів стали одними з найголовніших факторів, що визначають виживання і економічний стан підприємств. Підбір персоналу - найбільш відповідальний етап в управлінні персоналом. Уміння наймати на роботу найбільш підходящих людей гарантує отримання доходу, а не роботу в збиток, а також знижує плинність кадрів. Грамотна людина в організації є її важливим ресурсом, а вибрати грамотного людини серед цілого ряду кандидатів на вакантну посаду представляє собою велику проблему. Таким чином, тема вдосконалення системи підбору кадрів в даний час є дуже актуальною.

Метою цього дипломного проекту було вдосконалення системи підбору кадрів на ВАТ «Стахановський вагонобідувний завод».

Для досягнення зазначеної мети було вирішено ряд завдань, а саме:

1. Дослідження понять підбору персоналу, а також забезпечення та принципів добору кадрів, дана характеристика основних етапів підбору кадрів та методи підбору кадрів, їх переваги та недоліки.

2. Дослідження понять і особливостей оцінки, підбору, персоналу на ВАТ «СВЗ», охарактеризовано фінансово-господарська діяльність ВАТ «СВЗ», проведено аналіз системи роботи з кадрами та охарактеризовано методи відбору та набору кадрів на підприємстві.

4. Проаналізовано стан системи підбору, прийому персоналу в Товаристві.

5. Описано та розраховано вартість проекту системи підбору кадрів на ВАТ «СВЗ», здійснено розрахунок економічної ефективності проекту з підбору кадрів

В процесі розгляду поставлених питань було з'ясовано, що процес відбору кадрів виконується в декілька етапів. Основними з них є попередня відбіркова розмова; заповнення анкети та заяви; співбесіда з менеджером по кадрам; тестування; перевірка рекомендацій; інколи медичний огляд. На основі цих даних приймається рішення про прийом на роботу. Основними критеріями є досвід, ділові якості, професіоналізм, фізичні характеристики, тип особистості кандидата, його потенціальні можливості.

Наступним етапом дипломної роботи було проаналізовано фінансово-господарська діяльність підприємство ВАТ «СВЗ». Товариство самостійно здійснює зовнішньоекономічну діяльність відповідно до законодавства України на основі валютної самооплатності і самофінансування. Валютна виручка використовується Товариством відповідно до законодавства України. Помітно росте собівартість проданих товарів в 2008 р. у порівнянні з 2007 р. на 95142,1 тис.грн. або на 276,97 %, а в 2009 р. у порівнянні з 2008 р. на 23578,9 тис.грн. або на 18,2 %. Найбільша питома вага в собівартості за 2007-2009 рр. становить продукція основного виробництва (вагони, мінераловози, колісні пари) від 84,2 % до 93,2 %, на другому місці інші товари й продукція (цементовози, платформи, транспортери, візки) від 15,8 % до 4,4 %. А собівартість іншої реалізації з'явилася тільки в 2009 р. і питома вага склала 2,4 %.

Кадрова програма ВАТ «СВЗ», спрямована на забезпечення рівня квалiфiкацiї працівників операційним потребам підприємства: згідно програми розвитку підприємства в 2009 роцi основна увага кадрової служби, а також вiддiлу підготовки кадрів приділялась підбору квалiфiкованих кадрів як працiвникiв робітничих спеціальностей так i фахiвцiв з вищою освiтою. В 2009 роцi на завод було прийнято 1159 осіб, звільнено 3018 осіб. Кiлькiсть працюючих за звітний рік зменшилась на 1859 осіб i становить на 01.01.2010 року 3878 осiб, з них жінок - 1549, що складає 39,49 %

Підбір кадрів на заміщення посад керівників і фахівців звичайно здійснюється або шляхом підвищення в посаді працівників свого підприємства (іноді після відповідної навчання) з числа працівників, зарахованих у резерв на висування, або шляхом прийому кандидатів на ці посади ззовні, з інших підприємств, організацій.

Помилками в організації відбору кадрів вважаються недолік в ньому системності, відсутність надійного переліку необхідних від претендента якостей; помилкова інтерпретація зовнішності кандидата і його відповідей на поставлені питання, вміння красиво говорити; орієнтація на формальні заслуги; судження про людину по одному з якостей; нетерпимість до негативних рис, які є у всіх; зайве довіру до тестів; недостатній облік негативної інформації. У результаті аналізу системи відбору персоналу на ВАТ "СВЗ" були виявлені такі недоліки: не дивлячись на те, що, приватні агентства забезпечують досить високу якість кандидатів, їх відповідність вимогам клієнта і, тим самим, значно полегшують подальший процес відбору, політикою компанії не передбачається використання платних послуг з підбору персоналу.

В результаті аналізу, прийшли до висновку про необхідність розробки і впровадження системи відбору кадрів на ВАТ «Стахановському вагонобудівному заводі».

Було проведено проектування основних етапів процесу пошуку, відбору та найму персоналу, сплановано розподіл функцій між керівниками в межах їх компетенцій, обов'язки з пошуку, відбору та найму персоналу перекладені на менеджера з персоналу.

Для оцінки вартості розробки і реалізації проекту була розрахована вартість підбору персоналу за посадами шляхом визначення витрат на кожному з етапів процесу пошуку, відбору та найму персоналу. Методом порівняння існуючої вартості підбору персоналу з планованими по проекту витратами були отримані дані для розрахунку економічної ефективності проекту. Розрахунок показників економічної ефективності показав, що проект є вигідним для підприємства, розрахункова рентабельність проекту складає 120%, а термін окупності проекту становить 5,5 місяців.

Даний дипломний проект представлений директору ВАТ «СВЗ» і прийнятий до розгляду.

Список використаних джерел

1. Господарчий кодекс України від 16.01.2003р. №436-IV

2. Закон України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.93р. №3356-ХП

3. Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95р. №108/95 ВР

4. Закон України «Про підприємства в Україні». Закони України. Офіційне видання. Т.1. - К: Верховна рада України, Інститут законодавства, 1996. - С. 310 - 332

5. Конституцiя України // Час-Тime. -- 2006. -- № 27. -- С. 4 - 6

6. Андреев А.Ф. Основы кадрового менеджмента / А.Ф.Андреев, Н.В.Гришина, С.Г.Лопатина. - М.: «Юрайт», 2001. - 354 с

7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - 10-е изд. / пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2009. - 848 с

8. Базаров Т.Ю. Оценка управленческого персонала государственных и коммерческих структур / Т.Ю.Базаров, Х.А.Беков, Е.А.Аксенова. - М.: Центр Кадровых Технологий - XXI век, 2003. - 312 с.

9. Богиня Д. П. Трудовий потенцiал України: Соцiально-демографiчний аспект. -- Львiв, 2002. - 355 с.

10. Богиня Д. П., Долгова Л. І., Куліков Г. Т. та ін. Мотивація праці в ринковій економіці. -- К.: ІЕ НАН України, 2003. - 412 с.

11. Богиня Д.П., Методологічні засади формування мотиваційного механізму конкурентоспроможності робочої сили // Мотиваційний механізм формування конкурентоспроможної робочої сили: 3б. наук. Праць. - К.: Ін-т економіки України НАН України, 2002. - С. 10-27.

12. Борисова Е. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда / Персонал-Микс - 2003. - №3. - С5-6.

13. Васькин А.А. Оценка менеджеров: учебно-практическое пособие / А.А.Васькин. - М.: Компания Спутник +, 2000. - 237 с.

14. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие / В.Р.Веснин. - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. - 407 с.

15. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р.Веснин. - М.: Юристъ, 2004. - 496 с.

16. Виноградський М.Д., Бєляєва С.В., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління персоналом. Навч. пос. для ВНЗ.- К.:ЦУЛ.- 2006.- 500 с

17. Волкова К.А. та ін. Державне підприємство: структура, положення про відділи та служби. - К:МАУП, 2000. - 448с

18. Горелов М.А. Економіка трудових ресурсів. - К:КНЕУ, 2007. - 206с

19. Грішнова О.А. Інтелектуалізація праці - визначальна ознака постіндустріального суспільства // Теоретичні і практичні аспекти економіки та інтелектуальної власності: Збірник науквох праць. - Маріуполь: Вега-Принт, 2009. - С. 135-139.

20. Гупалов В.К. Управление рабочим временем / В.К.Гупалов. - М.: «Финансы и статистика», 2002. - 430 с.

21. Данюк В. М., Колот А. М. Мотивацiя i стимулювання пра-цi в менеджментi персоналу. -- К.: IПК держ. служби зайнятостi, 2002. - 378 с.

22. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, затверджений наказом Міністерства праці й соціальної політики України від 29.12.2004р. № 336

23. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П.Егоршин. - 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2002. - 256 с.

24. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. д.е.н., проф. Л.Г.Мельника. - Суми: ВТД «Університетська книга», 2004. - 648с

25. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия / Е.Ф.Жуков. - М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005. - 288 с.

26. Жуковський М.О. Трудові ресурси як складова конкурентоспроможності підприємства // Актуальні проблеми економіки. №2 - (68) - 2007

27. Журавлев П.В. Персонал. Словарь понятий и определений / П.В.Журавлев, С.А.Карташов, Н.К.Маусов. - М.: Экзамен, 2000. - 318 с.

28. Іващенко В.І., Болюх М.А. Економічний аналіз господарської діяльності. - К: ЗАТ «НІЧЛАВА», 2001. - 256с

29. Иванов П.С. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 2003. - №33. - С.10-18.

30. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж.Иванцевич, А.А.Лобанов. - М.: Дело, 2003. - 128 с.

31. Качан Є.П., Шушпанов Д.Г. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. - К.: Видавничий Дім «Юридична книга», 2005. - 358с.

32. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я.Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 303 с.

33. Коробов М.Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємств. Навчальний посібник. - К: Тов. «Знання», 2002 - 275с

34. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. - К:КНЕУ, 2002. - 337с

35. Колот А. Інноаційна праця та інтелектуальний капітал у системі факторів формування економіки знань // Україна: аспекти праці. - 2007, - №4 -С.4-9

36. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность. // Управление персоналом. -2001. - №12. - С.39-42.

37. Кузнецова Н.В. Оценка потребности персонале // Справочник по управлению персоналом. - 2003. - №6. - С.15-36.

38. Лукьянченко Н.Д. Керування трудом на промислових підприємствах. - Донецьк: Донбасс, 2000. - 196с

39. Лукьянченко Н.Д., В.Г. Шульга О проблемах сохранения интелектуального потенциала на промышленных предприятиях в кризимной экономике // Вісник Донбасьької державної машинобудівної академії.- 2009. № 2.-С.190-195.

40. Лук'янхін В.О., Менеджмент персоналу. - Суми: Університетська книга, 2004. - 592с.

41. Магура М.И. Поиск и отбор персонала / М.И.Магура. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 316 с.

42. Магура М.И. Современные персонал-технологии / М.И.Магура, М.Б.Курбатова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2003. -376 с.

43. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е.Моргунов. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 339 с.

44. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. - К: Кондор, 2007. - 224с

45. Омаров А.М. Економіка та планування промислового підприємства. - К:МАУП, 2001. - 423с

46. Орлов О.О. Планування діяльності промислового підприємства. - К: Скарби, 2002. - 336с

47. Осовська Г.В. Основи менеджменту: Навч. посібник, для студентів вищих навчальних закладів. -- К.: «Кондор», 2003 - 365с

48. Реверчук С.К., Реверчук Н.Й, Скоморович І.Г., Інвестування: наука про інвестування, Львівський національний університет ім.. І. Франка. - К.: Атіка, 2001. - 264с.

49. Павленко Н.А. Трудові відносини: запитання та відповіді. - Х: Фактор, 2001

50. Патора Р., Андел І.В. Управління працевлаштування випускників навчальних закладів/ Соціально-економічні дослідження в перехідний період. Щорічник наукових праць. Інститут регіональних досліджень. - Львів, 2000. - С. 257-268

51. Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие / Ю.И.Плешин. - СПб: Питер, 2003. - 218 с.

52. Пошерстник Н.В. Кадры предприятия / Н.В.Пошерстник, М.С.Мейксин. - СПб.: «Издательский дом Герда», 2002. - 296 с.

53. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П.Пугачев. - М: Аспект Пресс, 2001. - 359 с.

54. Семикіна М.В., Економічна мотивація інвестування в розвиток людського капіталу підприємства // М.В. Семикіна, Актуальні проблеми економіки. - 2004. - № 5. - С. 178-185.

55. Саакян А.М. Управление персоналом в организации / А.М Саакян, А.П.Зайцев, О.Н.Лашманова.- СПб.: Питер, 2001. - 505 с.

56. Тарасенко Н.В. Економічний аналіз діяльності промислового підприємства. - Львів: ЛБІ НБУ, 2000. - 244с

57. Технологии кадрового менеджмента: учебно-практическое пособие / Под ред. И.В.Мишуровой. - М.: ИКЦ «Март», 2004.- 274 с

58. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. - М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2003. - 240 с.

59. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. Пособие / В.В.Травин, В.А.Дятлов. - М.: Дело, 2002. - 272 с.

60. Трудові ресурси: формування та використання /Під ред. Касимовського Е.В., К:МАУП, 2001. - 118с

61. Туров И.С. Трудові ресурси / Соціально-політичний журнал. - 1998. - №9/10

62. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Учебное пособие для ВУЗов / И.Б.Дуракова, А.Я.Кибанов - М.: ИНФРА-М, 2005. - 275 с.

63. Управление персоналом / Под общей ред. А.С.Турчинова. - М.: Изд. РАГС, 2002. - 321 с.

64. Управление персоналом / Под ред. С.И.Самыгина. - Ростов н/Д.: Феникс, 2004. - 298 с.

65. Управление персоналом предприятия / Под ред. А.А.Крылова, Ю.В.Прушинского. - М.: ЮНИТИ: Единство, 2002. - 344 с.

66. Фокіна Г.В., Антонюк О.В., Головатий М.Ф. Управління людськими ресурсами. - К.: МАУП, 2006.- 496с.

67. Хміль Ф. Управління персоналом: Підручник/ Федір Хміль . - К.: Академвидав 2006. - 487 с

68. Цимбалюк С. О. Технології управління персоналом. навч. посіб. / С. О. Цим-балюк. -- К. : КНЕУ, 2009. -- 399 с.

69. Чижов Н.А. Персонал предприятия: технология управления и развития / Н.А.Чижов. - М.: Издательский центр «Анкил», 2003. - 275 с.

70. Чухно А. Актуальні проблеми розвитку економічної теорії на сучасному етапі. - 2009. №5. - С.15-34.

71. Шахмалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика / Ф.И.Шахмалов. -М.: Наука, 2002. - 272 с.

72. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное / С.В.Шекшня. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 318 с.

73. Штатний розклад керівників, фахівців та службовців ХКО им. Г.І. Петровського утверджений 2.01.2006 - 2007 - 2008 р.р

74. Щьокін Г.В. Основи кадрового менеджменту: Підручник. - К: МАУП, 2001. - 288с

75. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2-е, изм. и доп. / В.И.Шкатула. - М.: Изд. группа ИНФРА-М - НОРМА, 2000. - 560 с

76. www.ukrstat.gov.ua - Державний комітет статистики України

Додатки

Раздаточный материал . Лист 1 Схема послідовності дій при доборі кадрів на підприємство

Лист 2. Схема відбору кадрів на посаду

Лист 3

Порівняння джерел відбору кадрів на підприємстві

Джерела
Внутрішні	1. Можливість планування цього процесу. 2. Низькі витрати. 3.Надання людям перспектив службового зростання, що підвищують їхню задоволеність роботою, віру в себе. 4. Збереження основного складу при скороченні штатів і швидкому заповненні вакансій при звільненні посад. 5.Добре знання претендентам організацій, що забезпечує їм легку адаптацію і популярність їх самих. 6. Безболісне вирішення проблеми зайнятості і скорочення плинності кадрів. 7. Компанія знає «плюси» і «мінуси» працівника.	1. Мале число вакансій. 2. Обмежує місце прикладання праці. 3. Вимагає додаткових витрат на перенавчання 4. Приводить до напруженості в колективі внаслідок внутрішньої конкуренції 5. Дозволяє просувати «потрібних людей». 6. Знижує активність тих, хто лишився «осторонь». 7. Зберігає загальний дефіцит робочої сили. 8. Загроза нагромадження складних особистих взаємин працівників. 9. «Сімейність». 10. Погане ставлення до людини з боку її колишніх колег.
Зовнішні	1. Широкі можливості вибору кандидатів. 2. Поява нових ідей про розвиток організації, що вони їз собою приносять. 3. Зниження загальної потреби в кадрах за рахунок залучення додаткових ідей. 4. Вибір з великого числа кандидатів. 5.Менша загроза виникнення інтриг усередині підприємства.	1. Великі витрати. 2. Погіршення морально-психологічного клімату внаслідок конфліктів між новачками і старожилами. 3. Високий ступінь ризику через невідомість людини. 4. Погане знання нею організації і підбора в тривалому періоді

Лист 5

Динаміка основних техніко-економічних показників підприємства ПАТ «СВЗ» за 2007-2009 рр.

№ п.н.	Показники	Факт 2007 рік	Факт 2008 рік	Факт 2009 рік	Базисні темпи зростання, %	Абсолютні відхилення, тис. грн.
					2009р/ 2007р	2009р/ 2008р	2009 р-2007 р	2009 р-2008 р
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1.	Обсяг виготовленої продукції, тис. грн.	192101,4	252668,6	303421,3	157,9	120	111319,9	50752,7
2.	Обсяг реалізованої продукції, тис. грн.	191516,8	242222,8	282993,6	147,7	116,8	91476,8	40770,8
3.	Середньосписк кількість загальна, чол.	3202	3345	3291	102,7	98,3	89	-54
4.	Собівартість товарної продукції, шт.	204122	221780,5	246422,8	120,7	111,1	42301	24642,3
5.	Витрати на утримання соціальної сфери, тис. грн.	1034,3	1078,3	1190	115	110,4	155,7	111,7
6.	Продуктивність праці, тис. грн/чол.	66,3	69,3	74,9	113	108,1	8,6	5,6
7.	Середньорічна вартість основних засобів, тис. грн.	152584,3	156142,8	158142,8	103,6	101,3	5558,5	2000
8.	Фондовіддача, грн./грн.	1,258	1,301	1,338	103	102,8	0,039	0,037
9.	Знос основних засобів, %	54,8	55,2	56,3	102,7	102	1,5	1,1
10.	Капітальні інвестиції, тис. грн.	5074	8540	8750	172,4	102,5	3676	210
Продовження таблиці
1	2	3	4	5	6	7	8	9
11.	Залишки готової продукції на складі, тис. грн.	1237	1788	1421	115	79,5	184	-367
12.	Незавершене виробництво, тис. грн.	3056,1	950	1680	55	176,8	-1376,1	730
13.	Балансовий прибуток, тис. грн.	26747,4	28112,9	30936,3	115,7	110	4189	2823,4
14.	Рентабельність продукції, %	0,38	0,38	0,42	110,5	110,5	0,04	0,04

Лист 6

Динаміка структури вікового складу персоналу ВАТ «СВЗ»

Якісний склад працівників ВАТ «СВЗ» на 2009р

Лист 7

Динаміка й структура чисельності працівників за 2007-2009 рр.

Показники	2007р.	2008р.	2009р.	Відхилення
	Факт.	Пит. вага	Факт.	Пит. вага	Факт.	Пит. вага	08/07 + -	09/08 + -
Чисельність усього, людей.	3179	100	2432	100	2571	100	-747	+139
У т.ч.
-службовці	976	30,7	725	29,8	763	29,7	-251	+38
-робітники	1960	61,7	1592	65,5	1757	68,3	-368	+165
-невиробнича сфера	243	7,6	115	4,7	51	2,0	-128	-64

Лист 8

Процес відбору кандидатів на ВАТ «СВЗ»

Лист 9

Модель системи пошуку, відбору та найму персоналу на ВАТ «СВЗ»

Лист 10

Застосування методів відбору персоналу в залежності від посади

Посада	Методи відбору	Тривалість, хвл
Менеджер з продажу	Тест на здатність до навчання	15
	Особистісний тест	15
	Структурована різноспрямована співбесіда з відкритими питаннями	15
Токар	Тест на здатність до навчання	10
	Тест професійних здібностей	10
	Структурована різноспрямована співбесіда з відкритими питаннями	10
Фрезеровщик	Тест на здатність до навчання	10
	Тест професійних здібностей	10
	Структурована різноспрямована співбесіда з відкритими питаннями	10
Газоелектрозварник	Особистісний тест	10
	Структурована різноспрямована співбесіда з відкритими питаннями	10
Електрик	Традиційна співбесіда	7

Лист 11

Одноразові і поточні витрати на проект

Одноразові витрати
Найменування	Вартість грн	Кількість	Загальна вартість грн
Пошук необхідної інформації в інтернет (оплата трафіку в інтернеті)	2,3 грн./Мб	100	55,2
Преміальні виплати учасникам проектної групи (+ ЕСП)	907,2	8	7257,6
Друкована продукція	120	1	120
Разом:	7432,8 грн
Поточні витрати
Пошук і відбір фрезеровщика	194,40	14	2721,6
Пошук і відбір токара	165,60	14	2318,4
Пошук і відбір менеджера з продажу	324	2	648
Пошук і відбір газоелектрозварника	309,60	1	309,6
Пошук і відбір електрика	283,20	2	566,4
Друкована продукція	240	1	240
Оплата послуг зв'язку	240	1	240
Разом:	7044 грн

Лист 12

Зведена таблиця для розрахунку економічних показників проекту (грн.)

Період, t	Економія на місяць, грн.	Витрати на місяць, грн	К-т дисконт, Kdt	Дисконтованна економія	Дисконтовані витрати	Чистий дисконтований доход, ЧДДt	Чиста поточна вартість, ЧПСt
Квітень		2825	1,000	0	2825	-2825	-2825
Травень		2770	0,974	0	2698	-2698	-5523
Червень	4140	1839	0,948	3925	1743	2182	-3341
Липень	4140	2930	0,924	3826	2708	1118	-2223
Серпень	4140	2400	0,900	3726	2160	1566	-657
Вересень	4140	2400	0,876	3627	2102	1525	868
Жовтень	3312	2160	0,853	2826	1842	984	1852
Листопад	3312	2160	0,831	2753	1795	958	2810
Грудень	3312	1920	0,809	2680	1553	1127	3937
РАЗОМ	26496	21404	-	23363	19426	3937	-

Доклад

Шановні члени комісії

Вашій увазі представляється дипломна робота на тему «Управління розподілом прибутку публічного акціонерного товариства».

Як об'єкт дослідження розглянуто підприємство ВАТ «Стахановський вагонобудівний завод».

Предмет дослідження - особливості підбору персоналу з використанням інформаційних технологій підприємства ВАТ «Стахановський вагонобудівний завод».

Метою дипломної роботи є розробка системи пошуку, підбору та найму персоналу на підприємство ВАТ «СВЗ». Відповідно до мети визначено такі завдання:

розглянуто відбір кадрів як важливий етап формування трудового колективу;

охарактеризовано основні етапи підбору кадрів;

розглянуто методи підбору кадрів: їх переваги та недоліки;

подано загальну характеристику ВАТ «СВЗ»;

проаналізовано систему роботи з кадрами на підприємстві;

охарактеризовано методи відбору та набору кадрів ВАТ «СВЗ»;

впроваджено загальні підходи до удосконалення технологій оцінки кадрів;

обґрунтовано необхідність розробки та впровадження системи пошуку, відбору та найму персоналу для ВАТ «СВЗ»;

розраховано вартість розробки та реалізації проекту, а також прораховано економічний ефект від впровадження системи пошуку, відбору та найму персоналу підприємства.

В першому розділі роботи включено теоретичні аспекти відбору кадрів на підприємстві, основні етапи підбору кадрів, методи підбору кадрів: їх переваги та недоліки.

Кожне підприємство постійно відчуває потребу у кадрах, на яку впливає велика кількість факторів. Під управлінням кадрами розуміється процес планування, підбору, підготовки, оцінки і неперервної освіти кадрів, направлений на раціональне їх використання, підвищення ефективності виробництва і в результаті покращення життєвого рівня. Проблеми управління кадрами на підприємстві розглядають в своїх працях як представники класичної школи Ф. Тейлор. А. Файоль. Г. Емерсон, Л. Урвік, М. Вебер, Г. Форд, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, так і сучасні вітчизняні автори В. Петюх. В. Савченко. М. Внноградськнй, М. Долишній. У дослідженнях цих фахівців знайшли відбиття сучасні тенденції в теорії й практиці керування персоналом по наступних аспектах: кадрова політика, планування, прогнозування, маркетинг і розвиток персоналу, організація кадрових служб, нормування й оплата праці, його мотивація й ін.

Набір кадрів -- процес пошуку потенційних працівників і формування бази даних про них для наступного залучення на вакантні або на ті, що стануть вакантними, посади і робочі місця. Набір кадрів полягає у форму-ванні необхідного їх резерву і за своїм змістом є офертою для потенцій-них працівників організації. Місце процесу залучення працівників у системі управління персона-лом організації схематично подано на Листі 1

Наступним кроком є визначення вимог до працівника, відповідність яким вважається підставою для зарахування його на роботу. Оскільки ці вимоги можна класифікувати на необхідні і бажані, то складають дві мо-делі: модель «ідеального працівника» (такого, який цілком відповідає всім вимогам) та модель допустимих вимог Лист 2.

Працівники відділу кадрів аналізують ефективність методів відбору, використовуючи коефіцієнт відбору:

Квідбору =

Щоб програма відбору була діючою, потрібно чітко сформулювати якості працівника, необхідні для відповідного виду діяльності. Критерії бажано сформулювати так, щоб вони всебічно характеризували працівника. "Еталонні" рівні вимог за кожним критерієм розробляються виходячи з характеристик уже працюючих на підприємстві людей, що добре справляються зі своїми обов'язками. Якщо список вимог до працівника буде занадто великий, відбір може стати неможливим

Визначивши вимоги до кандидата, переходимо до реалізації наступного етапу -- залучення кандидатів. Основним обмеженням на цьому етапі виступає бюджет, який підприємство може витратити, і людські ресурси, які воно має для подальшого відбору. Для залучення кандидатів організація може використовувати внутрішні і зовнішні джерела Лист 3

Процес відбору кадрів виконується в декілька етапів. Основними з них є попередня відбіркова розмова; заповнення анкети та заяви; співбесіда з менеджером по кадрам; тестування; перевірка рекомендацій; інколи медичний огляд. На основі цих даних приймається рішення про прийом на роботу. Основними критеріями є досвід, ділові якості, професіоналізм, фізичні характеристики, тип особистості кандидата, його потенціальні можливості.

До методів підбору кадрів відносять:

Пошук всередині організації. Найбільш поширеними методами внутрішнього пошуку є оголошення про вакантне місце у внутрішніх засобах інформації: газетах підприємства,стінних газетах, спеціально виданих інформаційних листках, а також звернення до керівників підрозділів з проханням висунути кандидатів і аналіз особистих справ з метою підбору працівників з необхідними характеристиками. Пошук всередині організації, як правило, не вимагає значних фінансових витрат, сприяє зміцненню авторитету керівництва в очах співробітників. У той же час, внутрішній пошук часто наштовхується на опір з боку керівників підрозділів,що прагнуть «приховати» кращих працівників та зберегти їх «для себе». Крім того, при пошуку кандидатів всередині організації можливості вибору обмежені числом її співробітників, серед яких може не виявитися необхідний експортувати людей

Підбір за допомогою співробітників Відділ людських ресурсів може звернутися до персоналу організації з проханням надати допомогу і зайнятися неформальним пошуком кандидатів серед своїх родичів і знайомих. Цей метод привабливий, по-перше, низькими витратами, а, по друге,досягненням досить високого ступеня сумісності кандидатів з організацією за рахунок їх тісних контактів з представниками організації. Його недоліки пов'язані з «не формальністю» - рядові співробітники не є професіоналами в області підбору кандидатів, не завжди володіють достатньою інформацією про робоче місце, винагороду і т.д., часто не є об'єктивними в оцінці потенціалу близьких їм людей.

Кандидати, котрі самостійно проявили себе. Практично будь-яка організація одержує листи, телефонні дзвінки та інші звернення від людей, зайнятих пошуками роботи. Не маючи потреби в їх працю в даний момент, організація неповинна просто відмовлятися від їх пропозиції - необхідно підтримувати базу даних на цих людей; зі знання та кваліфікація можуть стати в нагоді в надалі. Підтримування таких баз даних обходиться недорого і дозволяє мати під рукою представницький резерв кандидатів.

Об'явлення в засобах масової інформації - на телебаченні, радіо, в пресі. Основна перевага даного методу підбору кадрів - широкої охоплення населення при відносно низьких витратах. Недоліки є зворотною стороною переваг - оголошення в засобах масової інформації можуть призвести до величезного напливу кандидатів, більшість з яких не будуть володіти необхідними характеристиками. Даний метод з успіхом використовується для підбору кандидатів масових професій, наприклад, будівельних робітників для зведення нового об'єкту. Для залучення фахівців оголошення містяться в спеціальній літературі (фінансові або бухгалтерські видання). Така сфокусованість пошуку обмежує кількість потенційних кандидатів,забезпечує більш високий рівень їхнього професіоналізму і значно полегшує подальший відбір.

Виїзд до інститутів та інші навчальні заклади. Багато провідних організації постійно використовують цей метод для залучення молодих фахівців. Виїжджаючи до навчальних закладів, організація проводить презентацію компанії, організувати виступи керівництва, демонстрацію продукції, відеофільмів організації, відповідаючи на запитання студентів і проводячи співбесіди з майбутніми випускниками, що зацікавилися їх організацією.

Цей метод є дуже результативним для залучення певного типу кандидатів - молодих спеціалістів. У той же час область застосування даного методу обмежена, тому що навряд чи хто-небудь відправиться шукати генерального директора в інститут.

Державні агентства зайнятості. Уряди більшості сучасних держав, сприяють підвищенню рівня зайнятості населення,створюючи для цього спеціальні органи, зайняті пошуком роботи для звернулися за допомогою громадян. У Російській Федерації такі установи,звані Федеральними бюро з працевлаштування, існують у кожному адміністративному окрузі. Кожне бюро має базу даних. Організації,зайняті пошуком співробітників, що мають доступ до цієї бази даних. Використання державних агентств дає можливість провести сфокусований пошук кандидатів під незначних витратах. Однак даний метод рідко забезпечує широке охоплення потенційних кандидатів.

Приватні агентства з підбору персоналу. Підбір персоналу перетворився за останні 30 років в бурхливо розвивається галузь економіки, у багатьох країнах, у тому числі й у нас сьогодні існують сотні приватних компаній,спеціалізуються в цій області. Кожне агентство має свою базу даних,а також здійснює спеціальний пошук кандидатів відповідно до вимог клієнта. Приватні агентства забезпечують досить високу якість кандидатів, їх відповідність вимогам клієнта і, тим самим,значно полегшують подальший процес відбору. Високі витрати є чинником, що обмежує широке застосування цього методу, який використовується у випадках пошуку керівників і фахівців, що надають значний вплив на функціонування організації.

Аналіз представлених вище методів підбору кандидатів дозволяє зробити простий, але виключно важливий висновок - не існує одного оптимального методу, тому відділ людських ресурсів повинен володіти всім набором прийомів для залучення кандидатів і використовувати їх у залежності від конкретного завдання.

Другий розділ включає загальну характеристика ВАТ «СВЗ», аналіз системи роботи з кадрами на підприємстві, характеристику методів відбору та набору кадрів на ВАТ «СВЗ».

В цьому розділі надається характеристика підприємства, описана історія його розвитку та організаційна структура ПАТ «СВЗ» (Лист 4). ПАТ «Стахановський вагонобудівний завод» це унікальне підприємство з повним циклом виробництва грузових вагонів різного типу та металевих конструкцій. В активі підприємства грузові вагони різноманітного призначення та спеціальні транспортні засоби грузопід'ємністю від 63 до 240 тон.

Динаміка основних техніко-економічних показників підприємства ПАТ «СВЗ» за 2007-2009 рр представлена на Листі 5.

За проаналізований період часу перш за все спостерігається тенденція до зростання обсягів виробництва продукції. Протягом трьох років цей показник зріс на 57,9%, що у вартісному вираженні становить 111319,9 тис. грн. Це без сумніву є позитивним зрушенням. Загальний ріст обсягу випуску продукції зумовлений тим, що: існує попит на продукцію; продукція експортується за кордон; підприємство має відповідні можливості, щодо виробничих потужностей; щороку вагонобудівний завод шукає нові ринки збуту та розширює давно освоєні. Продукцію даного підприємства використовують в Україні, Росії, Естонії, Литві. Всього експортується до 95% продукції заводу.

Також зростає виручка від реалізації послуг. Так у 2008 році дохід становить 282993,6 тис. грн., що на 105076 тис. грн. більше порівняно з 2007 роком. Це пов'язано зі збільшенням об'ємів реалізації послуг, яке викликано зростанням попиту на дані послуги.

На підприємстві ПАТ «СВЗ» відбувається зростання валового прибутку підприємства за період 2007-2009 рр., а у 2008р. даний показник збільшився на 13,2% у порівнянні з 2007р. і склав 19101 тис. грн. У таблиці можна побачити зміну собівартості реалізованої продукції. За аналізований період, цей показник зріс на 11%, що у вартісному вираженні становить 24642,3 грн. Ріст цього показника має певну об'єктивну основу. Тенденція до зростання собівартості зумовлена тим, що: збільшився рівень інфляції в країні, у зв'язку з чим відбувається збільшення цін на ресурси; більшість виробничого обладнання є морально і фізично застарілими, його експлуатація пов'язана зі значними витратами (на підтримання в робочому стані, ремонт обладнання і устаткування, також зростають ціни на запасні частини (для машин, обладнань, приміщень цехів), які підприємство закуповує у Росії та Польщі; збільшення витрат на оплату праці за рахунок збільшення численності працівників.

На основі наведених даних можна зробити висновок, що загалом ПАТ «Стахановський вагонобудівний завод» виходячи із своїх можливостей, протягом 2009 року працював непогано. Якщо брати до уваги постійну нестабільну економічну ситуацію в країні, то підприємство працювало досить стабільно і безперебійно, намагаючись покращувати свою виробничо-господарську діяльність новими впровадженнями у виробництво, нарощувати виробничі потужності та розширювати ринки збуту, що в сучасних умовах ринкової економіки досить складно.

Кадрова програма ВАТ «СВЗ», спрямована на забезпечення рівня квалiфiкацiї працівників операційним потребам підприємства: згідно програми розвитку підприємства в 2009 роцi основна увага кадрової служби, а також вiддiлу підготовки кадрів приділялась підбору квалiфiкованих кадрів як працiвникiв робітничих спеціальностей так i фахiвцiв з вищою освiтою. Цьому сприяла реалiзацiя стратегiї кадрової полiтики

В 2009 роцi на завод було прийнято 1159 осіб, звільнено 3018 осіб. Кiлькiсть працюючих за звітний рік зменшилась на 1859 осіб i становить на 01.01.2010 року 3878 осiб, з них жінок - 1549, що складає 39,49 %.

В порiвняннi з 2008 роком вiдсоток працюючих у вiцi до 30 рокiв зменшився з 31% до 29,96 %, у вiцi 31-40 рокiв -19,72 %, 29,37 % складають працiвники в вiцi 41-50 рокiв, в вiцi бiльше 60 рокiв - 1,39 %. Лист 6. Враховуючи збільшення кiлькостi конструкторських робiт, у зв'язку з освоєнням нових видів продукції, в 2009 роцi продовжувався прийом молодих спецiалiстiв - iнженерiв - конструкторів, iнженерiв - технологів. У зв'язку з цим вiдсоток спецiалiстiв вiком до 30 рокiв серед iнженерiв - конструкторiв зрiс в порiвняння з 2009 роком з 45,7% до 50,0 % i є найбiльшим, iнженерiв - технологiв - з 25,9 % до 32,0

Вiдсоток працiвникiв з вищою освiтою серед iнженерiв - конструкторiв - 95,24, iнженерiв - технологiв - 73,2 %. Вiдсоток дипломованих фахiвцiв серед категорiї керiвного складу складає 92,0 %. Лист 6

Проаналізувавши дані по чисельності ВАТ «СВЗ» за три роки видно, що чисельність працівників в 2009 р. у порівнянні з 2007 р. поменшилася на 608 людей. Найбільшу питому вагу в чисельності працівників підприємства становлять робітники, а саме в 2007 р.- 61,7 %; в 2008 р.- 65,5 %; в 2009 р.- 68,3 %. Лист 7

Кадрова робота - це передусім робота по підбору, розстановці, вихованню та навчанню кадрів. На ВАТ “СВЗ” її веде відділ кадрів, керований начальником відділу кадрів, інспектори по кадрах робітників та інспектори по кадрах інженерно-технічних працівників. Відділ кадрів підпорядкований безпосередньо генеральному директору. Керуючись ринковими принципами підбору та розстановки кадрів він організовує роботу по забезпеченню підприємства кадрами робітників, інженерно-технічних працівників та службовців необхідних спеціальностей і кваліфікацій у відповідності з планом по праці і заробітній платі. В основі організації кадрової роботи лежить плановість, науковість і комплексність. На ВАТ “СВЗ” створена система кадрової роботи, що покликана забезпечувати науково обґрунтований підбір, навчання і виховання кадрів. Ця система формується з врахуванням конкретних умов виробництва, вимог науково-технічного прогресу, задач підвищення ефективності виробництва і якості праці. Вона виходить з необхідності підвищення творчої ініціативи і усестороннього розвитку особистості кожного члена трудового колективу підприємства, найбільш повного використання людського фактору з метою прискорення економічного та соціального розвитку трудового колективу підприємства.

Резерв керівних кадрів на ВАТ “СВЗ” підбирається з числа найбільш підготовленої категорії працівників, що дозволяє при висуванні їх на керівні посади забезпечувати необхідний рівень керівника на конкретній ділянці роботи. Особливістю підготовки резерву також є принцип конкурсності при навчанні кандидатів резерву, відповідно до якого на керівні посади призначаються не всі кандидати, відібрані і ті, хто пройшов навчання, а тільки ті з них, хто домігся кращих успіхів при підготовці і навчанні. Крім загального навчання кандидатів резерву в школах резерву, на курсах, для них планується також індивідуальне навчання, тому що курсова підготовка, обмежена за часом, дає лише основні напрямки, створює визначену базу для подальшого самостійного систематичного удосконалення.