Рекомендации по совершенствованию структуры управления персоналом (на примере ЗАО "Центр Финансовых Технологий")

3.3 Расчет экономической эффективности системы профессиональной подготовки кадров (обучения персонала) ЗАО «ЦФТ»

Существует два методологических подхода к оценке эффективности систем профессиональной подготовки кадров, которые заключаются, во-первых, в определении отношения интегрального социально-экономического эффекта, выраженного в стоимостной форме, полученного в результате реализации процесса обучения к общей сумме затрат, обусловивших этот эффект; во-вторых, в соизмерении полученного конечного результата, образующегося при решении задач профессиональной подготовки персонала, с предварительно поставленным руководством предприятия заданием или целью.

В случае применения первого из указанных подходов оценка социально-экономической эффективности функционирования системы профессионального образования будет выражать уровень затрат труда и ресурсов на единицу полученного эффекта. Эта форма оценки эффективности характеризует меру отдачи или меру результативности, выраженную в виде полученного эффекта с каждой единицы затрат, произведенных в процессе обучения. Стоимостная оценка затрат на обучение обычно не вызывает особых затруднений.

Наиболее признанными методами оценки эффективности вложений в ресурсы являются:

- затратный метод (в этом случае эффект относится к сумме текущих затрат);

- ресурсный метод (полученный эффект относится к стоимости использованных ресурсов, например, основных фондов);

- затратно-ресурсный метод (полученный эффект относится к общей сумме текущих затрат и использованных ресурсов).

Не вдаваясь в подробности относительно недостатков и достоинств перечисленных методов, заметим, что затратно - ресурсный метод позволяет получить более комплексную оценку затрат в процессе подготовки персонала.

Более сложной в методологическом отношении является проблема стоимостной оценки эффекта, получаемого вследствие функционирования системы подготовки персонала. В настоящее время отсутствуют приемлемые подходы достоверной количественной оценки социального эффекта, имеют место определенные методологические сложности измерения экономического эффекта, обусловленного процессом подготовки персонала [16, с. 306].

Рассматривая вложения в подготовку персонала как инвестиции, расчет экономической эффективности можно провести с помощью интегральных показателей инвестиционного проекта, включающего в себя следующий ряд показателей:

- чистый дисконтированный доход;

- внутреннюю норму доходности;

- индекс доходности;

- период окупаемости затрат.

А затем выбрать лучший проект из альтернативных вариантов при создании системы подготовки персонала для данного предприятия.

Эффективно действующая система подготовки персонала должна обеспечивать максимальное использование трудового потенциала работника. Трудовой потенциал (ТП) представляет собой совокупность физических и духовных свойств отдельного работника, позволяющих достигать определенных производственных результатов при заданных условиях, а также способность к совершенствованию в трудовой деятельности и решению новых задач, возникающих в результате изменений в производстве. Вторая часть определения показывает важность адаптации трудового потенциала при изменениях на производстве, которые происходят на предприятии в условиях инноваций [17, с. 67].

Авторы Ю.Г. Одегов и П.В. Журавлев предлагают трудовой потенциал работника представить тремя элементами:

- психофизиологический потенциал - состояние здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы;

- квалификационный потенциал - объем, глубина, разносторонность общих и профессиональных знаний, умений, навыков, обусловливающих способность работника выполнять труд определенного содержания и сложности, опыт;

- личностный потенциал - уровень грамотности и социальной зрелости, степень усвоения работником трудовых норм, ценности, интересы, потребности и запросы в процессе трудовой деятельности.

Результативность труда персонала существенно зависит от скоординированного взаимодействия и развития вышеуказанных потенциалов, что является основной задачей системы управления персоналом.

Профессиональный рост персонала повышает трудовой потенциал предприятия, представляет собой совокупность трудоспособных работников, которые способны решать поставленные задачи при определенных организационно-технических условиях. Трудовой потенциал предприятия можно охарактеризовать структурой, которая представляет собой соотношение психофизических, демографических и других характеристик групп работников и отношений между ними. Количественные показатели трудового потенциала отражают, как правило, совокупный фонд рабочего времени. Как сложное и многоструктурное социально-экономическое образование в работе авторов Ю.Г. Одегова и В.П. Журавлева предлагается представить трудовой потенциал предприятия следующими компонентами: кадровой, профессиональной, квалификационной и организационной.

Кадровая компонента определяется профессиональными знаниями, умениями, навыками, обусловливающими профессиональную компетентность (квалификационный потенциал) и познавательные способности (образовательный потенциал).

Профессиональная компонента связана с изменениями в карьере и содержании труда под влиянием инноваций, усложняющих функциональное содержание трудовых операций.

Квалификационная компонента соответствует качественным изменениям в трудовом потенциале и выражается в росте умений, знаний, навыков.

Организационная компонента определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом, а также каждого работника в отдельности и непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала.

Структуризация трудового потенциала позволяет анализировать состояние персонала, определять источники экстенсивного и интенсивного роста трудового потенциала. Заметим, что в разрезе нашего исследования кадровая составляющая трудового потенциала представляет наибольший интерес. Ее значимость показывает и анализ трудового потенциала. Под влиянием факторов, ее составляющих, а таковым являются образовательный, профессиональный, технический и культурный уровни персонала, происходит развитие и совершенствование работников.

Необходимо также отметить, что после зарплаты бюджет профессиональногоюобучения современных компаний является второй поювеличинеюстатьейюрасходов, поэтомуюнеобходимоютщательно вести учет затрат в подсистеме развития персонала, потому что в условиях инноваций и ограниченности инвестиционных ресурсов эффективноеювложениеювюподготовку персонала становится мощным дополнительным инвестиционным ресурсом.

Исследования по оценке экономической эффективности подготовки персонала встречаются очень редко. Представляет большой интерес методологический подход проф. В. А. Антропова по оценке эффективности функционирования системы высшего и среднего профессионального образования при подготовке кадров для промышленности с помощью критериального показателя, учитывающего профессиональный уровень, личностные характеристики и качество подготовки специалиста. Однако практическая реализация этого подхода пока затруднительна, так как в настоящее время не разработаны методики определения величины эффекта, образующегося в сфере производства от использования того или иного специалиста.

Поэтому объективную трудность вызывает оценка эффективности повышения качества процесса подготовки персонала в связи с результатом деятельности предприятия в условиях инноваций по любому из вышеуказанных показателей профессионального обучения. Более того, предприятия при инновациях привлекают инвестиционные ресурсы и вынуждены в условиях неопределенности еще на прединвестиционной фазе проекта уметь прогнозировать эффективность вложений в подготовку персонала.

На концептуальном уровне просматривается решение данной проблемы при представлении вложений в подготовку персонала в форме инвестиционного проекта.

Применительно к подготовке персонала этот подход позволяет нам сгруппировать определенным образом экономические показатели состояния трудового потенциала предприятия в условиях инноваций.

Исходные показатели дают наиболее общую характеристику состояния трудового потенциала предприятия в момент начала инвестиционного проекта, а также состояние регионального рынка труда. Они характеризуют состояние системы профессионального обучения и предполагаемые затраты, связанные с первоначальными вложениями в подготовку персонала, способного успешно осуществить инновацию. Предполагаемые первоначальные затраты на подготовку персонала выступают в качестве одного из первичных показателей отбора инвестиционного проекта. Этот показатель может стать основным ограничителем инвестиций в подготовку персонала. Следует иметь в виду, что инвестиции в подготовку персонала включают:

- капиталовложения, связанные с ремонтом учебной базы и приобретением оборудования;

- прямые связанные издержки - транспортировка, монтаж, пусконаладочные работы в учебных классах;

- дополнительные вложения, обусловленные специальной подготовкой преподавателей-консультантов, различные предварительные исследования;

- сопутствующие затраты - создание необходимых учебных материалов и приобретение комплектующих для обеспечения учебного процесса.

Развитие инвестиционного процесса при подготовке персонала предприятия в условиях инноваций можно охарактеризовать группой промежуточных показателей. Они позволяют оценить эффективность и рациональность используемых в учебном процессе ресурсов, в частности, основных фондов через показатели капиталоемкости, энергоемкости, капиталоотдачи и трудоемкости.

Показатели прибыльности (рентабельности), связанные с получением прибыли, характеризуют увеличение производительности труда за счет использования обученного персонала.

Рекомендуется взять американскую методику, позволяющую рассчитать эффект воздействия программы обучения работников на повышение производительности труда и качество продукции по формуле (3.1):

Е = P ? N ? V ? K - N ? Z , (3.1)

где P - продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности;

N - число обученных работников;

V - стоимостная оценка различий в результативности лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;

К - коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях, например, повышение производительности труда);

Z - затраты на обучение одного работника.

Стоимостная оценка различия в результативности представляет собой соотношение оценок значения для предприятия результатов труда (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) лучших и средних работников, исполняющих одинаковую работу. Стоимостная оценка различия в ЗАО «ЦФТ» равняется 15 тыс. долларов, эффективность обучения (К) - 3/4 этой величины. Эффективность воздействия программы обучения 20 работников на повышение производительности труда и качества продукции в предположении, что стоимость программы (в расчете на слушателя) составляет 1 тыс. долларов, а эффективность программы имеет место в течение 2 лет, составит 431 тыс. 200 долларов (2?20?15000?0,7520 - 20?1000 = 431'200.0000).

Выводы: предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом эффективны с экономической точки зрения. Но надо отметить, что приведенные расчеты отражают лишь краткосрочный эффект от этих мероприятий. Расчет же долгосрочных эффектов от совершенствования системы кадрового менеджмента сложен и включает в себя элементы прогнозирования.

При этом необходимо учитывать и социальный эффект этих мероприятий (обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня, повышение удовлетворенности от работы, реализация и развитие индивидуальных способностей работников и т. д.).

В любом случае, затраты на совершенствование системы управления персоналом - это, по сути, инвестиции в человеческий потенциал, а это положительно влияет на успешность деятельности всей организации.

Показатели финансового состояния - это коэффициенты, характеризующие деловую активность, прибыльность создаваемого производства, ликвидность оборотных активов и структуру пассивов. Они могут дать полезную информацию о состоянии инвестиционного проекта в эксплуатационной фазе и о рентабельности системы подготовки персонала. Трудовой потенциал предприятия, который получается в результате функционирования системы подготовки персонала, с помощью показателей можно рассчитать по формуле (3.2):

ТПП = Ч р ? С р ? З р ? К к ? К п, (3.2)

где Чр - общая численность персонала;

Ср - показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года;

ТПП = 57 ? 184 ? 0,18 ? 3 ? 80 = 453'081.60

3Р - показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле (3.3):

З р = d 3 + X (l - d 3), (3.3)

где d3 - удельный вес закрепляемости работников, %

X - длительность периода трудовой деятельности работника принятого, но не закрепившегося в организации;

Кк - показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле (3.4):

К К = 1 + V (м - 1), (3.4)

где V - удельный вес квалифицированных работников в общей численности;

м - коэффициент редукции труда (уменьшение, ослабление или переход от сложного к простому);

KП - показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

Формирование трудового потенциала предприятия для успешного осуществления инноваций начинается на этапе планирования численности персонала и профессионально-квалификационной структуры трудового коллектива. Поэтому успех вложений в подготовку персонала будет существенно зависеть как от качества планирования, так и от региональных особенностей расположения предприятия.

Все вышеперечисленные промежуточные показатели характеризуют инвестиционный процесс подготовки персонала и связаны в основном с конкретной фазой жизненного цикла проекта. Они дают оценить результативность процесса в целом. Промежуточные показатели выступают как бы опорными точками в реализации проекта и позволяют контролировать промежуточные результаты.

Реализация инвестиционного процесса подготовки персонала и вероятность достижения запланированных результатов определяются:

- динамикой потока инвестиций, обеспечивающих непрерывное финансирование;

- своевременной подготовкой персонала, способного обеспечить получение дополнительной прибыли за счет увеличения производительности труда и в значительной степени покрыть затраты, понесенные инвестором в процессе инвестиций с приемлемой для него доходностью на вложенный капитал [18, с. 329].

Заключение

На основании проделанной работы, можно сделать следующие выводы.

При анализе численности персонала за три года, мы увидели, что в 2008 году произошло резкое изменение численности сотрудников, что связано с развитием ЗАО «ЦФТ». Самый высокий уровень текучести кадров по категории был установлен в 2007 году, у инженеров-программистов 1 категории и инженеров-программистов без категории, а в 2007 - 2008 гг. - у техников. Основной причиной увольнения являлся уход по соглашению сторон. В 2009 году - 4 человека перешли на другую должность (из разработчиков в лидеры-проектов), что связано с развитием ЗАО «ЦФТ».

Из фотографий рабочего времени сотрудников, мы увидели, что структура затрат у всех категорий приблизительно одинакова.

По проведенному анализу стажа сотрудников, самая малая продолжительность работы у тестеров. Штат в целом по компании не доукомплектован.

В 2009 году общая сумма фонда оплаты труда увеличилась, она составила 23414 тыс. рублей, увеличилась на 3802 тыс. рублей, в 2008 году увеличение составило 376,4 тыс. рублей против 2007 года, сумма которого составляла 15821тыс. рублей.

Среднемесячная заработная плата работников в 2009 году увеличилась на 411 рублей и составила 3788 рублей, а в 2007 году зарплата составляла 2747рублей. Среднегодовая выработка на одного работающего в 2007 году составила 140 тыс. рублей на человека, в 2008 году она возросла до 168 тыс. рублей на человека, в 2009 году она возросла достаточно серьезно и составила 216 тыс. рублей на человека

По результатам анализа, было выявлено, что компании присущ либерально-демократический стиль руководства.

Для устранения недостатков в управлении персоналом, был проведен анализ и даны рекомендации по совершенствованию планирования карьеры персонала. Таким образом, важным условием управления карьерой персонала должно быть наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии. При этом упор необходимо делать на создание резерва не «вообще» подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации работы. Также, наличие кадрового резерва в ЗАО «ЦФТ» позволит заранее подготовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

Предложенные рекомендации будут способствовать совершенствованию управления персоналом на предприятии ЗАО «ЦФТ».

Список использованных источников

1. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник для экономических специальностей ВУЗов / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2001. - 215 с.

2. Оксинойд К.Э. Управление социальным развитием организации: учебное пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Флинта, МПСИ, 2007. - 160 с.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для ВУЗов / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 340 с.

5. Комисарова Г.А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Г.А. Комисарова. - М.: Дело, 2002. - 272 с.

6. Дмитриева З. Руководство сотрудниками и компанией: бизнес - практикум / З. Дмитриева. - М.: Юркнига, 2004. - 256 с.

7. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КНОРУС, 2005. - 416 с.

8. Дорофеев В. Д. Менеджмент: учебное пособие / В. Д. Дорофеева, А. Н. Шмелева. - М.: ИНФРА-М, 2008 - 440 с.

9. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник для средних специальных учебных заведений / Г.В. Савицкая, Т.П. Елисеева, С.В. Малнач. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 336с.

10. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Э. Мерманн. - М.: Гуманитарный центр, 2007. - 184 с.

11. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджеров по кадрам: учебное пособие / В.И. Шкатулла. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2001. - 527 с.

12. Урбанович А.А. Психология управления: учебное пособие / А.А. Урбанович. - Минск.: Харвест, 2003. - 357 с.

13. Андреева И.В. Организационное поведение: учебное пособие / И.В. Андреева. - СПб, Нева, 2003. - 168 с.

14. Собчик Л.Н. Управление персоналом и психодиагностика: методическое руководство / Л.Н. Собчик. - М.: Инфра-М, 2008. - 350 с.

15. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: учебник / М.И. Бухалков. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2002. - 400 с.

16. Пошерстник Н.В. Кадры предприятия: практическое пособие / Н.В. Пошерстник. - М.: ТК Велби, Проспект, 2007. - 203 с.

17. Золотовицкий Р. Десять вопросов управления персоналом: учебное пособие / Р. Золотовицкий. - М.: Инфра-М, 2004. - 98 с.

18. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: учебное пособие / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин. - М.: Экзамен, 2002. - 448 с.

19. Занько Н.Г. Безопасность жизнедеятельности: учебник для ВУЗов. Специальная литература / Н.Г. Занько, К.Р. Малаян, О.Н. Русак. - М.: Лань, 2008. - 672 с.

20. Крапивин О.М. Охрана труда / О.М. Крапивин, В.И. Власов. - М.: НОРМА, 2003. - 151 с.

21. Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия / 5- е изд. - М.: Дело, 2003. - 272 с.

22. Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала / В. В. Леженкина. - М.: НОРМА, 2009. - 232 с.

23. Кибанова А. Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2008. - 638 с.

24. Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. - М.: Инфра - М, 2009. - 301 с.

Приложение А

Анализ текучести кадров

Таблица А.1 - Анализ текучести кадров по категориям

Год	Категории	Показатели
		Среднесписочная численность, чел	Принято с начала года, чел	Уволено с начала года, чел	Коэффициент увольнения, %	Коэффициент приема, %
	Управленческий персонал (технический директор, генеральный директор, исполнительный директор)	4	0	0	0,00	0,00
	Ведущий инженер- программист	2	0	0	0,00	0,00
	Инженер- программист 1 категории	8	1	1	12,50	12,50
	Инженер- программист 2 категории	20	1	1	5,00	5,00
	Инженер- программист без категории	8	1	1	12,50	12,50
	Техник	2	1	1	50,00	50,00
	Итого	44	4	4	9,09	9,09

Приложение Б

Фотографии рабочего времени

Таблица Б.1 - Фотография рабочего времени технического директора

Действие	Текущее время, мин	Продолжительность, мин
Включение компьютера, настройка	5	5
Чтение электронной корреспонденции	45	40
Разговор с лидером-проекта	65	20
Отдых и личные надобности	85	20
Написание тех. документации	275	190
Обед	335	60
Чтение эл. корреспонденции	365	30
Совещание	425	60
Отдых и личные надобности	445	20
Проверка	475	30
Написание тех. документации	535	60
Уборка рабочего места	540	5
ИТОГО		540

Таблица Б.2 - Фотография рабочего времени лидера-проекта

Действие	Текущее время, мин	Продолжитель-ность, мин
1	2	3
Включение компьютера, настройка	5	5
Чтение электронной корреспонденции	25	20
Разговор с разработчиком	45	20
Написание тех. документации	135	90
Отдых и личные надобности	155	20
Программирование	235	80
Обед	295	60
Чтение эл. корреспонденции	305	10
Совещание	365	60
Отдых и личные надобности	385	20
Программирование	535	150
Уборка рабочего места	540	5
ИТОГО		540

Таблица Б.3 - Фотография рабочего времени инженера

Действие	Текущее время, мин	Продолжительность, мин
Включение компьютера, настройка	5	5
Чтение электронной корреспонденции	25	20
Разговор с разработчиком	45	20
Написание тех. документации	165	120
Отдых и личные надобности	185	20
Программирование	265	80
Обед	325	60
Чтение эл. корреспонденции	335	10
Программирование	395	60
Отдых и личные надобности	415	20
Программирование	535	120
Уборка рабочего места	540	5
ИТОГО		540

Таблица Б.4 - Фотография рабочего времени разработчика

Действие	Текущее время, мин	Продолжительность, мин
1	2	3
Включение компьютера, настройка	5	5
Чтение электронной корреспонденции	15	10
Разговор с лидером-проекта	30	15
Написание тех. документации	90	60
Отдых и личные надобности	110	20
Программирование	240	130
Обед	300	60
Чтение эл. корреспонденции	305	5
Программирование	395	90
Отдых и личные надобности	415	20
Программирование	535	120
Уборка рабочего места	540	5
ИТОГО		540

Таблица Б.5 - Фотография рабочего времени тестера

Действие	Текущее время, мин	Продолжительность, мин
Включение компьютера, настройка	5	5
Чтение электронной корреспонденции	10	5
Разговор с лидером-проекта	25	15
Написание тех. документации	90	65
Отдых и личные надобности	110	20
Тестирование	240	130
Обед	300	60
Чтение эл. корреспонденции	305	5
Тестирование	365	60
Отдых и личные надобности	385	20
Тестирование	535	150
Уборка рабочего места	540	5
ИТОГО		540

Приложение В

Распределение опрошенных в различных группах

Таблица В.1 - Распределение опрошенных по образованию, возрасту и стажу работы в различных группах

Группа сотрудников	Образование	Возраст	Пол	Стаж работы в годах
	Неокон- ченное высшее	Высшее	До 25 лет	Свыше 25 лет	«М»	«Ж»
Вполне удовлетворенные работой	2	3	4	1	0	2	2
Не указавшие на монотонность как причину неудовлетворенности работой	2	4	3	1	0	3	2
Указавшие на монотонность в числе других причин неудовлетворенности работой	0	2	0	2	2	6	5
Указавшие на монотонность как единственную причину неудовлетворенности работой	0	5	0	5	0	1	3
Все опрошенные	4	10	7	7	2	12	14

Приложение Г

Анализ укомплектованности

Таблица Г.1 - Анализ укомплектованности

Категории	Утверждено по штатному расписанию, чел.	Фактически занято, чел.	Коэффициент отклонения,%
Управленческий персонал	3	3	0,00
Ведущий инженер-программист	7	7	0,00
Инженер-программист 1 категории	12	11	8,33
Инженер-программист 2 категории	25	24	4,00
Инженер-программист без категории	10	10	0,00
Техник	2	2	0,00

Приложение Д

Вопросы безопасности жизнедеятельности

Психофизиологические способности человека достаточно хорошо защищают его от опасностей. Но полагаться только на естественную систему защиты нельзя. Её необходимо дополнить надёжными техническими средствами, создаваемыми на основе практики с учётом новейших достижений науки и техники.

Техническая направленность в развитии цивилизации породила проблему защиты человека от им же созданной техносферы. Эта проблема имеет много аспектов. Важнейшим из них является задача обеспечения безопасности человека в производственных условиях.

Существует три стратегических метода защиты от опасностей на производстве.

Пространственное или временное разделение ноксосферы (пространство, в котором с высокой вероятностью возможна реализация потенциальной опасности) и гомосферы (пространство, в котором находится человек, например - рабочее место). В геодезии этот метод реализуется при дистанционном съёме информации в опасных зонах (загазованность, радиация).

Нормализация ноксосферы, то есть обеспечение безопасного состояния среды, окружающей человека. При этом используют блокировки, ограждения, отделяющие опасные механизмы от человека, вентилирование и кондиционирование воздуха рабочей зоны и др. Широко применяют средства коллективной защиты (СКЗ), например, защитные экраны на пути распространения шума и т.п.

Адаптация человека к ноксосфере, то есть усиление защитных свойств человека. Для решения этой проблемы используют средства индивидуальной защиты (СИЗ), что позволяет опускаться в глубины моря, выходить за пределы космической станции, выдерживать 500°С при пожаре и др. Наряду с СИЗ, применяют методы, обеспечивающие адаптацию человека к производственной среде, например, обучение работающих безопасным приёмам работы, инструктирование и т.п.

Принципы обеспечения безопасности труда условно разделяют на четыре класса:

- ориентирующие;

- технические;

- управленческие;

- организационные.

Ориентирующие принципы определяют направление поиска безопасных решений. При этом используется системность в подходе к решению проблем, принцип возможности замены человека в опасной зоне промышленными роботами, принцип сбора информации об объекте и классификации опасностей (например, классификация зданий по пожароопасности), принцип нормирования (нормы освещённости, шума) и некоторые другие.

Группа технических принципов включает в себя:

- защиту расстоянием и временем;

- экранирование опасности;

- слабое звено (предохранители, клапаны);

- блокировку и др.

К организационным относятся принципы:

- несовместимости (например, правила хранения некоторых химических веществ);

- компенсации (предоставления льгот лицам, работающим в опасных зонах);

- нормирования и др.

В группу управленческих входят принципы:

- плановости (планирование профилактических и иных мероприятий);

- обратной связи, подбора кадров, стимулирования;

- контроля и ответственности.

Поясним некоторые принципы обеспечения безопасности труда:

- нормирование - установление параметров, соблюдение которых обеспечит защиту человека от опасностей, например, предельно допустимые концентрации (ПДК), предельно допустимый уровень (ПДУ), нормы переноски тяжестей, продолжительность рабочего времени и др.;

- слабое звено - в систему специально включают слабый элемент для обеспечения безопасности всей системы, например, клапаны, предохранители, молниеотводы, защитное заземление и др.

Средства обеспечения безопасности делятся на две группы:

- средства коллективной защиты;

- средства индивидуальной защиты.

Например, палатка - это средство коллективной защиты, а накомарник - это средство индивидуальной защиты.

В свою очередь средства коллективной и индивидуальной защиты делятся по разным признакам:

- по характеру опасностей;

- конструкции;

- области применения и др.

В настоящее время возрастает роль автоматических средств безопасности, например, для предупреждения пожаров, наблюдения за качеством воды и др.

Анализ показывает, что отказы в техносфере обычно внезапны, случайны и независимы между собой. Это позволяет применять при изучении отказов математический аппарат. Кроме внезапных отказов есть и постепенные отказы. Они проявляются в результате усталости и старения материалов, коррозии и т.п.

Под управлением БЖД будем понимать такое воздействие на систему "Человек - Среда обитания", которое организовано с определённой целью. Чаще, управляя БЖД, переводят систему (объект) из более опасного состояния в менее опасное.

Требования безопасности жизнедеятельности должны учитываться на всех стадиях творческой деятельности - научный замысел, научно-исследовательская работа (НИР), опытно-конструкторская работа (ОКР), создание проекта, реализация проекта, испытания, производство, эксплуатация, модернизация, консервация, ликвидация и захоронение.

При управлении безопасностью жизнедеятельности можно выделить такие стадии:

- анализ и оценка состояния объекта;

- прогнозирование и планирование мероприятий для достижения целей и задач управления БЖД;

- формирование управляемой и управляющей систем;

- контроль за ходом управления безопасностью;

- определение эффекта от запланированных мероприятий;

- стимулирование участников управления творчески решать проблемы управления.

При управлении безопасностью жизнедеятельности необходимо учитывать следующие аспекты:

- мировоззренческий;

- физиологический;

- социальный;

- психологический;

- воспитательный;

- организационно-оперативный;

- экономический;

- юридический и др.

Соответственно указанным аспектам существуют различные средства управления БЖД. К ним относятся:

- воспитание культуры безопасного поведения;

- обучение населения;

- применение технических и организационных средств коллективной защиты;

- применение индивидуальных средств защиты;

- использование системы льгот и компенсаций [19, с. 314].

Приложение Е

Гигиенические требования к организации рабочих мест с ПЭВМ

Требования к ПЭВМ. ПЭВМ должны соответствовать требованиям настоящих санитарных правил и каждый их тип подлежит санитарно-эпидемиологической экспертизе с оценкой в испытательных лабораториях, аккредитованных в установленном порядке.

Допустимые уровни звукового давления и уровней звука, создаваемого ПЭВМ, не должны превышать установленных значений.

Временные допустимые уровни электромагнитных полей (ЭМП), создаваемых ПЭВМ, не должны превышать установленных значений.

Концентрации вредных веществ, выделяемых ПЭВМ в воздух помещений, не должны превышать предельно допустимых концентраций (ПДК), установленных для атмосферного воздуха.

Мощность экспозиционной дозы мягкого рентгеновского излучения в любой точке на расстоянии 0,05 м от экрана и корпуса ВДТ (на электроннолучевой трубке) при любых положениях регулировочных устройств не должна превышать 1 мкЗв/час (100 мкР/час).

Конструкция ПЭВМ должна обеспечивать возможность поворота корпуса в горизонтальной и вертикальной плоскости с фиксацией в заданном положении для обеспечения фронтального наблюдения экрана ВДТ. Дизайн ПЭВМ должен предусматривать окраску корпуса в спокойные мягкие тона с диффузным рассеиванием света. Корпус ПЭВМ, клавиатура и другие блоки и устройства ПЭВМ должны иметь матовую поверхность с коэффициентом отражения 0,4 - 0,6 и не иметь блестящих деталей, способных создавать блики.

Конструкция ВДТ должна предусматривать регулирование яркости и контрастности.

Документация на проектирование, изготовление и эксплуатацию ПЭВМ не должна противоречить требованиям настоящих санитарных правил.

Требования к помещениям для работы с ПЭВМ. Помещения для эксплуатации ПЭВМ должны иметь естественное и искусственное освещение. Эксплуатация ПЭВМ в помещениях без естественного освещения допускается только при соответствующем обосновании и наличии положительного санитарно-эпидемиологического заключения, выданного в установленном порядке.

Естественное и искусственное освещение должно соответствовать требованиям действующей нормативной документации. Окна в помещениях, где эксплуатируется вычислительная техника, преимущественно должны быть ориентированы на север и северо-восток. Оконные проемы должны быть оборудованы регулируемыми устройствами типа: жалюзи, занавесей, внешних козырьков и др.

Площадь на одно рабочее место пользователей ПЭВМ с ВДТ на базе электроннолучевой трубки (ЭЛТ) должна составлять не менее 6 м2. При использовании ПВЭМ с ВДТ на базе ЭЛТ (без вспомогательных устройств - принтер, сканер и др.), отвечающих требованиям международных стандартов безопасности компьютеров, с продолжительностью работы менее 4-х часов в день допускается минимальная площадь 4,5 м2 на одно рабочее место пользователя

Для внутренней отделки интерьера помещений, где расположены ПЭВМ, должны использоваться диффузно-отражающие материалы с коэффициентом отражения для потолка - 0,7 - 0,8; для стен - 0,5 - 0,6; для пола - 0,3 - 0,5.

Полимерные материалы используются для внутренней отделки интерьера помещений с ПЭВМ при наличии санитарно-эпидемиологического заключения.

Помещения, где размещаются рабочие места с ПЭВМ, должны быть оборудованы защитным заземлением (занулением) в соответствии с техническими требованиями по эксплуатации.

Не следует размещать рабочие места с ПЭВМ вблизи силовых кабелей и вводов, высоковольтных трансформаторов, технологического оборудования, создающего помехи в работе ПЭВМ.

Требования к уровням шума и вибрации на рабочих местах, оборудованных ПЭВМ. В производственных помещениях при выполнении основных или вспомогательных работ с использованием ПЭВМ уровни шума на рабочих местах не должны превышать предельно допустимых значений, установленных для данных видов работ в соответствии с действующими санитарно-эпидемиологическими нормативами.

При выполнении работ с использованием ПЭВМ в производственных помещениях уровень вибрации не должен превышать допустимых значений вибрации для рабочих мест (категория 3, тип "в") в соответствии с действующими санитарно-эпидемиологическими нормативами.

Шумящее оборудование (печатающие устройства, серверы и т.п.), уровни шума которого превышают нормативные, должно размещаться вне помещений с ПЭВМ.

Требования к организации и оборудованию рабочих мест с ПЭВМ для взрослых пользователей. Высота рабочей поверхности стола для взрослых пользователей должна регулироваться в пределах 680 - 800 мм; при отсутствии такой возможности высота рабочей поверхности стола должна составлять 725 мм.

Модульными размерами рабочей поверхности стола для ПЭВМ, на основании которых должны рассчитываться конструктивные размеры, следует считать: ширину 800, 1000, 1200 и 1400 мм, глубину 800 и 1000 мм при нерегулируемой его высоте, равной 725 мм.

Рабочий стол должен иметь пространство для ног высотой не менее 600 мм, шириной - не менее 500 мм, глубиной на уровне колен - не менее 450 мм и на уровне вытянутых ног - не менее 650 мм.

Конструкция рабочего стула должна обеспечивать:

- ширину и глубину поверхности сиденья не менее 400 мм;

- поверхность сиденья с закругленным передним краем;

- регулировку высоты поверхности сиденья в пределах 400 - 550 мм и углам наклона вперед до 15 град, и назад до 5 град.;

- высоту опорной поверхности спинки 300 +-20 мм, ширину - не менее 380 мм и радиус кривизны горизонтальной плоскости - 400 мм;

- угол наклона спинки в вертикальной плоскости в пределах +-30 градусов;

- регулировку расстояния спинки от переднего края сиденья в пределах 260 - 400 мм;

- стационарные или съемные подлокотники длиной не менее 250 мм и шириной - 50 - 70 мм;

- регулировку подлокотников по высоте над сиденьем в пределах 230 + -30 мм и внутреннего расстояния между подлокотниками в пределах 350 - 500 мм.

Рабочее место пользователя ПЭВМ следует оборудовать подставкой для ног, имеющей ширину не менее 300 мм, глубину не менее 400 мм, регулировку по высоте в пределах до 150 мм и по углу наклона опорной поверхности подставки до 20°. Поверхность подставки должна быть рифленой и иметь по переднему краю бортик высотой 10 мм.

Клавиатуру следует располагать на поверхности стола на расстоянии 100 - 300 мм от края, обращенного к пользователю или на специальной, регулируемой по высоте рабочей поверхности, отделенной от основной столешницы [20, с. 121].

Размещено на Allbest.ru