Теоретические аспекты управления развитием персонала
Понятие управления персоналом организации, функции отдела кадров. Основные понятия развития персонала, методы и формы их обучения. Зарубежный опыт развития персонала компании. Анализ управления развитием персонала ООО "Страховая компания "НАСТА".
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 08.04.2012 |
| Размер файла | 76,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
В основе третьего подхода - метод управления по целям (MBO), который позволяет регулировать и направлять деятельность сотрудника через определение текущих задач и перспективных целей.
При этом происходит постоянная оценка потенциала работника, и выявляются направления его развития. Безусловным преимуществом такого подхода к развитию персонала является то, что в рамках управления по целям создается эффективный механизм, включающий все компоненты профессионального развития персонала:
цели и задачи предприятия определяют структуру ключевых компетенций сотрудников;
оценка сотрудников сосредоточена на определении их профессионального и личностного потенциала и установлении его соответствия с будущими потребностями организации;
профессиональное обучение базируется на индивидуальном подходе к развитию конкретного сотрудника;
решение о профессиональном продвижении сотрудника подкреплено результатами систематической оценки его деятельности и потенциала;
мотивация формируется за счет создания заинтересованности работника в развитии и подкрепляется возможностями профессионального и должностного роста.
Таким образом, отличительными чертами данного подхода являются гибкость, мобильность, обоснованность и ориентированность подготовки сотрудников на решение задач организации. Но он не лишен недостатков. Основная проблема связана с тем, что и работники, и руководители в большей степени сосредоточены на решение задач ближайшего времени, так как деятельность подчиненных планируется на месяц, квартал, год. При этом, особенно в крупных компаниях, можно наблюдать исключительно формальное отношение к определению целей персонала на уровне подразделений.
Четвертый подход находит выражение в теориях и практике создания саморазвивающихся организаций. Концепция состоит в том, что в организации возможно создание механизма, "запускающего" и поддерживающего процессы саморазвития. Основными принципами здесь являются ориентация на лидерство, командную работу, соревновательность, партнерство.
Несмотря на очевидную сложность реализации данного подхода, в мировой и отечественной практике уже накоплен опыт построения организаций такого типа.
Процесс развития персонала в современных организациях рассматривается как стратегически важная задача, поскольку качество персонала часто становится решающим фактором конкурентоспособности. Рассмотренные практические подходы к управлению организационным развитием работников позволяют выбрать тот или иной вариант для решения задач страховой компании ООО "НАСТА" филиал в г. Кирове.
2.3 Обучение персонала
Функции и принципы системы обучения в страховой компании
Система обучения, которая создается в страховой компании, должна, прежде всего, обеспечивать выполнение следующих функций:
· обучающая функция - проведение силами сотрудников учебного центра (отдела обучения) коммуникативных тренингов, продуктовых тренингов, презентаций компании и новых страховых продуктов, консультаций и тому подобных мероприятий;
· организационная функция - организация лекций и семинаров по страховым продуктам с привлечением сотрудников компании, организация консультаций, практикумов в компании и привлечение внешних провайдеров для обучения;
· контролирующая функция - проведение коллоквиумов, тестирования, зачетов, аттестации и т.п.
Построение системы обучения в ООО "НАСТА" базируется на следующих принципах:
· в обучающих программах обязательно должно учитываться содержание профессиональной деятельности сотрудников, проходящих обучение;
· задачи обучения должны быть четкими, ясными и ориентированными прежде всего на решение профессиональных рабочих ситуаций;
· при разработке программ обучения необходимо учитывать исходный уровень подготовки обучаемых;
· полученные в ходе обучения знания и навыки должны обязательно находить свое отражение и применение на практике;
· необходимо поддерживать мотивацию к обучению как со стороны сотрудников, так и со стороны их непосредственных руководителей;
· в процессе обучения сотрудники обязательно должны информироваться об эффективности их обучения.
Естественно, менеджер по обучению всегда должен решать не только, чему учить, но и где учить, какие ресурсы задействовать. Речь идет о внутреннем и внешнем обучении. Внутреннее обучение может быть обязательным и необязательным, внешнее обучение, как правило, необязательное.
В качестве примера можно привести некоторые аспекты варианта системы обучения одной из достаточно успешных страховых страховой компании ООО "НАСТА" филиал в г. Кирове. Направления работы учебного центра были определены как:
1) школа агента (курс для агентов-новичков, курс обучения для агентов с опытом);
2) школа продавца (коммуникативные тренинги, тренинги продаж и продуктовые тренинги по заявкам);
3) школа повышения профессиональной квалификации (обучение новых штатных сотрудников продуктам компании, обучение сотрудников новым продуктам компании).
Информация по процессу обучения и темы тренингов в указанных школах, определенные по результатам запросов руководителей подразделений страховой компании ООО "НАСТА" филиал в г. Кирове, приводятся ниже.
Таблица 1
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------¬
| Школа агента |
+------------------------------------------------------------------T------------------------------------------------------------+
| Агентский курс | Курс для опытных агентов |
| (обязательный) | (по запросу) |
+------------------------------------------------------------------+------------------------------------------------------------+
|Ступень 1. Программа обучения: |1. Агенты с небольшим опытом: |
|-- обеспечивает подготовку агентов -- тренинги агентского курса; |
|к работе с частными лицами | -- презентации продуктов; |
|по ОСАГО, ДГО, КАСКО; | -- консультации специалистов |
|-- рассчитана на 7 дней, включает:|(семинары). |
|лекции, семинары--практикумы, |2. Опытные агенты: |
|тренинги, коллоквиумы, | -- тренинг продаж (по блокам);|
|тестирование. | -- консультации специалистов |
|Ступень 2. Программа обучения: |(семинары); |
|-- обеспечивает подготовку агентов -- презентации продуктов. |
|к работе с частными лицами |3. Суперагенты: |
|по видам (имущество, ДМС, н/с); | -- презентации продуктов; |
|-- реализуется в течение трех | -- консультации специалистов |
|месяцев (1 -- 2 занятия в неделю).|(презентации); |
| | -- тренинг продаж (по блокам).|
L------------------------------------------------------------------+--------------------------------------------------------------
Таблица 2
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------¬
| Школа продавца |
+--------------------------------------------------------------T----------------------------------------------------------------+
| Корпоративные продажи | Розничные продажи |
+--------------------------------------------------------------+----------------------------------------------------------------+
|Управление корпоративных продаж Дирекция по работе |
| | с vip--клиентами |
+--------------------------T----------------------------------+--------------------------------T------------------------------+
|Менеджеры |1. "Переговоры |Менеджеры |1. "Переговоры |
|по продажам |с клиентом". |по продажам |с клиентом". |
| |2. Тренинги | |2. "Эффективное
| |по продуктам. | |общение |
| | | |по телефону". |
+--------------------------+----------------------------------+--------------------------------+------------------------------+
| Отдел телемаркетинга | Дирекция по работе с частными |
| | лицами |
+--------------------------T----------------------------------+--------------------------------T------------------------------+
|Телемаркетеры|1. "Телефонный |Менеджеры |1. "Публичное |
|и сервис-- |этикет". |по продажам и |выступление". |
|менеджеры |2. "Холодные" |сервис--менеджеры|2. "Техника |
| |звонки. | |продажи". |
| |3. "Эффективная | | |
| |презентация". | | |
| |4. Тренинги | | |
| |по продуктам. | | |
+--------------------------+----------------------------------+--------------------------------+------------------------------+
| Управление корпоративного | Дирекция интернет--продаж |
| обслуживания | |
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
|Специалисты |1. "Эффективное |Менеджеры |1. "Продажи |
|отдела |общение |по продажам |по телефону: |
|сопровождения|по телефону". | |входящие |
| |2. "Презентация | |звонки". |
| |страховых | |2. "Телефонный |
| |продуктов". | |этикет". |
| |3. "Управление | |3. Тренинги |
| |конфликтом". | |по продуктам. |
| |4. "Кросс-- | | |
| |продажи". | | |
| |5. "Стресс-- | | |
| |менеджмент". | | |
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Таблица 3
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------¬
| Школа повышения профессиональной квалификации |
+--------------------------------------------------------------------------------------------T----------------------------------+
| Внутреннее обучение | Внешнее обучение|
+----------------------------------------------------T--------------------------------------+----------------------------------+
| Обязательное | Необязательное | Необязательное |
+----------------------------------------------------+--------------------------------------+----------------------------------+
|1. Новые сотрудники |Менеджеры высшего |Менеджеры высшего|
|(самостоятельное изучение |и среднего звена |и среднего звена |
|материалов, документации; |(тренинги в учебном(подбор внешних |
|проведение презентаций, |центре по запросу) |провайдеров |
|семинаров, консультаций, | |тренингов, |
|тестирований, аттестации).| |семинаров, |
|2. Новые продукты | |мастер--классов, |
|(самостоятельное изучение | |конференций |
|материалов, документации; | |по запросу) |
|проведение презентаций, | | |
|семинаров, консультаций) | | |
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------¬
Определение содержания, форм и методов обучения.
Содержание обучающих мероприятий вытекает из целей обучения. Форма обучения - внутреннее обучение или внешнее обучение. Прежде всего, выбор формы обучения страховой компании ООО "НАСТА" филиал в г. Кирове определятся размером бюджета. Необходимо рационально оценивать возможность и необходимость расходования ресурсов на внешнее обучение. Обычно на внешнее обучение страховая компания ООО "НАСТА" отправляет руководителей среднего и высшего звена. Кроме этого, периодически отправляет на внешние открытые семинары и тренинги успешных и перспективных менеджеров по продажам, чтобы они имели возможность взглянуть на свою работу со стороны, получить новый опыт от других людей.
Очень важно при внешнем обучении обеспечить востребованность результатов этого обучения и проинформировать о них сотрудников до начала обучения. После такого обучения сотрудники должны получать более сложные и интересные задачи, у них должен расти уровень ответственности. В этом случае можно ожидать хорошего эффекта от внешнего обучения.
Что касается методов обучения страховой компании ООО "НАСТА" филиал в г. Кирове, то на сегодняшний день их множество: лекции, семинары, тренинги, компьютерное обучение, деловые и ролевые игры, кейсы, обучение на рабочем месте, наставничество, стажировки. Выбор метода зависит от целей и задач конкретной программы обучения [14].
Заключение
Развитие персонала является важнейшим условием функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания знаний и навыков сотрудников.
Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых для него производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, то есть развитию новых компетенций. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в развитие персонала способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Развитие персонала оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее.
Существует огромное количество методов развития профессиональных навыков и знаний. Все они могут быть поделены на две большие группы: обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.
Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны доходы, с другой - расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами. Однако внепроизводственное обучение имеет и свои положительные стороны: обучение проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, но и потребности предприятия при этом не всегда учитываются.
Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.
Список литературы
1) Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. - Управление организацией. Изд.2-е. М.: ИНФРА - М, 2000.
2) Большая энциклопедия Кирилла и Мефодия - 2000 (2 CD).4-е изд. Изм. и доп. М.: Кирилл и Мефодий, Большая Российская Энциклопедия, 2000.
3) Глухов В.В. Менеджмент: учебник. - СПБ: спецлит, 2000. - 700с.
4) Данилов Л.М. Социологическое исследование процесса переподготовки рабочих кадров // Профессиональная подготовка рабочих кадров: Тенденции и проблемы / НИИтруда - М., 1991.
5) Базаров Т.Ю. Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: Юнити, 1998.
6) Пунгачёв В.П. Руководство персоналом организации: учебник. - М: Аспект Пресс, 1999. - 279с.
7) Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Шеметова П.В. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.
8) Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум: Учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2007. - 365 с.
9) Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. - М.: Управление персоналом, 2002. - 192 с.
10) Глиньский Б. О японском опыте управления // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - № 4.
11) Зименкова Е.Р. Управление трудовыми ресурсами // США: экономика, политика, идеология. - 2007. - № 7.
12) Жариков Ю.Н. К вопросу о развитии персонала на предприятиях Германии // Управление персоналом. - 2004. - № 10.
13) http://www.strahovka-spb.ru/index. php? nomer=95
14) И. Семенченок, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 12, декабрь 2007 г.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Сущность, задачи, средства развития персонала. Процесс профессионального обучения персонала. Методы профессионального обучения персонала. Методы обучения на рабочем месте. Обучение вне рабочего места. Методы управления социальным развитием персонала.
контрольная работа [38,5 K], добавлен 05.12.2007Понятие и сущность обучения персонала; особенности и уровни профессиональной подготовки. Влияние навыков и знаний сотрудников на продажи и доход организации ООО "Дивина": технология управления развитием персонала; программы и методы обучения, проблемы.
дипломная работа [76,4 K], добавлен 21.12.2011Персонал организации как социальная общность. Структура управления развитием персонала в организации. Исследование типов участников трудового процесса как фактор профессионального развития персонала на примере торгово–монтажной компании "Секьюрити Про".
дипломная работа [1,7 M], добавлен 23.07.2017Сущность профессионального развития персонала организации, его основные формы и методы. Характеристика процесса управления профессиональным развитием персонала на примере ОАО "МРСК Северного Кавказа". Оценка эффективности предлагаемых мероприятий.
дипломная работа [1,8 M], добавлен 24.08.2014Принципы и методы системы управления персоналом в организации. Оценка системы управления в АО "Нефтяная страховая компания". Мотивация как метод активизации деятельности персонала. Адаптация в компании зарубежного опыта организации управления персоналом.
дипломная работа [701,1 K], добавлен 26.10.2015Теоретические аспекты формирования трудовых ресурсов организации. Организация набора и отбора персонала, методы набора и их характеристика. Управление увольнением персонала. Мероприятия по закреплению персонала в организации. Зарубежный опыт управления.
курсовая работа [633,0 K], добавлен 22.02.2009Аспекты системы управления персоналом в организации. Методы управления персоналом. Планирование персонала в организации. Особенности персонала как ресурса предприятия. Факторы, влияющие на работу персонала. Оценка результативности системы управления.
курсовая работа [64,5 K], добавлен 02.01.2009Персонал организации как объект управления. Проблемы процесса подбора и задачи организации труда персонала. Методы управления развитием персонала: аттестация, обучение, социальное развитие. Особенности концепций управления персоналом в США и Японии.
курсовая работа [53,0 K], добавлен 23.11.2010Анализ структуры и функционального разделения персонала, оперограмма процесса найма и отбора. Мероприятия по адаптации и обучению персонала. Преимущества управления развитием карьеры сотрудников со стороны компании. Процесс аттестации персонала.
отчет по практике [133,7 K], добавлен 15.11.2013Роль и место управления профессиональным развитием персонала в системе управления промышленной организацией. Реализация экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов в организации разных стадий жизненного цикла.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 29.08.2012
