Мотивация - высшая форма регуляции психических процессов и поведенческих актов личности и социальных групп, выражающаяся в устойчивом стремлении к удовлетворению актуальных потребностей определенным образом и выступающая движущей силой деятельность человека. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Первичным источником мотивации трудового поведения работника являются потребности - определенная нужда, надобность субъекта (работника, коллектива, общества) в чем-либо для своего нормального функционирования.

Мотивы труда появляются, когда имеется необходимый набор благ. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работника. Все мотивы деятельности людей обычно подразделяются на экономические и неэкономические. Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований организации получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Мотив труда появляется лишь тогда, когда работа является если не единственной, то по крайней мере основной предпосылкой получения блага.

Характерной чертой мотивов труда является их нацеленность "на себя" и "на других", обусловленная характером товарного производства. Продукт труда в качестве товара удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей. Потребности же самого работника товар обеспечивает через свою стоимость.

Существует ряд групп мотивов труда. Так, например, мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Стимулирование - побуждение работников фирмы к заинтересованности в результатах своего труда.

Стимулирование труда предполагает создание таких условий, в рамках которых активная, эффективная трудовая деятельность, дающая определенные, зафиксированные результаты, превращается в необходимое условие удовлетворения важных социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Цель стимулирования не в том, чтобы просто побудить человека работать, и заставить его делать это лучше того, что предусмотрено трудовыми отношениями.

Стимулирование трудовой активности предполагает обеспечение оптимального соотношения рабочего и свободного времени, труда и отдыха. Процесс стимулирования - такое воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, мотивацию поведения. В основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий и внутренних характеристик личности. Стимулирование реализуется через создание условий трудовой ситуации. Влияют на труд элементы социальной инфраструктуры: жилищно-бытовые, местожительства.

При всех многообразных стимулах человек выбирает форму поведения, отвечающую его сегодняшним запросам, т.е. процесс стимулирования включает в себя не только создание внешней ситуация выбора, но и необходимое соответствие ее внутренней сущности работника. Стимулирование может быть основано на прямом (гарантированном) или опосредованном (негарантированном) обмене. И в том, и в другом случае стимулирование труда - всегда ситуация личного выбора стратегии и тактики поведения в сфере труда.

мотивация стимул труд рынок

Можно выделить экономическую, социальную, социально - психологическую и нравственную, воспитательную функций стимулирования труда.

Экономическая функция заключается в том, чтобы содействовать повышению эффективности производства. Эта функция предполагает совершенствование распределительных отношений. Смысл социальной функции стимулирования труда состоит в том, что социально-экономическое положение работников определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или иную позицию в системе общественного разделения труда.

Социально-психологическая функция стимулирования заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работников его потребностей, ценностей, мотивации труда.

Стимулирование труда как способ управления предполагает использование всего многообразия существующих форм и методов регулирования трудового поведения.

Часть II

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ПОДСИСТЕМЫ ОФОРМЛЕНИЯ И УЧЕТА КАДРОВ

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Руководитель подразделения подсистемы оформления и учета кадров относится к категории руководителей.

1.2. На должность руководителя подразделения подсистемы оформления и учета кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы на руководящих должностях не менее 5 лет.

1.3. Руководитель подразделения подсистемы оформления и учета кадров назначается на должность и освобождается от нее приказом руководителя организации.

1.4. Руководитель подразделения подсистемы оформления и учета кадров должен знать:

- трудовое законодательство;

- кадровую политику и стратегию предприятия;

- источники обеспечения кадрами;

- порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах;

- состояние рынка труда;

- порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;

- методы учета движения кадров.

1.5. Руководитель подразделения подсистемы оформления и учета кадров руководствуется в своей деятельности:

- Положением об отделе кадров;

- настоящей должностной инструкцией.

1.6. Руководитель подразделения подсистемы оформления и учета кадров подчиняется непосредственно начальнику отдела кадров.

1.7. В случае временного отсутствия руководителя подразделения подсистемы оформления и учета кадров его обязанности исполняет назначенный в установленном порядке заместитель, который приобретает соответствующие права и несет полную ответственность за надлежащее выполнение возложенных на него обязанностей.

2. ФУНКЦИИ

На руководителя подразделения подсистемы оформления и учета кадров возлагаются следующие функции:

2.1. Порядок оформления кадров в организацию.

2.2. Учет кадров в организации.

3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Руководитель подразделения подсистемы оформления и учета кадров:

3.1. Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификаций в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия.

3.2. Организует разработку прогнозов, определение текущей потребности в кадрах.

3.3. Обеспечивает прием кадров.

3.4. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

4. ПРАВА

Руководитель подразделения подсистемы оформления и учета кадров имеет право:

4.1. Осуществлять взаимодействие с руководителями всех структурных подразделений предприятия по кадровым вопросам.

4.2. Требовать от руководителя организацию оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

4.3. Запрашивать от руководителей структурных подразделений организации, специалистов и рабочих необходимую информацию.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Руководитель подразделения подсистемы оформления и учета кадров несет ответственность:

5.1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим законодательством РФ.

5.2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством РФ.

5.3. За причинение материального ущерба, - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством РФ.

Руководитель структурного Андреев М.К.

подразделения 21.04.2014 г.

С инструкцией ознакомлен Петрова О.Л.

"21" апреля 2014 года

Размещено на Allbest.ru