Менеджмент предприятия

Содержание

• Задача 1 2
• Задача 2 4
• Задача 3 10
• Задача 4 11
• Задача 5 12
• Задача 6 13
• Задача 7 14
• Задача 8 15
• Задача 9 15
• Задача 10 16
• Задача 11 17
• Список литературы 18

Задача 1

Разрабатывается организационный проект системы управления крупной организацией в условиях реструктуризации. Предполагается существенно перестроить и систему управления персоналом организации.

Постановка задачи:

Постройте схему организационной структуры системы управления персоналом организации с учетом того, что крупная организация имеет весь набор функциональных подразделений, входящих в службу управления персоналом. Следует также учесть, что функции отдельных подсистем могут выполнять несколько подразделений. Подумайте о том, какие подразделения по управлению персоналом могут быть созданы в рамках производственных единиц (специализированных производств, корпусов, цехов, крупных участков), входящих в состав крупного предприятия.

Общая численность персонала - 3000 чел.

Доля численности, приходящаяся на специалистов по управлению персоналом - 1,0-1,5 % или 30-45 человек.

Принимаем численность специалистов по управлению персоналом равной 30 человек.

Численность сотрудников подразделений службы управления:

Найма и увольнения - 15 % или 5 человек.

Планирования - 13 % или 4 человека.

Развития персонала - 53 % или 16 человек.

Мотивация труда - 10 % или 3 человека.

Юридических услуг - 4 % или 2 человека.

Социальных льгот и выплат - 5 % или 2 человека.

Итого - 32 человека.



Рисунок 1 - Функциональные подсистемы в системе управления персоналом

Рисунок 2 - Система управления персоналом

Таким образом, служба правового обеспечения содержит всего два человека, поэтому целесообразно, передать функции юридической службы на общефирменный уровень.

Также целесообразно объединить подразделения социальных льгот и выплат с подразделением мотивации труда, так как функции этих систем схожи: обе системы занимаются социальным развитием персонала, материальным стимулированием персонала.

Скорректированная система управления персонала приведена на рис. 3



Рисунок 3 - Скорректированная система управления персоналом

Задача 2

Ситуация «Маркетинг персонала» Описание ситуации и постановка задачи.

Производственная организация ведет поиск кандидатов на вакантную должность и с этой целью осуществляет маркетинговые исследования в области персонала, которые позволяют определить требования к претендентам на должность, выявить круг источников и пути обеспечения потребности в персонале, рассчитать ожидаемые затраты на приобретение и дальнейшее использование персонала.

На имеющуюся вакантную должность претендуют несколько кандидатов. Поиск, отбор, наем и дальнейшее использование каждого из претендентов связано с определенными затратами.

Организация-работодатель располагает рассчитанным лимитом средств, которые могут быть выделены на приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на вакантную должность. Она разработала требования к претендентам на должность, которые являются основой для оценки и отбора кандидатов, а также располагает результатами проверочных испытаний претендентов.

На основе этой информации необходимо определить, кого из претендентов предпочтет организация-работодатель, учитывая ограничения по финансовым ресурсам.

Исходные данные включают:

полный формуляр «Требования к претендентам на должность» с указанием степени важности наличия у кандидата на должность того или иного профессионального или личностного качества (табл.1);

данные о результатах проверочных испытаний кандидатов на вакантную должность (табл. 2);

информацию об источниках обеспечения потребности в персонале и затратах на приобретение и дальнейшее использование персонала по каждому из источников;

лимиты единовременных затрат на одного претендента (табл. 3).

Источниками обеспечения потребности в персонале в данном случае являются:

1) для претендента А - агентство по найму персонала;

для претендента Б - служба занятости (биржа труда);

для претендента В - свободный рынок труда (обращение на фирму по собственной инициативе);

для претендента Г - учебное заведение соответствующего профиля.

Таблица 1

Требования к претендентам на должность

Требования к претендентам	Градация по важности
Профессиональные предпосылки, образование	Очень важно	Важно	Желательно
1	2	3	4
Специальность 1. Высшее образование	X
2. Другие виды образования			X
3. Иностранные языки			X
4. Опыт профессиональной деятельности: профессиональный опыт (с указанием стажа работы) в следующих областях	X
5. Специальные знания		X
Личностные предпосылки 6. Логико-аналитические способности (способность анализировать проблемы... (указать конкретный круг проблем) и делать по ним выводы)	X
7. Приспособляемость (способность к многовариантной проработке проблем при возникновении различных ситуаций (указать примеры))...		X
8. Организационные способности (способность к рациональному планированию и организации выполняемой работы, определению приоритетности задания, распределению заданий с учетом возможностей исполнителей, организации работы до получения конечного результата)	X
9. Личностная инициатива (умение проявлять инициативу, высказывать идеи в связи с... (привести примеры))		X
10. Способность к принятию решений (степень самостоятельности при принятии решений, готовность отстаивать свои решения, несмотря на внешнее сопротивление)		X
11. Умение вести переговоры (например, с... (указать возможный круг партнеров, а также основные трудности в переговорах)			X
12. Способность к нагрузкам (умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение во время больших нагрузок)		X
13. Навыки риторики и письменной работы: (способность к ведению совещаний, семинаров... (указать наиболее вероятные проблемы), умение кратко и ясно выражать мысли, убедительный стиль; обмен письменной информацией в следующих трудных случаях:..., умение дать письменное заключение о запросах внешних адресатов... (указать каких)		X
14. Мотивационные функции (умение пробуждать интерес к работе, восприятие новых идей, обсуждение результатов без проявления внешнего подавления, адекватная оценка работы сотрудников)		X
15. Стиль общения (корректность, открытость, коммуникабельность, готовность оказать помощь и поддержку в решении проблем)		X

Таблица 2

Результаты проверочных испытаний кандидатов А, Б, В, Г

Показатели оценки	Данные значительно выше нормы	Данные выше нормы	Данные соответствуют норме	Данные ниже нормы
1. Высшее образование		А, Г	Б, В
2. Другие виды образования			А, Б, В, Г
3. Иностранные языки			А, Б, Г	В
4, Опыт профессиональной деятельности	А, В	Б		Г
5. Специальные знания	А, Б	Г	В
6. Логико-аналитические способности	А, Г	Б, В
7. Приспособляемость	В	А	Б, Г
8. Организационные способности	Б	А	в, г
9. Личностная инициатива	А, В	Г	Б
10. Способность к принятию решений		А,В	Б, Г
11.Умение вести переговоры		Б, В	А, Г
12. Способность к нагрузкам	А, Б	В	Г
13. Навыки риторики и письменной работы		А, В	Б	Г
14. Мотивационные функции		А, Б	В	г
15. Стиль общения	А, Г		Б, В

Затраты предприятия на персонал:

Договорные отношения организации-работодателя:

Агентство по найму - 10,5 т.р.

Учебные заведения - 1,6 т.р.

Маркетинговые исследования в области персонала:

Агентство по найму - 0,8 т.р.

Служба занятости - 0,7 т.р.

Учебные заведения - 0,4 т.р.

Затраты на проведения отбора персонала:

Агентство по найму - 7,5 т.р.

Служба занятости - 6,3 т.р.

Учебные заведения - 6,4 т.р.

Свободный рынок труда - 6,3 т.р.

Затраты по найму каждого претендента - 0,4 т.р.

Дополнительное обучение претендентов:

А - 1,0 т.р.

Б - 2,2 т.р.

В - 3,0 т.р.

Г - 4,1 т.р.

Введение в должность претендента:

А - 0,7 т.р.

Б - 1,6 т.р.

В -1,6 т.р.

Г - 2,5 т.р.

Оплата труда по должности составит ежемесячно 4 500 руб. Лимит финансовых средств, отпускаемых руководством организации на единовременные затраты по приобретению и дальнейшему использованию персонала, равен 14 000 руб. на одного кандидата.

Решение:

Сначала необходимо составить рейтинг оценок кандидатов по результатам проверочных испытаний. При этом следует учитывать степень важности того или иного показателя оценки, установленного организацией-работодателем при разработке требований к претендентам на должность (табл.1). Степень важности показателя оценки может быть установлена, например, с помощью весовых коэффициентов для каждой степени градации. Рейтинг претендентов формируется на основании данных табл. 2. Для этого необходимо присвоить качественное балльное значение каждому отрезку шкалы оценок (см. гр. 2 + 5 табл.2). Общий рейтинг каждого из претендентов определяется как средневзвешенная величина частных рейтингов по отдельным показателям с учетом их весовых коэффициентов.

Для расчета рейтингов претендентов целесообразно построить табл.3. Затем следует систематизировать данные о затратах на приобретение и использование персонала. Для этого рекомендуется построить табл.4.

Далее необходимо сравнить объем затрат по каждому варианту обеспечения потребности в персонале с лимитом финансовых средств, выделяемых на единовременные затраты по приобретению и использованию персонала. На основании этого сравнения принимается решение о включении того или иного кандидата для дальнейшего рассмотрения.

На заключительном этапе необходимо сопоставить общие рейтинги претендентов с финансовыми затратами по их приобретению и использованию. После этого принимается решение о предпочтении одного из кандидатов на должность.

Таблица 3

		Претендент А	Претендент Б	Претендент В	Претендент Г
Порядковый номер показателя (по табл.1)	Весовой коэффициент показателя	Оценка	Взвешенная оценка	Оценка	Взвешенная оценка	Оценка	Взвешенная оценка	Оценка	Взвешенная оценка
1	3	3	9	2	6	2	6	3	9
2	1	2	2	2	2	2	2	2	2
3	1	2	2	2	2	1	1	2	2
4	3	4	12	3	9	4	12	1	3
5	2	4	8	4	8	2	4	3	6
6	3	4	12	3	9	3	9	4	12
7	2	3	6	2	4	4	8	2	4
8	3	3	9	4	12	2	6	2	6
9	2	4	8	2	4	4	8	3	6
10	2	3	6	2	4	3	6	2	4
11	1	2	2	3	3	3	3	2	2
12	2	4	8	4	8	3	6	2	4
13	2	3	6	2	4	3	6	1	2
14	2	3	6	3	6	2	4	1	2
15	2	4	8	2	4	2	4	4	8
Итого			104		85		85		72

Таблица 4

Источники обеспечения	Агентство по найму персонала	Биржа труда	Свободный рынок труда	Учебное заведение
Виды затрат
1. Договорные отношения 2. Маркетинговые исследования 3. Проведение отбора персонала 4. Наем персонала 5. Дополнительное обучение 6. Введение в должность 6. Оплата труда Итого единовременные затраты на найм	10,5 0,8 7,5 0,4 1 0,7 4,5 20,9	0,7 6,3 0,4 2,2 1,6 4,5 11,2	6,3 0,4 3,0 1,6 4,5 11,3	1,6 0,4 6,4 0,4 4,2 2,5 4,5 15,5
Лимит финансовых средств	14,0	14,0	14,0	14,0

Таким образом, в лимит финансовых средств, выделяемых руководством организации укладывается найм претендента Б и В. Так как предварительное оценивание персонала показало, что претенденты равнозначны по уровню квалификации, то специалист по найму персонала может выбрать того из этих претендентов, кто ему покажется более подходящим на данную должность.

Задача 3

Среднесписочная численность работников предприятия за год составила 600 чел. В течение года уволилось по собственному желанию 37 чел., уволено за нарушение трудовой дисциплины 5 чел., ушли на пенсию 11 чел., поступили в учебные заведения и призваны в Вооруженные Силы 13 чел., переведены на другие должности и в другие подразделения предприятия 30 чел.

Определите:

· коэффициент выбытия кадров (%);

· коэффициент текучести кадров (%).

Решение:

Коэффициент выбытия кадров равен отношению числу выбывших кадров к среднесписочной численности работников:

K_{выбытия}= (37+5+11+13 +30 ) / 600 * 100% = 16,0%

K_{текучести}= численность уволившихся по причинам текучести/ среднесписочную численность работающих * 100% = (37 + 5 + 11)/ 600* 100 = 8,83 %

Нормальной считается текучесть кадров в пределах до 10%.

Задача 4

Предприятие выпускает изделия А и Б по программе, указанной в табл. 5. Потери времени по уважительным причинам составляют в среднем 10% от номинального фонда времени, коэффициент выполнения норм выработки - 1,2, количество рабочих дней в году - 300, продолжительность смены - 8 часов.

Таблица 5

Изделия	Годовая программа выпуска, шт.	Норма штучного времени, час.
А	30 000	4
Б	50 000	2

Определите потребную для предприятия численность производственных рабочих на планируемый год (чел.):

а) при односменном режиме работы;

б) при двухсменном режиме работы.

Решение:

а) Норма численности равна:

Нч = О * Нвр / Тсм

Фонд рабочего времени равен: 300*8 = 2400 часов

Потери рабочего времени: 2400*0,1 = 240 часов

Фактический фонд рабочего времени равен 2400-240 = 2160 часов

Количество деталей А: 30000 / 4 = 7500 шт

Количество деталей А: 50000 / 2 = 25000 шт

Нч = (7500 * 4) / 2160 + (25000 * 2)/ 2160 = 13,88+23,15 = 46,3 ~47 человек

б) Фонд рабочего времени равен:

300 * 16 = 4800 часов

Потери рабочего времени: 4800*0,1 = 480 часов

Фактический фонд рабочего времени равен 4800 -480 = 4320 часов

Нч = (7500 * 4) / 4320 + (25000 * 2)/ 4320 = 6,94+11,57 = 18,51 ~19 человек

Задача 5

Имеются следующие данные о работе предприятия за два года (табл. 6).

Таблица 6

Показатели	Первый год	Второй год	Отклонения
Объем продукции, тыс. руб.	2100	2279,1	+179,1
Численность ППП, чел.	700	710	+ 10
Средняя выработка, руб.	3000	3210	+210

Определите:

· прирост продукции в результате увеличения численности работников (тыс. руб.);

· прирост продукции за счет повышения производительности труда (тыс. руб.);

· удельный рост прироста продукции за счет повышения производительности труда (тыс. руб.).

Решение:

Прирост продукции в результате увеличения численности работников равен:

Выр_{1 года} * ? Ч = 3000 * 10 = 30000 руб. = 30 тыс. руб.

Прирост продукции за счет повышения производительности труда (тыс. руб.);

? Выр * Ч_{1 года} = 210 * 700 = 147 000 = 147 тыс. руб.

Удельный рост прироста продукции за счет повышения производительности труда равен:

147 тыс. / 700 = 210 руб. / чел.

Задача 6

Норма времени на изготовление одного изделия составляет 12 мин, часовая тарифная ставка при данной сложности труда - 15 руб., в месяце 24 рабочих дня; продолжительность смены - 8 часов. За месяц изготовлено 1 008 изделий.

Определите:

· норму выработки в месяц (шт.);

· сдельную расценку на изделие (руб.);

· сумму сдельной заработной платы в месяц, если за каждый процент перевыполнения выплачивается 1,5% заработка по сдельным расценкам (руб.).

Решение:

Норма выработки равна:

Нвыр = Тсм/ Нвр = 24*8 /0,2 = 960 дет.

Средняя расценка за изделие равна:

15 * 0,2 = 3 руб.

Сумма сдельной заработной платы в месяц находится следующим образом.

Процент перевыполнения равен:

(1008- 960) / 960 *100 % = 5 %

Сумма средней заработной платы равна:

15 * 1008 + 15*1008 * 1,5*5 / 100 = 16244 руб.

Задача 7

Выработка продукции в час составляет 12 деталей. Трудоемкость после внедрения новой технологии снизилась на 20%.

Определите изменение производительности труда:

· она останется неизменной;

· снизится на 20%;

· повысится на 25%;

· повысится на 20%.

Укажите правильный ответ.

Решение:

ПТ = Выработка = Тсм / Нвр

В результате снижения трудоемкости на 20 % снизилась норма времени на деталь.

Выработка = Тсм / 0,8 Нвр = 1,25 Тсм / Нвр

То есть производительность труда (выработка) повысилась на 25 %.

Правильный ответ: повысится на 25%;

Задача 8

За III квартал года предприятие достигло следующих показателей работы (табл. 7).

Таблица 7

Показатели	III квартал	% ко II кварталу
Объем продукции, тыс. руб.	160	153,8
Численность работников, чел.	10	125,0
Средняя выработка, руб.	16	123,1

Определите:

1) прирост продукции вследствие увеличения численности работающих (тыс. руб.);

2) удельный вес прироста за счет повышения производительности труда (%).

Решение:

Прирост продукции вследствие увеличения численности работающих

Выр_{2 квартала} * ? Ч = (12,99 * 125) / 100 = 16,24 руб.

Удельный вес прироста за счет повышения производительности труда равен:

? Выр * Ч_{1 года} = 8* 123,1 / 100 = 9,848 руб.

Удельный вес прироста: 9,848 / 104,03 = 9,46 %

Задача 9

На основе приведенных данных о работе предприятия определите недостающие показатели и заполните табл. 8 до конца.

Таблица 8

Показатели	Отчет-ный год	Плано-ый год	Прирост за год	Прирост продукции за счет изменения
			в%	в ед. изм.	численности	выработки
Объем товарной продукции, тыс. руб.	10 000	10600	6	600	145	10450
Численность работающих, чел.	2 000	2029	1,45	29
Производительность труда, руб/чел.	5	5,225	4,5	0,225

Решение:

ПТ = Выпуск \ Численность

ПТ отч = 10000 / 2000 = 5

ПТ план = 5*1,045 = 5,225

Чпл = 10600/5,225 = 2029

? Выпуск _Ч = ПТотч * ?Ч = 145

? Выпуск _ПТ = Чотч * ?ПТ= 10450

Задача 10

В III квартале выработка продукции на одного работающего составила 5000 руб/чел. В IV квартале предприятие планирует выпустить продукции на сумму 15 млн. руб. и одновременно снизить численность работающих на 80 чел.

Определите:

· выработку на одного работающего в IV квартале (руб./чел.);

· планируемый прирост производительности труда (%).

Решение:

Составим вспомогательную таблицу

Таблица.

Показатели	III кв	IV кв	Прирост	Прирост продукции за счет изменения
			в%	в ед. изм.	Числен-ности	Выра-ботки
Объем товарной продукции, тыс. руб.	15400	15 000
Численность работающих, чел.	3080	3000		-80
Производительность труда, руб/чел.	5000

? Выпуск _Ч = ПТотч * ?Ч = 5000 * (-80) = 400 000 руб. = 400 тыс. руб.

Тогда выпуск в III квартале составлял: 15000 +400 = 15 400 млн. руб.

Численность работающих в III квартале составляла:

15400 000 / 5000 = 3080 чел.

Выработка на одного работающего в IV квартале (руб./чел.);

Выработка = Выпуск / численность = 154000 000/ 3000 = 5133

Прирост производительности труда составляет:

133/5000 *100 = 2,66 %

Задача 11

Трудоемкость изготовления продукции снизилась с 500 чел.-ч. до 400 чел.-ч.

Определите процент:

· экономии рабочего времени;

· повышения производительности труда в результате экономии рабочего времени.

Решение:

Экономия рабочего времени равна:

100/500 * 100 = 20 %

?ПТ = Выработка = Тсм / ? Нвр = Тсм /0,8 Нвр = 1,25 Тсм / ? Нвр

Повышение производительности труда равно 25 %

Список литературы

1. Бука Л.Ф., Зайцева О.П. Экономический анализ. Ч. II.: Учебное пособие. - Новосибирск, 2002. - 198 с.

2. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. - Минск “Вышэйшая школа”, 2000. - 245 с.

3. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.: Издательско-торговая корпорация “Дашков и К”, 2002. - 258 с.

4. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск ООО “Новое знание”, 2001. - 354 с.

5. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С., Негашев Е.В. Методика финансового анализа. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 456 с.

6. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. к.э.н., проф. О.И. Марченко. - М.: “Ось-89”, 2004.-224 с.

7. Лихачев Б.Т. Педагогика: Курс лекций / Учебное пособие. - М.: ЮРАЙТ-М, 2003. - 607 с.

8. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под.ред. д.э.н. проф. А.Я Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002 - 296 с.

9. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н.Новгород: НИМБ,2003. - 720 с.

10. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. - М.: Издательство “Экзамен”, 2003. - 368 с.

11. Иванов П.В., Костылев В.И. Управление персоналом: 100 экзаменационных ответов. - М. 2003 - 256 с.

12. Журавлева Л.С. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов- Новосибирск, 2002 - 236 с.