Совершенствование методов управления персоналом на предприятиях нефтегазовой отрасли

Характеристика управления персоналом на предприятиях нефтегазовой отрасли: специфика персонала предприятий, система и методы управления, зарубежный опыт. Исследование кадровой политики АО "Карачаганак Петролиум Оперейтинг". Программа мотивации персонала.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид магистерская работа
Язык русский
Дата добавления 29.06.2011
Размер файла 407,0 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии.

Привлечение друзей, родственников и знакомых.

Динамического роста

Планирование карьеры.

Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный - Япония).

Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении.

Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет.

Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению.

Проведение программ адаптации персонала.

Прибыльности

Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат.

Реализация программ обучения управленческого персонала.

Разработка социальных программ.

Создание кружков «качества», активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации.

Ликвидационная

Не рассматривается.

Проведение программ переподготовки.

Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала.

Увольнение в первую очередь новых сотрудников.

Круговорота

Создание «инновационных» отделов.

Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников.

Проведение конкурсов

Разработка программ частичной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников в направлениях, полезных фирме.

Культивирование «философии компании».

Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации.

Из приведенных в таблице 3 типов стратегий организации и уровня планирования можно сделать вывод, что на предприятии АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг» при построении кадровой политики за основу взята стратегия динамического роста. Выбор данной стратегии предприятием говорит о том, что предприятие предоставляет возможность карьерного роста своему персоналу; в системе предприятия существует учебная база обучения и повышения квалификации; программы стимулирования труда разрабатываются под конкретных сотрудников в зависимости от вклада и выслуги лет; на предприятие принимается персонал с изначально высоким потенциалом и способностями к дальнейшему обучению; руководство озабочено скорейшей адаптацией новых сотрудников.

Второй этап исследования заключается в установлении подчиненности управляющего персонала АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг». Для наглядности используем рисунок 5.

Размещено на http://www.allbest.ru/

3

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 5 - Подчиненность управляющего персонала на АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг»

Из рисунка 5 видно, что основные управляющие органы предприятия прямо подчинены совету директором акционерного общества, а отдел кадров имеет двойную подчиненность, помимо подчинения совету директоров он подчиняется бухгалтерии, а именно главному бухгалтеру.

В свою очередь внутри отделов предприятия существует вертикальная подчиненность: заместитель главного бухгалтера, рядовые бухгалтера, кассиры подчиняются главному бухгалтеру; инспектора отдела кадров подчиняются начальнику отдела кадров и т.д.

Таким образом, управленческую структуру АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг» можно отнести к типу превентивной, закрытой кадровой политики с вертикальной подчиненностью. Также было выяснено, что предприятие выбрало для реализации динамическую стратегию, объясняет в целом неплохие результаты организации труда на предприятии.

2.2 Анализ современного состояния системы работы с кадрами в АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг»

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

В соответствии с этой целью на АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг» осуществляется прогрессивная, коллективная, бригадная форма организации труда. На разведывательных и подготовительных работах созданы комплексные, сквозные бригады с оплатой труда на конечный результат по единому наряду. На вспомогательных процессах предусмотрена коллективная форма организации труда, на транспортировочных узлах созданы суточные специализированные бригады. На содержание ремонта установок и транспорта предусмотрено издание специализированных бригад. Каждая бригада обслуживает отдельные виды добывающих работ. В состав бригад входят отдельные звенья, которым устанавливается месячный объём работ.

На участках предусмотрено создание комплексных и специализированных бригад по обслуживанию технологического комплекса и погрузки, сменные и ремонтные бригады по ремонту и обслуживанию оборудования.

При бригадной организации труда учёт количества, качества и оплаты труда производится с помощью приложения коэффициента трудового участия. Бригадная организация труда способствует распространению передового опыта.

Предусмотрено иметь в бригадах текущие и перспективные планы (план на добычной участок составляет плановик) на подготовительных, очистных идёт сдельно-премиальная оплата труда, прочих участках - повременная по объёму производства в натуральных измерениях на основе прогрессивных норм и нормативов, трудовых и материальных затрат (таблица 4).

Таблица 4 - Виды бригадной организации труда на производственных комплексах АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг»

Производственные комплексы

Виды бригад

Разведка

Бурильные работы

Суточная комплексная по методу бригадного подряда

Очистные работы

Подготовительные работы

Суточная комплексная по единому наряду

Транспортировка

Суточная специализированная

Монтаж и демонтаж оборудования

Специализированная

Обслуживание и ремонт машин и механизмов

Специализированные и территориальные, сменная

Технический комплекс на участках

Суточная специализированная

Обслуживание оборудования и стационарных устройств на территории

Специализированная и комплексные бригады

Из таблицы 4 видно, что на форму организации бригад на АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг» оказывает влияние производственный комплекс, в рамках которого осуществляется деятельность той или иной бригады. Так разведывательные, очистные, подготовительные работы, работа по транспортировке продукции и технического комплекса на участках осуществляется суточными бригадами.

Необходимость деления бригад на виды обусловлена в первую очередь обеспеченностью предприятия трудовыми ресурсами.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

- изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

- выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям и плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий (таблица 4).

Таблица 4 - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг» за 2008г. - 2009г. в чел.

Периоды

Численность персонала по предприятию

2008 г.

2009 г.

план

факт

план

факт

январь

февраль

март

2635

2630

2618

2631

2624

2620

2545

2540

2540

2539

2533

2528

I квартал

2628

2625

2542

2533

Апрель

Май

Июнь

2615

2605

2600

2610

2623

2593

2540

2540

2540

2525

2518

2511

I полугод.

2617

2614

2541

2526

II квартал

2607

2602

2540

2518

Июль

Август

Сентябрь

2595

2590

2585

2584

2574

2566

2540

2540

2540

2552

2526

2530

III квартал

2590

2575

2540

2525

Октябрь

Ноябрь

Декабрь

2580

2580

2580

2565

2560

2552

2540

2550

2540

2537

2542

2537

Год

2601

2590

2541

2529

IV квартал

2580

2559

2543

2539

На основании данных представленных в таблице 4 можно сделать вывод о том, что обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами на начало 2008 года составляла 99%, к концу года уменьшилась и стала составлять в процентном соотношении 98%. Фактическая численность персонала предприятия на конец 2009 года составила 2529, что в процентном соотношении к плановой численности составляет 99%.

Таким образом, можно сказать, что к концу 2009 года обеспеченность персоналом предприятия увеличилась на 1%. Что характерно, плановая численность работников уменьшилась. Этот показатель может говорить как об эффективности работы планового отдела предприятия, занимающегося рационализацией обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, так и о некоторых других факторах: увеличении объема производства и т.д.

Рассмотрим далее количественную и качественную стороны обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Поскольку основной деятельностью предприятия является разведка и добыча нефти и природного и попутного газа из собственных запасов углеводородного сырья, то необходимо также анализировать динамику изменения качественного состава персонала, занимающего непосредственно добычей и разведкой за 2008 - 2009 года. (Приложение 2 и 3).

Используя данные представленные в приложениях 2 и 3 можно сделать следующие выводы:

1. персонал предприятия разбит на следующие категории:

- рабочие;

- служащие;

- вспомогательный персонал.

2. в 2009 году по сравнению с 2008 годом плановая численность всех категорий персонала уменьшилась;

3. несмотря на уменьшение плановой численности персонала, категория вспомогательного персонала испытывает несущественный недостаток трудовых ресурсов в 2 человека на конец 2009года;

4. рабочие, служащие и вспомогательный персонал, участвующие в производственном процессе добычи нефти и газа занимают 98% на конец 2008 года и 97% на конец 2009 года из всех трудовых ресурсов предприятия.

Таким образом, последнее положительно характеризует эффективность производства.

Большое внимание в процессе анализа уделяется анализу движения рабочей силы.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1) Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

Кпр равен отношению количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала:

Данные для расчета показателей берутся из таблиц 3, 4, 5.

Кпр 2008= 68/2590= 0,026,

Кпр2009= 145/2529= 0,057.

2) Коэффициент оборота по выбытию персонала (Кв):

Кв равен отношению количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала.

Кв2008= 159/2590=0,061,

Кв2009= 154/2529= 0,061.

Таким образом, можно сделать вывод, что прием работников увеличился, но уменьшилось выбытие, это положительно характеризует трудовые ресурсы предприятия.

Далее рассчитаем показатели эффективности использования живого труда рабочей силы выступает производительность труда.

Обобщающими показателями производительности труда являются среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка.

Среднечасовая выработка на одного рабочего предприятия АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг» находится по формуле:

, (2),

где СЧВ - Среднечасовая выработка на одного рабочего;

ВРП - Доход (выручка) от реализации продукции;

КОЧ - Количество отработанных всеми человеко-часов.

Рассчитаем среднечасовую выработку на одного рабочего АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг» в 2008 и 2009 годах. Всего численность работников на предприятии - в 2008 году - 2590 человек, в 2009 году - 2529 человек. Для расчета требуются данные о количестве отработанных всеми человеко-часов (КОЧ).

Этот показатель рассчитаем следующим образом:

КОЧ = ЧС * КРЧс, (3),

где ЧС - численность смен всего персонала;

КРЧс - количество рабочих часов в смену.

На АО принят четырехсменный режим работы в очистных и подготовительных лабораториях. Графиком предусматривается три по добыче и одна ремонтно-подготовительная смены продолжительностью 6 часов каждая.

Очистку нефти в очистном цехе, состоящую из ряда процессов и операций, принято выполнять по цикличной организации труда, руководствуясь технологическим графиком.

Рассмотрим ниже таблицу 5, характеризующую количество фактических выходов на смены всех категорий персонала предприятия АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг» (таблица 5).

Таблица 5 - Количество фактических выходов персонала на смену за 2008-2009 гг. по предприятию АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг»

Категории персонала

Количество фактических выходов на смену в год

2008 год

На разведывательных работах

99670

На подготовительных работах

52083

На транспортировке продукции

29945

На содерж. и ремонте (креп.)

32674

На прочих работах

86965

На участках

102613

Всего рабочих по добыче нефти и газа

403950

На разведывательных работах

86554

На подготовительных работах

54377

На транспортировке продукции

29689

На содерж. и ремонте (креп.)

30758

В цехах

102699

В полевых условиях

106177

Всего рабочих по добыче нефти и газа

410254

В соответствии с данными таблицы 5 можно рассчитать коэффициент КОЧ. Количество отработанных часов всеми работниками компании составляет:

КОЧ2008 = 403950*6 = 2423700 человеко-часов.

КОЧ2009 = 410254*6 = 2461524 человеко-часов.

Далее рассчитаем показатель среднечасовой выработки на одного рабочего. При расчете показателя используются общеэкономический коэффициент годового дохода от основной деятельности предприятия.

Рассмотрим доходы предприятия за 2008-2009гг. представленные в таблице 6.

Таблица 6 - Доход предприятия АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг»

Наименование показателя

Год

План

Факт

Доход предприятия за счет основной деятельности

2008

3469187

3742712

Доход предприятия за счет основной деятельности

2009

2538750

2533830

В соответствии с данными таблицы 6 и рассчитанным коэффициентом КОЧ по формуле (2) рассчитаем показатель среднечасовой выработки на одного рабочего:

тенге;

тенге.

Следовательно, среднечасовая выработка на одного рабочего предприятия АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг» уменьшилась в 2009 году по отношению к 2008 году.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит от нескольких показателей:

- среднечасовой выработки рабочих (СЧВ);

- удельного веса рабочих в общей численности персонала (УД);

- количества отработанных одним рабочим дней (Д);

- продолжительности рабочего дня (П).

Для факторного анализа среднегодовой выработки продукции (работ, услуг) рабочими предприятия используем формулу (3).

ГВ =УД Д П СЧВ, (4)

В формуле используется показатель УД, обозначающий удельный вес рабочих в общей численности персонала.

Показатель рассчитывается по формуле:

УД2008р*100/Чп, (5),

где Чр- численность рабочих из всего персонала;

Чп- численность всего персонала предприятия.

Для определения удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг» рассмотрим квалификацию персонала, приведенную в таблице 7.

Таблица 7 - Квалификация персонала в АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг»

Периоды

Рабочие по добыче итого

Служащие

Обслуживающий персонал

2008 год

I квартал

2065

323

184

II квартал

2031

318

183

III квартал

2019

313

182

IV квартал

2010

320

181

Год

2031

319

182

2009 год

I квартал

1996

315

179

II квартал

1974

314

176

III квартал

1980

314

171

IV квартал

2011

310

170

Итого за год

1990

313

174

На основе приведенных данных, можно сделать вывод, что средняя численность квалифицированных рабочих в структуре персонала акционерного общества в 2008 году составляла - 2031 человек, а в 2009 году - 1990 человек.

Используя данные представленные в таблице 11 рассчитаем показатели УД на 2008 и 2009 года.

УД2008 = 2031*100/2590 = 78,42%;

УД2009 = 1990*100/2529 = 78,69%.

Удельный вес рабочих в общей численности персонала предприятия наглядно можно представить в виде круговых диаграмм. (рисунки 6-7)

Рисунок 6 - Удельный вес рабочих в общей численности персонала АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг» в 2008 году

Рисунок 7 - Удельный вес рабочих в общей численности персонала АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг» в 2009 году

Видно, что удельный вес рабочих в общей численности персонала по АО уменьшился.

Соответственно среднегодовая выработка продукции (работ, услуг), рассчитанная по формуле (4) равна:

ГВ2008 = 78,42*156,0*6*1,54 = 113037,72 тенге,

ГВ2009= 78,69*162,2*6*1,03 = 78878,54 тенге.

Поскольку уменьшилась среднечасовая выработка продукции одним рабочим и удельный вес рабочих в общей численности персонала, то уменьшилась и среднегодовая выработка продукции одним рабочим, напрямую зависящая от этих факторов.

Следовательно, 2009 год для акционерного общества характеризуется меньшей производительностью труда, что выявляет меньшую по сравнению с 2008 годом эффективность производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Анализ использования трудовых ресурсов необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.

Фонд оплаты труда по предприятию АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг» устанавливается уполномоченным органом в свободном финансовом балансе.

В таблице 8 рассматривается фонд заработной платы работников по акционерному обществу за 2008 год, соответственно в таблице 13 рассматривается фонд заработной платы работников предприятия за 2009 год.

Таблица 8 - Фонд заработной платы по АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг» за 2008 г.

2008 год

Периоды

ФОТ по АО - всего, тыс.тенге

Ср.месячная зарплата 1 раб., тенге

план

факт

+/ -

%

план

факт

1

2

3

4

5

6

7

Январь

Февраль

2 месяца

Март

70000

72000

142000

76000

66880

69763,3

136643,3

75592,3

-3120

-2236,7

-5356,7

-407,7

95,5

96,9

96,2

99,5

26565

27376

26965

29030

25556

26699

26127

28974

I квартал

218000

212235,6

-5764,4

97,4

27651

27074

Апрель

4 мес.

Май

5 мес.

Июнь

77656

295656

84936

380592

86593

77509

289744,6

84676,3

374420,9

86343,8

-147

-5911,4

-259,7

-6171,1

-249,2

99,8

98,0

99,7

98,4

99,7

29696

28158

32605

29042

33305

29903

27775

32948

28802

33545

I полугод.

467185

460764,7

-6420,3

98,6

29753

29582

II квартал

249185

248529,1

-655,9

99,7

31861

32122

Июль

7 мес.

Август

8 мес.

Сентябрь

88197

555382

89867

645249

89867

87833,5

548598,2

89347,4

637945,6

89167,7

-363,5

-6783,8

-519,6

-7303,4

-699,3

99,6

98,8

99,4

98,9

99,2

33987

30352

34698

30891

34765

34163

30236

34888

30813

34940

9 мес.

735116

727113,3

-8002,7

98,9

31319

31266

III квартал

267931

266348,6

-1582,4

99,4

34483

34667

Октябрь

10 мес.

Ноябрь

11 мес.

Декабрь

89400

824516

89400

913916

90275

89205,9

816319,2

89087

905406

89608,2

-144,1

-8196,8

-313

-8510

-596,8

99,8

99,0

99,6

99,1

99,3

34651

31651

34651

31918

34990

34194

31628

34868

31915

35223

Год

1004191

995084

-9107

99,1

32173

32191

IV квартал

269065

267970,7

-1094,3

99,6

34763

35001

Таблица 9 - Фонд заработной платы по АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг» за 2009 г.

Периоды

ФОТ по АО - всего, тыс.тенге

Ср.месячная зарплата 1 раб., тенге

план

факт

+/ -

%

план

факт

Январь

Февраль

2 месяца

Март

90304

92314

182618

92682

89523,2

91881,7

181404,9

92493,9

-780,8

-432,3

-1213,1

-188,1

99,1

99,5

99,3

99,8

35483

36344

35906

36489

35315

36346

35822

36675

I квартал

275300

273898,8

-1401,2

99,5

36100

36115

Апрель

4 мес.

Май

5 мес.

Июнь

103617

378917

105152

510878

108991

103437,2

377336

105200,1

509760,2

108352,5

-179,8

-1581

+48,1

-1117,8

-638,5

99,8

99,6

100,0

99,8

99,4

40794

37280

41398

40211

42910

41063

37345

41912

40393

43341

I полугод.

593060

590704,1

-2355,9

99,6

38899

38975

II квартал

317760

316805,3

-954,7

99,7

41701

41939

Июль

7 мес.

Август

8 мес.

Сентябрь

108878

701938

103541

805479

107081

108493,2

699197,3

103419,8

802617,1

106967,8

-384,8

-2740,7

-121,2

-2861,9

-113,2

99,6

99,6

99,9

99,6

99,9

42865

39464

40764

39624

42158

43311

39684

41203

39876

42431

9 мес.

912560

909584,9

-2978,1

99,7

39904

40153

III квартал

319500

318880,8

-619,2

99,8

41929

42314

Октябрь

10 мес.

Ноябрь

11 мес.

Декабрь

113147

1025707

116000

1141707

119770

112982,4

1022567,3

115782,7

1138350

119576,7

164,6

-3139,7

-217,3

-3357

-193,3

99,9

99,7

99,8

99,7

99,8

44546

40366

45490

40847

47154

44657

40610

45674

41066

47264

Год

1292617

1288846,4

-3770,6

99,7

42392

42621

IV квартал

348917

348341,8

-575,2

99,8

45736

45858

Проведем анализ эффективности организации оплаты труда через выявление зависимостей между удельными показателями на основании полученных данных, отражающих уровень состояния хозяйствования АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг».

Для проведения корреляционного анализа по данному предприятию были собраны и рассчитаны данные об основных технико-экономических показателях (таблица 10).

Таблица 10 - Основные технико-экономические показатели деятельности АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг» за 2008-2009 годы

Наименование показателей

Ед. изм.

Годы

Отклонение

2008г.

2009г.

В ед. изм.

%

1. Объем производства в натуральном выражении

тыс.тонн

26,73

12,79

-13,94

-52,2%

2. Объем товарной продукции

тыс.тг.

4012636,2

2791570,1

-1221066

-30,4%

3. Объем реализованной продукции

тыс.тг

3742712

2533830

-1208882

-32,3%

4. Численность ППП

чел.

2031

1990

-41

-2,0%

5. Среднегодовая производительность труда 1-го работника

тыс. тг.

113037,72

78878,54

-34159,18

-30,2%

6. Фонд заработной платы работников

тыс.тг.

995084

1288846,4

+293762,4

+29,5%

7. Среднемесячная заработная плата одного работника

тг.

38420

50962

+12542

+32,6%

8. Среднегодовая стоимость основных фондов

тыс.тг

1868523

2015543

+147020

+7,9%

9. Фондоотдача

тг.

1,46

1,25

-0,21

-14,4%

10.Себестоимость реализуемой продукции

тыс.тг.

141236

139842

-1394

-1,0%

11. Затраты на 1 тенге реализуемой продукции

тг.

2,91

2,02

-0,89

-30,6%

12. Прибыль (убыток) от реализации

тыс.тг.

561407

380075

-181332

-32,3%

13. Рентабельность продукции

%

3,97

1,96

-2,01

-50,6%

Проведенный анализ позволяет сделать вывод об имеющихся тенденциях рассматриваемых показателей: прибыль в 2009 году по сравнению с 2008 годом существенно снизилась, также снизилась производительность труда и объём выпущенной продукции. На фоне всех этих тенденций фонд заработной платы вырос, что является недопустимым. Уровень инфляционных процессов в рассматриваемый период был на обычном уровне. Поэтому можно сделать вывод о низкой эффективности организации оплаты труда по причине не столько несостоятельности механизма ее осуществления, сколько на основе ухудшения общей ситуации на производстве (спада объемов производства, устаревание и износ основных средств предприятия и др.).

Таким образом, проведение анализа на основе показателей производительности труда, прибыли и заработной платы позволяет сделать вывод об эффективности механизма возмещения затрат труда, а никак не всей организации оплаты труда. В то время как трудовые доходы каждого работника должны определяться с учетом конечных результатов работы предприятия. Предприятие в целом является безубыточным, но показатели работы предприятия свидетельствуют об ухудшении эффективности производства в целом, это объясняется условиями мирового финансового кризиса.

2.3 Исследование кадровой политики АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг»

АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг» ежегодно направляет значительные средства на подготовку и переподготовку кадров, повышение квалификации персонала, в том числе и на базе лучших мировых научных и учебных центров, на заводах-изготовителях приобретаемого оборудования и международных бизнес-семинарах. На предприятии разработана и успешно действует собственная система непрерывного внутрифирменного профессионального образования, которая позволяет нам ежегодно обеспечивать подготовку и переподготовку около 77% от общего количества рабочих и специалистов, нуждающихся в повышении квалификации.

Кадровая служба АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг» при планировании трудовых ресурсов и составлении прогнозов потребности в кадрах руководствуется специальнойя методика расчета потребности в кадрах, которая позволяет определять действительный спрос конкретного подразделения в квалифицированной рабочей силе, необходимость подготовки и переподготовки кадров, планомерно управлять процессом высвобождения и перераспределения работающих. В каждом подразделении над балансом трудовых ресурсов работает ряд отделов - технический, планово-экономический, отдел труда и заработной платы, отдел кадров.

АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг» старается использовать все имеющиеся возможности в удовлетворении потребности в кадрах. Привлекает на конкурсной основе специалистов в регионе своей деятельности, но здесь ресурсы весьма и весьма ограничены. Основная же масса - это, конечно, подготовленные предприятием специалисты. Практика показывает, что именно эти кадры работают с большей отдачей, лучше представляют себе специфику работы в нефтегазодобыче. И это, в общем-то, понятно, поскольку большинство из них - дети самих нефтяников, не понаслышке знающие, что такое труд на промыслах и буровых, адаптированные к нашим климатическим условиям. Самое главное, качество подготовки кадров у нас достаточно высокое.

Производственный потенциал и стабильное динамическое развитие АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг» обосновывают необходимость проводить сбалансированную научно-техническую политику, направленную на максимальное содействие творческой активности талантливой молодежи Общества. Планомерная работа с молодыми специалистами и работающей молодежью и формирование из них кадрового резерва позволяют сохранить кадровый потенциал на высоком уровне, что в свою очередь отражается на технико-экономических показателях АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг».

АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг» работающей молодежи в возрасте до 35 лет более 1000 человек.

Растущий производственный потенциал и динамичное развитие АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг» диктуют необходимость проведения сбалансированной научно-технической политики, направленной на максимальное содействие творческой активности талантливой молодежи. Планомерная работа с молодежью и формирование из ее передовых представителей кадрового резерва позволяют поддерживать кадровый потенциал на высоком уровне, что положительно влияет на технико-экономические показатели АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг». Молодежная политика компании нацелена также на обеспечение благоприятных условий отдыха и досуга работников в возрасте до 35 лет.

Кадровая политика в работе с молодыми специалистами предусматривает расстановку специалистов по рабочим местам, их адаптацию к условиям производственной деятельности, успешное освоение профессии, должности, привлечение к научно-практической деятельности, повышение квалификации и должностное продвижение. Социально-профессиональный рост и продвижение зависят от усилий самих молодых работников под руководством главных и ведущих специалистов; соответствующую работу проводят кадровые службы и организация, объединяющая молодых специалистов.

Администрация АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг» прилагает усилия к решению насущной для молодежи жилищной проблемы. Работает система кредитования в корпоративном банке, молодые специалисты располагают реальными возможностями для улучшения своих жилищных условий за счет долевого строительства. Председатель Совета Молодежного объединения вошел в состав рабочей группы акционерного общества по программе ипотечного кредитования.

В соответствии с коллективным договором предусматривающим предоставление работникам и пенсионерам льгот и выплат, размер которых либо условие об их предоставлении зависят от величины стажа работы в АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг», при исчислении стажа работы учитывать суммированный трудовой стаж в АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг», в его дочерних обществах и иных аффилированных лицах.

Льготы, предусмотренные коллективным договором, предоставляются работникам и неработающим пенсионерам АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг» фодин раз в течение календарного года, если иное не определено условиями конкретных пунктов.

В АО оказывается ежеквартально материальную помощь многодетным семьям, имеющим трех и более детей в возрасте до 16 лет (учащихся в возрасте до 18 лет) и доход на одного члена семьи ниже величины прожиточного минимума.

Также выплачивается материальная помощь работникам, уходящим в отпуск, отработавшим в акционерном обществе на дату ухода в отпуск:

- до 5 лет - 30 000 тенге;

- свыше 5 до 10 лет - 50 000 тенге;

- свыше 10 лет - 100 000 тенге.

Материальная помощь выплачивается, если акционерное общество и профсоюзная организация за счет собственных средств не обеспечили предоставления комплекса оздоровительных услуг в санаториях в этот же период.

Выплачивать материальную помощь в случае смерти работников акционерного общества в сумме 150 000 тысяч тенге независимо от места их смерти.

Материальная помощь выплачивается близкому родственнику либо лицу, занимающемуся организацией похорон.

Данная льгота действительна в течение года со дня смерти. Для выплат в связи со смертью, наступившей в 2009 году, срок действия льготы ограничивается сроком окончания действия коллективного договора.

Выплачивать материальную помощь работникам, увольняющимся в связи с выходом на трудовую пенсию по старости или по инвалидности и отработавшим в АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг»:

- до 5 лет - до 25 000 тенге;

- свыше 5 до 10 лет - до 50 000 тенге;

- свыше 10 до 15 лет - до 100 000 тенге.

Порядок выплаты материальной помощи в связи с выходом на трудовую пенсию по старости или по инвалидности определяется приложением к коллективному договору.

Женщинам, имеющим ребенка старше 1,5 лет и находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет ежемесячно выплачивать компенсацию в сумме 30 000 тенге, женщинам, имеющим неполную семью, - в сумме 42 000 тенге.

В честь празднования Международного женского дня 8 Марта выплачивать ежегодно единовременное вознаграждение женщинам, находящимся в списочном составе структурных подразделений и аппарата управления АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг» по состоянию на первое марта, в размере 10 000 тенге каждой. Выплату вознаграждения производить одновременно с выплатой заработной платы работников за февраль.

В случаях заболевания работника, если оно длится более 30 дней, производить доплату работникам сверх установленного законодательством Республики Казахстан максимального размера пособия по времен; ной нетрудоспособности до размера средней заработной платы работника, начиная с 31 дня заболевания, но не более чем за один календарный месяц заболевания. Данная льгота предоставляется работникам один раз в году.

Льгота не распространяется на лиц, имеющих право на получение пособия по временной нетрудоспособости после увольнения.

Осуществлять доставку от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места работы и обратно работников, работающих вахтовым методом.

Работникам, работающим по вахтовому методу организации работ, при работе в полевых условиях, за все календарные дни нахождения в полевых условиях, взамен надбавки за вахтовый метод работы производится выплата полевого довольствия в размере, предусмотренном Положением о служебных поездках работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также связана с работой в полевых условиях.

Возмещать работникам расходы, связанные со служебными командировками, а также расходы, связанные со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также связана с работой в полевых условиях.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются отдельным локальным нормативным актом работодателя.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также связана с работой в полевых условиях, определяются Положением о служебных поездках работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также связана с работой в полевых условиях, утвержденным отдельным локальным актом.

В АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг» производиться частичная компенсация фактических расходов на лечение, протезирование конечностей и другие виды медицинской помощи работникам, пострадавшим при несчастных случаях на производстве.

Компенсация услуг медицинских учреждений производится работникам акционерного общества и неработающим пенсионерам, получившим травму на производстве в АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг», кроме случаев, происшедших на почве алкогольного, наркотического или токсического опьянений работника, если Фондом социального страхования РК отказано в этих видах помощи.

Проводить добровольное страхование работников от несчастных случаев на производстве по профессиям из числа наиболее подверженных риску производственного травматизма в пределах денежных средств, выделенных на эти цели.

В соответствии с нормативом, определяемым акционерным обществом, выделять работникам акционерного общества средства на лечение в размерах, устанавливаемых комиссией структурного подразделения.

Выплачивать материальную помощь на лечение, приобретение медикаментов и средств медицинского назначения неработающим пенсионерам АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг» в пределах выделяемых структурным под; разделениям денежных средств на материальную помощь.

Таким образом, как видно из проведенного исследования кадровой политики АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг», основной упор общество делает именно управление персоналом с использование экономических и социально-психологических методов.

Анализ состояния системы управления персоналом и кадровой политики АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг» свидетельствует о планомерной к работе с применение усовершенствованных методов управления, таких как экономические и социально-психологические методы. Как можно заметить, большое внимание АО уделяет именно социально-экономическому стимулировании и поощрению персонала, что прослеживается в части начисления бонусов, компенсаций и т.д.

Но, вместе с тем, в процессе анализа системы управления персоналом в АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг» выявлены и некоторые недостатки проблемы.

Можно сформулировать ряд hекомендаций по устранению выявленных недостатков в управлении и оплате труда АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг»:

- необходимо пересмотреть штатное расписание, сетку тарифных ставок;

- рекомендуется учет рабочего времени вести в стандартной форме табеля учета и использования рабочего времени;

- в приказах на выплату премий четко указывать источник финансирования;

- пересмотреть новую модель оплаты труда, которая использует принцип долевого распределения заработанных трудовым коллективом средств между работниками в зависимости от их квалификации и качества и результатов труда. Модель успешно использует современные определения реального трудового вклада работников при начислении им ежемесячных вознаграждений. Основу модели составляют «вилки» соотношений оплаты труда разного качества, являющиеся главным элементом ее организации. Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение «вилки» соотношений в оплате труда. Таким образом, чем выше квалификационная группа, тем больше значение «вилки» соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и что очень важно, возможность учета реального трудового вклада и физической результативности труда работника. Такая модель оплаты труда разработана и внедряется на многих предприятиях нефтегазовой отрасли.

- провести на предприятии независимую аудиторскую проверку работы предприятия, т.к. этот способ выявления причин неудовлетворительной работы организации является одним из значимых в настоящее время, а также перспективным. Независимый контроль проводится аудиторами, аудиторскими фирмами, осуществляющими свою деятельность на договорной коммерческой основе за счет заказчика (проверяемого субъекта, в отдельных случаях за счет бюджетных средств) - клиента.

3. Основные направления совершенствования методов управления персоналом в АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг»

3.1 Разработка комплексной программы мотивации персонала

В условиях перехода к рыночной экономике проблемными остаются вопросы совершенствования оплаты и стимулирования труда, одного из важнейших элементов системы ориентации работников на рационализацию получения конечных результатов. Парадокс этого процесса, впоследствии приведший ко многим проблемам заработной платы и премирования, состоит в том, что управление процессами формирования и роста оплаты труда решалось в рамках, с одной стороны, общегосударственного закона распределения по труду и его жесткими принципами и установками, а с другой - необходимости взаимосвязи ее размеров с конечными результатами деятельности предприятия, стоимостными характеристиками воспроизводства, а такие усиления товарных требований. Попытки увязать ортодоксальные принципы распределения по труду с объективной необходимостью расширения товарно-денежных отношений в экономике всякий раз заходили в тупик. То при распределении «по затратам» фонда заработной платы социальная справедливость сводилась к уравнительности, то «распределение по труду» вдруг стало означать распределение «по результатам труда». Одной из первых, в частности, попыток такого перехода к распределению по результатам было внедрение в конце 70-х годов нормативных методов формирования фондов заработной платы, а затем в середине 80-х остаточных методов (первая и вторая модель внутрихозяйственного расчета). Нормативные методы, апробированные вначале в многочисленных экономических экспериментах, а затем - в первой модели хозрасчета, представляли попытку перехода от прямого директивного планирования ФЗП предприятиям к управлению, с помощью экономических методов, условиями их формирования в зависимости от достигнутых результатов. Но сами нормативы являлись теми же централизовано управляемыми «вожжами». Устанавливались они только с позиций контроля за оплатой труда, уровнем заработной платы, в целом же, по народному хозяйству, регулировали прежние, установившиеся пропорции распределения.

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют: способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты); характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда. Измерителями затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций).

Оплата труда - это денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.

В соответствии со ст. 70 Закона РК "О труде в Республике Казахстан" виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплаты труда предприятия. [17]

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Система оплаты труда включает три основных элемента: тарифную систему, норму труда, формы оплаты труда.[21, c.63]

Безусловно, каждый работодатель сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников предприятия;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В деятельности по организации оплаты труда работодателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается, прежде всего, в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации (индексация -- это увязка денежных доходов населения (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цен, т.е. инфляции). Осуществляется государством для поддержки реальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые договоры специальных индексных оговорок.[21, c. 86]

Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у работодателя нет возможности для инициативы в вопросах оплаты труда.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей -- одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет 1/3 заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном виде" или компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг.

Существуют две основные формы заработной платы -- повременная, сдельная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности. [22, c.43]

Продолжая анализ системы управления трудовыми ресурсами АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг» можно отметить, что основным методом, стимулирующим кадровую политику данного предприятия, является использование сдельной формы оплаты труда.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:

- наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда, и возможности применить их с достаточной точностью;

- предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

- наличие необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

- наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного объема работ;

- обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии производства и правил техники безопасности при росте выработки. [25, c.147]

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

В АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг» возможность использования сдельной формы оплаты труда стала возможной после разработки плана добычи на работника. Так использование нормирования труда привело к стимулированию труда.

Оплата и стимулирование труда работников должны зависеть от потребительского спроса, качества продукции, рентабельности, объектов производства и, не в последнюю очередь, от количества труда. Система оплаты должна быть понятной и несложной, ориентироваться на результаты труда, то есть на полученную прибыль, эффективность производства, а не на расценки. Это требование важно не тем, что в современных условиях перехода к рыночной экономике каждое предприятие может само выбирать форму и систему оплаты и стимулирования. Имеется только одно ограничение деятельности предприятия в области оплаты труда. Оно заключается в следующем. Закон Республики Казахстан о труде в РК статья -74 «О размере заработной платы» - где предусмотрено, что предприятие должно обеспечить гарантированный Законом минимальный размер оплаты труда и месячный расчетный показатель. [17]

Прожиточный минимум, или минимальный потребительский бюджет, включает такой набор товаров и услуг в ценах реальных покупок, который предъявляет собой уровень потребления, минимально допустимый при достигнутом состоянии экономического развития. Он является базой для расчетов минимальной заработной платы.

При выборе форм и видов оплаты труда, ориентирующих работников на конечных результатах деятельности предприятия, необходимо учесть недостатке существующей системы. Они сводились к следующему:

1. Работники оплачиваются за свое служебное положение, но не за индивидуальные способности (энергию, трудолюбие, умение). Иными словами, оплачивается присутствие человека на работе, а не его трудовой вклад. Это, прежде всего, касается большинства ИГР и служащих.

2. Оплата труда зависит не от самого работника, а от субъективного желания администрации. В наши дни подобная практика начисления зарплаты получил более четкое название - «выводиловка».

3. Одинаково оплачиваются ленивые и добросовестные рабочие, то есть узаконивается уравнительный принцип оплаты.

4. Администрация может бесконтрольно понижать расценки, а рабочие вынуждены возвращаться к ограничению своей производительности, хотя для них важнее именно гарантия сохранения заработка.

5. При старой системе рабочие не интересуются убытками предприятия, а его администрация не заинтересована в изучении фактического времени выполнения задания. [24, c.240]

Стало быть, подобная практика негодна и для предприятия. Можно отметить, также следующий механизм - установление роста средней заработной платы по мере роста эффективности производства, как это делается в цивилизованных странах. Принципиальным недостатком действующих систем оплаты труда является то, что практически средняя заработная плата рабочих тем выше, чем ниже качество трудовых норм. Заработок обычно больше на предприятиях и участках с низким техническим и организационным уровнем. Ясно, что при таких «закономерностях» все призывы к повышению эффективности производства и уровня нормирования труда будут напрасными.

Нам представляется перспективной оплата труда ИТР и служащих на основе 100% заключения контрактов, договоров, такой порядок позволит ликвидировать выплату не заработанных денег, обеспечит отход от гарантированных окладов, устранит элементы уравниловки труда, повысит материальную заинтересованность каждого в выявлении и использовании резервов. Система, по существу, может стать безлимитной, и не будет содержать ограничений на заработную плату.

В целях наиболее объективной оценки трудового вклада работников в конечные результаты деятельности подразделения и предприятия в целом, нами рекомендуется ввести показатель производственной ценности работника, которая выражает его эффективность труда. На предприятиях, характеризующихся стабильными процессами целесообразно оценивать не производительность труда вообще, а его эффективность, которая учитывала бы разнообразные факторы: выработку, рабочее время, стоимость сырья и материалов, затраты на обучение и т. д. Эта эффективность труда может быть представлена в виде математического зависимости составляющих ее элементов. Оно позволяет, с нашей точки зрения, объективно оценивать качество работника с точки зрения потребностей производства и его развития. Это можно представить в виде формулы:

, (6),

где Эт - эффективность труда работника;

QГ - годовая выработка, тенге,

КН„ - коэффициент напряженности норм (определяется как отношение фактических затрат времени к нормативным по всей номенклатуре выполняемых работ);

СБ - стоимость неустранимого брака, допущенного по вине рабочего, тенге;

Сэ - стоимость сэкономленного сырья, материалов, энергии, тенге;

Зпр - затраты, вызванные нарушениями в ритмичности производства рабочем месте, тенге;

ЭП - сумма из-за отсутствия рабочего на годового эффекта от рационализаторской и изобретательской деятельности, тенге,

ФГ - годовой часовой фонд фактически отработанного времени, ч,

НЗП - норматив заработной платы с учетом выплат по больничным листам на ч фактически отработанного времени, тенге;

ЗО - затраты на обучение и повышение квалификации, тенге,

Е - коэффициент окупаемости затрат на обучение и повышение квалификации.

Годовой часовой фонд фактически отработанного времени определяется по формуле:

ФгГ - ТЦ - ТВС (7),

где Тг- - общий годовой фонд рабочего времени, ч.;

Тв- внутрисменные потери рабочего времени за. год, ч.;

Тц - целодневные потери рабочего времени за год по всем причинам, ч.;

Тс - все виды сверхурочных работ за год, ч.;

При использовании данного показателя необходимо принимать во внимания причину потерь. Если они допущены не по вине рабочего, то их, как и затраты вследствие нарушения ритмичности производства, в расчете учитывать не надо. Если виновен рабочий, расчет ведется по формулам (6, 7) без изменений [26, с.361].

Определение эффективности труда работника по формуле (6) позволяет достаточно полно учитывать основные составляющие результата, а также затрат включая рабочее время, заработную плату, а также средства на повышение (приобретение) квалификации. Необходимо принимать во внимание и предстоящий период работы.

Другим крупным блокам в структуре дохода работников является модуль, статьи которого предусматривают определение дополнительных (трудовых и социальных) льгот, предоставляемых предприятием. Эти льготы являются фактором, который повышает престиж предприятия и отдачу работающих. Источником образования и роста переменной и дополнительной части дохода выступают формируемая на уровне предприятия и подразделении (цехов) приростная часть ФОТ ( ФОТ). Для предприятия в целом ФОТ представляет собой часть прибили, полученную за счет роста эффективности производства в результате увеличения объема продукции, улучшения ее качества, что требуют рыночные условия. [17, c.123]


Подобные документы

  • Теоретические основы управления мотивацией персонала. Понятие неопределенности и ее уровней. Политика управления персоналом. Система управления персоналом. Оценка степени удовлетворенности персонала и совершенствование мотивационной кадровой политики.

    курсовая работа [961,2 K], добавлен 11.03.2014

  • Понятие, сущность и задача управления. Технология отбора и набора персонала. Расстановка и адаптация персонала. Анализ использования технологий управления персоналом на примере ЗАО "ВПК". Совершенствование кадровой политики организации ЗАО "ВПК".

    курсовая работа [233,9 K], добавлен 22.09.2013

  • Методологические основы управления персоналом организации. Особенности и основные методы теории кадровой политики. Виды, этапы, специфика планирования личной карьеры. Служебно-профессиональное продвижение кадров, передовой опыт расстановки персонала.

    контрольная работа [22,4 K], добавлен 30.10.2013

  • Мировой опыт управления. Реализация европейской модели управления персоналом. Особенности японской модели управления персоналом. Специфика модели управления в США. Сравнительный анализ политики управления персоналом в европейских странах и в Украине.

    курсовая работа [46,4 K], добавлен 03.01.2011

  • Краткая характеристика организации и анализ технико-экономических показателей ее деятельности. Метоты управления персоналом в ПРУП "Минский завод шестерён". Анализ организации кадровой работы. Зарубежный опыт применения методов управления персоналом.

    курсовая работа [251,0 K], добавлен 23.03.2014

  • Изучение современной системы методов управления персоналом. Особенности организации службы управления персоналом на современном предприятии. Описание процесса обучения персонала. Система мотивации и стимулирования трудового поведения сотрудников фирмы.

    контрольная работа [26,9 K], добавлен 11.03.2015

  • Вопросы кадровой политики в организации. О стратегическом планировании управления кадрами в организации. Принципы подбора и расстановки персонала. Зарубежный опыт управления персоналом и его адаптация в условиях Казахстана. Мотивация труда.

    курсовая работа [70,6 K], добавлен 28.05.2003

  • Анализ управления мотивации персонала на предприятии (на примере ОАО "Нижнекамсшина"). Кадровая политика предприятия в области управления персоналом. Опыт управления мотивацией персонала за рубежом. Совершенствование управления мотивацией персонала.

    дипломная работа [180,8 K], добавлен 31.05.2014

  • Научно-методические основы анализа организации и управления персоналом на предприятиях в современных условиях. Краткая характеристика предприятия ОАО ЦКБА, анализ движения и квалификации персонала, исследование систем и основных форм оплаты труда.

    курсовая работа [55,3 K], добавлен 27.11.2011

  • Методы управления персоналом, концепции стимулирования и мотивации, специфика протекания данного процесса в учреждениях культуры. Характеристика управления персоналом в МОУ ДОД ДШИ №1 г. Михайловка, анализ управления персоналом и пути его улучшения.

    дипломная работа [102,2 K], добавлен 19.04.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.