Особенности и проблемы реализации государственной кадровой политики в структуре унитарных предприятий (на примере ГУП "Водоканал" СПб)

В Москве 600 судей федеральных и 384 мировых. Аналитика статьей о коррумпированности московских судей говорит о том, что одни полностью отрицают наличие коррупции в судах г.Москвы, а другие, говорят не только о коррумпированности самого суда, но и о наличии посреднических фирм, с помощью которых решается то или иное дело, о расценках в данных фирмах на «судебные услуги».

Многие истцы приходят с намерением «решить вопрос», при этом их не интересует реальная юридическая квалификация адвоката, они в первую очередь спрашивают о «связях». Многие люди скорее готовы заплатить за пусть даже негарантированную возможность подкупить судью, чем за реальную работу адвоката. Этим пользуются часть адвокатов: берут деньги «на взятку», дело рассматривается как обычно, в случае выигрыша истец считает, что взятка сработала, в случае проигрыша адвокат объясняет, что «другая сторона перекупила», такое объяснение оказывается приемлемым.

Самая дорогая «услуга» отечественного правосудия - оправдательный приговор суда присяжных, стоит от 120 до 300 тысяч долларов. Переквалификация обвинения стоит дешевле.

По исследованию фонда «Индем», годовой объем взяток в судах России в 2012 году составлял $210 000 000. Это около 8% от всего объема российской бытовой коррупции, который оценивают почти в $3 млрд http://www.newsland.ru/News/Detail/id/245497/.

По среднему размеру одной взятки - 9570 рублей или около $400 - судейские уступают только работникам военкоматов: «откосить» от армии в среднем по России стоит 15409 рублей.

И это бытовая коррупция - с деловой ситуация еще хуже. Ее объемы выросли с 2008 по 2012 год почти в десять раз - до $316 млрд., что сопоставимо с доходами федерального бюджета.

В 2012 году на среднюю взятку, уплаченную российским предпринимателем, можно было купить новую квартиру в Москве площадью более 200 квадратных метров.

В арбитражных судах положение меняется к лучшему, но до недавнего времени размер взятки за вынесение решения об аресте активов по рядовому делу составлял $30 000-50 000, сообщает юрист, работающий в арбитражной сфере, за возможность связаться с судьями платили от $30 000, по скандальным делам взятки доходили до $200 000, а в кассации - до $300 000 http://www.khodorkovsky.ru/media/6790.html.

«Проблема обеспечения надлежащей эффективности функционирования государственной службы в условиях крупных политических и социально-экономических преобразований в России является сегодня одной из самых острых» Поплавская Е. Некоторые проблемные вопросы аттестации государственных служащих // Актуальные проблемы российского права 2015 - № 1. С.45..

Кадровая составляющая реформирования системы государственного управления закономерно считается центральной - в результате реформы изменяются принципы поступления на государственную службу и прохождения ее - основы профессиональной деятельности чиновников. В настоящее время многочисленные проблемы в кадровой сфере государственной службы можно объединить в три основные блока.

Первый блок проблем - недостаточная квалификация государственных служащих. Чиновники часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования системы государственного управления. Сказывается недостаток профильного образования и опыта. Не хватает профессиональных знаний, умений и навыков. На низком уровне остается владение компьютерными технологиями и иностранными языками. Недостаточно сформированы необходимые личностно-деловые качества: навыки эффективной коммуникации, ответственность и самостоятельность в принятии решений, организаторские способности и прочее.

Снижение уровня профессионализма чиновников особенно ярко выступает на фоне старения кадрового состава госслужбы, «вымывания» среднего звена управления в госорганах. Наиболее квалифицированные кадры уходят из государственной службы в бизнес-структуры.

При этом, существующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих, не только не способствует положительным изменениям в кадровом составе чиновников, но и часто, напротив, тормозит развитие кадрового потенциала государственной службы и «цементирует» существующее положение вещей. Система подготовки госслужащих требует обновления, привлечения к преподавательской работе действующих профессионалов-практиков. Необходим пересмотр образовательных стандартов и создание условий для развития конкуренции на рынке образовательных услуг для государственных служащих.

Корпоративная культура государственных служащих - вот что лежит в основе проблем, которые можно объединить во второй крупный блок. Ценности и нормы чиновников часто несовместимы с представлением об эффективной государственной службе. В настоящее время на госслужбе сложилась скорее клановая культура, чем характерная для госаппарата развитых стран бюрократическая или любая другая. Госслужащие превратились в некую касту с жесткими негласными правилами и традициями. Изолированность и клановость государственной службы серьезно тормозят любые позитивные изменения в ее структуре.

Складывается парадоксальная ситуация. С одной стороны, чиновники, как правило, не удовлетворены положением дел. С другой стороны, те же чиновники негативно воспринимают любые изменения, связанные с внедрением дифференцированной оплаты труда, вознаграждения по результатам деятельности, срочных контрактов, открытых кадровых конкурсов - тех элементов реформы, которые могут разрушить монолит традиционно сложившейся структуры. Для требуемых перемен необходимы элементы проектно-предпринимательской культуры, основными ценностями которой являются самостоятельное достижение целей и вознаграждение в соответствии с полученными результатами. Третий блок проблем связан с привлекательностью государства как работодателя на рынке труда. Труд государственного служащего существенно недооценен, особенно, что касается среднего руководящего состава органов власти В связи с Указом Президента Российской Федерации от 10 апреля 2011 года № 519 «О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих отдельные должности федеральной государственной службы» размер денежного содержания гражданских служащих увеличен. Тем не менее, для квалифицированных специалистов он по-прежнему явно занижен по сравнению с аналогичными позициями в бизнес-структурах..

Следует отметить так, что для муниципальных служащих право продвижения по службе (на служебную карьеру) в федеральном законе не предусмотрено. Действительно, если успешно пройдя квалификационный экзамен, муниципальный служащий гарантированно представляется к присвоению очередного классного чина, то успешно пройдя аттестацию, единственное, что гарантированно будет подтверждено, - это существующая должность муниципального служащего. А­ значит, необходимо: либо четкое закрепление положений, что в случае успешного прохождения аттестации муниципальным служащим ему гарантированно будет предоставлена возможность дальнейшего карьерного продвижения путем повышения в должности.

Отсутствие в законодательстве Российской Федерации указания на то, что рекомендации аттестационной комиссии являются основанием для возникновения права на повышение муниципальных служащих в должности (присвоение квалификационного разряда), а также права обжалования решения не представлять их на повышение во многом лишает аттестацию практического смысла как для органов местного самоуправления, так и для муниципальных служащих. Во многих странах деловые качества остаются главным критерием для повышения на государственной службе. Например, в Австралии по закону 1984 г. «О реформе государственной службы» продвижение предусматривается только на основе производительности труда с учетом следующих критериев:

1) способностей, квалификации, опыта, служебной характеристики об уровне исполнения обязанностей (на основе соответствующих критериев) и личных качеств;

2) потенциала для дальнейшего роста на данной должности и обладания способностями для исполнения служебных обязанностей других должностных лиц в данном департаменте. В Италии повышение по службе по формальным оценкам заменено новой квалификационной системой по деловым качествам, поскольку переход к более высокому профессиональному уровню требует иной квалификации, а также более высокой степени самостоятельности и ответственности.

Таким образом, кадровая политика - система теоретических знаний, взглядов, установок государственных органов, негосударственных организаций, должностных лиц, направленная на установление стратегии, принципов и приоритетов этой политики, на определение кадровой доктрины, эффективных форм и методов кадровой деятельности.

В общенациональной кадровой политике кадровая политика государства занимает центральное место, поскольку государство выступает ядром политической системы общества. Главное требование, которое предъявляется ко всем уровням кадровой политики: они не должны противоречить ни концептуально, ни нормативно государственной кадровой политике государства (ГКП).

Обобщающая цель ГКП - формирование такого кадрового потенциала и кадрового состава страны, который бы в профессиональном, деловом и нравственном отношениях обеспечил динамичное и стабильное политическое и социально-экономическое развитие России.

Государственный гражданский служащий является главным действующим лицом в сфере государственно-административного управления, той организационной единицей, которая обеспечивает исполнение политическими руководителями конституционных и иных государственных полномочий.

Зарубежный опыт реализации государственной кадровой политики строится в основном на теориях управления персоналом, это связано с тем, что построение государственной кадровой политики в зарубежных странах основано прежде всего на принципах менеджмента.

Эффективность государственного управления и проводимой государственной кадровой политики в значительной степени определяется ее социальной базой - теми слоями населения, на которые опирается государство и интересы которых оно стремится выражать и защищать. В демократическом государстве сила руководящих кадров - в доверии народа, электората, который на выборах доказывает свою верность тому или иному политику, который, в свою очередь, находясь у власти, проводит свою кадровую политику.

Анализ современной кадровой ситуации в Российской Федерации показывает приоритетные направления кадровой политики и кадровой деятельности государства: обеспечение квалифицированными, профессионально подготовленными кадрами государственной и муниципальной службы Российской Федерации; кадровое обеспечение объектов рыночной экономики; сохранение и укрепление квалифицированных кадров силовых структур государства; сохранение и укрепление кадрового потенциала военно-промышленного комплекса страны.

• 2. Анализ и оценка существующей системы кадровой политики ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика»
• государственный кадровый унитарный
• 2.1 Общая характеристика ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика»
• Объект исследования дипломной работы - ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика».
• Водоканал Санкт-Петербурга (ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга») - государственное унитарное предприятие обеспечивающее услугами водоснабжения и канализирования город Санкт-Петербург. Собственником имущества ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» является Санкт-Петербург. Центральный офис расположен по адресу: Санкт-Петербург, Кавалергардская ул., д. 42.
• ГУП «Водоканал СПб» входит в инженерно-энергетический комплекс Санкт-Петербурга.
• Развитие системы водоснабжения Санкт-Петербурга направлено на повышение качества питьевой воды и предоставление услуг всем абонентам на уровне лучших европейских компаний с обеспечением максимальной эффективности производства при оптимальных затратах.
• Задачами ГУП «Водоканал СПБ» являются обеспечение бесперебойного круглосуточного водоснабжения потребителей с приведением стандартов качества в соответствие со стандартами Европейского сообщества и их безусловное соблюдение с учетом требований СанПиН 2.1.4.1074-01. Деятельность предприятия основана на Региональной программе обеспечения населения питьевой водой и среднесрочной программе повышения качества услуг водоснабжения ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга».
• Стратегические цели, поставленные ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга», состоят в следующем:
• - бесперебойное водоснабжение и обеспечение качества питьевой воды в соответствии с требованиями СанПиН 2.1.4.1074-01;
• - снижение потерь воды до европейского уровня, то есть до 16% от объемов подачи в сеть;
• - снижение хозяйственно-питьевого водопотребления холодной и горячей воды к 2010 году до 229 л/сут на чел.
• Государственное унитарное предприятие «Водоканал Санкт-Петербурга» решает одну из главных задач жизнеобеспечения города и пригородов - предоставление его жителям и организациям услуг водоснабжения и водоотведения (канализации), обеспечивая экологически безопасное направление их развития: производство и подачу потребителям питьевой воды; отведение и очистку сточных вод, обработку и утилизацию их осадков.
• В состав ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» входят 9 филиалов:
• - Водоснабжение Санкт-Петербурга;
• - Водоотведение Санкт-Петербурга;
• - Транспорт и логистика (обеспечение водоснабжения и водоотведения, проведение плановых и аварийных ремонтных работ на сетях);
• - Единый расчетный центр;
• - Центр реализации инвестиционных программ;
• - Информационно-образовательный центр;
• - Медицинский центр;
• - Инженерно-инновационный центр;
• - Центр реализации социально-экономических программ.
• Миссия ГУП «Водоканал Санкт-Петербург» - предоставление доступных услуг водоснабжения и канализования, обеспечивающих достойное качество жизни потребителям, устойчивое развитие мегаполиса, формирование культуры водопотребления, и сохранение бассейна Балтийского моря.
• Ценности ГУП «Водоканал Санкт-Петербург»:
• - ответственность перед будущими поколениями;
• - бережное и экономное использование природных ресурсов, включая водные, энергетические, лесные и др.;
• - ответственность перед потребителями.
• Постоянное изучение ожиданий и требований потребителей, совершенствование взаимодействия с ними с целью повышения удовлетворенности предоставляемыми услугами водоснабжения и канализования.
• - ответственность перед персоналом.
• Постоянная забота о повышении безопасных условий труда, предоставление достойного уровня заработанной платы, социальная защита, как работников предприятия, так и членов их семей, работников вышедших на пенсию.
• - Информационная открытость и ответственность перед обществом.
• Прозрачность деятельности предприятия, доступ к правдивой информации о работе и истории предприятия, активное взаимодействие со средствами массовой информации, образовательными учреждениями, общественными и экологическими организациями - все это составляет основу нашей информационной политики.
• - Инновационный подход.
• Применение в управлении предприятием лучших мировых практик, использование самых совершенных технологий, создание своих ноу-хау в сферах деятельности - только таким способом мы будем успешным и передовым предприятием.
• Потребителями услуг ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» являются около 4,7 млн петербуржцев и более 17,5 тыс. организаций и предприятий города. Среднесуточная подача воды - 2,6 млн м3/сут.; работают девять водопроводных станций. Качество питьевой воды соответствует требованиям СанПиН 2.1.4.1074-01. Свою производственную деятельность Водоканал осуществляет в соответствии с:
• - Генеральным планом Санкт-Петербурга;
• - Генеральной схемой водоснабжения и Генеральной схемой водоотведения (канализации) Санкт-Петербурга на период до 2015 года с учетом перспективы до 2025 года (утверждена постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 11.12.2014 №1587);
• - Программой комплексного развития систем коммунальной инфраструктуры Санкт-Петербурга по разделам электро-, тепло-, водоснабжения, водоотведения и очистки сточных вод до 2015 года (утверждена постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 21.10.2015 №1270, откорректирована постановлением Правительства Санкт-Петербурга «О внесении изменений в постановление Правительства Санкт-Петербурга от 21.10.2015 №1270» от 30.11.2016 №1384);
• - Планом корпоративного развития.
• Основными приоритетными направлениями, стоящими перед ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга», являются: улучшение экологического состояния города; повышение качества питьевой воды; стабилизация водоснабжения и водоотведения; оптимизация системы водоснабжения и водоотведения.
• Таким образом, только при дальнейшей реализации поставленных целей возможно решение основной задачи - это предоставление высококачественных услуг по водоснабжению и водоотводению жителям города Санкт-Петербург и его пригороды: Сестрорецк, Кронштадт, Пушкин, Павловск, Петродворец, Ломоносов, Колпино, Металлострой, Зеленогорск.
• Основными нормативно-правовыми актами регулирующими деятельность предприятия являются:
• 1. Жилищный кодекс.
• 2. Гражданский кодекс.
• 3. Градостроительный кодекс.
• 4. Правила предоставления коммунальных услуг гражданам, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 23.05.2013 N 307.
• 5. Правила пользования системами коммунального водоснабжения и канализации в Российской Федерации, утвержденными Постановлением Правительства Российской Федерации от 12.02.1999 N 167.
• 6. Правила определения и предоставления технических условий подключения объекта капитального строительства к сетям инженерно-технического обеспечения, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 13.02.2013 N 83.
• 7. Федеральный закон от 23.11.2016N 261-ФЗ «Об энергосбережении и повышении энергетической эффективности и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».
• 8. Правила предоставления услуг по вывозу твердых и жидких бытовых отходов" утвержденных Постановлением Правительства РФ от 10 февраля 1997г. N 155.
• 9. СНиП 2.04.02-84 «Водоснабжение. Наружные сети и сооружения».
• 10. СНиП 2.04.01-85 «Внутренний водопровод и канализация зданий».
• 11. Правила технической эксплуатации систем и сооружений коммунального водоснабжения и канализации МДК 3-02.2008.
• Правовые основы регулирования тарифов и общие принципы тарифной политики организаций коммунального комплекса устанавливаются Федеральным законом от 30 декабря 2011 года №210-ФЗ «Об основах регулирования тарифов организаций коммунального комплекса» и постановлением Правительства РФ от 14 июля 2015 №520 «Об основах ценообразования и порядке регулирования тарифов, надбавок и предельных индексов в сфере деятельности организаций коммунального комплекса».
• На уровне субъекта Российской Федерации - Санкт-Петербурга - надзор и контроль за тарифной деятельностью ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» осуществляется Комитетом по тарифам Правительства Санкт-Петербурга. Отдельным распоряжением Комитет по тарифам утверждает тарифы на услуги ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» по водоснабжению и водоотведению по категориям потребителей на очередной финансовый год. Дополнительно Комитетом устанавливается плата за подключение к сетям инженерно-технического обеспечения.
• В ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика» структура основных технологических переделов состоит из отдела бухгалтерии, ремонтного участка, подразделений канализационных и водопроводных сетей. В канализационных сетях открыто подразделение очистные сооружения.
• Функции структурных подразделений ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика»:
• 1.Отдел бухгалтерского учёта: учёт и контроль на предприятии за расходом денежных средств, материалов, контроль отгрузки продукции, организация финансовой деятельности на предприятии, экономический анализ результатов работы предприятия.
• 2. Производственные службы: система канализации, водоснабжения, санитарной чистки отвечают за организацию производства, контроль за ходом и сроком выполненных работ и услуг, проверка качества выполненных работ. Осуществляют текущий и капитальный ремонт оборудования, а также отвечают за материально-техническое снабжение объектов и клиентов материалами согласно производственной программе.
• Директор ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика» является единоличным исполнительным органом предприятия, назначаемый на должность и освобождаемый от должности собственником имущества предприятия. Директор ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика» подотчетен и подконтролен собственнику имущества предприятия и несет перед ним ответственность за экономические результаты деятельности предприятия, а также за сохранность и целевое использование имущества предприятия.
• В ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика» используется линейно-функциональная организационная структура (Приложение 2). В линейно-функциональной структуре принято разделение труда, при котором линейные звенья управления наделены правами единоначалия и выполняют функции распорядительства, а функциональные звенья призваны оказывать помощь линейным подразделениям и осуществлять планирование, координирование, стимулирование, учет, контроль, анализ, регулирование их деятельности в форме информирования и консультирования. Свое воздействие на линейные подразделения они осуществляют через линейных руководителей.
• К компетенции директора ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика» относится решение следующих вопросов:
• - обеспечение выполнения текущих и перспективных планов предприятия, решений и указаний собственника имущества предприятия, принятых в пределах его компетенции;
• - заключение без доверенности от имени ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика» договоров и иных сделок, обеспечение выполнения заключенных договоров;
• - утверждение штатного расписания, положения об оплате труда, Положения о премировании, порядка распределения прибыли после согласования с собственником имущества предприятия;
• - утверждение правил внутреннего трудового распорядка предприятия;
• - выдача доверенностей;
• - подписание финансово-отчетных документов предприятия;
• - открытие банковских счетов предприятия по согласованию с собственником имущества предприятия;
• - осуществление приема на работу работников ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика», заключения с ними, изменение и прекращение трудовых договоров;
• - в пределах своей компетенции издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников предприятия;
• по требованию собственника имущества предприятия представляет необходимую документацию по МП «Водоканал», оказывает содействие в проведении ими проверок, отчитывается о деятельности предприятия в порядке и сроки, определяемые собственником имущества предприятия и пр.
• В подчинении директора находятся главный бухгалтер, экономист, механик, мастера, техник по эксплуатации водопроводного хозяйства, контролер по воде.
• Главный бухгалтер - осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет издержек производства и обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.
• В подчинении у главного бухгалтера находятся бухгалтер-оператор, кассир. Они выполняют работу по различным участкам бухгалтерского учета (учет основных средств, затрат на производство, реализации продукции, расчеты с поставщиками и заказчиками). Осуществляют прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета, и подготавливает их к счетной обработке. Отражает в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств.
• Также подчиненным у директора находится экономист. Он осуществляет организацию и совершенствование экономической деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства, качества выпускаемой продукции, снижение ее себестоимости, обеспечение правильных соотношений темпов роста производительности труда и заработной платы, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов.
• Экономист выполняет работу отдела кадров, она по согласованию с директором предприятия возглавляет работу по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств.
• Далее в подчинении директора должен быть главный инженер, но в настоящее время эта единица свободна. Его обязанности выполняет директор предприятия и частично механик. По должностной инструкции главный инженер должен определять техническую политику. Обеспечивать постоянное повышение уровня технической подготовки производства, его эффективности и сокращение материальных, финансовых и трудовых затрат на производство продукции, работ (услуг), высокое их качество. Обеспечивать эффективность проектных решений, своевременную и качественную подготовку производства, техническую эксплуатацию, ремонт и модернизацию оборудования, достижение высокого уровня качества продукции в процессе ее разработки и производства.
• Механик - обеспечивает бесперебойную и технически правильную эксплуатацию и надежную работу автотранспорта. Механик предприятия выполняет также работу заведующего складом, он руководит работниками по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей на складе, по их размещению с учетом наиболее рационального использования складских помещений, облегчения и ускорения поиска необходимых материалов, инвентаря. Организует проведение погрузочно-разгрузочных работ на складе с соблюдением правил охраны труда, техники безопасности. Участвует в проведении инвентаризации товарно-материальных ценностей.
• Мастера канализационных и водопроводных сетей обеспечивают бесперебойную и технически правильную эксплуатацию и надежную работу оборудования, содержание в работоспособном состоянии на требуемом уровне точности. Согласовывает планы (графики) с подрядными организациями, привлекаемыми для проведения ремонтов, своевременно обеспечивает их необходимой технической документацией, участвует в составлении титульных списков на капитальный ремонт.
• За качество выполняемых работ и услуг ответственность кроме директора несут мастера подразделений. Они организует проведение работ по контролю качества выпускаемой предприятием продукции, выполнение работ в соответствии с требованиями стандартов и технических условий, технической документацией, условий поставок и договоров, а также по укреплению производственной дисциплины, обеспечению высокого технического уровня и качества выполняемых работ и услуг.
• Также в подчинении директора находится лаборант очистных сооружений. Он организует проведение химических анализов, обеспечивает лабораторный контроль соответствия качества сырья, материалов, полуфабрикатов и готовой продукции действующим стандартам и техническим условиям.
• Контролер по воде непосредственно подчиняется мастеру водопроводных сетей и директору предприятия. В его обязанности входит контроль за правильностью расхода воды, правильностью распределения общего объема расхода воды по потребителям, сопоставления отпуска и оплаты воды, согласно счетчиков потребления воды, а также проверка качества потребляемой воды пользователями.
• Представители рабочих профессий: водители, слесаря, операторы, машинисты насосных установок подчиняются непосредственно мастерам подразделений и выполняют круг обязанностей, обозначенных при приеме на работу.
• На предприятии отсутствуют должности зам. директора по финансам, отсутствует должность менеджера предприятия.
• Очевидно, что отдавать в одни руки формирование (определение) правил и их же выполнение организационно и экономически не эффективно. Объективности здесь нет и быть никогда не может. И в тоже время, определяющие правила игры (экономику) в создавшейся на предприятии системе управления специалисты не несут практически никакой финансовой ответственности за результаты своей деятельности.
• Только директор отвечает и за финансы и за производство работ и услуг на предприятии. Отсюда, слабая достоверность и роль финансового планирования со стороны мастеров, механика, а это является необходимым условием функционирования любого эффективно работающего предприятия.
• На предприятии отсутствует система подготовки и переподготовки кадров. И все ссылки руководства предприятия на недостаток оборотных средств, представляются необоснованными, так как потери от недостатка квалификации бухгалтеров, финансистов, мастеров, выливаются в большие суммы.
• Таким образом, ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» - это государственное унитарное предприятие обеспечивающее услугами водоснабжения и канализирования город Санкт-Петербург
• ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика» структура основных технологических переделов состоит из отдела бухгалтерии, ремонтного участка, подразделений канализационных и водопроводных сетей. На предприятии отсутствуют должности зам. директора по финансам, отсутствует должность менеджера предприятия, отсутствует система подготовки и переподготовки кадров.
• 2.2 Анализ существующей кадровой политики ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика»
• Работники ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» - это человеческий капитал, который является главной ценностью предприятия.
• Кадровая политика ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» в области управления персоналом (далее - Политика) направлена на формирование профессиональной команды специалистов, способных выполнять поставленные перед ними задачи, а также на построение эффективной системы управления персоналом, основанной на принципах ответственности и мотивации. Цель - создать условия для реализации работниками предприятия своего потенциала, способствовать профессиональному росту работников и развитию предприятия.
• Кадровая политика строится на основе следующих основных принципов и подходов:
• - совершенствование системы управления персоналом предприятия посредством вовлечения руководителей всех уровней в процессы принятия решений и путем делегирования полномочий на нижние уровни управления;
• - создание лучшей в отрасли жилищно-коммунального хозяйства системы по работе с персоналом, основанной на внедрении передовых персонал-технологий и высокопрофессиональной команде специалистов;
• - объединение в составе единой службы всех основных направлений по работе с персоналом, включая организацию и оплату труда, обучение и развитие персонала, социальное обеспечение;
• - оптимизация количественного и качественного состава предприятия при совершенствовании организации труда, неуклонном повышении производительности труда работников предприятия, автоматизации и совершенствовании производственных процессов;
• - постоянный мониторинг рынка труда, и повышение удовлетворенности работников предприятия посредством создания лучших в отрасли условий труда, передовой культуры и эстетики производства;
• - совершенствование форм и систем мотивирования и стимулирования работников предприятия, прежде всего - системы оплаты труда;
• - непрерывное обучение персонала предприятия на базе филиала «Информационно-образовательный центр» для обеспечения развития профессиональной компетенции работников всех уровней;
• - системная работа по формированию и развитию кадрового резерва предприятия;
• - системная работа с учебными заведениями начального и высшего профессионального образования для привнесения в учебный процесс новаций, отвечающих насущным потребностям предприятия, при обучении потенциальных работников предприятия;
• - совершенствование системы социальной защиты работников, членов их семей и ветеранов предприятия по направлениям организации отдыха и развития форм проведения досуга на базе собственных санаториев-профилакториев, постоянного улучшения объема и качества медицинских услуг на базе филиала «Медицинский центр»;
• - привлечение детей работников предприятия к участию в программах Детского экологического центра, с целью воспитания у подрастающего поколения бережного отношения к окружающей среде;
• - расширение кругозора всех работников предприятия путем обеспечения свободного доступа в музейный комплекс «Вселенная Воды», их участия в тематических художественных выставках, проводимых на базе музейного комплекса «Вселенная Воды»;
• - развитие конструктивного сотрудничества с профсоюзной организацией предприятия, совершенствование коллективного договора предприятия.
• Изложенная политика служит основой для формулирования конкретных целей в области управления персоналом и пересматривается по мере их достижения.
• Набор персонала в МП «Водоканал» ведется из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах. Распространенным методом является, и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.
• В большинстве случаев на вакантное место выбирается человек, имеющий наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы. Из наиболее широко применяемых методов сбора информации, требующейся для принятия решения, при отборе применяются собеседование и испытание.
• Собеседование в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» является наиболее широко применяемым методом отбора кадров.
• Представим количественный и качественный состав персонала ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика» за 2016-2010 годы в таблице 2.1.
• Таблица 2.1
• Состав персонала ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика», чел.

№	Показатели	2016г.	2010г.	Изменения (+,-)
1	Среднегодовая численность	49	40	-9
2	Руководители	1	1	-
3	Специалисты	7	4	-3
4	Служащие	6	6	-
5	Рабочие	35	29	-6

• Согласно таблице 2.1, общая численность персонала за последний год сократилась на 9 человек, из них руководителей и специалистов на 3 чел., рабочих на 6 чел. Сокращение персонала наблюдается практически во всех подразделениях предприятия
• Анализ уровня образования сотрудников ГУП «Водоканал Санкт-Петербург» предприятия представлен в таблице 2.2.
• Таблица 2.2
• Уровень образования в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика», чел.

Наименование категорий работающих	Уровень образования
	Высшее	Средне -специальное	Среднее (практики)	Итого
	2016г.	2010г.	2016г.	2010г.	2016г.	2010г.	2016г.	2010г.
1. Руководители	1	1					1	1
2. Специалисты	7	4					7	4
3. Рабочие и служащие	6	6	4	4	31	25	41	35

• Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: все специалисты на предприятии имеет высшее образование, среднее специальное - имеют 4 человека, среднее образование - имеют 25 человек (в 2010 году). Средний возраст руководителей и специалистов 35 лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения.
• Рассмотрим показатели, характеризующие движение персонала в организации.
• Таблица 2.3
• Движение кадров в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика», чел.

№	Показатели	2016г.	2010г.
1	Среднегодовая численность (чел.)	49	40
2	Принято в течение года (чел.)	1	1
3	Уволено в течение года (чел.)	1	10
4	Оборот кадров по выбытию (%).	2,0	25,0
5	Оборот кадров по приему (%).	2,0	2,5
6	Сменяемость кадров (%).	2,0	2,5
7	Текучесть кадров (%).	2,0	25,0

• Согласно таблице 2.3 оборот кадров по выбытию (отношение выбывших к среднесписочной численности работающих) в 2010г. составил 22,5%, а в 2016г. - 0%; оборот кадров по приему (отношение прибывших к среднесписочной численности работающих) в 2010г. составил 0%, и в 2016г. - 0%. Таким образом, при сравнении оборотов кадров по выбытию и приему, необходимо отметить, что на предприятии наблюдается только отток рабочих и служащих.
• Оборот по выбытию 2016г. = 1/49*100=2,0%
• Оборот по выбытию 2010г. = 10/40*100=25,0%
• Оборот по приему 2016г. = 1/49*100= 2,00%
• Оборот по приему 2010г. = 1/40*100= 2,5%
• Сменяемость кадров (отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности в процентах) в 2016г. составила 2,0%, а в 2010г. - 2,5%., так как ни одного человека не было принято как в 2016г., так и в 2010г.
• Текучесть кадров (отношение выбывших по собственному желанию и административным правонарушениям к среднесписочной численности работающих) в 2016г. составила 2,0%, а в 2010г. - 25,0%. Анализ текучести показывает, что движение кадров остается относительно стабильным, но намного выше он в 2010 году. Анализируя данные показатели можно отметить, что в 2010г. наблюдается тенденция к снижению численности работающих. За два года е было принято всего лишь по одному человеку, а в 2010г. уволено 8 человек по собственному желанию, 2 человека за невыход на работу (прогулы).
• Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники. В дальнейшем, рассмотрим возрастную структуру персонала Водоканала за последние два года (таблица 2.4).
• Таблица 2.4
• Возрастная структура персонала ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика» (в % к численности)

Возраст	2016 год	2010 год
Моложе 18 лет	4%	5%
До 25 лет	16%	17%
До 30 лет	21%	19%
До 40 лет	12%	11%
До 50 лет	34%	36%
До 60 лет и старше	13%	13%

• Увеличение численности персонала старше 50 лет обосновано тем, что они имеют большой стаж работы в системе жилищно-коммунального управления. Сегодня на рынке труда спрос превышает предложение на такие необходимые для ЖКУ профессии, как квалифицированные газосварщики, электросварщики, электрики, слесаря, машинисты насосных станций, поэтому предлагается работа специалистам-пенсионерам, имеющим опыт и высокую квалификацию. Важным показателем стабильности предприятия квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.
• Размещено на http://www.allbest.ru/
• Размещено на http://www.allbest.ru/
• Рис.2.1. Основные направления деятельности при управлении персоналом в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика»
• На рисунке 2.1 представлены основные направления деятельности по управлению персоналом в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика».
• При этом управление включает следующие функции.
• 1. Административная функция. Отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих дипломатическую службу (составление штатного расписания, прием, увольнение, продвижение кадров, соблюдение трудового законодательства).
• 2. Функция планирования. Отражает деятельность органов управления по оценке имеющегося кадрового потенциала и определение потребностей в кадрах в будущем (планы, прогнозы, программы).
• 3. Социальная функция. Отражает деятельность органов управления в области заработной платы, социальных льгот, обеспечения здоровья и безопасности сотрудников.
• 4. Функция повышения качества служебной деятельности.
• Отражает деятельность органов управления по разработке и реализации предложений по совершенствованию организации труда (объем, содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях, по организации учебы персонала (подготовке, перепрофилированию).
• 5. Воспитательная функция. Связана с возрастанием роли личности государственного служащего (знание, формирование необходимых морально-этических установок).
• 6. Функция мотивации. Предполагает действие органов управления по созданию условий, побуждающих сотрудников к активной трудовой деятельности посредством экономических, моральных и других рычагов.
• 7. Информационно-аналитическая функция. Обучение персонала современным информационным технологиям, пользованием компьютерами и современной оргтехникой, создание банка данных, выработка мер по безопасности, конфиденциальности банка кадровой информации.
• Система управления персоналом ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика»включает в себя ряд подсистем, отражающих такие направления работы с персоналом как:
• 1. Поиск и привлечение персонала.
• 2. Отбор кандидатов на работу по результатам комплексной оценки.
• 3. Адаптация персонала.
• 4. Профессиональная ориентация, создание кадрового резерва.
• 5. Мотивация персонала.
• 6. Оценка персонала.
• 7. Стимулирование работников.
• 8. Развитие персонала.
• 9. Перемещение и ротация кадров.
• 10. Корпоративная культура.
• В таблице 2.5 представлены основные методы, применяемые в управлении персоналом в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика».
• Таблица 2.5
• Методы управления персоналом, применяемые в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика»

Метод	Содержание (сущность)
Системный	Любая система (объект управления) рассматриваются как совокупность взаимосвязанных элементов
Комплексный	Учет экономических, социальных и психологических аспектов управления в их взаимосвязи
Интеграционный	Учет взаимосвязей: между отдельными подсистемами и элементами системы управления; между стадиями жизненного цикла объекта управления; между уровнями управления по вертикали; между субъектами управления по горизонтали
Маркетинговый	Ориентация управленческой системы при решении поставленных задач на потребителя
Функциональный	Управление персоналом рассматривается как совокупность функций, выполняемых кадровыми структурами при реализации процесса управленческого воздействия
Динамический	Рассматривает процесс управления персоналом в диалектическом развитии, в причинно-следственных связях и соподчинении и проводит ретроспективный (5-10 лет) и перспективный анализ
Процессный	Рассматривает функции управления как взаимосвязанные и взаимообусловленные, а процесс управления как комплекс непрерывных и взаимосвязанных действий
Нормативный	Устанавливает нормативы управления по всем подсистемам управления (обоснованные нормативы по каждому элементу системы повышают уровень управления)
Административный	Регламентирует функции, права и обязанности в нормативных актах
Поведенческий	Оказание помощи государственному служащему в осознании своих возможностей, способностей на основе применения научных методов управления
Ситуационный	Пригодность различных методов управления персоналом определяется конкретной ситуацией

• При планировании численности работников в отделе кадров и гослужбы учитывается общая численность работников ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика», характерные особенности, социальная и демографическая характеристика региона, структурный и квалификационный состав персонала, сложность и комплексность решаемых задач, техническое обеспечение управленческого труда. Для определения потребности в кадрах в государственной службе используются экономико-математические и штатно-номенклатурный методы.
• Подбор персонала заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений.
• Набор традиционно делится на внешний и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в организацию вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития.
• Источниками внешнего отбора являются: объявления в газетах, агентства по трудоустройству, специализированные консультационные фирмы. Набор кадров организации в основном формируется из следующих источников (рисунок 2.2).
• Рис. 2.2. Структура источников набора кадров в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика»
• Таким образом, набор работников осуществляется в основном через консультационные (рекрутинговые) агентства. При этом при отборе кандидатов на руководящие вакантные должности организация использует в основном внутренние источники, а при подборе остальных работников организация обращается в специальные агентства и газету. Иногда новый работник принимается через другие источники.
• Преимущества внутреннего набора состоят в том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом.
• При подборе персонала в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика» используются следующие критерии отбора:
• - высокая квалификация;
• - личные качества;
• - образование;
• - профессиональные навыки;
• - опыт предыдущей работы;
• - совместимость с окружающими (личные качества).
• Отбор работников для перемещений на вышестоящие должности, то есть из собственного внутреннего источника, осуществляется на основе оценки их профессиональных знаний, умений и навыков.
• Руководство использует преимущественно внутренние ресурсы для качественного пополнения кадрового состава.
• Ежегодно в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика» осуществляется аттестация, целью которой является: принятие решения о повышении или понижении в должности, увольнении тех или иных работников; о конкретных направлениях работы с имеющимся резервом.
• Аттестацию проводит аттестационная комиссия (начальник инспекции и начальники отделов). Комиссия осуществляет оценку на основе:
• анализа личных документов аттестуемого;
• заслушивает доклад работника о результатах работы за прошедший год.
• Результаты оценки даются в следующих формулировках:
• работник соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии (в плане обучения и самодисциплины); работник в целях контроля проходит повторную аттестацию через год;
• не соответствует занимаемой должности, - руководством принимается решение об увольнении работника.
• Действующая в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика» система материального стимулирования включает в себя следующие элементы: формы и системы оплаты труда. Для всех категорий работников применяется повременно - премиальная система оплаты труда (за исключением младшего обслуживающего персонала, которым установлена повременная оплата).
• Оплата труда начальников отделов и служащих производится на основе должностных окладов, каждому конкретному работнику размер должностного оклада устанавливается в соответствии с приказами ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика»и Трудового кодекса РФ.
• Документом, регламентирующим размер оплаты труда (оклада), является штатное расписание, которое разрабатывается ежегодно.
• Положением об оплате труда руководителей и служащих ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика», штатным расписанием предусматривается сумма премий в размере 60% от основного оклада за выполнение всех требований, определенных должностными инструкциями. За допущенные упущения (по результатам контрольных проверок) уровень оплаты понижается до 20%. Таким образом, в размер должностного оклада заложена сумма премий.
• Порядок выплаты заработной платы предусматривает выплату зарплаты раз в месяц, с возможностью выплаты внеплановых авансов.
• Каждый из работников может получать премию в определенном размере согласно положению о премировании работников. Основанием для выделения премий являются:
• - юбилеи, праздничные даты,
• - безупречный с различных точек зрения труд (отсутствие выговоров, замечаний, добросовестное выполнение обязанностей).
• Формы поощрения работников включают:
• - материальное поощрение,
• - награждение Почетной грамотой,
• - объявление благодарности,
• - награждение государственными наградами Российской Федерации,
• - выдача премии.
• В качестве стимуляции работников используют социально-психологический метод мотивации, включающий в себя награждения почетными грамотами, присвоение степеней и званий, так же награждение Правительственными наградами.
• Итак, рассмотренные выше мероприятия связаны с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.
• Чем больше таких льгот и услуг, чем их сумма выше установленного законом размере, тем привлекательнее выглядит работа в такой организации, тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при увольнении. Независимо от того, являются ли услуги социального характера в организации необходимыми (обеспечение существования) или предлагается только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынок рабочей силы), они создают заинтересованность работников в экономической деятельности организации.
• Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха организации.
• Задействованная в организации система мотивации включает не только гигиенические, но и мотивационные факторы:
• - перспективы (включая конкретные меры) по повышению квалификации,
• - перспективы карьерного успеха, возрастания ответственности посредством продвижения по службе.
• Переподготовка и повышение квалификации государственных служащих есть самостоятельный вид дополнительного образования, теоретического обучения и выработки практических знаний, умений и навыков в новых и традиционных областях и направлениях деятельности государственных служащих.
• Переподготовка и повышение квалификации государственных служащих осуществляются:
• - при необходимости дополнительных перемещений (перевода на должность государственной службы иной специальности), требующих получения углубленных знаний в конкретных областях деятельности;
• - для поддержания уровня квалификации государственных служащих, достаточного для эффективного исполнения должностных полномочий;
• - при необходимости должностных перемещений без изменения профиля основной деятельности;
• - для лиц зачисленных в резерв государственной службы;
• - для лиц принимаемых на государственную службу, если они не имеют базового профессионального образования или ранее не состояли на государственной службе.
• Обучение специалистов и служащих непосредственно на рабочем месте, не требует больших расходов на обучение, и в то же время получение определенных знаний и навыков.
• Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения - это лекции, практические занятия в аудитории, обучающие программы, в том числе и на базе ЭВМ, обмен опытом и др.