Особенности и проблемы реализации государственной кадровой политики в структуре унитарных предприятий (на примере ГУП "Водоканал" СПб)
Приоритетные направления и основные механизмы реализации государственной кадровой политики. Анализ особенностей и проблем реализации государственной кадровой политики в структуре унитарных предприятий, определение мероприятий по ее совершенствованию.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 26.06.2017 |
| Размер файла | 200,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Дипломный проект
на тему:
Особенности и проблемы реализации государственной кадровой политики в структуре унитарных предприятий (на примере ГУП «Водоканал» СПб)
Оглавление
- Введение
- 1. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации
- 1.1 Содержание, функции, основные задачи государственной кадровой политики
- 1.2 Зарубежный опыт реализации государственной кадровой политики
- 1.3 Приоритетные направления и механизм реализации государственной кадровой политики
- 2. Анализ и оценка существующей системы кадровой политики ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика»
- 2.1 Общая характеристика ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика»
- 2.2 Анализ существующей кадровой политики ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика»
- 2.3 Выявление проблем в системе кадровой политики ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
- 3. Методы совершенствования кадровой политики в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
- 3.1 Разработка мероприятий по устранению проблем в структуре кадровой политики ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
- 3.2 Расчет социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий
- 3.3 Методы совершенствования кадровой политики ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика»
- Заключение
- Список использованной литературы
- Приложения
- Введение
- Современное социально-экономическое развитие страны требует создания эффективной системы управления персоналом на предприятии, развитие кадрового потенциала.
- Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.
- В настоящее время возрастает значимость деятельности государственных служащих, государственной службы России, которые решают сложные задачи государственного управления. Поэтому проблемы, связанные с управлением персоналом государственной службы, приобрели особую актуальность. Вопросы управления персоналом касаются каждого руководителя независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в учреждениях и организациях России.
- Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и другое.
- Решение указанных проблем позволит повысить эффективность кадрового обеспечения государственной службы, пополнить органы государственного управления и организации высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях демократического, информационного общества, а также сформировать современную систему правления персоналом государственной службы. Следовательно, формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного управления. В данной дипломной работе будут изложены методические основы системы управления персоналом, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ отечественного и зарубежного опыта построения систем управления.
- Среди авторов, наиболее полно и комплексно освещающих проблемы управления персоналом, вопросы, имеющие ключевое значение для специалистов по управлению персоналом: теорию управления человеческими ресурсами, методологию управления персоналом и формирования системы управления персоналом организации, стратегическое управление персоналом и планирование кадровой работы, технологию управления персоналом и его развитием, а также вопросы управления поведением персонала организации и оценки результатов его деятельности, необходимо отметить А.Я Кибанова, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Ю.Д. Красовского, Э.Е. Старобинского, В.В. Травина.
- В этих условиях особую актуальность приобретает построение системы управления персоналом, то есть одинаковое развитие в организации всех функций управления человеческими ресурсами, а также разработка мероприятий по их совершенствованию.
- Целью выполнения дипломной работы является анализ особенностей и проблем реализации государственной кадровой политики в структуре унитарных предприятий и определение мероприятий по ее совершенствованию.
- Предметом анализа выступает система управления персоналом.
- Объектом анализа является ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика».
- Основными задачами дипломной работы являются:
- 1) рассмотрение теоретических аспектов системы управления персоналом в государственных организациях;
- 2) проведение анализа системы управления персоналом на примере ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика»;
- 3) предложение направлений совершенствования системы управления персоналом в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика».
- В процессе исследования системы управления персоналом в государственной службе используются различные методы: анализ, экономико-статистические методы, методы аналогии, а также метод экспертных оценок.
- В первой главе представлены теоретические исследования системы управления персоналом, рассмотрены: понятия системы управления персоналом, ее цели и функции, организационная структура, кадровое обеспечение, нормативно-методологическое, правовое обеспечение и технологическое обеспечение. Здесь также будут рассмотрены тенденции развития систем управления персоналом, современная концепция кадровых служб.
- Вторая глава представлена анализом существующей системы управления персоналом на примере ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика».В третьей главе рассмотрены пути улучшения системы управления персоналом на примере ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика».
1. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации
1.1 Содержание, функции, основные задачи государственной кадровой политики
На современном этапе развития кадровая политика - это важный социально - политический институт, благодаря которому государство вырабатывает концепцию кадровых процессов в стране, управления данными процессами, нормативно - правовую основу.
Как и большинство понятий, категория государственная кадровая политика имеет широкий и узкий смысл понимания.
В широком смысле - «это система правил и норм (которые должны быть осознаны и определённым образом сформулированы), приводящих человеческие ресурсы в соответствии со стратегией фирмы. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации» Мирошников И.И. Анализ основных подходов к определению кадровой политики государственной и муниципальной службы // Вестник Адыгейского государственного университета, Сер.: Регионоведение: философия, история, социология, юриспруденция, политология, культурология. - 2011. - Вып. 2. - С. 295-299..
В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса Там же..
По мнению В.А.Сулемова, «кадровая политика государства есть совокупность различных социальных функций; являясь эффективным инструментом государственного управления, важным фактором сохранения и укрепления целостности страны, социально-политической стабилизации общества, она одновременно выступает элементом саморегуляции жизнедеятельности населения, одним из средств самоуправления»Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии - М.: РАГС, 2013. С. 17..
Из многих подходов к понятию государственной кадровой политики оптимальным является следующее определение. «Кадровая политика - система теоретических знаний, взглядов, установок государственных органов, негосударственных организаций, должностных лиц, направленная на установление стратегии, принципов и приоритетов этой политики, на определение кадровой доктрины, эффективных форм и методов кадровой деятельности» Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы. - М.: Финакадемия, 2016. Ч. 1. С. 7..
Кадровая политика - явление многоуровневое. Существует общенациональная кадровая политика, обусловленная историческими и политическими традициями, менталитетом народа, предпочтениями политических лидеров. Существует государственная кадровая политика, то есть кадровая политика государства, подразделяющаяся у нас на федеральную государственную кадровую политику и региональную государственную кадровую политику (субъектов Федерации). Сегодня мы имеем право говорить о состоявшейся муниципальной кадровой политике как инструменте муниципальной власти. В негосударственном, частном секторе имеет место своя корпоративная, частная и даже личная кадровая политика.
В общенациональной кадровой политике кадровая политика государства занимает центральное место, поскольку государство выступает ядром политической системы общества. Главное требование, которое предъявляется ко всем уровням кадровой политики: они не должны противоречить ни концептуально, ни нормативно государственной кадровой политике государства (ГКП).
Концепция ГКП - научное выражение этой политики. Концепция становится государственной политикой тогда, когда она официально признана и нормативно узаконена на высшем государственном уровне. После этого идеи и положения, заложенные в концепции, становятся официальной стратегией и тактикой работы государства с кадрами. Пока этого нет. Но концептуальные основы проводимой ныне государственной кадровой политики реально существуют и работают, т.е. применяются в практике кадровой работы на государственном уровне.
Встречается мнение, что ГКП включает в себя совокупность организационно взаимосвязанных практических действий, призванных обеспечить реализацию целей и задач государства в сфере кадровых процессов и отношений. Получается, что кадровая политика тождественна кадровой деятельности. С этим положением нельзя согласиться, поскольку кадровая политика и кадровая деятельность различны по содержанию и технологиям реализации, отражают разные стороны единого кадрового процесса.
Государственная кадровая политика - не плод субъективных размышлений и пожеланий политиков, администраторов или ученых. Она не может рождаться только в тиши кабинетов и быть абстрагированной, оторванной от реальной жизни. Это результат совместной работы науки и практики, ученых и политиков.
Государственная кадровая политика - объективно обусловленное социальное явление. Она объективна по своему содержанию в том смысле, что отражает объективные закономерности развития реальных кадровых процессов и отношений в стране, формулирует в виде целей, задач и принципов устойчивые и повторяющиеся в них кадровые связи-отношения. В то же время государственная кадровая политика субъективна по своей природе по методам и технологиям формирования и реализации, поскольку проводится в жизнь людьми Валеев, Х.А. Современная кадровая политика на государственной службе как фактор отражения специфики российского государства / Х.А. Валеев // Актуальные вопросы развития юридической науки и практики в современных условиях: мат-лы междунар. науч.-практ. конф., 7-8 окт. 2016 г., г. Уфа. - Ч. 5. - Уфа : РИО БашГУ, 2016.С.51.. Поэтому механизмы реализации ГКП во многом определяются субъективными факторами - воспитанием, образованием, образом мышления, традициями, опытом и личными предпочтениями руководителей. Важно, чтобы в деле формирования и реализации ГКП субъективные факторы не противоречили объективным.
Главными целями государственной кадровой политики Российской Федерации являются:
- определение места и роли государства в реализации конституционного принципа создания равных условий для свободного распоряжения гражданами России своими способностями к труду, для выбора рода деятельности и профессии (Конституция Российской Федерации, ст. 37);
- определение отношения государства к кадрам, к труду в целом.
При этом следует исходить из нормы Конституции РФ, что принудительный труд в России запрещен (ст. 37);
- выработка и претворение в жизнь новой кадровой доктрины, основывающейся на том, что государство и человек в демократическом обществе - социальные партнеры в процессе трудовой деятельности;
- формирование и востребование кадрового потенциала России как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса государства и общества.
Таким образом, обобщающая цель ГКП - формирование такого кадрового потенциала и кадрового состава страны, который бы в профессиональном, деловом и нравственном отношениях обеспечил динамичное и стабильное политическое и социально-экономическое развитие России.
Основные задачи ГКП, которые конкретизируют ее цели, это:
1. Создание равных и благоприятных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих знаний, навыков, талантов и способностей. Сегодня главное - это создать условия для реализации человеком своего профессионального потенциала и обеспечение на этой основе эффективного функционирования всего административного и хозяйственного механизма страны.
2. Оптимизация использования имеющихся кадровых ресурсов, повышение профессионализма и компетентности работников объектов государственной и негосударственной форм собственности, особенно в системе государственного управления. Повышение на этой основе эффективности и коэффициента полезной трудовой деятельности людей.
3. Укомплектование всех участков трудовой и служебной деятельности страны, особенно государственного сектора, квалифицированны- ми, работоспособными, инициативными, добросовестными кадрами.
Это возможно на основе максимально эффективного использования, сохранения и развития кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов общества, на основе умелого кадрового прогнозирования и планирования со стороны государства.
4. Устранение таких негативных явлений и тенденций в кадровой политике и кадровой работе, как коррупция, субъективизм, протекционизм, кумовство, продажа должностей, закрытость, непрозрачность кадровых процедур и т.д. Важно поставить преграды на пути проникновения на управленческие должности, особенно в государственной службе, людей, склонных к протекционизму, бюрократизму, взяточничеству и другим меркантильным соблазнам реальной власти. Главным в государственной кадровой политике должно быть следование государственным, а не частным, узкопартийным или клановым интересам.
Данные цели и задачи возможно достичь при условии:
- повышения роли государства и гражданского общества в решении социально-трудовых и кадровых вопросов;
- отказа от принципа дешевой рабочей силы, который по-прежнему почему-то господствует у нас;
- формирования цивилизованного рынка труда и рабочей силы;
- ликвидации трудовой дискриминации людей;
- устранения открытой и скрытой безработицы;
- повышения престижности производительного добросовестного, честного труда и преодоления отчуждения человека от результатов его труда. Принцип должен быть один: "За качественный труд - достойную зарплату".
Практика показывает, что на сегодняшний день основными задачами государства и общества в области субъектно-объектных отношений ГКП являются:
- стабилизация социальной базы государственной кадровой политики;
- строгая правовая дифференциация рамок и пределов кадрового воздействия субъектов ГКП;
- гармонизация и соединение личных, групповых, общественных и государственных интересов в кадровой сфере;
- не на словах, а на деле признание человека, как объекта ГКП, первичным и главным элементом новой кадровой политики;
- повышение роли каждого государственного органа, органа местного самоуправления, организации, предприятия, гражданина в разработке и реализации ГКП;
- отработка механизмов правового регулирования кадровых процессов и отношений негосударственной, коммерческой сферы;
- пресечение попыток отдельной части политической, чиновничьей и банковско-олигархической элиты общества выдать свои корыстные интересы за общенародные.
Государственный гражданский служащий является главным действующим лицом в сфере государственно-административного управления, той организационной единицей, которая обеспечивает исполнение политическими руководителями конституционных и иных государственных полномочий.
Эффективность государственной гражданской службы на современном этапе развития непосредственно зависит от уровня ее нормативного урегулирования См.: Николаев А. Г., Васильев Ф. П. Правовые основы кадровой политики в органах внутренних дел России //Право и государство. -2014. - № 5. - С. 54 - 58..
Особое значение в реализации государственной кадровой службы играет нормативно - правовая основа. Так, Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2016 - 2013 годы)», утвержденная Указом Президента Российской Федерации № 261 от 10 марта 2016 года Указ Президента Российской Федерации № 261 от 10 марта 2016 года «О федеральной программе “Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2016 - 2013 годы)”» // Российская газета, 2016, - № 41, 12 марта., направлена на формирование, прежде всего, высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, который бы обеспечивал эффективность государственного управления, развитие гражданского общества и инновационной экономики.
Конституция РФ Российская газета 1993. - 25 декабря; с изменениями и дополнениями см.: Конституция РФ - М., 2016 устанавливает основные принципы действия исполнительной власти, очерчивает приоритеты охраны прав человека.
Федеральный закон РФ от 27.07.2011 г. (с измен. на 22.08.2016 г.) «О государственной гражданской службе» СЗ РФ 2011. - № 31. Ст. 3215.. Действующий закон содержит в себе определенные механизмы, которые позволяют удовлетворять потребности высшего уровня и в сравнении с предыдущим законом № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. эти механизмы представляются наиболее совершенными и более четко прописанными.
В действующем законе большое внимание уделяется вопросу формирования кадрового состава гражданской службы и профессиональной подготовки и переподготовки кадров для гражданской службы (ст.60-62), чего не было ранее. Формирование кадрового состава в государственном органе обеспечивается на основе следующих принципов: назначение на должность гражданской службы гражданских служащих должно осуществляться с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств, а также с учетом совершенствования профессионального мастерства гражданских служащих. Чем выше профессионализм государственного служащего, тем более разнообразные и более значимые функциональные задачи он может выполнять. Это, согласно теории подкрепления, вызывает у человека ощущение значимости его работы, повышает ответственность. Следовательно, реализация основного принципа государственной гражданской службы - приоритет прав и свобод человека и гражданина - возможна только в среде профессиональных работников, которыми движет стремление к самовыражению, самоуважению и самооценке.
Чем выше профессионализм государственного служащего, тем более разнообразные и более значимые функциональные задачи он может выполнять. Это, согласно теории подкрепления, вызывает у человека ощущение значимости его работы, повышает ответственность. Следовательно, реализация основного принципа государственной гражданской службы - приоритет прав и свобод человека и гражданина - возможна только в среде профессиональных работников, которыми движет стремление к самовыражению, самоуважению и самооценке.
1.2 Зарубежный опыт реализации государственной кадровой политики
Зарубежный опыт реализации государственной кадровой политики строится в основном на теориях управления персоналом, это связано с тем, что построение государственной кадровой политики в зарубежных странах основано прежде всего на принципах менеджмента.
Классические теории управления персоналом. Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции.
Основоположником классической теории научного менеджмента считается Ф. У. Тейлор. Умозаключения ученого были просты и сводились к следующим утверждениям: если энергичные рабочие, которые работают напряженно, обнаруживают, что зарабатывают не больше ленивого работника, у них не будет интереса делать столько, сколько они могут. Чтобы решить проблему мотивации, Ф. Тейлор привнес в науку два новшества: хронометраж и систему премиальной оплаты сдельной работы, т. е. позволил работнику получать заработную плату большего размера за большую производительность.
Уникальность метода Ф. Тейлора состояла в том, что он значительно увеличил вознаграждение за высокую производительность. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента . - М. : Контроллинг, 1991.
Значительный вклад в становление школы научного управления внесли также Фрэнк и Лилия Гилбрет, которые в начале 1900-х гг. начали изучать рабочие операции, используя кинокамеру и микрохронометр.
Важным вкладом этой школы в теорию управления персоналом было систематическое использование технологий стимулирования с целью обеспечения заинтересованности работников в повышении производительности их трудовой деятельности. Основные идеи представителей данной школы менеджмента относительно управления персоналом в комплексном виде представлены в общих принципах управления, сформулированных Тейлором:
разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, миграций, усилий и других факторов;
строгое соблюдение утвержденных стандартов;
работник должен работать на том рабочем месте, где он будет приносить наибольшую пользу;
оплата труда напрямую зависит от результатов деятельности рабочих;
привлечение к управлению профессиональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;
формирование исключительно дружеских и вместе с тем профессиональных отношений между менеджерами и рабочими.
Другим представителем классической теории управления является французский социолог Анри Файоль, которого иногда называют отцом менеджмента. Сторонники этой теории рассматривали организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить ее общие характеристики и закономерности, но при этом не очень заботились о социальных аспектах управления, в том числе и управления кадрами.
Целью классической школы управления было создание функций и принципов управления, использование которых, по мнению ее сторонников, должно привести организацию к успеху.
Главный вклад Файоля в теорию управления заключается в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из следующих обязательных и взаимосвязанных функций: планирования, организации, распорядительства, координации и контроля.
Безусловно, данные функции без особых проблем можно отнести и к системе управления персоналом. В управлении персоналом они могут выглядеть, например, так: кадровое планирование и маркетинг персонала; организация найма, адаптации, обучения, профессионального продвижения и высвобождения персонала; распорядительство на уровне директора службы по управлению персоналом; координация деятельности всех компонентов системы управления персоналом; контроль за оценкой эффективности работы по управлению персоналом.
Кроме функций управления, Файоль разработал 14 принципов управления. Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль тем не менее полагал, что их применение на практике должно носить гибкий характер, в зависимости от ситуации, в которой осуществляется управление.
Существенный вклад в развитие теории управления в рамках классической школы внес немецкий социолог Макс Вебер, разработавший теорию бюрократического построения организации, которая должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость.
Классическая школа управления рассматривала кадровые вопросы с исключительно организационно-административных позиций. Конкретный работник не рассматривался как самостоятельный объект управления персоналом.
Теория человеческих отношений. Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления в промышленности, позднее получивших наименование «школы человеческих отношений», стал Э. Мэйо.
Школа человеческих отношений зародилась в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор в организации. Поскольку она возникла как реакция на недостатки классического подхода в управлении, ее часто называют неоклассической.
Признанными авторитетами школы человеческих отношений считаются Элтон Мэйо и Мэри Паркер Фоллетт. Они изменили акцент в изучении управления с решения задач и функций, выполняемых работниками, на конкретного человека и его отношения с другими.
К этому выводу Э.Мэйо привели данные, полученные в результате специально проведенного в течение нескольких лет исследования в «Вестерн Электрик Компани» (США).
Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и достойная заработная плата не всегда вели к увеличению производительности труда. Олдкорн Р. Основы менеджмента / Р. Олдкорн. - М.:Дело и Сервис, 1999.
Исследования Э.Мэйо показали, что поведение человека на работе и результаты его труда зависят не только от материального вознаграждения, но и оттого, в каких социальных условиях он находится на работе, какие взаимоотношения существуют между рабочими и между рабочими и руководителями. Мэйо отмечал, что руководители должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных отношений в коллективе, т.е. создавать положительный социально-психологический климат, формировать лояльный рабочий коллектив.
Аналогичной точки зрения придерживалась и теоретик управления Мэри Паркер Фоллетт. Она считала, что для успешного управления руководитель должен отказаться от формального отношения с работниками, опирающегося на должностную власть, а быть лидером, признанным коллективом.
Теория человеческих ресурсов. А. Маслоу был одним из первых исследователей, который считал, что человек, осуществляя экономическую деятельность, находится в состоянии определенной активности, зависящей от наличия потребности и объективной ситуации ее удовлетворения. Он дифференцировал человеческие потребности на 5 групп в последовательности социального развития личности, в соответствии с которой потребность нижнего уровня должна быть удовлетворена прежде, чем потребность последующего уровня станет мощным влияющим фактором на поведение человека Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. - СПб.: Евразия, 1999..
Однако сам автор теории отмечал как исключение: для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно полное или частичное удовлетворение потребности более низкого уровня.
В теории Д. МакКлелланда основной упор делается на высшие потребности: власть, успех и причастность. Люди с потребностью власти не обязательно карьеристы, рвущиеся к власти. Они могут быть неформальными лидерами, а личное их влияние возможно лишь в очень небольших группах, но этот лидер заинтересован в целях всего коллектива. Потребность успеха у такого человека удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения, он может взять на себя ответственность по решению задачи и ожидает за это конкретное поощрение. Потребность в причастности реализуется людьми, заинтересованными в налаживании доброжелательных отношений и оказании помощи другим. Люди с этой потребностью будут увлечены работой с обширной возможностью социального общения.
В соответствии с теорией Ф. Герцберга при недостаточных для безопасной и комфортной работы гигиенических факторах у человека возникает чувство неудовлетворенности работой. Многие организации пытались реализовать положения теории посредством программ обогащения труда, суть которых заключается в структурировании трудовой деятельности таким образом, чтобы исполнитель почувствовал сложность и значимость порученной работы, отсутствие монотонности, рутины при максимизации ответственности. В этой теории основной проблемой является определение мотивирующих деятельность факторов, которые могут быть разными для каждого работника группы Герцберг Ф. Мотивация к работе. - М.: Вершина, 2013. .
Одним из видных представителей школы поведенческих наук является Дуглас Мак-Грегор, разработавший теории «X» и «Y». В соответствии с его концепцией существуют два типа управления, отражающих два типа взглядов на работников
Мак-Грегор сделал вывод, что управление типа «Y» более эффективно, и рекомендовал менеджерам создавать условия, при которых рабочий, достигая целей организации, одновременно добивался бы и своих личных целей.
Теория «X» описывает взгляды на работника доиндустриальной эпохи. В соответствии с ней среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому требуется принуждать большинство людей различными методами вплоть до наказаний к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия. Все это в свете данной теории усугубляется еще и тем, что большинство работников не стремятся ни к чему, избегают брать на себя ответственность и желают, чтобы ими руководили. Однако Мак-Грегор отмечает, что подобное поведение вызывается не столько свойствами человеческой натуры, сколько теми внешними условиями, при которых людям приходится жить и трудиться. Такие условия до середины XX в. были весьма далеки от идеала даже в наиболее развитых странах: на предприятиях зачастую преобладал тяжелый неквалифицированный физический труд, продолжительность рабочей недели намного превышала 40 часов, поэтому иного отношения к работе трудно было ожидать.
Современный этап НТР во многом изменил ситуацию. Большинство видов физического труда стали выполнять машины, что, по мнению Мак-Грегора, неминуемо приводит к изменению отношения людей к своей работе, которое отражается во второй его теории - теории «Y», являющейся противовесом теории «X». В основе второй теории лежит восприятие работника как человека, обладающего интеллектуальными способностями, что связано, по мысли Мак-Грегора, с ростом НТП и переосмыслением по этой причине отношения людей к работе.
Согласно теории «Y»:
- затраты физических и интеллектуальных сил человека в труде совершенно естественны; принуждение к труду, угроза наказаний не является единственным средством достижения целей;
- если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль в процессе деятельности;
- приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
- обычный человек при соответствующих условиях не только способен принимать на себя ответственность, но и ищет возможности проявлять свои способности.
1.3 Приоритетные направления и механизм реализации государственной кадровой политики
Эффективность государственного управления и проводимой государственной кадровой политики в значительной степени определяется ее социальной базой - теми слоями населения, на которые опирается государство и интересы которых оно стремится выражать и защищать Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы. - М.: Финакадемия, 2016. Ч. 1. С. 17.. В демократическом государстве сила руководящих кадров - в доверии народа, электората, который на выборах доказывает свою верность тому или иному политику, который, в свою очередь, находясь у власти, проводит свою кадровую политику.
В настоящее время, когда в российском обществе произошла перегруппировка и поляризация социальных сил, ГКП должна выражать интересы большинства народа, а не отдельных социальных категорий. Чем шире социальная база государства и проводимой им кадровой политики, тем прочнее и стабильнее политический режим. Государственная кадровая политика должна быть ориентирована прежде всего на средний класс - основу любого цивилизованного общества и фундамент социальной базы ГКП.
Анализ современной кадровой ситуации в Российской Федерации показывает приоритетные направления кадровой политики и кадровой деятельности государства.
К ним в первую очередь следует отнести.
1. Обеспечение квалифицированными, профессионально подготовленными кадрами государственной и муниципальной службы Российской Федерации. В сфере государственной службы государство является единственным работодателем и поэтому непосредственно управляет происходящими в ней служебно-кадровыми процессами. На наш взгляд, это центральная задача государства в работе с кадровым потенциалом общества. Государство в первую очередь должно обеспечить квалифицированными работниками свой государственный механизм, от работы которого зависит эффективность государственного управления, судьба власти и благополучие населения страны. Особое значение приобретает кадровое обеспечение федеральной государственной службы.
2. Кадровое обеспечение объектов рыночной экономики. Государство обязано законными правовыми и финансовыми методами регулировать рыночный сектор, но не командовать им. Современная экономика, базирующаяся на многообразии форм собственности, требует большого количества квалифицированных специалистов экономического, управленческого, финансового и иного профиля. Этих специалистов готовят, как правило, в престижных государственных университетах и академиях.
3. Сохранение и укрепление квалифицированных кадров силовых структур государства - армии, правоохранительных органов и органов государственной безопасности. До недавнего времени наблюдался массовый уход офицеров, имеющих большой служебный опыт, с военной и правоохранительной службы.
4. Сохранение и укрепление кадрового потенциала военно-промышленного комплекса страны.
Данная кадровая проблема может и должна быть решена путем оптимизации загрузки военных предприятий, увеличения уровня заработной платы работников этой отрасли, привлечения в военную промышленность перспективных ученых, инженеров, опытных специалистов, молодежи. Необходимо повысить престижность труда в оборонной отрасли промышленности.
5. Не меньшее значение для кадровой политики государства имеет формирование и сохранение кадров госбюджетной социокультурной сферы - медицинских работников, педагогов, работников культуры. Работая в государственных учреждениях и на предприятиях, выполняя важную социальную функцию государства, они не являются государственными служащими, и на них не распространяется правовой режим государственной службы с его социальными гарантиями.
6. Сохранение и подготовка кадров массовых рабочих профессий - «серых воротничков», высококвалифицированных рабочих, особенно рабочих-станочников в городе и механизаторов широкого профиля на селе. Сегодня происходит деградация квалифицированной рабочей силы.
Эффективность деятельности государственных служащих также является приоритетным направлением кадровой политики. Все больше, в последнее время, слышится призывов среди исследователей, общественности, о сокращении аппарата госслужащих.
На основе динамики кадрового состава госслужащих, за последние 9 лет посмотрим, насколько увеличился или уменьшился состав государственных служащих (Приложение 1).
Таким образом, из Таблицы 1 Приложения 1 отчетливо видно, что на протяжении в период с 2007 по 2016 гг. государственный аппарат все время возрастает, так в частности, если в 2007 г. в государственных органах, органах местного самоуправления и избирательных комиссиях муниципальных образований Российской Федерации - всего работало 1163, 3 тыс.чел госслужащих, то к 2016 г. их численность возросла до 1674, 8 тыс. чел. Соответственно нужно говорить о положительной динамике обеспечения кадровым составом государственной службы. Причем из таблицы 1 четко видно, что по всем органам власти и по законодательной и по исполнительной и по судебной в целом, отмечается увеличение госслужащих каждый год.
На региональном уровне также существует положительная динамика увеличения госслужащих, если в 2007 г. их было 1124,5 тыс. чел, то в 2016 г. численность составила 1627, 5.
Анализ таблицы 1 Приложения 1 показывает лишь незначительное уменьшение госслужащих на уровне субъектов РФ, муниципалитетов. Так, если в 2015 г. в исполнительных органах власти субъектов РФ трудилось 246,6 тыс. чел., то в 2016 отмечается некоторое снижение - 236, 5 тыс. чел. госслужащих.
Также можно отметить и незначительное уменьшение госслужащих в органах местного самоуправления и избирательных комиссиях муниципальных образований субъектов РФ, так если в 2015 г. трудилось - 524, 3 тыс. чел., то в 2016 - 513, 1 тыс.чел.
В таблице 1.1 представим данные по численности работников государственных органов и органов местного самоуправления в Москве и Московской области.
Таблица 1.1
Численность работников государственных органов и органов местного самоуправления в Москве и Московской области Росстат: численность работников государственных органов // [Электронный ресурс]: http://www.gks.ru.
|
2007 |
2008 |
2009 |
2010 |
2011 |
2012 |
2013 |
2014 |
2015 |
2016 |
||
|
В Москве - всего |
41634 |
41046 |
49066 |
52057 |
55028 |
67768 |
71916 |
74201 |
76838 |
125475 |
|
|
Московская область |
36007 |
36615 |
41246 |
43993 |
44481 |
50439 |
55845 |
57633 |
59313 |
59408 |
Таким образом, из таблицы 1.1 видно, что в Москве и Московской области на протяжении 2007 - 2016 гг. происходит увеличение государственных служащих, если в 2007 г. количество госслужащих составляло - 41634 человека, то в 2016 г. - их численность составила 125 475, что практически в три раза. Таким образом, госаппарат существенно раздут. Это и подтверждает сравнение, например с Санкт-Петербургом, несмотря на то что количество госслужащих там намного меньше, мы затрагиваем здесь темп увеличения. В Санкт -Петербурге в 2007 г. в госаппарате трудилось - 22 295 человек, в 2016 их стало - 40 433 человека. Таким образом, в Петербурге, количество госслужащих увеличилось в два раза, но не в три, как это произошло в Москве.
В московской области также за 9 лет произошло увеличение госслужащих, однако не такое значительное, как в Москве, с 36 007 в 2007 г., госсапарат увеличился в 2016 г. и составил 59 408 человек.
Таблица 1.2
Численность работников государственных органов и органов местного самоуправления на 1000 человек постоянного населения Росстат: численность работников государственных органов // [Электронный ресурс]: http://www.gks.ru.
|
2007 |
2008 |
2009 |
2010 |
2011 |
2012 |
2013 |
2014 |
2015 |
2016 |
||
|
Российская Федерация |
79,5 |
78,3 |
86,4 |
90,2 |
91,9 |
102,4 |
110,9 |
114,4 |
117,7 |
118,0 |
|
|
Центральный федеральный округ |
70,6 |
68,7 |
76,5 |
80,5 |
82,1 |
92,9 |
99,7 |
103,2 |
106,1 |
118,4 |
|
|
Северо-Западный федеральный округ |
76,9 |
75,9 |
87,9 |
91,9 |
93,9 |
106,0 |
114,9 |
118,5 |
121,8 |
124,4 |
|
|
Южный федеральный округ |
66,8 |
67,2 |
74,2 |
76,6 |
77,6 |
86,8 |
94,6 |
97,8 |
104,5 |
105,6 |
|
|
Приволжский федеральный округ |
77,0 |
75,5 |
81,3 |
84,8 |
86,8 |
93,8 |
101,7 |
105,5 |
106,9 |
106,1 |
|
|
Уральский федеральный округ |
79,4 |
77,8 |
86,1 |
89,0 |
91,5 |
101,9 |
111,1 |
113,7 |
114,3 |
114,8 |
|
|
Сибирский федеральный округ |
86,5 |
86,2 |
95,1 |
99,9 |
102,3 |
113,8 |
124,8 |
128,1 |
131,4 |
131,7 |
|
|
Дальневосточный федеральный округ |
110,7 |
110,5 |
122,7 |
128,6 |
132,5 |
147,8 |
159,5 |
165,6 |
170,1 |
167,2 |
Таким образом, из таблицы 1.2 видно, увеличение количества госслужащих с 2007 по 2016 г., приходящихся на 1000 человек населения. Практически во всех федеральных округах на протяжении 9 лет отмечается постепенное увеличение госслужащих на 1000 человек населения. Только в некоторых федеральных округах за 2015 - 2016 г. можно отметить незначительное уменьшение госслужащих на 1000 населения, это Приволжский федеральный округ, в 2015 г. 106,9 человек, в 2016 - 106,1 человек, и Дальневосточный федеральный округ, 2015 - 170,1 человек, в 2016 - 167, 2 человек.
Характеризуя демографический портрет социально-профессиональной группы российского чиновничества, можно отметить тенденцию некоторого старения корпуса государственных и муниципальных служащих, что связано и со старением всего населения. Средний возраст занятого населения РФ в 2010 г. составлял 39,5 лет, средний возраст государственных служащих -- 39 лет, а среди лиц, занятых на высших государственных должностях государственной службы, 54,2% имели возраст старше 50 лет. Причем 60,9% имели стаж работы в государственных органах более 15 лет. Сегодня средний возраст лиц, занимающих государственные должности в РФ, составляет 39 лет, на муниципальной службе -- 43 года Чевтаева Н.Г., Примак Т.В. Жизненные стратегии чиновников УрФО в профессиональной сфере // [Электронный ресурс]: http://chinovnik.uapa.ru..
Как выяснилось выше, госаппарат с каждым годом все увеличивается и увеличивается, обнаруживая устойчивую положительную динамику. Возможно, что раздувание государственного аппарата при отсутствии его эффективности одна из важнейших проблем.
Самой болезненной и проблемной темой в области государственной службы является коррупция.
Россией в декабре 2010 г. была подписана Конвенция ООН против коррупции, вступившая в силу с декабря 2012 г. Она содержит комплекс мер по предупреждению коррупции в сфере деятельности государственных органов. Страны, подписавшие этот документ, берут на себя обязательство признания преступлением не только обычное взяточничество, но и злоупотребление служебным положением, а также факты незаконного обогащения. Речь идет о необходимости государственным чиновникам предъявлять доказательства законности приобретаемого или имеющегося вида собственности в соответствии с реальными доходами Клямкин И.М. Теневая Россия: экономико - социологическое исследование. -М.: РГГУ, 2016. С.34..
В России по оценкам специалистов Кобылкина И., Кукол Е. Конкретного чиновника - конкретным рублем // Российская газета. 2013. 25 марта. в доход государства возвращается только 15 - 20% средств от суммы ущерба, возникающего из-за нецелевого использования средств бюджета на различных управленческих уровнях. В основе такого положения лежат несколько факторов: коррупция чиновников; несовершенство действующего законодательства; и как следствие указанных причин - сложность расследования подобных дел. Иногда Счетная палата России сознательно вынуждена идти на определенный компромисс, не настаивая на наказании. Действующее законодательство предусматривает, что в подобных случаях ответственность несет вся организация. Ей уменьшается объем финансирования на будущий год в размере суммы, ранее использованной на нецелевые расходы Преступления против интересов службы. Комментарий законодательства и справочные материалы. - Ростов - на -Дону.: Феникс, 2014 С.34..
Законность использования выделяемых средств для России весьма актуальна и может иметь большой общественный резонанс. В 2013 г. на реализацию национальных проектов запланировано выделение из государственного бюджета 180 млрд. руб. В 2015 г. эта сумма составила 550 млрд. руб. Предварительный анализ свидетельствует о том, что для полноценной и эффективной реализации намеченного требуется принять на различных уровнях еще около 40% нормативных правовых документов различной юридической силы Мелехин А. Теория государства и права. - М., 2015. С. 167..
Коррупция, прежде всего в исполнительной власти, может быть отнесена к одному из самых опасных и всепроникающих социально-негативных явлений, характеризующих Российское государство и представляющих угрозу национальной безопасности. Коррупция губит Россию.
Анализ распределения коррупционных потоков по разным уровням власти свидетельствует о лидерстве в этом отношении муниципального уровня, держащего три четверти рынка коррупционных услуг. 20% этого рынка приходится на региональный и 5% - на федеральный уровни власти Клямкин И.М. Теневая Россия: экономико - социологическое исследование. -М.: РГГУ, 2016. С. 37..
О большой пораженности коррупцией российского чиновничества говорит и структура привлекаемых к ответственности коррумпированных лиц: 40% - государственные чиновники разного уровня; около 25% - сотрудники правоохранительных органов; 12% - работники кредитно-финансовой системы; 9% - служащие контрольных органов; 3 - 4% - сотрудники таможенной службы; 0,8% - депутаты; 7 - 8% - прочие лица Там же. С. 37..
Результаты опроса граждан показали, что корруптерами становятся около 38% частных лиц, решающих свои бытовые проблемы, и 82% - бизнесменов. Только 13% бизнесменов имеют активную антикоррупционную установку.
«Около 70% принимаемого коррумпированными служащими вознаграждения составляют деньги; 22% - иные материальные блага (подарки, ценные бумаги, оплата развлечений, отдыха, лечения, транспортных расходов, зарубежных туристических поездок, выплата гонораров, издание художественного произведения от имени коррупционера и т.п.); около 8% - нематериальные блага (различного рода льготы и услуги, связанные, например, с поступлением членов семьи в вузы, их лечением, предоставлением высокооплачиваемой работы в коммерческих структурах, а также преимуществ в получении кредита, ссуд, в приобретении ценных бумаг, недвижимого и иного имущества и т.п.)» Криминология. // Под ред. Малкова В.Д. - М., 2016. С. 181..
В качестве нематериальных благ корруптеры нередко обеспечивают и свою правомерную деятельность, защиту охраняемых законом жизни, здоровья, чести, доброго имени, деловой репутации, неприкосновенности частной жизни, личной и семейной тайны, права свободного передвижения, выбора места пребывания и жительства, права на имя, право авторства и т.п.
Особенностью современной коррупции являются ее широкое распространение в стране, значительные масштабы, особая общественная опасность. Не случайно более половины российских граждан считают коррупцию одной из главных проблем страны, а свыше 80% полагают, что победить ее в ближайшие годы невозможно.
По вполне обоснованному мнению социологов, исследовавших современную коррупцию в России, главная закономерность экономической жизни страны, которую великий историк Н.М. Карамзин еще полтораста лет назад обозначил одним словом "воруют", такова: на взятки в России ежегодно тратится 37 млрд. долларов, т.е. сумма, примерно равная доходной части годового бюджета страны.
Одним из существенных условий, способствующих совершению должностных и коррупционных преступлений, являются недостатки организационно-распорядительного характера и социального контроля. К ним относятся: недостатки планирования, нарушение договорной дисциплины; недостатки в организации служебной деятельности (распределение обязанностей, передача полномочий, чрезмерная загрузка и т.п.); недостатки в подборе и расстановке кадров (прием на работу дилетантов, лиц с сомнительной репутацией, по признаку семейственности и т.п.); недостатки учета и контроля; бесхозяйственность (расточительство при использовании энергоресурсов, материальных и людских ресурсов); недостатки в воспитательной работе; недостатки в работе контролирующих и правоохранительных органов, отсутствие контроля за доходами и расходами должностных лиц, служащих, а также за выполнением ими служебных обязанностей, нереагирование на факты коррупции.
Особую тревогу вызывает коррупциогенность законодательства. Общее пренебрежение к процедуре принятия законов позволяет принимать законодательные решения, за которыми стоят корыстные интересы. Возникла необходимость принятия закона о лоббизме и закона о процедуре принятия законов. Коррупция поразила правоохранительные органы. Пресечению коррупции противостоят созданные коммерческими и криминальными структурами технически оснащенные специальные по сути службы безопасности. Метастазы коррупции поразили не только федеральные органы власти, но и органы госвласти субъектов РФ.
По мнению Президента, строгие законы и высокий уровень жизни являются отличным рецептом борьбы с коррупцией. Тот, кто получает или дает взятки, должен быть жестко наказан, чтобы он понял, что совершил преступление. И каждый служащий, от милиционера до судьи, должен понять, что коррупция сразу положит конец его карьере. В борьбе с коррупцией важна "терапия", а не "хирургия" Дмитрий Медведев: в борьбе с коррупцией важна терапия а не хирургия. // www.korrup.ru 09.05.2015..
С коррупцией необходимо бороться консервативными методами, они наиболее эффективны. Хирургия необходима, чтобы привести в чувство некотрых служащих. Важно создать систему, при которой воровать у государства будет опасно и невыгодно. Президент России за терапию и объясняет это так: на госслужбу идут, чтобы заниматься макропроцессами и приобретать опыт топ-менеджера. Научишься, сделаешь карьеру, потом иди и реализуй амбиции в бизнесе. Это называется капитализацией. На Западе нередко бывшие министры и даже премьеры становятся консультантами частных корпораций, получают хорошие деньги, и это не считается коррупцией. Наоборот, очень ценится.
Необходимо противодействие и профилактика коррупции в экономической и социальной сферах, создание стимулов к антикоррупционному поведению.
Подобные документы
Сущность государственной молодёжной политики. Основные направления организационно-кадровой работы по обеспечению государственной молодежной политики. Механизмы формирования и функционирования кадрового состава в сфере государственной молодежной политики.
курсовая работа [70,2 K], добавлен 20.11.2008Особенности управления персоналом в современных условиях. Содержание кадровой политики и ее роль в управлении персоналом организации. Основные направления реализации кадровой политики организации. Совершенствование процесса аттестации персонала.
дипломная работа [2,6 M], добавлен 16.08.2012Основные направления и проблемные аспекты кадровой политики организации, подходы к ее формированию и методы реализации, основные типы. Организационно-экономическая характеристика предприятия и оценка его кадровой политики в области социальных отношений.
дипломная работа [139,2 K], добавлен 12.12.2013Принципы и приоритеты государственной кадровой политики Республики Беларусь. Ценностные ориентации государственной кадровой политики. Нравственно-этические основы и разработка государственной кадровой политики, методы прогнозирования и планирования.
контрольная работа [48,1 K], добавлен 12.11.2010Этапы построения кадровой политики. Анализ проблем связанных с кадровой политикой организации. Кадровая политика в крупной организации России (на примере компании ЮКОС). Анализ кадровой политики в различных организациях страны и проблемы ее реализации.
курсовая работа [63,9 K], добавлен 27.05.2008Теоретические и методологические аспекты кадровой политики, определяющей принципиальные установки в работе с персоналом в коллективе. Механизмы реализации государственной кадровой политики и развития делопроизводственной и кадрово-учетной инфраструктуры.
дипломная работа [2,5 M], добавлен 01.09.2016Типы кадровой политики и методы ее оценки. Методологические подходы к формированию кадровой политики. Анализ управления кадрами ГУП "Щекинская ЦРА № 87". Разработка мероприятий и рекомендаций по совершенствованию кадровой политики на предприятии.
дипломная работа [125,4 K], добавлен 19.06.2012Понятие кадровой политики организации, ее содержание, основные цели и типы. Формирование кадровой политики. Механизмы эффективного управления и использования персонала на примере ООО Фирма "Фармкор". Оценка эффективности оптимизации кадровой политики.
курсовая работа [273,9 K], добавлен 03.03.2016Сущность и основные понятия кадровой политики. Анализ деятельности кадровой политики ТОО "Бусидо". Перспективные направления и этапы разработки развития кадровой политики ТОО "Бусидо". Методы прогнозирования и планирования кадровой политики ТОО "Бусидо".
курсовая работа [63,7 K], добавлен 22.12.2007Понятие, уровни и виды кадровой политики. Общая характеристика деятельности ООО "ТАРЕКС". Анализ кадрового потенциала и особенности реализации кадровой политики предприятия. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики и оценка их эффективности.
дипломная работа [200,5 K], добавлен 28.10.2010
