Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Теоретические и методологические аспекты кадровой политики
• 1.1 Основные понятия и сущность кадровой политики
• 1.2 Особенности формирования кадровой политики в отечественном и зарубежном опыте
• 1.3 Проблемы реализации кадровой политики на уровне государственного (муниципального) управления
• 2. Аналитический обзор функционирования Администрации г. Кургана
• 2.1 Общая характеристика органа власти
• 2.2 Анализ системы муниципального управления
• 2.3 Анализ кадрового состава Администрации города Кургана
• 2.4 Анализ и оценка кадровой политики
• 3. Мероприятия по совершенствованию механизма реализации кадровой политики Администрации г. Кургана
• 3.1 Совершенствование политики обучения
• 3.2 Совершенствование политики занятости
• 3.3 Информационное обеспечение проектных мероприятий
• 3.4 Оценка эффективности проектных мероприятий
• Заключение
• Список использованной литературы

Введение

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Персонал является мотором. Часто обращают основное внимание на финансовые вопросы, вопросы материально-технического обеспечения, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу муниципального образования или структуры по всем этим направлениям.

Сегодня муниципальные образования нуждаются в управленческих кадрах нового стиля мышления, владеющих не только необходимыми знаниями, но и навыками, умениями, необходимыми для выработки стратегии развития территории, социальных управленческих технологий, разбирающихся в проблемах государственного и муниципального управления. Все это настоятельно требует создания системы управления профессиональным образованием, повышением квалификации и переподготовкой муниципальных служащих.

Трудовые отношения - едва ли не одна из самых сложных проблем. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства.

Для того чтобы деятельность муниципальных образований была эффективной, необходимо правильно организовать труд персонала, при этом постоянно контролируя деятельность персонала, используя различные методы управления персоналом, а для этого нужно разработать рациональную кадровую политику.

В широком смысле кадровая политика - система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы. Данным определением подчеркивается интегрированность сферы управления персоналом в общую деятельность, а также факт осознания правил и норм кадровой работы всеми субъектами органа власти.

В узком смысле кадровая политика - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях персонала и администрации. Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями администрации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Основными направлениями кадровой политики являются:

- планирование потребности в персонале;

- создания новых рабочих мест;

- организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

- подбор и расстановка персонала;

- разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

- разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач администрации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения сотрудников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;

- организация труда и рабочего места;

- обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда.

Актуальность темы дипломного исследования обусловлена необходимостью разработки кадровой политики и мероприятий по повышению эффективности деятельности администрации.

Кадровая политика представляет собой функциональную сферу деятельности, задача которой - обеспечение администрации в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование.

Основной целью кадровой политики является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов во благо администрации в целом.

Именно поэтому проблема создания эффективной системы кадровой политики является особенно актуальной в современных условиях.

Объект исследования - кадровая муниципальная политика.

Предмет исследования - кадровая политика в Администрации города Кургана.

Цель дипломной работы - разработка предложений по повышению эффективности кадровой политики.

Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:

- изучить теоретические основы кадровой политики;

- дать характеристику и проанализировать кадровую политику управления персоналом Администрации Кургана;

- разработать мероприятия по совершенствованию кадровой политики;

- дать экономическую и социальную оценку разработанным мероприятиям.

Структурно работа состоит из введения, трех логически взаимосвязанных глав и заключения.

1. Теоретические и методологические аспекты кадровой политики

1.1 Основные понятия и сущность кадровой политики

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика формируется государством, ведущими партиями и дирекцией предприятия, администрацией муниципальных образований и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников [12, с. 30].

Кадровая политика включает такие элементы

- тип власти в обществе;

- стиль руководства;

- философия организации;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- коллективный договор.

Кадровая политика находит свое отражение в философии организации, правилах внутреннего распорядка и коллективном договоре.

Философия организации - это совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных по достижению глобальной цели организации.

Основные элементы философии организации:

- цели и задачи;

- декларация прав сотрудников;

- деловые и нравственные качества;

- условия труда, рабочее место;

- оплата и оценка труда;

- социальные блага;

- социальные гарантии;

- увлечение.

Правила внутреннего трудового распорядка персонала являются важным нормативным документом, регламентирующим прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получение социальных благ и гарантий, вознаграждение и наказание. Это внутренний нормативный документ, который с одной стороны должен соответствовать Кодексу законов о труде, а с другой стороны учитывать специфику организации.

Основные разделы правил внутреннего распорядка:

- общие положения;

- порядок приема и увольнения сотрудников;

- время труда и отдыха сотрудников;

- основные обязанности сотрудников;

- основные обязанности администрации;

- служебная тайна;

- меры поощрения и взыскания.

Коллективный договор - соглашение между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом по решению производственных и социальных задач и улучшению условий труда персонала [16, с. 39].

Основными принципами заключения коллективных договоров и соглашений являются:

- соблюдение норм законодательства;

- полномочность представителей сторон;

- равноправие сторон;

- свобода выбора и обсуждения вопросов;

- добровольность принятий обязательств;

- систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Состояние персонала организации, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними задачи, напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры. И они, прежде всего, взаимосвязаны со стратегией управления персоналом, которая зависит от реализуемой организацией стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом. Стратегия кадровой политики создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и администрацию, и ее персонал. С помощью стратегии кадровой политики определяется, насколько реализуема общая стратегия и что необходимо изменить в работе с персоналом [15, с. 2].

Реализация кадровой политики предполагает перестройку работы службы управления персоналом администрации. Как уже неоднократно подчеркивалось, главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Причем кадрами, способными эффективно решать поставленные задачи.

Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому государственному служащему работы в соответствии с его способностями и квалификацией [14, с. 191].

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно - технической деятельностью, управления экономической деятельностью, управления персоналом. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих подсистемах.

Все виды деятельности организации должны способствовать достижению целей. Одним из видов деятельности организации является управление персоналом. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к конкретному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

1.2 Особенности формирования кадровой политики в отечественном и зарубежном опыте

Для того чтобы сформировать и успешно реализовать кадровую политику, целесообразно проанализировать уже существующий в этой области опыт отечественный и зарубежный, с тем, чтобы взять из него лучшее, избежать ошибок.

Поиск новых путей в области работы с персоналом, формирование эффективной кадровой политики и ее реализация на современном этапе развития экономики являются практически первоочередной проблемой большинства зарубежных компаний.

Анализ опыта формирования кадровой политики на зарубежных и отечественных предприятиях позволил выделить три основных подхода к формированию кадровой политики: американский, японский, российский (таблица 1)[14, с 23].

Отметим, что американский подход (западноевропейский) связан с индивидуализацией управления; японский - характеризуется коллективностью отношений таблица 1.

Таблица 1 - Сравнение основных подходов к формированию кадровой политики

Критерии исследования кадровой политики	Японский подход	Американский подход	Российский подход
Основа организации	Гармония	Эффективность	Эффективность
Отношение к работе	Главное - выполнение обязанностей	Главное - реализация заданий	Главное - реализация заданий
Конкуренция	Практически нет	Сильная	Практически нет
Гарантии для работника	Высокие (пожизненный найм)	Низкие	Низкие
Принятие решений	Снизу вверх	Сверху вниз	Сверху вниз
Делегирование власти	В редких случаях	Распространено	В редких случаях
Отношение с подчиненными	Семейные	Формальные	Семейные
Метод найма	После окончания учебы	По деловым качествам	По деловым качествам
Оплата труда	В зависимости от стажа	В зависимости от результатов	Смешанный

В процессе реализации кадровой политики в американских фирмах проводится разграничение между двумя категориями персонала - администрацией и рядовыми исполнителями. О содержании работы кадровых служб американских компаний можно судить по распределению фонда времени между отдельными функциями [9, с 271].

Важнейшими функциями кадровой службы здесь являются: обеспечение фирмы персоналом высокого качества, развитие кадров, поддержание и стабилизация.

Принципы отбора персонала в США базируются на активных методах поиска и вербовки персонала и жесткой системе требований к кандидатам и процедуре отбора. Следует отметить, что в США в организации отбора персонала участвует не только кадровая служба, но и линейные руководители, которым принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника.

В центре внимания компаний Германии находится организация подготовки и повышения квалификации всех категорий работающих. Обеспечение выпуска высококачественной продукции здесь прямо связывают с уровнем подготовки работников. Важное значение в Германии придается непрерывному повышению квалификации сотрудников, при этом 1/3 работников повышает квалификацию в свободное от работы время. Такой высокий уровень заинтересованности в пополнении и обновлении своих знаний в первую очередь связан с достаточно большим числом безработных в стране. персонал коллектив кадровый делопроизводственный

Основные особенности кадровой политики японских предприятий реализуются в следующих направлениях:

1) Пожизненный найм, который распространяется, на часть работников.

2) Система подготовки и повышения квалификации. Каждый год компании проводят набор работников из колледжей и университетов. Руководство японских компаний нисколько не смущает то, что большая часть молодежи, приходящая в компанию, не имеет свидетельства о присвоении квалификации, ведь профессиональная подготовка в компании - неотъемлемая часть кадровой политики.

Обучение в фирме имеет ряд преимуществ:

во-первых, работник приобретает именно ту квалификацию и те навыки, которые требуются фирме;

во-вторых, за счет обучения в фирме у молодежи вырабатывается уважительное отношение к труду.

Обучение в Японии характеризуется следующим: ориентация на долгосрочное развитие ("программы развития карьеры"), интенсивность, индивидуальный подход, развитая система наставничества. Повышение квалификации, приобретение новых знаний являются неотъемлемой частью трудовой жизни японца, при этом широко развито самообразование. Повышать квалификацию японцев никто не заставляет, они стремятся к этому сами, а руководство стимулирует такую активность персонала выделением средств на покупку учебной и специальной литературы, на распространение печатных материалов, оплату групповой деятельности (целевые группы), ведь в условиях пожизненного найма человеческие ресурсы представляют важнейшую часть капитала компании [25].

3) Оплата труда и продвижение в зависимости от стажа работы в компании и уровня квалификации.

4) Коллективное принятие решений, коллективная ответственность, отсутствие различий по рангу и классу - все члены коллектива - одна большая "семья".

Как японской, так и американской системам кадровой политики присуще гибкое реагирование на изменение рыночного спроса на рабочую силу.

С одной стороны, временные работники менее защищены с социальной точки зрения, не пользуются рядом льгот, но, с другой стороны, это позволяет фирмам приспосабливаться к колебаниям конъюнктуры рынка, избежать социальных и психологических последствий увольнения, экономить на льготных выплатах.

Отметим, что общим инструментом управления проанализированных эффективно работающих фирм развитых стран является их корпоративная (организационная) культура, выступающая фактором повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления.

В целом корпоративная культура - это система общих целей, принципов и ценностей, на которых строится деятельность данной организации. Она определяет поведение ее сотрудников, их убеждения и ценности, уровень взаимоотношений между менеджерами и работниками, между компанией и ее клиентами, партнерами [18, с 121].

Говоря об опыте эффективной кадровой политики предприятия, нельзя оставить без внимания наш отечественный опыт. В этой связи интересна организация работы с персоналом А.В. Чичкиным - владельцем старинного московского молочного предприятия [10, с. 29].

Он детально разработал систему моральных и материальных поощрений сотрудников своей фирмы с учетом возрастных и психологических нюансов. Его система была основана на вручении каждому "горящего огонька, манящего вперед". "Огоньки" менялись с возрастом, и их было пять:

1) Этап ориентации (до 20 лет) - максимальное внимание, обучение.

2) Этап энтузиазма (до 25 лет) - испытание на инициативность и предприимчивость, на умение работать ритмично, продуманно, деловито.

3) Этап честолюбия и тщеславия (до 30 лет) - борьба за честь занять место в соответствии со своими талантами и способностями.

4) Этап спокойного режима (до 40 лет) - его девиз "Приручив, сбереги!".

5) Этап финишный (40-60 лет) - исключительного внимания и уважения со стороны администрации и молодежи.

Сотрудников предприятия Чичкина объединяла уверенность в том, что твое дело - честно и добросовестно работать, и тебя заметят, надбавка к жалованию, повышение в должности будут сделаны без твоих унизительных просьб и намеков.

Еще в 1888 г. в его фирме была создана система подготовки кадров, начиная с первого этапа, он приобщал местных мальчишек к молочной профессии, они получали от предприятия пасхальные и рождественские подарки за отличную учебу, после 5 лет работы - 50 рублей наградных и право двух недельного отпуска, после 10 лет работы - 100 рублей наградных и доплату за выслугу лет.

Постепенно "с огоньком впереди" он создавал товарищество профессионалов и патриотов своей фирмы.

Показательно, что на его предприятии не было "синдрома сорокалетних", который в настоящее время очень волнует японцев (он заключается в том, что к 45 годам человек начинает испытывать беспокойство, затем озабоченность и охлаждение к работе).

Чичкин понимал, что молодежь не задержится на предприятии, на котором нет уважения к ветеранам, где проработавших много лет на данном предприятии выкидывают без сожаления, "как выжитый лимон". Он умел и использовал своих ветеранов для подзарядки профессионализмом молодых сотрудников, выказывая им уважение и внимание.

Таким образом, многие указанные выше элементы эффективной кадровой политики, методы управления кадрами, принципы мотивации труда могут быть использованы при разработке и реализации современной кадровой политики отечественных организаций, но при этом необходимо учитывать специфические особенности и условия функционирования современных предприятий, организационно-технический уровень развития конкретного предприятия [20, с 32].

Анализ кадровой политики, реализуемой руководством современных российских организаций, показал, что она несет в себе ряд недостатков.

При подборе персонала существует противоречие между личными качествами большей части персонала, обладающего высокой квалификацией и профессионализмом, и ролью послушных исполнителей, которая отводится ему руководством предприятия, оставляющим право вносить нововведения в деятельность за собой. Это приводит к неудовлетворенности работников тем, что они делают, и закладывает основу будущих конфликтов.

Другой просчет допускается в области оплаты и стимулирования труда. Заработная плата не индивидуализирована должным образом, а ставка чаще всего делается на стабилизирующую функцию заработной платы, а статусная и стимулирующая функции - оставлены без должного внимания. В результате, работники исходят не из того, сколько они могут заработать, а из того, сколько они хотят иметь, а при такой ориентации повышение заработной платы не приводит к удовлетворению, а лишь вызывает беспочвенный рост притязаний к оплате. В совокупности с отсутствием информированности работников о том, за что повышается заработная плата, какие действия были поощрены (отсутствие официальных, общеизвестных критериев индивидуализации оплаты в рамках должностной категории), порождает неудовлетворенность работников оплатой труда. Работникам, ориентированным на оплату труда, дается повод искать новые более высокооплачиваемые места работы [21, с. 12].

В свою очередь, неинформированность персонала о причинах того или иного действия руководства приводит к отсутствию у персонала организации единого понятия целей их деятельности, а также накаляет отношения между "старожилами" и "новичками", создает атмосферу недовольства политикой руководства.

К ухудшению морально - психологического климата в коллективе, к необоснованным срывам в общении с коллегами приводит также усталость работников, являющаяся следствием плохой организации труда и недостаточно высокого уровня его условий, отсутствие четкого распределения обязанностей и ответственности, дублирование функций и подчинения, чрезмерная перегруженность руководителей, отсутствие навыков делового общения являются причиной систематических сверхурочных работ, создают атмосферу суеты.

Негативным в политике руководства организации является и тот факт, что рост профессионализма поощряется, лишь тогда, когда он приводит к росту доходов, тогда как для повышения квалификации рост профессионализма является одним из приоритетных факторов при выборе места работы.

Недостаток внимания руководства к потребностям и проблемам своих сотрудников, ставка на то, что высокая оплата компенсирует низкую организацию и условия труда, служат причиной высокой текучести персонала, его неудовлетворенности. За достаточно короткий срок в организациях меняется почти половина кадрового состава[21, с. 17].

1.3 Проблемы реализации кадровой политики на уровне государственного (муниципального) управления

Исследование механизма реализации государственной кадровой политики в современной теории и практике государственного управления является одной из самых значимых проблем в силу ее актуальности и новизны.

Теоретической основой механизма реализации государственной кадровой политики служит концепция ГКП, которая определяет, прежде всего, целеполагание кадровой политики и кадровой работы, позволяет выработать принципы, формы, методы, критерии оценки и отбора кадров, их расстановки, рационального использования, служебного роста профессионального обучения и воспитания[19, c.305].

Именно эти сущностные черты придают механизму реализации государственной кадровой политики единство, целостность, определенность и направленность, создавая возможность реализации кадровых технологий в практике, делая их эффективными.

Современная наука выявляет множественность подходов к определению такого феномена, как механизм реализации государственной кадровой политики.

На сегодняшний день существует, по крайней мере, три основных подхода к определению сущности механизма кадровой политики.

Точка зрения профессора В.И. Лукьяненко основывается на том, что механизм реализации государственной кадровой политики есть система кадровой деятельности, направленная на кадровое обеспечение реформ в переходный период и отражающаяся на концепции государственной кадровой политики, законодательной базе, принципах, методах, способах, методиках, технологиях и формах кадровой работы.

Профессор В.А. Сулемов определяет механизм реализации государственной кадровой политики (точнее, механизм кадрового обеспечения государственной службы) как особую систему реализуемых на практике мер (правовых, организационно-управленческих, социально-экономических, воспитательных и др.), определенный порядок кадровой деятельности.

Позиция профессора В.М. Анисимова основывается на том, что сущность механизма реализации государственной кадровой политики заключается в том, что это система учреждений и мер (административно-организационных, социально-экономических, правовых, культурно-воспитательных), приводящих в действие кадровую политику.

Механизм реализации ГКП включают систему кадровой деятельности и кадрового обеспечения, систему государственных органов и учреждений, систему мер (технологий), приводящих в действие кадровую политику.

Следовательно, механизм реализации ГКП - это в большей степени система кадровой деятельности субъектов кадровой политики (государственные органы, должностные лица, кадровые службы, организации, учреждения), опирающаяся на концептуальную и нормативно-правовую базу ГКП, осуществляемая через кадрово-управленческий процесс (меры, способы, технологии) и направленная на объект кадрового управления (кадры, персонал). Механизм реализации ГКП следует рассматривать как систему кадровой деятельности, направленную на кадровое обеспечение политического, социально-экономического, оборонного, культурного развития государства и общества.

С содержательной стороны модель механизма реализации ГКП включает в себя как минимум четыре составляющих элемента, или уровня:

верхний уровень - концептуальный - теоретические основы ГКП;

второй уровень - нормативно-правовой - законодательная база ГКП;

третий уровень - организационный - специальные институты - органы, занимающиеся кадровой работой;

четвертый уровень, наиболее приближенный к кадрам, - технологический - формы, способы и методы кадровой работы.

Сущность механизма реализации государственной кадровой политики следует рассматривать в единстве его составляющих - концептуальной, нормативно-правовой, организационной и технологической. Такой подход вполне правомерен, поскольку показывает и структуру, и конкретное содержание кадровой политики, сближая разные точки зрения[11, с. 84].

Структурно модель механизма реализации государственной кадровой политики трех основных компонентов: субъекта, процесса кадрового управления и объекта.

Субъекты кадровой работы - органы и должностные лица, воздействующие на кадры. Субъекты ГКП подразделяются:

- по уровням государственной власти (федеральный уровень и уровень субъектов Федерации);

- по сферам государственного управления (государственный, муниципальный, рыночный, смешанный секторы);

- по ветвям власти (законодательная, исполнительная, судебная).

Здесь очень важно разграничение функций и компетенций структур и их кадровых служб, законодательное разграничение полномочий в решении кадровых вопросов между федеральными органами власти, органами власти субъектов Федерации и органами местного самоуправления.

Процесс кадрового управления - это технологии кадровой деятельности. Данный процесс включает в себя:

- управление персоналом со стороны линейных менеджеров и кадровую работу менеджеров по персоналу;

- определение каждым субъектом кадровой политики своих приоритетов, конкретных задач работы с кадрами на ближайшее время и долгосрочную перспективу;

- использование субъектами кадрового управления эффективных технологий работы с персоналом.

Объекты государственной кадровой политики - это то, на что воздействует субъект кадровой политики: народ, трудовые ресурсы, кадровый потенциал, кадровый корпус, кадры, их отдельные категории и группы.

Если государственная кадровая политика - это стратегия формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала страны, то механизмы ее реализации - организационные формы, технологические способы и приемы ее претворения в жизнь. При этом механизмы кадровой политики не тождественны управленческим технологиям, они шире[18. с. 295].

Цель механизма реализации государственной кадровой политики состоит в практическом претворении в жизнь этой политики, т.е. в создании благоприятных и равных социальных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний; в подборе кадров и обеспечении их высокого профессионализма; в эффективном использовании кадрового корпуса и кадрового потенциала страны. Главная задача такого механизма - достижение нового, более высокого качества государственного управления персоналом. Механизм ГКП непосредственно формирует и реализует кадровый потенциал общества, превращает кадровый корпус в эффективный административный ресурс страны, в большую материальную силу.

Механизмы реализации государственной кадровой политики можно классифицировать по ряду критериев.

1) По отраслям или блокам обеспечения государственной кадровой политики. В системе кадрово-управленческой деятельности содержатся законодательные нормы, организационные ресурсы, учебно-методические средства научно-исследовательские положения, информационные ресурсы, материально-финансовые ресурсы. С этой точки зрения в кадровой деятельности в системе государственного управления выделяется несколько блоков обеспечения ГКП или механизмов реализации кадровой политики, имеющих "отраслевой" характер.

В практической кадровой работе наблюдается, по крайней мере, пять основных механизмов обеспечения государственной кадровой политики:

- нормативно-правовой;

- организационный;

- учебно-методический;

- научно-исследовательский;

- финансово-экономический.

Некоторые специалисты в этой области приводят и другие механизмы обеспечения, например информационный, функционально - распорядительный.

2) По уровню кадрового воздействия субъектов государственной кадровой политики механизмы ее реализации классифицируются следующим образом:

- механизмы реализации федеральной государственной кадровой политики. В данном случае субъектами ГКП являются Президент РФ. Совет Федерации, Государственная Дума, Правительство РФ. Государственный совет РФ, полномочные представители Президента РФ в федеральных округах, аппараты и кадровые службы федеральных министерств и ведомств и иные федеральные органы государственной власти;

- механизмы реализации государственной кадровой политики субъектов Российской Федерации. Здесь главными субъектами кадровой политики являются президенты республик, губернаторы, главы администраций краев, областей;

- механизмы реализации муниципальной кадровой политики. Местное самоуправление, будучи по Конституции РФ самостоятельным видом власти, тем не менее, встроено в систему публичного управления делами государства и общества, т.е. государственного управления и является децентрализованной частью государственной кадровой политики. Субъектами кадровой политики в данном случае выступают органы местного самоуправления, мэры городов, главы администраций муниципальных образований.

Описанное выше не означает, что каждому уровню кадровой политики в государстве соответствуют свои особые механизмы реализации. В принципе механизмы кадровой политики по своей природе и существу едины на всех уровнях власти, так как едины сама государственная власть и кадровая политика. Но каждый из этих уровней имеет свою специфику действия механизмов кадровой политики.

3) По сферам государственного управления деление следующее. Прежде всего, это кадровая деятельность политиков - высших должностных лиц государства. Ее субъектами среди должностных лиц государства являются Президент РФ. Председатель Правительства РФ, председатели палат Федерального Собрания РФ, депутаты, федеральные министры, судьи.

Наряду с этим в процессе реализации государственной кадровой политики участвуют государственные служащие, особенно категории "руководители" федерального, регионального и муниципального уровней, которые в работе с кадрами используют те или иные механизмы реализации ГКП [24, с. 180].

Негосударственный сектор - частное предпринимательство - живет по своим кадровым законам, поскольку государство правовыми средствами лишь регулирует его, контролирует сферу труда и кадров. Государственная кадровая политика через свои механизмы воздействует на бизнес посредством нормативных правовых актов, налогов и т.д.

Различие состоит в методах правового регулирования. Если в политической сфере и в системе государственной службы механизмы реализации ГКП действуют, как правило, императивно (имеют приказной характер), в бюджетной сфере - частично императивно, то в сфере хозяйствующих субъектов частного предпринимательства они реализуются диспозитивно, т.е. согласительно, рекомендательно. Действительно, государственные органы не могут проводить директивную кадровую политику в организациях, учреждениях и на предприятиях со смешанной, акционерной формами собственности, а тем более в сфере частного бизнеса и предпринимательства.

4) Механизмы реализации государственной кадровой политики подразделяются по своим основам на теоретико-методологические и организационно-практические.

Теоретико-методологической основой механизмов ГКП служит концепция государственной кадровой политики, которая определяет целеполагание ГКП, принципы кадровой политики; приоритеты кадровой политики, технологии и процедуры кадровой деятельности (подбор, отбор, расстановка и профессиональное использование кадров) [23, с.201].

Организационно-практическую основу механизмов реализации государственной кадровой политики составляют субъекты и объекты кадровой политики; нормативно-правовая база ГКП; финансовые и материальные ресурсы; информационно-аналитическая база; кадрово-управленческий инструментарий (опыт, стиль управления); позитивный зарубежный и отечественный исторический опыт ГКП: управленческая, институциональная, делопроизводственная и кадрово-учетная инфраструктура.

5) По содержательному наполнению механизмы реализации государственной кадровой политики делятся на обеспечивающие реализацию и приводящие в действие ГКП и организующие систему кадрово-управленческой деятельности.

Группа механизмов, обеспечивающих реализацию ГКП, включает в себя, по крайней мере, пять блоков (отраслей) обеспечения: законодательные нормы, организационные ресурсы, методические средства научные выводы и материально-финансовые ресурсы. Соответственно этому формируются и действуют следующие основные механизмы реализации ГКП: нормативно-правового, организационного, учебно-методического, научно-исследовательского и материально-финансового обеспечения.

Эффективность реализации государственной кадровой политики во многом зависит от финансово-материального обеспечения персонала. В государственном бюджете ежегодно утверждается статья, направленная на финансирование кадров государственного управления. Это связано с повышением социального статуса и престижности труда государственных служащих. Вопросы денежного содержания гражданских служащих России регулируются Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. в ст. 50 "Оплата труда гражданского служащего" и 51 "Фонд оплаты труда гражданских служащих и работников государственного органа".

Основные и дополнительные государственные гарантии гражданского служащего сформулированы в гл. 11 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Социально-экономические гарантии всех наемных работников зафиксированы в Трудовом кодексе РФ

Современный уровень финансово-экономического обеспечения кадров и кадровой политики удовлетворителен, но по сравнению с западными странами он явно недостаточен. Прежде всего, необходимо повысить уровень заработной платы государственных служащих категорий "специалист" и "обеспечивающий специалист". В разрабатываемых нормативных правовых актах, касающихся социально-экономического обеспечения, как государственных служащих, так и всех других работников важно усилить социальную защищенность людей, что позитивно скажется на результатах труда и службы. Используя современный зарубежный опыт, важно повышать социальный статус и уровень доходов работников не столько посредством представления различных льгот и привилегий, сколько посредством увеличения их заработной платы [22, c.106].

В целом механизм финансово-экономического обеспечения кадровой политики является важнейшим инструментом в руках руководителей и кадровых служб в отборе, расстановке и рациональном использовании кадров.

2. Аналитический обзор функционирования Администрации г. Кургана

2.1 Общая характеристика органа власти

Администрация города Кургана (далее - Администрация города) является исполнительно-распорядительным органом местного самоуправления города Кургана, наделенным Уставом муниципального образования города Кургана полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления города Кургана федеральными законами и законами Курганской области.

На рисунке 1 представлена структура Администрации города Кургана.

Руководителем Администрации города является лицо, назначаемое на должность по контракту, заключаемому по результатам конкурса на замещение данной должности на срок полномочий Курганской городской Думы, принявшей решение о назначении лица на должность Руководителя Администрации города (до дня начала работы Курганской городской Думы нового созыва), но не менее чем на два года.

Руководитель Администрации города в своей деятельности подконтролен и подотчетен Курганской городской Думе.

Руководитель Администрации города имеет пять заместителей, в том числе одного первого заместителя Руководителя Администрации города.

Заместители Руководителя Администрации города, руководители органов Администрации города и управляющий делами Администрации города осуществляют полномочия по руководству отдельными направлениями деятельности Администрации города в пределах и порядке, определенных Руководителем Администрации города, подотчетны и подконтрольны ему в своей деятельности.

Рисунок 1 - Структура Администрации города Кургана

В состав Администрации города входят органы и структурные подразделения Администрации города: Департаменты, Комитет, управления, отделы. Департамент, Комитет, управление Администрации города - орган, структурное подразделение Администрации города, проводящее политику муниципального образования по вопросам местного значения и осуществляющее управление в установленной сфере деятельности, а также координирующее деятельность в этой сфере иных органов и подразделений Администрации города. Возглавляет Департамент Администрации города директор, Комитет - председатель, управление - начальник.

Органы Администрации города создаются при численности не менее 25 штатных единиц и наличии входящих в них внутренних структурных подразделений.

Структурные подразделения Администрации города создаются:

– отделы - при численности не менее 3 штатных единиц;

– управления - при численности не менее 10 штатных единиц.

В органах и структурных подразделениях Администрации города могут создаваться следующие внутренние структурные подразделения:

– сектора, службы - при численности не менее 2 штатных единиц;

– отделы - при численности не менее 3 штатных единиц;

– управления - при численности не менее 10 штатных единиц.

Дадим краткую характеристику каждого Департамента Администрации города Кургана.

Департамент социальной политики Администрации города Кургана является органом Администрации города и создаётся в целях решения вопросов местного значения и для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления города Кургана федеральными законами и законами Курганской области. Департамент социальной политики находится в подчинении Руководителя Администрации города.

Основной целью Департамента социальной политики является обеспечение конституционных социальных гарантий, направленных на стабилизацию и нормальное развитие социально-демографических процессов в городе Кургане, проведение социальной политики в сфере образования, культуры и физической культуры и спорта, работа с молодежью.

Департамент развития городского хозяйства является правопреемником прав и обязанностей Департамента городского хозяйства Администрации города Кургана в части правоотношений, возникающих в сфере дорожной деятельности, организации благоустройства территории города Кургана, организации мероприятий по охране окружающей среды в границах города Кургана, а также является правопреемником прав и обязанностей Департамента имущественных и земельных отношений Администрации города Кургана, за исключением правоотношений по обеспечению организации деятельности административных комиссий и исполнению вынесенных постановлений.

Основными целями деятельности Департамента развития городского хозяйства являются:

– повышение эффективности управления муниципальной собственностью;

– повышение эффективности использования земельных, лесных и водных ресурсов города;

– организация мероприятий по охране окружающей среды в границах города.

Департамент архитектуры, имущественных и земельных отношений Администрации города Кургана является органом Администрации города и создается в целях решения вопросов местного значения и для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления города Кургана федеральными законами и законами Курганской области.

Основными целями деятельности Департамента архитектуры, имущественных и земельных отношений являются:

- повышение эффективности управления муниципальной собственностью;

- повышение эффективности использования земельных, лесных и водных ресурсов города;

- обеспечение условий для создания безопасной и благоприятной среды жизнедеятельности человека, обеспечение устойчивого развития города Кургана, сохранение и приумножение его исторически сложившегося своеобразия.

Комитет архитектуры и градостроительства Администрации города Кургана является органом Администрации города и создаётся в целях решения вопросов местного значения и для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления города Кургана федеральными законами и законами Курганской области.

Департамент жилищно-коммунального хозяйства и строительства Администрации города Кургана является органом Администрации города и создаётся в целях решения вопросов местного значения и для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления города Кургана федеральными законами и законами Курганской области.

Цели Департамента жилищно-коммунального хозяйства и строительства:

– организация эксплуатации и ремонта муниципального жилищного фонда, объектов коммунального хозяйства;

– обеспечение бесперебойного коммунального обслуживания населения, устойчивой работы объектов тепло -, водо -, газо- и электроснабжения;

– развитие жилищно-коммунального хозяйства;

– обеспечение малоимущих граждан, проживающих в городском округе и нуждающихся в улучшении жилищных условий, жилыми помещениями в соответствии с жилищным законодательством.

Департамент экономического развития, предпринимательства и торговли Администрации города Кургана является органом Администрации города и создаётся в целях решения вопросов местного значения и для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления города Кургана федеральными законами и законами Курганской области.

Основными целями деятельности Департамента экономического развития, предпринимательства и торговли являются:

– обеспечение выполнения планов и программ комплексного социально-экономического развития города;

– создание условий для привлечения инвестиций в экономику города;

– соблюдение требований законодательства при размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для муниципальных нужд;

– соблюдение требований действующего законодательства при установлении тарифов на товары и услуги муниципальных предприятий (учреждений), организаций коммунального комплекса;

– обеспечение жителей города услугами общественного питания, торговли и бытового обслуживания.

Департамент финансов Администрации города Кургана является финансовым органом Администрации города Кургана, обеспечивающим проведение единой бюджетной и налоговой политики на территории города Кургана и координирующим деятельность в этой сфере иных органов и должностных лиц Администрации города Кургана.

Основными целями Департамента финансов являются: соблюдение единых принципов финансово-бюджетного планирования, финансирования социально-культурной и производственной сфер, создание финансовой базы для комплексного социально-экономического развития города.

Правовое управление Администрации города Кургана является структурным подразделением Администрации города, создается в целях правового обеспечения деятельности Администрации города, ее органов и структурных подразделений, юридическим лицом не является.

Управление административной практики Администрации города Кургана является структурным подразделением Администрации города, создается в целях организации и контроля работы по исполнению действующего административного законодательства и предупреждению административных правонарушений на территории города Кургана, а также в целях обеспечения деятельности административных комиссий и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, юридическим лицом не является.

Отдел административной реформы Администрации города Кургана является структурным подразделением Администрации города Кургана, создается в целях обеспечения реализации мероприятий по проведению административной реформы в городе Кургане, юридическим лицом не является.

Отдел организационно-контрольной работы является структурным подразделением Администрации города, создается с целью организационного обеспечения деятельности Администрации города, юридическим лицом не является.

Отдел муниципальной службы и кадров Администрации города Кургана является структурным подразделением Администрации города, создается с целью обеспечения работы Администрации города по организации муниципальной службы, подбору, расстановке и повышению квалификации муниципальных служащих и руководителей муниципальных предприятий и учреждений города, реализации кадровой политики, обеспечивающей эффективную деятельность Администрации города, ее органов и структурных подразделений, укреплению трудовой дисциплины данных категорий работников, юридическим лицом не является.

Отдел информационно-технического обеспечения и технической защиты информации Администрации города Кургана является структурным подразделением Администрации города и создается в целях организации и непосредственного осуществления деятельности в направлении информационно-технического обеспечения и технической защиты информации, юридическим лицом не является.

Отдел документационного обеспечения является структурным подразделением Администрации города и создается в целях организации документационного обеспечения управления и непосредственного осуществления регистрации, учета и контроля документов, юридическим лицом не является.

Отдел мобилизационной работы Администрации города Кургана является структурным подразделением Администрации города Кургана и создается в целях обеспечения полномочий Администрации города Кургана в области мобилизационной подготовки и мобилизации города Кургана, юридическим лицом не является.

Отдел бухгалтерского учета Администрации города Кургана является структурным подразделением Администрации города Кургана и создается в целях организации и непосредственного осуществления учета и отчетности материальных ценностей и денежных средств Администрации города Кургана, юридическим лицом не является. Основной задачей Отдела является обеспечение правильной постановки и достоверности учета и отчетности финансовой деятельности Администрации города.

Структура Администрации города Кургана линейно - функциональная. Полномочия передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным (иерархия уровней управления). Кроме того, в основе структуры управления лежит принцип функциональной департаментализации (процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности). Конкретные характеристики и черты деятельности того или иного подразделения соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всей организации.

Совокупность линейности полномочий и функциональной департаментализации в линейно - функциональной структуре Администрации города Кургана обеспечивает преимущества и недостатки.

Преимущества:

– стимулирует деловую и профессиональную специализацию;

– уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях;

– улучшает координацию в функциональных областях.

Недостатки:

– отделы могут быть более заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих целей всей организации. Это увеличивает возможность конфликтов между функциональными областями;

– замедленная реакция на внешние изменения;

– проблемы с распределением ответственности за устранение проблем.

2.2 Анализ системы муниципального управления

Главной целью местных органов власти города является не только координация деятельности хозяйствующих субъектов на территории муниципального образования, но и, с помощью управленческих решений, создание благоприятных условий, в которых она протекает.

Основными задачами муниципального управления Администрации города Кургана, являются:

- разработка и принятие Устава муниципального образования, и контроль за его соблюдением;

- организация управления местным хозяйством как совокупности предприятий, организаций и учреждений различных форм собственности;

- налаживание партнерских отношений между органами местного самоуправления и населением, органами государственной власти;

- координация деятельности всех хозяйствующих субъектов и объединение их общими социально-экономическими интересами в целях наиболее полного удовлетворения общественных интересов и потребностей;

- разработка долговременных прогнозов и планирование комплексного социально-экономического развития муниципального образования;

- формирование местной инфраструктуры, достаточной для нормального функционирования и развития территории;

- образование единого экономического, социального, культурного и информационного пространства на территории муниципального образования;

- обеспечение достаточных доходов и соответствующего им уровня удовлетворения потребностей людей в жизненных благах и т.д.

Цель муниципального управления - повысить уровень жизнеобеспечения населения муниципального образования.

Объектом муниципального управления является муниципальное образование - населенная территория (город Курган), на которой осуществляется местное самоуправление.