В качестве субъектов управления на уровне муниципальных образований необходимо рассматривать органы государственной власти, хозяйствующие субъекты (предприятия, организации), население (индивиды и сообщества).

Однако полноправным и единственным субъектом муниципального управления выступает население муниципального образования, а также органы местного самоуправления, поскольку только они наделены соответствующими полномочиями по решению местных вопросов и только на них возложена ответственность за реализацию этих полномочий.

Исходя из специфики муниципального управления города Кургана, можно сформулировать следующие основные принципы:

1) самостоятельность решения вопросов местного значения;

2) организационное обособление органов местного самоуправления в системе управления государством и взаимодействие с органами государственной власти в осуществлении общих задач и функций;

3) соответствие материальных и финансовых ресурсов полномочиям органов местного самоуправления;

4) ответственность органов и должностных лиц местного самоуправления перед населением;

5)многообразие организационных форм осуществления муниципального управления;

6) соблюдение прав и свобод человека и гражданина;

7) законность в организации и деятельности органов местного самоуправления;

8) гласность деятельности органов местного самоуправления;

9) коллегиальность и единоначалие в деятельности органов местного самоуправления;

10) государственная гарантия муниципального управления.

Муниципальное управление Администрации города Кургана выполняет следующие функции:

а) Планирование:

- разработка долгосрочных и среднесрочных планов социально-экономического развития муниципального образования;

- разработка муниципальных целевых программ развития по отдельным направлениям;

- утверждение годового и квартального плана работы органов местного самоуправления;

- общее руководство реализацией планов и программ.

б) Организация:

- определение уровней в системе муниципального управления, распределение и закрепление полномочий между ними;

- определение оптимальной структуры управления администрацией;

- организация взаимодействия функциональных и территориальных подразделений администрации.

в) Мотивация:

- реализация творческого потенциала работника;

- удовлетворенность трудом;

- стимулирование труда муниципального служащего.

г) Координирование:

- организация совещаний по эффективному взаимодействию подразделений администрации;

- организация совещаний по вопросам социально-экономического развития муниципального образования с привлечением руководителей предприятий и организаций, представителей органов государственной власти.

д) Контроль:

- контроль за выполнением планов и программ социально-экономического развития;

- контроль за выполнением годовых и квартальных планов работы администрации;

- контроль за исполнением нормативно-правовых актов органов местного самоуправления;

- контроль за расходованием бюджетных средств;

- контроль за обращениями граждан в органы муниципального управления.

Кроме общих функций муниципального управления нужно рассматривать частные функции, посредством которых осуществляется управление отраслями муниципальной экономики.

В качестве частных функций муниципального управления Администрации города Кургана рассматриваются управление здравоохранением, образованием, социальной защитой населения и другими.

Общие и частные функции муниципального управления реализуются соответствующими органами местного самоуправления. Кроме того, эти органы управления выполняют также вспомогательные функции, направленные на организационное, информационное, правовое, финансовое обеспечение деятельности органа управления.

2.3 Анализ кадрового состава Администрации города Кургана

Для того чтобы провести анализ кадровой политики, необходимо провести анализ персонала Администрации.

Анализ персонала Администрации города Кургана проведем в динамике за три года в целом. Данные о численности персонала отражены в таблице 2.

Таблица 2 - Численность персонала Администрации города Кургана

Показатели	Годы
	2012	2013	2014
А	1	2	3
1 Общая численность персонала, чел. В том числе:	426	426	426
1.1 Муниципальные служащие	300	300	300
1.2 Немуниципальные служащие	126	126	126
2 Принято за год чел. в том числе:
2.1 Муниципальные служащие	56	44	34
2.2 Немуниципальные служащие	44	63	27
3 Уволено за год чел. в том числе:
3.1 Муниципальные служащие	41	33	34
3.2 Немуниципальные служащие	28	65	17

В целях кадрового обеспечения деятельности Администрации города, её органов и структурных подразделений, руководителей муниципальных предприятий, учреждений:

Принято:

- 2014 г. на муниципальную службу 34 человека, из них 11 переведено с должностей служащих, осуществляющих техническое обеспечение деятельности; в 2013 г. - 44 человека, из них 12 переведено с должностей служащих, осуществляющих техническое обеспечение деятельности; в 2012 г. - 56 человек, из них 13 переведено с должностей служащих, осуществляющих техническое обеспечение деятельности;

- 2014 г. на должности служащих, осуществляющих техническое обеспечение деятельности 27 человека, из них 5 переведено с должностей муниципальной службы; в 2013 г. - 63 человека, из них 18 переведено с должностей муниципальной службы; в 2012 г. - 44 человека, из них 1 переведен с должности муниципальной службы;

- 2014 г. на должности руководителей муниципальных предприятий, учреждений 24 человека; в 2013 г. - 20 человек; в 2012 г. - 29 человек.

Число принятых работников Администрации за период 2012 - 2014 гг., отображено на рисунке 2.

Рисунок 2 - Число принятых за период 2012 - 2014 гг.

Наибольшее число принятых, за данный период времени, наблюдается в 2012 - 2013 годах. В 2012 году ситуация на рынке труда в целом была лучше, чем в 2014 году, количество открытых вакансий в базе было намного больше, чем в 2014 году.

Уволено:

- 2014г. 34 муниципальных служащих; в 2013 г. - 33 муниципальных служащих; в 2012 г. - 41 муниципальный служащий;

- 2014г. 17 служащих, осуществляющих техническое обеспечение деятельности; в 2013 г. - 65 служащих, из них 38 работников обслуживающего персонала в связи с переходом на работу в МКУ "Служба по обеспечению деятельности ОМУ города Кургана"; в 2012 г. - 28 служащих;

- 2014 г. 23 руководителя муниципального предприятия, учреждения; в 2013 г. - 31 руководитель; в 2012 г. - 28 руководителей.

Число уволенных работников Администрации города Кургана за период 2012 - 2014 гг., отображено на рисунке 3.

Рисунок 3 - Число уволенных работников за период 2012 - 2014 гг.

Наибольшее количество уволенных работников в 2013 году. Рост зарплатных предложений на российском рынке труда в 2013 году составил 7,2%, для сравнения: в 2012 году этот показатель равен 9,5%, в 2014 году, как и в 2013 году 7,2%.

Структура персонала, как видно из таблицы 2, стабильно представлена муниципальными и немуниципальными сотрудниками, и данная структура не изменяется.

Рассчитаем коэффициенты оборота по приему и выбытию, коэффициент текучести, коэффициент постоянства.

В таблице 3 представлена динамика принятых и уволенных сотрудников.

Таблица 3 - Динамика состава принятых и уволенных работников

Показатели	Годы	Темп роста, %
	2012	2013	2014	2013/2012	2014/2012
А	1	2	3	4	5
1 Среднегодовая численность, чел.	426	426	426	1	1
2 Принято за год, чел.	129	127	85	98,45	65,70
3 Уволено за год, чел.	97	129	74	132,91	76,28
3.1 в т. ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	47	65	34	138,30	72,34
4 Коэффициенты:
4.1 Коэффициент оборота по приему	0,302	0,298	0,199	98,67	65,89
4.2 Коэффициент оборота по выбытию	0,227	0,302	0,173	133,03	76,21
4.3 Коэффициент текучести кадров	0,110	0,152	0,079	138,18	71,81
4.5 Коэффициент постоянства кадров	0,772	0,697	0,826	90,28	118,5

В 2014 г. наметились следующие тенденции:

– коэффициенты по приему и выбытию, характеризующие число принятых и уволенных работников снизилось.

– коэффициент постоянства кадров увеличился.

Анализируя движение рабочей силы Администрации мы видим, что текучесть кадров снизилась по сравнению с 2012 г. на 3,1 %, и снизилась значительно, по сравнению с 2013 г. и составила 7,3 %. В 2014 г. по сравнению с 2013 г. произошло снижение числа уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины в 1,9 раза.

Динамика коэффициента текучести говорит о том, что за этот период руководством было предпринято достаточное количество кадровых мероприятий по снижению данного показателя.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя же текучесть вызывает значительные потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Рассмотрим численность работников по органам Администрации города Кургана. Данные приведены в таблице 4, в динамике за три года в целом.

Таблица 4 - Численность работников по органам Администрации города Кургана

Наименование структурного подразделения	Структура персонала, чел.	Годы
		2012	2013	2014
А	1	2	3	4
Администрация города (АГ)	муниципальные служащие, чел.	62	58	44
	немуниципальные служащие, чел.	62	33	28
Департамент развития городского хозяйства (ДРГХ)	муниципальные служащие, чел.	46	49	21
	немуниципальные служащие, чел.	18	20	11
Департамент социальной политики (ДСП)	муниципальные служащие, чел.	61	50	54
	немуниципальные служащие, чел.	22	19	21
Департамент финансов (ДФ)	муниципальные служащие, чел.	63	59	59
	немуниципальные служащие, чел.	12	16	14
Департамент жилищно-коммунального хозяйства (ДЖКХ)	муниципальные служащие, чел.	33	34	33
	немуниципальные служащие, чел.	15	14	14
Департамент экономического развития, предпринимательства и торговли (ДЭРПиТ)	муниципальные служащие, чел.	25	24	24
	немуниципальные служащие, чел.	9	10	10
Департамент архитектуры, имущественных и земельных отношений (ДАИЗО)	муниципальные служащие, чел.	30	26	64
	немуниципальные служащие, чел.	11	14	28

Организовано прохождение муниципальной службы 299 муниципальными служащими, регулирование трудовых отношений с более 127 служащими Администрации города Кургана, её органов, 177 руководителями муниципальных предприятий, учреждений города Кургана.

Исследование трудовых ресурсов включает в себя исследование структуры персонала по возрасту, и образованию.

Кадровый состав муниципальных служащих по возрасту представлен на рисунке 4.

Рисунок 4 - Распределение работников Администрации по возрасту

Изменение состава работников по возрастному признаку, наблюдается тенденция омоложения коллектива. Это положительно сказывается на деятельности Администрации, появляются новые идеи, у молодых специалистов больше энтузиазма, они лучше ориентируются в новых технологиях, быстрее адаптируются к новым условиям. Однако работники должны быть эффективно мотивированы, чтобы не происходило увеличение текучести кадров.

Доля мужчин в составе муниципальных служащих - 17 процентов, женщин - 83 процента.

Важной характеристикой персонала является его образовательный уровень. Численность работников Администрации города Кургана по уровню образования, представлена на рисунке 5.

Рисунок 5 - Численность работников по уровню образования

Сравнительный анализ образовательного уровня муниципальных служащих за 2012 - 2014 годы показывает, что работники Администрации города Кургана, в основном, имеют высшее профессиональное образование. Это говорит о том, что уровень квалифицированных кадров достаточно высокий.

Число сотрудников, имеющих только средне - профессиональное образование снизилось.

2.4 Анализ и оценка кадровой политики

Формированием и реализацией кадровой политики в Администрации занимается Отдел муниципальной службы и кадров.

Отдел муниципальной службы и кадров Администрации города Кургана является структурным подразделением Администрации города, создается с целью обеспечения работы Администрации города по организации муниципальной службы, подбору, расстановке и повышению квалификации муниципальных служащих и руководителей муниципальных предприятий и учреждений города, реализации кадровой политики, обеспечивающей эффективную деятельность Администрации города, ее органов и структурных подразделений, укреплению трудовой дисциплины данных категорий работников. Отдел находится в подчинении Руководителя Администрации города и управляющего делами Администрации города. Самостоятельно решает вопросы, отнесенные к его ведению.

Отдел возглавляет заведующий. В случае отсутствия заведующего Отделом или невозможности исполнения им должностных обязанностей его полномочия в полном объеме осуществляет лицо, назначенное Руководителем Администрации города.

Структура отдела муниципальной службы и кадров представлена на рисунке 6.

Рисунок 6 - Структура персонала отдела муниципальной службы и кадров

Заведующий Отделом:

– отвечает за своевременное и квалифицированное выполнение основных функций Отдела и порученных заданий;

– реализует мероприятия по укреплению трудовой и исполнительской дисциплины, вносит предложения Руководителю Администрации города о поощрении или наложении дисциплинарных взысканий на работников Отдела, других муниципальных служащих;

– обеспечивает разработку и утверждение должностных инструкций работников Отдела;

– визирует в пределах своей компетенции проекты распоряжений Администрации города по вопросам назначения и освобождения от должности, приема и увольнения, премирования и оказания материальной помощи, наложения дисциплинарного взыскания, предоставления отпусков и командирования муниципальных служащих и руководителей муниципальных предприятий, учреждений и другим вопросам; дает заключения по рассматриваемым вопросам;

– рассматривает предложения, заявления и жалобы граждан в пределах компетенции Отдела, принимает по ним необходимые меры;

– организует обучение работников Отдела с целью повышения их профессионального уровня.

Специалисты осуществляют следующие функции: выполнение текущих задач, контроль за выполнением решений руководства. Назначаются на должность и освобождаются от должности по представлению заведующего отдела кадров.

Отдел выполняет следующие функции:

- готовит распорядительные документы по вопросам прохождения муниципальной службы муниципальными служащими; по вопросам регулирования трудовых отношений с руководителями муниципальных предприятий, учреждений;

- проводит работу по заключению трудовых договоров с муниципальными служащими и руководителями муниципальных предприятий, учреждений;

- обеспечивает проведение конкурсов на замещение вакантных должностей руководителей муниципальных предприятий, учреждений и проведение их аттестации;

- обеспечивает работу конкурсной, квалификационной, аттестационной комиссий, комиссий по исчислению стажа муниципальной службы муниципальных служащих Администрации города Кургана, ее органов и структурных подразделений и урегулированию конфликта интересов, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы, квалификационных экзаменов, аттестации муниципальных служащих, прохождение ими испытаний при замещении должностей муниципальной службы.

Аттестация муниципального служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности муниципальной службы. Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года.

- ведет личные дела муниципальных служащих и руководителей муниципальных предприятий и учреждений и т.д.

В таблице 5 представлена структура персонала Отдела муниципальной службы и кадров, и средняя заработная плата, в динамике за три отчетных периода 2012 г., 2013 г., 2014г.

Таблица 5 - Структура персонала Отдела и средняя заработная плата

Кол-во чел.	Структура персонала	Годы
		2012	2013	2014
6	Заведующий отделом	28770,90	32321,87	35300,74
	Главный специалист	19806,53	22390,01	24400,01
	Специалист 1 категории	17122,72	19467,78	22812,84
	Старший инспектор немуниципальная должность	14410,70	16238,71	18066,71
	Старший инспектор	13264,75	15919,54	17094,54
	Старший инспектор	11949,33	13531,60	15531,60

Оплата труда муниципального служащего производится в виде денежного содержания, которое состоит из должностного оклада муниципального служащего в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом субъекта Российской Федерации.

Органы местного самоуправления самостоятельно определяют размер и условия оплаты труда муниципальных служащих. Размер должностного оклада, а также размер ежемесячных и иных дополнительных выплат и порядок их осуществления устанавливаются муниципальными правовыми актами, издаваемыми представительным органом муниципального образования в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации.

На рисунке 7 показана динамика заработной платы за анализируемый период.

Рисунок 7 - Динамика заработной платы Отдела муниципальной службы и кадров

Как видно из рисунка 7 заработная плата заведующего Отделом муниципальной службы и кадров с 2012 - 2014 гг. увеличивалась на 3000 тыс.р. Заработная плата главного специалиста - на 2500 тыс.р. Заработная плата старших инспекторов увеличилась на 2000 тыс.р. Ежемесячные дополнительные выплаты к заработной плате составляют 25 %. Средняя заработная плата всех сотрудников составляет за 2012 год - 17554,15 тыс.р., за 2013 год - 19978,25 тыс.р., 2014 - 22201,07 тыс.р. За анализируемый период наблюдается рост заработной платы.

Согласно теоретическим аспектам, кадровая политика любой организации состоит из пяти, взаимосвязанных и взаимозависимых политик:

- социальная политика;

- политика заработной платы;

- политика обучения;

- политика взаимодействия;

- политика занятости.

Проведём исследование каждого элемента кадровой политики Администрации г. Кургана.

Социальная политика.

В Администрации, социальная политика реализуется через:

- оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством;

- добровольное медицинское страхование, предоставление медицинского обслуживания;

- оздоровительные программы;

- повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места работников;

- пользование социальными учреждениями (домами отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями) по льготным путевкам.

Политика заработной платы. Администрация города Кургана, установила следующие гарантии для своих сотрудников:

- условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией;

- право на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания;

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего (служебного) времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодного оплачиваемого отпуска;

- пенсионное обеспечение за выслугу лет и в связи с инвалидностью;

- обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу муниципального служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей;

- обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения муниципальным служащим муниципальной службы или после ее прекращения;

- защита муниципального служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в случаях, порядке и на условиях, установленных федеральными законами.

Политика взаимодействия, реализуется через взаимодействие с общественными объединениями и гражданами.

Политика занятости реализуется в Администрации через:

- сохранение, поддержание и создание рабочих мест;

- регулирование и регламентация высвобождения рабочей силы;

- профобучение и переподготовку;

- меры адаптации к новым условиям занятости;

- проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

- подбор и расстановка кадров.

Политика обучения - это формирование соответствующей базы обучения, благодаря которой работники могут повысить квалификационный уровень и, следовательно, получить возможность своего профессионального продвижения.

В целях совершенствования муниципальной службы муниципальные служащие за счет средств городского бюджета регулярно проходят курсы повышения квалификации, в учебные планы которых входят занятия по вопросам законодательного обеспечения муниципальной службы, управления муниципальными закупками, предупреждения коррупции в муниципальных органах. Так в 2014 году на базе Курганского филиала РАНХиГС (Российской академии народного хозяйства и государственной службы при президенте РФ) прошли курсы повышения квалификации 80 муниципальных служащих, 5 - служащих, занимающих должности, не относящиеся к должностям муниципальной службы. В АНО "Институт профессиональных контрактных управляющих" повысили свою квалификацию 30 - муниципальных служащих, 3 - служащих, занимающих должности, не относящиеся к должностям муниципальной службы.

Организована работа по прохождению профессиональной переподготовки муниципальными служащими Администрации города Кургана, ее органов и структурных подразделений.

Обучение персонала проходит на территории Администрации, и за ее пределами. Обучение в РАНХиГС проходит за счет бюджета Курганской области, на территории Администрации - за счет средств местного бюджета. Ежегодно обучается по 80 человек.

Затраты на обучение персонала представлены в таблице 6.

Таблица 6 - Затраты на обучение персонала

Затраты, тыс.р.	Годы
	2012	2013	2014
Обучение	400000	400000	572000
Профессиональная переподготовка	100000	100000	147000

На территории администрации обучение проходит в конференц-зале, по пятницам, после обеда. Для обучения в РАНХиГС, Администрация выделяет своим сотрудникам неделю, (6 дней - 36 часов) с сохранением заработной платы. Выдаются лекции, индивидуальные задания. По окончанию обучения, проходит экзамен.

В ходе анализа кадровой политики выявлены недостатки в политике обучения и в политике занятости. Процесс обучения проходит с отрывом от работы. Это оказывает влияние на эффективную реализацию кадровой политики.

В политике занятости недостаток заключается в том, что не осуществляется трудоустройство студентов после окончания ВУЗов.

Рисунок 8 - Разновидности кадровой политики

Таким образом, после рассмотрения основных характеристик Администрации города Кургана целесообразно предложить провести мероприятия, направленные на повышения удобства проведения образовательного процесса для сотрудников, без отрыва от основной деятельности, и предложить заключить договор Администрации и университету, в целях обеспечения квалифицированными кадрами.

3. Мероприятия по совершенствованию механизма реализации кадровой политики Администрации г. Кургана

3.1 Совершенствование политики обучения

В ходе проведённого анализа был выявлен недостаток в кадровой политике, а именно в политике обучения. Обучение персонала проходит с отрывом от работы. Исходя из собранного, в ходе прохождения практики, материала было сделано заключение о необходимости совершенствования механизма реализации политики обучения.

В ходе анализа было установлено:

1) Обучение персонала осуществляется консервативно. В обучении не используются информационные технологии, которые сегодня позволяют снижать издержки на персонал и предоставляют неограниченные возможности по развитию персонала.

2) Не смотря на подготовку вузами специалистов государственного и муниципального управления, формированию кадрового потенциала уделяется недостаточное внимание. Имеющийся договор по предоставлению мест на практику носит скорее формальный характер.

Исходя из вышесказанного, в качестве совершенствования кадровой политики Администрации г. Кургана, а именно политики обучения целесообразно предложить следующие мероприятия:

1) Внедрение в систему обучения Online технологий;

2) Заключение договоров, обеспечивающих обратную связь, с высшими учебными заведениями.

Повышение квалификации необходимо для обеспечения роста профессионального уровня сотрудников, повышения их знаний, совершенствования навыков и умений выполнять более сложные поручения.

В качестве первого мероприятия предлагается использование Online технологий, дистанционное обучение, для повышения квалификационного уровня персонала, в Администрации города Кургана.

Модульная система профессионального обучения, будучи более гибкой, чем традиционная система, быстрее реагирует на стремительную смену технологий, потребности рынка труда. Система предусматривает индивидуальный подход, тесный психологический контакт между обучающим и обучаемым, что позволяет выявлять способности последнего, обеспечивая большую эффективность с точки зрения качества приобретаемых трудовых навыков, она требует меньше затрат (из-за сокращения сроков обучения). Руководству следует обратить внимание на внедрение модульных программ обучения.

Кейс-технология. Получив пакет учебных материалов (обычно их кладут в объемный кейс, отсюда и название), слушатель изучает их дома, выполняет контрольные задания и курсовые работы, консультируется с преподавателем по электронной почте. Если это длительный курс (как правило, применение данной технологии организации дистанционного обучения оправдано только для длительных курсов, не менее 500 часов), то возможна организация очных семинаров и установочных лекций, а по завершению курса - сдача очного экзамена для получения соответствующего документа. Фактически такая форма дистанционного обучения лишь немногим отличается от традиционного заочного обучения. Она наиболее распространена в России: для ее внедрения не нужна техника.

Технологии организации дистанционного обучения, отличающиеся друг от друга лишь степенью применения средств современных информационных и коммуникационных технологий:

- сетевая технология;

- телевизионная технология.

Сетевая технология является разновидностью кейс-технологии с тем лишь отличием, что основной учебный материал можно получить в компьютерной сети. Учебный центр, предлагающий дистанционную программу, обеспечивает слушателю доступ в электронные библиотеки, обучающие программы "ведут" человека по курсу, выполняя роль "контролера" знаний. В процессе учебы слушатели могут общаться друг с другом на компьютерных чатах, возможны интерактивные семинары. При длительных программах обучения, предусматривающих итоговую аттестацию, слушатели приезжают в учебный центр для сдачи экзамена в очной форме.

В основу телевизионной технологии положены лекции - как онлайновые, так и записанные на DVD-диск, а также телемосты - теледискуссии, видеоконференции в режиме реального времени. В настоящее время у специалистов по подготовке работников наибольший интерес вызывает модульная система обучения, предложенная Международной организацией труда. В основе этой системы лежит учебная программа (модуль) включающая строго установленный объем знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения производственного задания и дополнительных функций, обусловленных соответствующими квалификационными стандартами или требованиями.

Для этого Администрации необходимо совершенствовать свой Veb-сайт, который позволит:

- разместить методические пособия по программам повышения квалификации;

- проводить Online-семинары - разновидность веб-конференции, проведение онлайн-встреч или презентаций через Интернет в режиме реального времени. Во время веб-конференции каждый из участников находится у своего компьютера, а связь между ними поддерживается через Интернет посредством загружаемого приложения, установленного на компьютере каждого участника, или через веб-приложение. В последнем случае, чтобы присоединиться к конференции, нужно просто ввести URL (адрес сайта) в окне браузера.

В настоящее время вебинар используется в рамках системы дистанционного обучения.

Среди прочих типичных функций конференцсвязи:

- слайдовые презентации;

- видео в режиме реального времени;

- VoIP (аудиосвязь через компьютер в режиме реального времени с использованием наушников или колонок);

- веб-туры - когда адреса страниц, данные форм, cookies, скрипты и другая информация о сеансе может быть передана другим участникам с целью использования её для наглядного обучения с элементами входа в систему, кликами, переходами между экранами, данный тип функций используется для демонстрации сайта или приложений при непосредственном участии пользователей;

- трансляция записи (размещается по уникальному веб-адресу, для последующего просмотра и прослушивания любым пользователем);

- whiteboard (электронная доска для комментариев, на которой ведущий и слушатели могут оставлять пометки или комментировать пункты слайдовой презентации).

Онлайн-конференция или вебинар - это онлайн мероприятие, организованное при помощи web-технологий в режиме прямой трансляции. На вебинаре один или несколько спикеров могут проводить презентации, тренинги, сейлс-митинги, совещания для группы от нескольких человек до нескольких тысяч участников в Интернет или корпоративной сети.

Для организации и проведения вебинара потребуется:

1) Обеспечение технической возможности.

2) Подготовка к проведению.

3) Проведение вебинара.

1) Обеспечение технической возможности.

С технической точки зрения проведение вебинаров вещь не сложная.

Необходимы:

- компьютер (ноутбук), подключенный к Интернет;

- проектор;

- микрофоны в зале для вопросов;

- аудио аппаратура;

- веб-камера;

- экран.

В таблице 7 показаны затраты на оборудование.

Таблица 7 - Затраты на оборудование

Вид техники	Количество, шт.	Стоимость, тыс.р.
Ноутбук	1	16400
Проектор	1	23520
Микрофоны	15	6000
Аудио аппаратура	2	5000
Веб-камера	1	2270

Для использования видео, скорость Интернета, для корректной передачи картинки должна быть не менее 2 Мбит/с. В случае, если будет использоваться только звук, скорость 256 кбит/с будет достаточна.

Для проведения вебинара на центральном сервере администрации должно быть установлено специальное программное обеспечение.

Программа для проведения вебинара.

Существуют и отечественные, и зарубежные сервисы для проведения вебинаров. Технические характеристики у большинства из них близки, однако есть различия в предоставляемом функционале и ценах. В нашем случае, для проведения вебинаров в Администрации, предлагается использовать бесплатный сервис вебинаров seemedia.pro простой интерфейс, нет ничего лишнего. Сервис безлимитный с неограниченным количеством участников.



Рисунок 9 - Совершенствование сайта Администрации г. Кургана

На рисунке 9 показано, расположение ссылки на вебинар. Для этого мы заходим на главную страницу Администрации, выбираем вкладку "Город" - "Муниципальная служба", и из раскрывшихся вкладок слева выбираем нужную нам вкладку "Учебные заведения" - "Онлайн обучение" и здесь же располагается ссылка на сайт вебинара.

Диалоговое окно вебинара включает в себя (рисунок 10):

а) Регистрационный лист. При подключении работников к вебинару программа автоматически вносит их в данный лист, и преподаватель видит участников и знает, сколько их всего.

б) Изображения преподавателя, участников. Данная возможность необходима чтобы:

- дополнительно контролировать присутствие участников, наблюдать за их эмоциональными реакциями;

- при проведении тестирования при помощи вебинара видеть, что участник отвечает на вопросы самостоятельно.

в) Презентация или различного рода документы. Вебинар - это не просто видео - или аудиолекция, а полноценное учебное мероприятие. И чтобы оно было успешным, участникам необходимо демонстрировать учебный материал, например:

- презентацию, где будут показаны основные тезисы выступления преподавателя;

- схемы;

- визуальные образы.

г) Демонстрация экрана. Так называется возможность всем участникам видеть, что происходит на рабочем столе преподавателя, подобно тому, как если бы это была студенческая доска.

д) Запись. Вебинар можно записать на аудио и видео носители с последующим предоставлением копий участникам, а затем в любое удобное время его просматривать. Особенно важна данная функция для сотрудников, которые не смогли принять участие в занятии.

Рисунок 10 - Диалоговое окно вебинара

2) Подготовка к проведению

Для проведения вебинара необходимо предварительно:

а) Подготовить учебный материал - презентацию, документы, видеоизображения, рисунки и другую визуальную продукцию, которая будет демонстрироваться во время занятия.

б) Создать учебное мероприятие (вебинар) в программе WebTutor, внеся всю главную информацию о нем в базу данных системы обучения: дату, время начала и завершения, списочный состав тех, кто должен обязательно участвовать в вебинаре. При необходимости предоставить возможность руководителям подразделений самостоятельно добавлять своих подчиненных в перечень участников.

в) "Прикрепить" учебный материал, для чего в программном обеспечении имеются специальные инструменты.

г) Оповестить всех участников о том, когда состоится данное мероприятие. Для этого используется встроенная функция WebTutor - автоматическая рассылка по e-mail приглашений на учебные мероприятия.

д) Оповестить технического специалиста, ответственного за работоспособность компьютера, о том, что будет проводиться вебинар, и попросить его проверить исправность оборудования и программного обеспечения.

е) За один день до вебинара организовать репетицию этого мероприятия с преподавателем, особенно если он ни разу не проводил семинары подобным образом, а также проверить оборудование.

На этом подготовка завершается.

3) Проведение вебинара.

Необходимо учитывать, что длительность вебинара должна быть не более 1-1,5 часа. Одна тема - один вебинар. Более долгое время преподавателю сложно удерживать внимание участников на заданной теме.

Что должен знать и делать преподаватель:

Пользоваться всеми функциями программы вебинар. Включать и выключать в нужное время:

- окна видеотрансляции участников, преподавателя;

- микрофоны участников.

Добавлять в список новых участников, опоздавших к началу вебинара.

Начало занятий

Преподаватель должен подключиться к вебинару за 15-20 минут до назначенного времени. Первые минуты занятия - "вводные". Нужно задать вопрос аудитории: всем ли хорошо слышно? Если у кого-либо из участников проблемы со звуком, нужно предложить им обратиться к техническому специалисту.

Далее преподаватель должен представиться, назвать тему вебинара. Кратко описать, о чем пойдет речь, сколько времени он продлится, когда и каким образом можно будет задавать вопросы. Если не все участники знакомы с данной формой обучения, можно рассказать кратко, что такое вебинар, какими инструментами могут пользоваться участники. После чего - приступить непосредственно к занятию.

Опросы

Поскольку участники вебинара будут только слушать преподавателя, то внимание их, вероятно, со временем станет рассеиваться. Чтобы такого не происходило, следует как можно чаще "втягивать" аудиторию в процесс обучения, например, с помощью опросов. Участники при этом используют микрофоны.

Ответы на вопросы

При планировании вебинара нужно отвести немного времени на работу с поступившими вопросами участников. Для ответов на них достаточно 10-15 минут.

В завершение преподавателю следует поблагодарить участников за то, что они смогли принять участие в вебинаре.

Основные плюсы проведения вебинаров это - быстрая подготовка мероприятия, низкая себестоимость. К затратам можно отнести только расходы на комплектование конференц - зала оборудованием (колонками, проектором, веб-камерами и т.д.).

Предлагаются следующие курсы, для проведения в рамках вебинара:

1) Управление конфликтами и коучинг-менеджмент

Цель коучинг-программы

- систематизация и развитие лидерских, организационных и коммуникационных способностей;

- развитие знаний и навыков по технологии организационной и управленческой коммуникации для достижения запланированных результатов;

- получение четкого алгоритма действий, для реализации на практике, по нейтрализации манипуляций и работе с возражениями, по предупреждению и творческому управлению конфликтами;

- развитие умения управлять собственным успехом и успехом команды, формированием позитивных моделей мышления;

- получение идеальной возможности повысить личностную и командную эффективность, позитивный настрой, мотивацию к успеху, энергичность, уверенность в себе.

2) Управление командой

Цель программы: формирование компетенций, необходимых для перехода на управление персоналом с упором на командную работу, в частности понимание:

- правил создания и роспуска команды;

- этапов развития организации и алгоритмов управления командами;

- правил управления изменениями;

- правил управления проектами;

- основ коммуникации и межличностного общения.

3) Управленческие навыки

Цель:

а) Создать у участников правильное понимание места и роли менеджмента в организации.

б) Показать на материале конкретных деловых ситуаций значение главных функций менеджера:

- организация коммуникаций с вышестоящими руководителями, "соседями" и подчинёнными;

- управление подчинёнными: постановка задач, мотивирование, делегирование, обратная связь, оценка;

- организация работы, расстановка приоритетов, управление временем и событиями;

- обучение подчинённых и наставничество;

- эффективное поведение в сложных и конфликтных ситуациях.

в) Дать участникам инструментарий для эффективного управления собственной работой и подчинёнными.

г) Создать для каждого участника план личной работы по развитию менеджерских компетенций, применению эффективных технологий управления.

д) Дать участниками эмоциональный заряд на дальнейшую работу. Показать, что они способны справиться с возникающими проблемами.

4) Кадры решают всё

Цель:

- изучение всех способов эффективного найма продуктивных сотрудников;

- прохождение конкретных практических заданий по найму.

Метод проведения вебинара, может быть следующим:

- лекционно-информационная часть - 45-50% времени;

- просмотр и анализ учебных фильмов - 20% времени;

- упражнения, деловые игры - 20-25% времени.

Раздаточные материалы:

- презентация PPT;

- учебные фильмы.

Вебинары сопоставимы с очными занятиями по качеству, так как, на мероприятии преподается учебный материал, организуются опросы, по окончанию курса проводится проверка знаний (тестирование).

По завершению обучения каждый участник получает сертификат.

3.2 Совершенствование политики занятости

В качестве второго мероприятия по совершенствованию кадровой политики целесообразно заключить договоры с высшими учебными заведениями. Для обеспечения профессионально подготовленными и профессионально адаптированными специалистами Администрации. Целесообразно оказывать помощь в проведении лекций и практических занятий, предоставлять студентам места для прохождения производственной практики. От качества производственной практики во многом зависит подготовка будущего специалиста. Такая работа даст стабильность и обеспечит двустороннюю тесную связь. С окончанием ВУЗа студенты были бы уже трудоустроены. При заключении таких договоров возможно сокращение срока выхода на более высокий уровень квалификации рабочих, получивших профессиональную подготовку в ВУЗах.

Сегодня работа для студента - получение практического профессионального опыта, новых знаний, недополученных в вузе и ускоряющих процесс профессионального становления и последующего трудоустройства; ознакомление с условиями работы в различных организациях, что помогает студентам формироваться как работникам, выбирать место постоянной работы после окончания учебы, заинтересовать собой работодателя. Для значительной части студентов работа - возможность самостоятельно зарабатывать деньги.

Сегодняшние студенты - завтрашние молодые специалисты; они будут адаптироваться на своем первом месте работы, впитывая ценности, нормы, образцы поведения, принятые в администрации; но культура труда при этом будет накладываться не на чистый лист - благодаря ВУЗу индивид уже будет обладать некоторой культурой труда.

Взаимодействие Администрации и Университета:

- разрабатывают, поддерживают и реализуют совместно подготовленные проекты и мероприятия;

- координируют действия по обеспечению эффективного сотрудничества.

Для достижения поставленных целей Администрация и Университет могут реализовывать следующие формы и направления сотрудничества:

1) взаимное предоставление информации:

- Университет - об образовательных программах, по которым производится

обучение студентов, о специальностях (направлениях подготовки) и квалификации студентов (выпускников), нуждающихся в трудоустройстве;

- Администрация - о наличии вакантных рабочих мест, соответствующих квалификации и специальности (направлению подготовки) студентов (выпускников) Университета.

2) организация и проведение научно-практических конференций и семинаров, в том числе совместных в Университете;

3) организация практик и стажировок студентов Университета в Администрации.

Администрации и Университету необходимо совершить следующие действия:

1) Университет:

а) направляет студентов Университета в Администрацию для прохождения практики;

б) самостоятельно информирует студентов о возможностях трудоустройства, содействует студентам (выпускникам) в заключении трудовых договоров с Администрацией;

в) направляет в Администрацию для собеседования студентов (выпускников) Университета, имеющих квалификацию, соответствующую вакантной должности;

г) предоставляет возможность сотрудникам Администрации принимать участие в учебном процессе в качестве преподавателей дисциплин профессионального цикла, руководителей выпускных квалификационных работ и в работе Государственных аттестационных комиссий;

д) приглашает представителей Администрации для участия в совместных научно-практических конференциях, "Днях карьеры", "Днях открытых дверей", проводимых Университетом.

2) Администрация:

а) по возможности организует практику для студентов Университета и назначает руководителя практики со стороны Администрации;

б) заключает с Университетом договор об организации практики в ходе реализации основной образовательной программы с возможностью предоставления студенту рабочего места во время прохождения практики;

в) по возможности предоставляет студенту информацию для написания курсовых и выпускных квалификационных работ;

г) направляет в Университет списки вакансий;

д) заключает со студентом (выпускником) Университета, прибывшим для трудоустройства, трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и предоставляет Университету отзывы о работе студентов (выпускников) Университета;

е) извещает Университет о заключении со студентом (выпускником) трудового договора;

ж) информирует Университет о необходимости оказать студенту (выпускнику) дополнительные образовательные услуги в соответствии с потребностями, возникающими при прохождении студентом (выпускником) практики, а также после трудоустройства студента (выпускника) Университета в Администрацию;

з) принимает участие в совместных научно-практических конференциях, "Днях карьеры", "Днях открытых дверей" Университета.

Также можно проводить тематические конференции в ВУЗах, в рамках которых может собираться группа студентов, заинтересованных в той или иной теме обсуждения. Работодатель, таким образом, получает потенциальных адресатов, которым можно предложить открывшуюся вакансию в организации. Примером, тематической конференции, может быть специально выделенный по согласованию с вузом блок в рамках традиционных ежегодных научно-практических вузовских конференций.

3.3 Информационное обеспечение проектных мероприятий

Информационное обеспечение состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на персонал с целью достижения эффективной деятельности Администрации.

Основные задачи правового обеспечения:

- правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наемным работником;

- защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;

- соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

- разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно - распорядительного и экономического характера;

- подготовка предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в администрации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в Администрации возлагается на ее руководителей и других должностных лиц (в пределах предоставляемых им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителей системы управления персоналом и её работников по вопросам, входящим в их компетенцию.

Головным подразделением по ведению правовой работы является правовое управление. Однако и специфика кадровых служб, включает в себя повседневное осуществление работ, связанных с приемом, увольнение и переводом работников. Все это требует определенных юридических знаний, чтобы обеспечить четкое урегулирование прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Устанавливаются правовые нормы централизованного или локального характера. К актам централизованного характера относится ТК РФ, постановления правительства, акты Минтруда РФ, Законы РФ: "О коллективных договорах и соглашениях", "О занятости населения", "О порядке разрешения коллективных споров " и др. К актам локального регулирования правоотношений относятся приказы руководителя, положения о подразделениях, должностные инструкции прочие внутренние документы.

Правовое управление имеет в своем составе три отдела:

1) Отдел правового обеспечения в сфере городского хозяйства и экономического развития города (правовое обеспечение деятельности Департамента развития городского хозяйства, Департамента финансов, Департамента экономического развития, предпринимательства и торговли).

2) Отдел правового обеспечения в жилищно-коммунальной и социальной сферах и архитектурной деятельности (правовое обеспечение деятельности Департамента жилищно-коммунального хозяйства и строительства, Департамента социальной политики, Департамента архитектуры, имущественных и земельных отношений).

3) Отдел нормотворчества и правовой экспертизы.

Основные задачи правового управления таковы:

а) Обеспечение законности в деятельности Администрации города, ее органов и структурных подразделений, муниципальных предприятий и учреждений, а также организаций с муниципальной долей собственности.

б) Защита прав и законных интересов Администрации города, ее органов и структурных подразделений, муниципальных предприятий и учреждений, оказание им правовой помощи.

в) Оказание правовой консультативной помощи населению города.

Разработанный проект по совершенствованию кадровой политики в Администрации города Кургана опирался на правовые нормы. Из актов централизованного характера использовались:

- Трудовой Кодекс РФ;

- Законы РФ: "О коллективных договорах и соглашениях", "О занятости населения";

- ФЗ-25 О муниципальной службе в РФ;

- ФЗ-131 Об общих принципах организации МС в РФ.

Использовались акты локального регулирования трудовых отношений:

- штатное расписание;

- должностные инструкции и прочие внутренние документы.

3.4 Оценка эффективности проектных мероприятий

Для определения экономической эффективности предлагаемых в дипломном проекте мероприятий в целом, возможно, использовать методику, разработанную Егоршиным А.П. [13], которая базируется на экспертных оценках и балльном методе.

Эффективность процесса управления кадрами определяется как отношение фактически достигнутых показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, взвешенных с помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования относительно нормативного значения эффективности равного 100 баллам.

При этом оценка осуществляется с помощью показателей, характеризующих конечные результаты деятельности Администрации, трудовую и социальную деятельность персонала. Состав показателей определяется эффектом воздействия рассмотренных выше мероприятий на деятельность Администрации

В случае следования разработкам проекта мероприятий, совершенствования кадровой политики, предложенным в дипломном проекте, основные показатели деятельности Администрации претерпят изменения.

Наибольшая часть положительных результатов в управлении Администрации должно принадлежать кадровому менеджменту - работе с персоналом.

Улучшение условий труда, новый взгляд на подход к обучению персонала, будут способствовать улучшению качества труда, сплоченности коллектива, будет улучшаться социально-психологический климат.

Соизмеримость экономических и социальных показателей с учетом их важности осуществляется в комплексном показателе эффективности процесса управления кадрами с помощью весовых коэффициентов, определенным методом экспертных оценок и ранговой корреляции.

Комплексный показатель эффективности рассчитывается в виде суммы баллов с привидением к балльной шкале измерения (100 баллов). Этим обеспечивается сопоставимость количества и качества труда.

Комплексный показатель эффективности работы кадров измеряется в баллах и является средним арифметическим взвешенным отношением суммы значений частных показателей (П_i) к сумме весовых коэффициентов (B_i):

П = (1)

где n - число значений частных показателей эффективности.

Долю того или иного показателя в общей эффективности работы характеризуют их значения. Расчет значений осуществляется на основе скорректированных показателей и весовых коэффициентов по формуле:

П_i = Y_i х B_i, (2)

где П_i - значение i-го частного показателя эффективности процесса управления персоналом, баллы;

B_i - весовой коэффициент i-го частного показателя, доли.

Весовой коэффициент показывает относительную важность экономического или социального показателя в общей совокупности показателей эффективности.

Полученное значение в баллах отражает долю конкретного частного показателя в эффективности процесса управления персоналом.

Последовательность расчета эффективности работы состоит из следующих этапов:

определение состава экономических и социальных показателей, характеризующих эффективность процесса управления персоналом;

выбор математических функций экономического стимулирования частных показателей эффективности работы;

определение весовых коэффициентов частных показателей эффективности работы;

обоснование способа расчета комплексного показателя эффективности процесса управления персоналом;

проведение расчетов.

Результатом совершенствования кадровой политики персонала в Администрации, должно быть повышение эффективности деятельности персонала, чего можно добиться, в свою очередь, за счет совершенствования политики обучения и политики занятости.