В качестве показателей, характеризующих оценку эффективности выбраны:

- социально - психологический климат;

- качество услуг;

- удельные затраты на повышение квалификации и обучение кадров;

- уровень обеспеченности кадрами высшей квалификации;

- уровень своевременности выполнения работ (доля документов подготовленных в установленные сроки).

Оценка комплексного показателя эффективности процесса управления персоналом зависит от его численного значения (Таблица 8).

Таблица 8 - Оценка процесса управления персоналом

Числовое значение комплексного показателя	Оценка процесса управления персоналом	Состояние эффективности деятельности
1 Менее 95 баллов	Неудовлетворительно	Снижение
2 От 95 до 100 баллов	Удовлетворительно	Стабильно (либо рост)
3 От 100 до 105 баллов	Хорошо	Рост
4 Более 105 баллов	Отлично	Рост

В таблице 9 приведена оценка эффективности совершенствования кадровой политики Администрации, в которой состав показателей, а также их весовые коэффициенты были сформированы на основе опроса заведующего и специалистов Отдела муниципальной службы и кадров.

Таблица 9 - Оценка эффективности совершенствования кадровой политики Администрации

Наименование показателя	Базисное значение	Прогнозируемое значение	Темп роста (гр.2/гр.1)*100	Функция стимулирования	Скорректированный показатель Гр.5=гр.4 (гр.3)	Весовой коэффициент, доли	Значение частного показателя баллы (гр.5*гр.6)
А	1	2	3	4	5	6	7
Социально-психологический климат, баллы	80	86	107,5	Y=X	107,5	0,10	10,75
Качество услуг, баллы	80	85	106,2	Y=X	106,2	0,15	15,93
Удельные затраты на повышение квалификации и обучение кадров (U=Зкадр/ФОТЧ100), %	34,9	30	85,9	Y=200-X	114,1	0,18	20,54
Уровень обеспеченности кадрами высшей квалификации (Ук=Чвк/ЧспЧ100), %	66,1	70	105	Y=X	105	0,17	17,8
Уровень автоматизации управленческих работ, баллы	80	85	106,2	Y=X	106,2	0,10	10,68
Уровень своевременности выполнения работ (доля документов, подготовленных в установленные сроки) (Усв=Дсв/ДобщЧ100), %	75	80	106,0	Y=X	106,0	0,10	10,6
Потери рабочего времени на 1 сотрудника, чел.- дней	10	9	90	Y=200-X	110	0,10	11
Равномерность загрузки персонала, баллы	82	85	103	Y=X	103	0,10	10,3
Комплексный показатель	-	-	-	-	-	1,00	107,6

Поскольку комплексный показатель эффективности составляет 107,6 баллов, то согласно данным таблицы 7 оценка процесса совершенствования кадровой политики Администрации города Кургана является отличной.

Значит при умелом применении предложенного проекта, Администрация сможет эффективно обучать свой персонал, что положительно повлияет на деятельность Администрации.

Эффективность управления в первую очередь определяется эффективностью функционирования управляющей подсистемы, где главная роль отводится кадрам управления именно они и определяют качество управления. Проведение мероприятий по совершенствованию кадровой политики, а именно политики обучения, и политики занятости, оказывает влияние на работу и управление Администрацией, ведь процесс управления является общей суммой всех функций, которые направлены на достижение целей поставленных перед муниципальным образованием.

Проблемы в области управления и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут находиться в центре внимания руководства. С развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее внимание, чем материальная заинтересованность. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами.

Исходя из выше сказанного желательно предположить, что руководство Администрации города Кургана может на практике совершенствовать политику обучения и политику занятости.

Заключение

Объектом исследования при выполнении работы выступала Администрация города Кургана. Администрация города Кургана - исполнительный орган власти на территории муниципального образования г. Кургана. Возглавляется главой администрации, назначаемым Курганской городской Думой.

Администрация, как объект исследования, имеет свои особенности, и извлечение прибыли не является ее основной целью. Она предоставляет следующие муниципальные услуги населению города Кургана:

- услуги в сфере жилищно-коммунального хозяйства;

- услуги в сфере имущественно-земельных отношений, строительства и регулирования предпринимательской деятельности;

- услуги в сфере охраны окружающей среды;

- услуги в сфере образования;

- услуги в иных сферах;

- услуги в сфере исполнения государственных полномочий по опеке и попечительству.

Анализ трудовых ресурсов Администрации позволил сделать следующие выводы:

1) За период с 2012 - 2014 гг. общая численность персонала Администрации не изменилась. В ходе анализа движение рабочей силы, было выявлено, что текучесть кадров снизилась. Коэффициент постоянства кадров увеличился.

2) В Администрации наблюдается тенденция омоложения коллектива. Увеличивается удельный вес работников в возрастной группе от 30 до 39 лет и в группе от 40 до 49 лет, соответственно снижение в возрастных группах от 49 и старше 59 лет.

3) Персонал Администрации города Кургана, в основном, имеет высшее профессиональное образование. Это говорит о том, что уровень квалифицированных кадров достаточно высокий. За период 2012 - 2014 гг. число сотрудников, имеющих только средне - профессиональное образование, снизилось.

4) Формированием и реализацией кадровой политики в Администрации занимается Отдел муниципальной службы и кадров.

5) В ходе анализа кадровой политики Администрации, были выявлены недостатки в политике обучения, политике занятости.

Основным источником повышения эффективности функционирования администрации является проведение грамотной организации системы управления персонала и проведение кадровой политики. Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее администрации, ведь именно люди делают работу, подают идеи.

В области управления персонала доминирующая роль принадлежит отделу кадров, возглавляемым заведующим отдела кадров. Подбор персонала происходит на основании представленных данных от руководства о дополнительной потребности в нем. Затем происходит подбор персонала на конкурсной основе. Здесь учитывается профессионализм работников, стаж, образование и возраст кандидата.

На основе проведенного исследования кадровой политики Администрации, можно сделать вывод, что кадровая политика, а именно политика обучения и занятости, нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и технологий кадрового менеджмента. Необходимо приспособиться к изменениям внешней среды, техники и технологии, освоить новые способы проведения обучения сотрудников, освоить дополнительные виды привлечения молодых специалистов.

Развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения и переподготовки сотрудников, планирования карьеры и профессионального роста, организации процесса адаптации. Они направлены на раскрытие потенциала персонала, их способности вносить вклад в администрацию. Сегодня современный работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны.

Недостаточный уровень знаний у государственных служащих в области современных технологий государственного управления, отсутствие практических навыков решения поставленных перед ними новейших управленческих задач требуют создания системы их непрерывного профессионального роста и развития компетенций по актуальным проблемам государственного управления.

Образовательная система государственных служащих нового поколения должна вобрать в себя все последние наработки управленческой теории и практики и предоставить каждому специалисту широкий выбор инструментария для решения поставленных перед ним задач, в том числе и на основе новых информационных технологий. Образование должно стать базой для расширения практики управленческой деятельности.

Система управления охватывает весь персонал. Разработку проекта мероприятий по совершенствованию кадровой политики целесообразно проводить по нескольким направлениям.

Основными целями развития сотрудников, Администрации города Кургана, являются:

- облегчение организационных изменений;

- улучшение морально-психологического климата в коллективе;

- повышение производительности труда и качества работы;

- получение дополнительных знаний;

- снижение удельных затрат на повышение квалификации и обучение кадров;

- увеличить уровень механизации управленческих работ.

Анализ подсистемы развития персонала выявил, что к основным направлениям развития подсистем относятся:

- обучение и повышение квалификации кадров;

- привлечение новых специалистов, с помощью заключения договоров с университетами.

Персонал играет важную роль. Персонал необходимо рассматривать как трудовые ресурсы, которые создают базис для всей деятельности. Нет такой организации, которая могла бы работать без персонала, так как любые другие ресурсы производятся при участии трудовых ресурсов. Специфика трудовых ресурсов обусловлена психологической составляющей, то есть, индивидуальной характеристикой личности. Именно поэтому управление персоналом требует от руководства администрации специфических знаний в области психологии.

Успешное развитие связано со значительным повышением роста производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности различных ресурсов и, в первую очередь, персонала.

Для определения экономической эффективности предлагаемого проекта использована методика, разработанная Егоршиным А.П., которая базируется на экспертных оценках и балльном методе.

Поскольку комплексный показатель эффективности составляет 122,23 баллов, то оценка процесса совершенствования кадровой политики Администрации г. Кургана является отличной. Цель дипломного проекта достигнута.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ (с посл. изм. от 06.04.2015).

2. ФЗ-131 Об общих принципах организации МС в РФ от 06.10.2003 N 131-ФЗ (действующая редакция от 30.03.2015).

3. ФЗ-25 О муниципальной службе в РФ от 02.03.2007 N 25-ФЗ (с посл. изм. от 30.03.2015).

4. Устав города Кургана от 28.02.2005 № 38 (с посл. изм. от 28.01.2015 № 1).

5. Закон Курганской области №251 О регулировании отдельных положений муниципальной службы в Курганской области от 29.05.2007 N 2308-ФЗ (с посл. изм. от 26.12.2013).

6. Решение Курганской городской Думы от 22.10.2014 № 190 О структуре Администрации города Кургана.

7. Положение о порядке проведения аттестации муниципальных служащих города Кургана от 11.12. 2012 N 172.

8. Кодекс этики и служебного поведения муниципальных служащих города Кургана от 21.09.2011г.

9. Официальный сайт муниципального образования города Кургана- Режим доступа: http://www.kurgan-city.ru/

10. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: Учебное пособие. - Москва: Синергия, 2012. - 656 c.

11. Дутов Н.В. Пророк в своем отечестве // Стратегия Капитал. - 2008. - Октябрь. - С. 70.

12. Зотов В.Б. Система муниципального управления в схемах: Учебное пособие. Ростов н/Д.: Феникс, 2007. 179 с.

13. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. - Н.Новгород: НИМБ, 2009. - 720 с.

14.Кабашов С.Ю. Морально-этические и правовые основы государственного и муниципального управления; М.: Дело АНХ, 2009. - 216 c.

15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2010. - 638 с.

16. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом; М.: Проспект, 2012. - 64 c.

17. Максимов В.П. Система государственного и муниципального управления. Часть II. Муниципальное управление: Учебное пособие. - Челябинск: ЧГУ, 2008. - 293 с.

18. Методические указания к выполнению дипломного проекта для студентов специальности 080504 "Государственное и муниципальное управление". - Курган, 2012. - 64 с.

19. Одегов Ю.Г., Лабаджян М.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: Учебник для вузов. - М.: Юрайт, 2014. - 444 c.

20. Парахина В.Н., Галеев Е.В., Ганшина Л.Н. Муниципальное управление: Учебное пособие. М.: КНОРУС, 2010. 496 с.

21. Сафарова И.Р. Когда нужно корректировать кадровую политику и как это сделать? - М.: Вестник МГОУ. Серия "Экономика". № 2, 2010. - 32-37 с.

22. Сухотина К.А. Секреты эффективной кадровой политики: - М.: Кадровое дело, 2008. - 12-18 с.

23. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учебное пособие. - М.: Юнити-Дана, 2010. - 399с.

24. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: М.: Высшая школа, 2008. - 304 с.

25. Шоршина В.Г. Системный анализ и структура управления: - М.: Знание, 2011. - 214 с.

26. Шереметьева А. Ярославские корни японского "экономического чуда". Режим доступа: http://yarcenter.ru/articles/history/yaroslavskie-korni.

Размещено на Allbest.ru