Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Управління персоналом

Управління персоналом

Організаційно-правові основи управління трудовими ресурсами в умовах ринкової економіки. Особливості мотивації персоналу. Склад і структура кадрів ТОВ "Карамболь". Система підготовки і перепідготовки кадрів ТОВ. Стратегія розвитку виробничого процесу ТОВ.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык украинский
Дата добавления 18.02.2007
Размер файла 257,3 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Звільнення вимагає дотримання трудового законодавства, чітких, максимально об'єктивних критеріїв відбору, прив'язки до робочих місць, мінімізації витрат та отримання економії, витрат пов'язаних із звільненням, відкритості, інформування, компенсації та допомозі у працевлаштуванні.

У відповідності до трудового законодавства України основою для припинення трудового договору є згода обох сторін , закінчення строку, заклик або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну, невійськову, службу, розірвання трудового договору за ініціативою працівника, з ініціативи власника або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу, переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду, набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджують до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи, підстави передбачені контрактом.

У разі зміни власника підприємства, а також у раз його реорганізації дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можлива лише у разі скорочення чисельності або штату працівників. Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

В умовах ринкової економіки розподіл трудових ресурсів в основному здійснюється на контрактній основі. Переміщення, підвищення, зниження залежить від таких характеристик трудових ресурсів, як народжуваність, коефіцієнт смертності, міграційні потоки, а також плинність кадрів і зайнятість населення.

РОЗДІЛ 3. Кадровий менеджмент на підприємстві ТОВ “КАРАМБОЛЬ”

3.1. Характеристика ТОВ “КАРАМБОЛЬ”

Товариство з обмеженою відповідальністю «Карамболь» створено згідно з установчим договором від 28 серпня 2002 р. Товариство у своїй діяльності керується діючим законом України, установчим договором, цим Статутом. Юридична адреса підприємства: м. Суми, пр-т Лушпи, 13. Товариство є юридичною особою з дня його державної реєстрації. Підприємство має поточні та інші рахунки в установах банків, печатку зі своїм найменуванням, а також знак для товарів і послуг. Товариство здійснює свою діяльність відповідно до чинного законодавства України, цього статуту та установчого договору. Підприємство має самостійний баланс, свій фірмовий бланк, печатку з повним найменуванням державною мовою, необхідні штампи, діє на принципах господарського розрахунку.

Товариство може бути учасником спільних підприємств, акціонерних та інших товариств, концернів, консорціумів, асоціацій та інших добровільних об`єднань.

Товариство має право самостійно здійснювати зовнішньоекономічну діяльність і користуватися повним обсягом прав суб`єкта зовнішньоекономічної діяльності відповідно до чинного законодавства.

Мета і предмет діяльності підприємства

Товариство створене з метою задоволення потреб в його послугах (роботах, товарах) та реалізації на основі отриманого прибутку інтересів учасників товариства.

Предметом діяльності товариства є:

· організація дозвілля;

· заснування установ громадського харчування;

· роздрібна торгівля;

· оптова торгівля;

· організація та утримання тоталізаторів, гральних закладів, випуск та проведення лотерей;

· фізкультурно-оздоровча та спортивна діяльність;

· та ін..

Статутний фонд товариства - 16 500 ти грн..

Майно товариства становлять основні фонди та оборотні кошти, а також інші цінності, вартість яких відображається в самостійному балансі товариства.

Товариство створює резервний фонд у розмірі 25 % статутного фонду. Резервний фонд формується за рахунок щорічних відрахувань у розмірі 5 % від чистого прибутку.

Органи управління товариством

Вищим органом товариства є збори учасників. Вони складаються з учасників товариства, або з призначених ними представників. Збори учасників обирають голову товариства.

До компетенції зборів учасників товариства належить:

· визначення основних напрямків діяльності товариства і затвердження його планів та звітів про його виконання;

· внесення змін і доповнень до установчих документів товариства;

· обрання та відкликання директора товариства та членів ревізійної комісії;

· затвердження річних звітів про діяльність товариства, включаючи його дочірні підприємства;

· створення реорганізація, та ліквідація дочірніх підприємств;

· затвердження правил процедури та інших внутрішніх документів товариства;

· та ін..

Підприємство має право:

1) Робити послуги підприємствам, організаціям згідно ув'язнених договорів.

2) Купувати, продавати іншим підприємствам і організаціям, здавати юридичним і фізичним особам в оренду, надавати в тимчасове користування будинку, спорудження, транспортні засоби, інвентар і інші матеріальні цінності, а також списувати наявне на балансі майно.

3) Передавати на договірних засадах матеріально-грошові ресурси іншим підприємствам, організаціям і громадянам, що роблять продукцію та виконують для підприємства роботи й послуги.

Це дозволяє зробити фірму стійкою - прибутковою й конкурентноздатною, а також забезпечити її подальший розвиток.

Проведення систематичних аналізів діяльності фірми дозволяє:

- швидко, якісно й персонально оцінювати результати діяльності фірми і її структурних підрозділів;

- точно й вчасно знаходити й враховувати фактори, що впливають на одержуваний прибуток;

- визначити витрати й тенденцію їхніх змін, що необхідно для визначення продажної ціни й розрахунку рентабельності;

- знаходити оптимальні шляхи рішення різних проблем і одержання достатнього прибутку.

Для всебічної оцінки ефективності діяльності фірми використовуються різні показники: товарообіг, прибуток, рентабельність, витрати звертання й виробництва й ін.

При плануванні прибутку виявляється вплив на розмір прибутку ряду факторів: визначається відсоток прибутку в базовому році й збільшення прибутку внаслідок збільшення обсягу наданих послуг; збільшення прибутку за рахунок зміни цін і ряду інших факторів.

Інформаційною основою аналізу господарської діяльності фірми є дані бухгалтерської й статистичної звітності, бухгалтерські баланси.

Документообіг на фірмі грає дуже важливу роль. Дуже важливим є документальне оформлення угод (договорів). Дуже важливим аспектом є оформлення платіжних документів (рахунка-фактури й ін.), актів виконаних робіт і ін.

Документація оформляється діловодами, і в залежності від призначення завіряється директором, головним бухгалтером. Організація роботи з документами - це створення оптимальних умов для усіх видів робіт із документами. До таких робіт відносяться: прийом і реєстрація, розгляд документів керівником, порядок проходження документів в організації й у виконанні, контроль виконання, формування справ, підготовка й передача справ в архів.

У документаційному забезпеченні підприємства виділяється три групи документів:

1) внутрішні;

2) що надходять (вхідні)

3) що відправляються (вихідні).

У кожній з цих груп маються свої особливості обробки й проходження. Прийом і обробку документів, що надходять, і відправлення вихідних документів здійснює секретар-референт.

Реєстрація документів - це присвоєння йому вхідного номера й поставлення його на документі з наступним записом коротких зведень про нього в журналі-реєстрації. Реєстрація необхідна для забезпечення схоронності документа, обліку й контролю. Документи підприємства надалі або залишаються на тривале збереження в архіві, або тимчасово зберігаються, а потім передаються до знищення.

Діяльність фірми супроводжується складанням різних типів документів:

- організаційні документи (структурна й штатна чисельність, штатний розклад, посадові інструкції й ін.);

- розпорядницькі документи (рішення, розпорядження, накази по основній діяльності);

- документи по особовому складу (колективний договір, накази по особовому складу, трудові книжки, особисті справи, особові рахунки);

- фінансово-бухгалтерські документи (річний звіт, головна книга, рахунки прибутку й збитків, акти, ревізії і т.п.);

- інформаційно-довідкові документи (листи, довідки, доповідні записки);

- нормативні документи від вищих органів;

- комерційні документи (контракти і договори).

Основними правовими документами у взаємовідносинах між підприємствами є комерційні контракти (договору), що представляють собою угоду сторін про встановлення й регулювання яких-небудь відносин.

Створюються договори на технічне й сервісне обслуговування.

3.2 Організаційна структура управління ТОВ “КАРАМБОЛЬ”

Організаційна структура підприємства приведена на рисунку 2.1.

Організаційна структура спрямована насамперед на встановлення чітких взаємозв'язків між окремими підрозділами організації, розподілу між ними прав і відповідальності. У ній реалізуються різні вимоги до удосконалювання систем управління, що знаходять вираження в тих чи інших принципах управління.

Організаційна структура організації і її управління не є чимось застиглим, вони постійно змінюються, удосконалюються відповідно до мінливого умовами. Організаційні структури управління промисловими організаціями відрізняються великою різноманітністю і визначаються багатьма об'єктивними факторами й умовами. До них можуть бути віднесені, зокрема, розміри виробничої діяльності організації (велика, середня, дрібна); виробничий профіль організації (спеціалізація на випуску одного виду продукції чи продукції широкої номенклатури виробів різних галузей); характер продукції, що випускається; сфера діяльності організації.

На чолі усього підприємства стоїть директор. Він вирішує самостійно всі питання діяльності фірми, без особливого на те доручення діє від імені фірми, представляє її інтереси у всіх вітчизняних підприємствах, фірмах і організаціях. Також він розпоряджується в межах наданому йому права майном, укладає договори, у тому числі по найманню працівників.

83

Рисунок 2.1 - Організаційна структура ТОВ "КАРАМБОЛЬ"

Видає накази й розпорядження, обов'язкові до виконання всіма працівниками підприємства. Директор несе в межах своїх повноважень повну відповідальність за діяльність фірми, забезпечення схоронності товарно-матеріальних цінностей, коштів і іншого майна підприємства. Видає доручення, відкриває в банках рахунки, користається правом розпорядження засобами.

У підпорядкуванні директора знаходяться головний бухгалтер (бухгалтера); інспектор по кадрах (відділ кадрів); економіст; комерційний відділ; відділ послуг, інженер по охороні й безпеки праці, секретар-референт.

Головний бухгалтер - здійснює організацію бухгалтерського обліку господарсько-фінансової діяльності підприємства й контроль за ощадливим використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів. Організує облік грошових засобів, що надходять, товарно-матеріальних цінностей і основних засобів, облік витрат виробництва й звертання, виконання робіт, а також фінансових, розрахункових і кредитних операцій.

У підпорядкуванні в гол. бухгалтера знаходяться бухгалтера. Вони виконують роботу з різним ділянкам бухгалтерського обліку (облік основних засобів, витрат на виробництво послуг і ремонтів машин, розрахунки з постачальниками й замовниками). Здійснюють прийом і контроль первинної документації по відповідним ділянках обліку і підготовляє їх до рахункової обробки. Відбиває в бухгалтерському обліку операції, зв'язані з рухом коштів.

У підпорядкуванні директора знаходиться інспектор по кадрах. Інспектор по кадрах виконує роботу із забезпеченню підприємства кадрами робітників та службовців необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації відповідно до рівня й профілю отриманої ними підготовки і ділових якостей. Приймає трудящих із питань наймання, звільнення, перекладу, контролює розміщення й правильність використання працівників у підрозділах підприємства. Забезпечує прийом, розміщення молодих фахівців і молодого робітників відповідно до отриманого в навчальному закладі професією й спеціальністю.

Також підлеглим у директора знаходиться й економіст. Він здійснює організацію й удосконалювання економічної діяльності підприємства, спрямованої на підвищення продуктивності праці, ефективності й рентабельності виробництва, якості продукції, що випускається, зниження її собівартості, забезпечення правильних співвідношень темпів росту продуктивності праці і заробітної плати, досягнення найбільших результатів при найменших витратах матеріальних, трудових і фінансових ресурсів. Проводить роботу по удосконалюванню планування економічних показників діяльності підприємства, досягненню високого рівня їхньої обґрунтованості, по створенню й поліпшенню нормативної бази планування.

Далі в підпорядкуванні директора стоїть комерційний відділ. Комерційний відділ складається з агентів по продаж послуг. В обов'язки агентів комерційного відділу входить:

- знання правил роботи комерційної діяльності;

- вчасно робити перевірку роботи;

Агенти комерційного відділу відповідають:

-за якісне складання замовлень на послуги;

- виконання плану на надання послуг;

Права даних осіб досить обмежені - в обсязі посадової інструкції треба внести пропозиції, направлені на поліпшення роботи.

Далі в підпорядкуванні директора стоїть інженер з охорони праці та техніки безпеки. До обов'язків інженера по ОП та ТБ входить: систематичний контроль виконання трудового розпорядку; забезпечення належного утримання службових та виробничих приміщень; вчасно доводити до працівників накази та розпорядження, вказівки директора; повідомляти керівника підприємства та інженера з охорони праці про кожний нещасний випадок; забезпечувати робочі місця плакатами, попередженнями , знаками безпеки.

Несе відповідальність за додержання головних вимог техніки безпеки та охорони праці, якості та вчасності виконання робіт.

Має право: вносити пропозиції з питань, що відносяться до компетенції відділу; здійснювати добір та розміщення кадрів, надання пропозицій щодо заохочення працівників та накладення на них стягнень у відповідності з діючим законодавством; організовувати роботу відділу на виконання поставлених задач та дотримання високої якості роботи; створити сприятливі умови для забезпечення високопродуктивної праці; забезпечити працівників інструментом та робочим одягом.

Далі в підпорядкуванні директора стоїть відділ послуг. До обов'язків відділу послуг входити: надання якісних послуг клієнтам, виконання робіт по задовільненню потреб споживача.

До обов'язків інженера, що входить до відділу послуг входить: знання правил техніки безпеки, знання принципових електронних схем, знання принципів роботи електронної техніки.

3.3 Характеристика трудових ресурсів ТОВ “КАРАМБОЛЬ”

Трудові ресурси підприємства (кадри) - це сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві і вхідних у його обліковий склад. В обліковий склад включаються всі працівники, прийняті на роботу, зв'язану як з основною, так і не основною його діяльністю.

Трудові ресурси (кадри) підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, від якості й ефективності використання якого багато в чому залежать результати діяльності підприємства і його конкурентноздатності. Трудові ресурси надають руху матеріально-речовинним елементам виробництва. Створюють продукт, вартість і прибавочний продукт у формі прибутку (у даному випадку послуги). Відмінність трудових ресурсів від інших видів ресурсів підприємства полягає в тім, що кожен найманий робітник може відмовитися від запропонованих йому умов і зажадати зміни умов праці й модифікації неприйнятних, із його погляду, робіт, перенавчання іншим професіям і спеціальностям у кінцевому рахунку, може, нарешті, звільнитися з підприємства за власним бажанням.

Кадровий склад персоналу підприємства і його зміни мають визначені кількісні, якісні і структурні характеристики, що можуть бути з меншим чи більшим ступенем вірогідності обмірювані й відбиті наступними абсолютними й відносними показниками:

а) облікова і явочна чисельність працівників підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів, окремих категорій і груп на визначену дату;

б) середньосписочна чисельність працівників підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів за визначений період;

в) питома вага працівників окремих підрозділів (груп, категорій) у загальній чисельності працівників підприємства;

г) темпи росту (приросту) чисельності працівників підприємства за визначений період;

д) середній розряд робітників підприємства;

е) питома вага службовців, що мають вищу чи середню фахову освіту в загальній чисельності службовців і (чи) працівників підприємства;

і) середній стаж роботи зі спеціальності керівників і фахівців підприємства;

ж) плинності кадрів по прийому й звільненню працівників;

з) фондоозброєність праці працівників і (чи) робітників на підприємстві й інші.

3.4 Склад і структура кадрів ТОВ “КАРАМБОЛЬ”

Працівники підрозділяються на:

а) виробничо-обслуговуючий персонал;

б) персонал управління.

До фахівців відносяться особи, що здійснюють організаційне обслуговування, керівництво обслуговуванням.

До керівників відносять робітників, що займають посади керівника підприємства.

До робітників відносять працівників підприємства, безпосередньо зайнятих створенням матеріальних чи інших цінностей або наданням послуг.

До службовців відносяться працівники, що здійснюють фінансово-розрахункові, постачальницько-збутові й інші функції. Кваліфікація працівника визначається рівнем спеціальних знань і практичних навичок і характеризує ступінь складності виконуваного їм конкретного виду роботи.

Структура кадрів підприємства характеризується співвідношенням різних категорій працівників у їхній загальній чисельності. З метою аналізу структури кадрів визначається й порівнюється питома вага кожної категорії працівників dPi із загальної середньосписочної чисельністю персоналу підприємства P.

dPi = Pi/ P, чи

dPi - (Pi*100)/P,

де Pi - середньосписочна чисельність працівників i категорії, людина. Покажемо це на прикладі. Більш наочно розглянути структуру чисельності працюючих на підприємстві можна в таблиці 2.1.

Таблиця 2.1 - Склад і структура чисельності працюючих на підприємстві

Категорії працюючих

Склад, чол.

Частка, %

1

2

3

Основні робітники (усього), у тому числі:

11

57,8

А) агенти в справах продажу послуг;

2

10,5

Б) інженери по ремонту;

2

31,5

В) робітники;

3

15,8

Що служать (усього), у тому числі:

7

36,8

А) бухгалтера;

3

15,6

Б) секретар-референт;

1

5,3

В) економіст;

1

5,3

Г) інженер по охороні праці й техніку безпеки;

1

5,3

Д) Інспектор по кадрах;

1

5,3

Керівники (усього), у тому числі:

1

5,2

А) директор;

1

5,2

РАЗОМ (загальна чисельність)

19

100
Розглянемо розрахунок структури основних робітників. Усього - 19 чоловік, із них 12 чоловік відрядники, 7 - тимчасові працівники. Вирахуємо їхню частку, для цього необхідно обчислити частку основних робітників від загальної чисельності працюючих - 19 чоловік:
Отже, відрядники з них складають 57,8%.
Визначимо частку службовців від загальної чисельності працюючих:
Таким чином, тимчасові працівники складають 36,8%.
Аналогічний розрахунок виробляється для кожної категорії працюючих. З приклада, наочно видно, що підприємство наголошує на основних робітниках, що складають 57,8% від загальної чисельності, тобто підприємство в основному виконує процеси по наданню послуг. Малу частку чисельності складає керівник - 5,2%, що говорить про високий рівень його професійній підготовці й орієнтації.

Кількісна характеристика персоналу

Кількісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства, в першу чергу, виміряється такими показниками, як облікова і середньосписочна чисельність працівників. Облікова чисельність працівників підприємства - це чисельність працівників облікового складу на визначене число чи дату з обліком прийнятих і вибулих у цей день працівників. Явочна чисельність - кількість працівників облікового складу, що з'явилися на роботу. Різниця між явочним і обліковим складом характеризує кількість цілодобових простоїв (відпустки, хвороби, відрядження і т.д.) Середньосписочна чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день місяця, включаючи святкові й вихідні дні, і розподілу отриманої суми на кількість календарних днів місяця. Середньосписочна чисельності працівників за квартал (рік) визначається шляхом підсумовування середньосписочної чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства у кварталі (року) і розподілу отриманої суми на 3. Крім чисельності працівників кількісна характеристика трудового потенціалу підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів може бути представлена і фондом ресурсів праці (Фр.т.) у людино-днях чи людино-годинах, якому можна визначити шляхом множення середньосписочної чисельності працівників (Чс.п.) на середню тривалість робочого періоду в днях чи годинах (Тр.в.):

Фр.т. = Чс.п. * Тр.в.

Якісна характеристика персоналу

Якісна характеристика трудових ресурсів персоналу підприємства визначається ступенем професійної й кваліфікаційної придатності його працівників для виконання цілей підприємства і вироблених ними робіт.

В даний час немає єдиного розуміння якості праці і якісної складової трудового потенціалу робочої сили. Тривалі дискусії з цих питань в економічній літературі в 40-60-х і 70-х рр. намітили лише основне коло параметрів або характеристик, що визначають якість праці:

а) економічні (складність праці, кваліфікація працівника, галузева приналежність, умови праці, виробничий стаж);

б) особистісні (дисциплінованість, наявність навичок, сумлінність, оперативність, творча активність);

в) організаційно-технічні (привабливість праці, насиченість устаткуванням, рівень технологічної організації виробництва, раціональна організація праці);

г) соціально-культурні (колективізм, соціальна активність, загальнокультурний і моральний розвиток).

Структурна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп працівників підприємства.

Класифікація кадрів по професіях, спеціальностям і рівню кваліфікації

Професійно-кваліфікаційна структура кадрів складається під впливом професійного й кваліфікаційного поділу праці. При цьому під професією мається на увазі особливий вид трудової діяльності, що вимагає визначених теоретичних знань і практичних навичок. Під спеціальністю - вид діяльності в межах професії, що має специфічні особливості і жадає від працівників додаткових спеціальних знань і навичок. Спеціальність визначає вид трудової діяльності в рамках однієї і тієї ж професії. Наприклад, економісти (професія) підрозділяються на плановиків, маркетологів, фінансистів, трудовиків (спеціальність) і так далі.

Працівники кожної професії і спеціальності розрізняються рівнем класифікації, тобто ступенем оволодіння працівниками тією чи іншою професією й спеціальністю, що відбивається у кваліфікаційних (тарифних) розрядах і категоріях.

На промислових підприємствах України діють єдині 18 і 16 - розрядні сітки для різних категорій працюючих, по першим 8 розрядам тарифікуються робітники.

Професійно-кваліфікаційна структура підприємства, що служить, знаходить висвітлення в штатному розкладі - документі, щорічно затверджуваним керівником підприємства і представляє собою перелік згрупованих по відділах і службам посад службовців з указівкою розряду робіт і посадового окладу. Перегляд штатного розкладу здійснюється в плині року шляхом внесення в нього змін відповідно до наказу керівника підприємства.

Отже, щодо кадрової ситуації на ТОВ «Карамболь» можна зробити наступні пропозиції:

1. Збільшити мотивацію до праці (премії) в першу чергу для того персоналу, який відрізняється плинністю - маркерів та барменів. Це буде сприяти більш відповідальному ставленню до роботи, покращенню ставлення до клієнта (більша виручка - більше премія).

2. Перехід оплати праці агентів з продажу з переважно фіксованої оплати (ставки) до переважно відсоткової від отриманих контрактів складової. Це також збільшить мотивацію до праці. Для введення змагального аспекту у їх діяльність можна розробити систему преміювання кращих.

3. Провести пошук нових спеціалістів, залучаючи для цього засоби масової інформації (газети «Данкор», «Ваш Шанс») та кадрові агенції, службу зайнятості населення.

4. Створити позитивний імідж підприємства - шляхом вироблення корпоративного стилю, рекламних матеріалів у пресі.

РОЗДІЛ4. Аналіз чисельності складу і структури кадрів фірми «КАРАМБОЛЬ»

4.1 Техніко-економічна характеристика ТОВ «КАРАМБОЛЬ»

Місія ТОВ “КАРАМБОЛЬ” визначається його основними завданнями:

здійснення комерційної діяльності за угодами;

здійснення послуг юридичним особам;

упровадження у виробничі процеси прогресивних технологій, нової техніки і передового досвіду;

здійснення контролю та проведення документальних ревізій та перевірок;

здійснення інших видів діяльності, не заборонених чинним законодавством при одержанні відповідних ліцензій.

Загальна структура підприємства створюється або проектується в першу чергу, а потім уже формулюються завдання, визначається вплив економічних обставин, політика й тактика організації та взаємовідносини влади.

Задача - це те, що потребує виконання. Для того щоб задача була виконана, необхідно чітко визначити об'єм засобів, необхідних для досягнення результату, якого хоче досягти організація в процесі реалізації своїх цілей до певного періоду.

Наприклад, ціль ТОВ ”КАРАМБОЛЬ” можна сформулювати так: “завоювання організацією лідируючих позицій на ринку в найближчій перспективі”, для задачі подібне визначення не можливе. Задачі визначаються таким чином, щоб їх легко можна було дезінтегрувати в групи і поставити перед різними підрозділами, закласти в самостійні проекти й програми.

Фонд заробітної плати визначається по посадових окладах шляхом множення місячного окладу кожної групи службовців на число місяців у році і на число службовців у групі.

ФЗП = 12*Ч*О, де

12 - число місяців у році;

Ч - чисельність службовців, що мають однаковий посадовий оклад, чіл.;

О - місячний оклад даної групи службовців, грн.

Розглянемо фонд заробітної плати бухгалтерів, агентів, економіста, секретаря-референта:

Фзпб = 12*5*150 = 9000 грн.

Фзпи = 12*7*200 = 16800 грн.

Фзпа = 12*5*140 = 8400 грн.

Середньорічна заробітна плата визначається по формулі:

СЗП = ФЗП/Чсп, де

ФЗП - фонд заробітної плати, грн.;

Чсп - середньосписочне число службовців визначеної групи в розрахунковому періоді.

Розглянемо середньорічну заробітну плату працівників Підприємство:

Сзпб = 9000/5 = 1800 грн.

Сзпи = 16800/7 = 2400 грн.

Сзпа = 8400/5 = 1680 грн.

З розрахунків видно, що ФЗП у бухгалтерів дорівнює 9000 гривень, в інженерів 16800 гривень, в агентів 8400 гривень. Середньорічна заробітна плата у бухгалтерів дорівнює 1800 гривень, в інженерів дорівнює 2400 гривень, в агентів 1680 гривень.

4.2 Аналіз складу і структури персоналу ТОВ «КАРАМБОЛЬ»

Проаналізуємо зміни складу в підприємстві за 3 роки, з 2002 по 2005 рік. На початку 2002 року середньосписочна чисельність складу склала 5 чоловік.

Директор фірми, інженер по ремонту, бухгалтер, два робітники.

Один інженер звільнився за власним бажанням. Прийнято на роботу було одного інженера.

Розглянемо плинність кадрів за 2002 рік. Плинність кадрів характеризується кількістю службовців, що звільнилися за власним бажанням чи звільнених за прогул, чи інші порушення трудової дисципліни. Відношення цієї кількості до середньосписочного числа дозволяє визначити її відносний рівень. Як правило, він обчислюється у відсотках:

Кп = 100 * (Чсвб + Чстд) / Чс, де

Кп - коефіцієнт плинності, %;

Чсвб - число службовців, що звільнилися за власним бажанням;

Чстд - число службовців, звільнених за прогул і інші порушення трудової дисципліни;

Чс - середньосписочне число службовців.

Кп = 100 * (1 / 5) = 20 %

Коефіцієнт плинності кадрів за 2002 рік склав 20 %.

Загальний коефіцієнт обороту визначається відношенням суми прийнятих і звільнених до середньосписочного числа службовців:

Ко = 100 * (Чп + Чз) / Чс, де

Ко - загальний коефіцієнт обороту;

Чп - число прийнятих;

Чз - число звільнених;

Чс - середньосписочне число.

Ко = 100 * (1 + 1) / 5 = 40 %

Загальний коефіцієнт обороту до кінця 2002 року склав 40 %.

На початку 2005 року середньосписочна чисельність складу підприємства склала 11 чоловік. Директор фірми, три бармени, два бухгалтери, 3 маркери, економіст.

Прийняли на роботу 2 маркера, бухгалтера, агента по продажу послуг і економіста.

Коефіцієнт плинності дорівнює:

Кп = 100*(0 + 0) / 11 = 0 %

Загальний коефіцієнт обороту під кінець року дорівнює:

Ко = 100*(5 + 0) / 11 = 45,5 %

На початку 2004 року середньосписочна чисельність складу підприємства склала 19 чоловік. Директор фірми, шість маркерів, три бухгалтери, три бармени, два агенти по продажу послуг, економіст, секретар-референт, інженер по охороні праці та техніці безпеки, інспектор по кадрах.

На пенсію пішов один інженер по ремонту. Звільнився по власному бажанню агент по продажу послуг та бармен. Прийняли на роботу чотири бармена, бухгалтера, два маркера, два агенти по продажу послуг, інженера по охороні праці та техніки безпеки, інспектора по кадрах.

Коефіцієнт плинності за 2004 рік склав:

Кп = 100*(3 + 0) / 19 = 15,8 %

Загальний коефіцієнт обороту до кінця 2004 року склав:

Ко = 100*(11 + 3) / 19 = 73,7 %

Звідси видно, що за три роки з підприємства звільнилося 4 чоловіка, із них один пішов на пенсію і троє звільнилось за власним бажанням. Прийнято на роботу було чотирнадцять чоловік. Найвищі коефіцієнти обороту були за 2004 рік, найнижчі в 2002 році. Це пов'язано з розширенням фірми, що відбулось в 2004 році. Діаграма динаміки структури кадрів підприємства приведена на рисунку 3.1.

4.3 Система підготовки і перепідготовки кадрів ТОВ «КАРАМБОЛЬ»

Навчання кадрів

Організації мають постійну потребу в підвищенні продуктивності праці своїх працівників. Багато організацій при цьому піклуються і про загальну якість трудових ресурсів. Одним із способів досягнення цієї мети є набір і добір найбільш кваліфікованих і здатних нових працівників. Однак цього недостатньо. Керівництво повинне також проводити програми систематичного навчання й підготовки працівників, допомагаючи повному розкриттю їхніх можливостей в організації.

Підготовка являє собою навчання працівників навичкам, що дозволяють підняти продуктивність їхньої праці. Кінцева мета навчання полягає в забезпеченні своєї організації достатньою кількістю людей з навичками й здібностями, необхідними для досягнення цілей організації.

Значення навчання широко визнано. На жаль, багато керівників не усвідомлюють усіх зв'язаних із цим складностей.

Навчання корисне і потрібно в трьох основних випадках.

По-перше, коли людина робить в організації.

По-друге, коли службовця призначають на нову посаду чи коли йому доручають нову роботу.

По-третє, коли перевірка установить, що в людини не вистачає визначених навичок для ефективного виконання своєї роботи.

Навчання -- це велика, спеціалізована область. Специфічні методи навчання дуже численні, причому їх потрібно пристосовувати до вимог професії й організації. Деякі основні вимоги, що забезпечують ефективність програм навчання, зводяться до наступного:

1) Для навчання потрібна мотивація. Персонал повинен розуміти мети програми, яким образом навчання підвищить його продуктивність і, тим самим, його власне задоволення своєю роботою.

2) Керівництво повинне створити клімат, що сприяє навчанню. Це має на увазі заохочення учнів, їхня активна участь у процесі навчання, підтримку з боку викладачів, бажання відповідати на питання. Важливим моментом може виявитися і створення визначеного фізичного середовища. Деякі організації воліють проводити навчання в спеціальних центрах, а не в приміщеннях своєї організації.

3) Якщо навички, що здобуваються за допомогою навчання, є складними, то процес навчання варто розбити на послідовні етапи. Учасник програми повинний мати можливість відробити на практиці навички, придбані на кожнім етапі навчання, і вже тільки потім рухатися далі.

4) Учні повинні відчути зворотний зв'язок стосовно результатів навчання, необхідно забезпечити позитивне закріплення пройденого матеріалу. Це може відбуватися у формі похвали або визнання успіхів із боку викладача, або, у випадку комп'ютеризованих сучасних систем навчання, у виді безпосереднього зворотного зв'язку при правильному рішенні задач, запропонованих програмою.

Підготовка здійснюється в системі, що дозволяє фахівцю, насамперед, придбати знання, необхідні для майбутнього виконання необхідного завдання. Придбані знання використовуються для формування уміння. Уміння розглядається як процес ефективної організації тимчасових зв'язків на основі раніше отриманих знань. Чім ширше обсяг знань, тим різноманітніше уміння. Уміння дозволяє виробити у виконавця важливі виробничі якості: організованість, здатність правильного вибору прийомів і методів, а також оцінки результатів своєї діяльності. Воно може бути придбаним різними засобами, у тому числі інструктажем, наслідуванням кращим зразкам трудової діяльності, особистим пошуком. Тому різноманітні й уміння: пізнавальні, загально трудові, конструктивно - технічні, організаційно - технологічні, операційно-контрольні. Високим за рівнем варто вважати уміння, що вимагає великих знань і використовує різноманітні прийоми й методи праці. Уміння відрізняються від знань тим, що завжди зв'язані з практикою. Є знання, що не супроводжуються уміннями (наприклад, можна добре знати пристрій автомобіля і не вміти його відремонтувати). Однак жодне уміння не може бути реалізоване без знання. Його ціль - підготувати виконавця до придбання навичок.

Професійне уміння в процесі свого формування проходить ряд етапів, представлених у таблиці 3.1. Професійні уміння, що здобуваються людиною, не тільки визначають якість його трудової діяльності, збагачують досвід, але і стають якостями особистості, умілістю.

Таблиця 3.1 - Етапи формування умінь

Етапи

Критерії визначення

1. Первісне уміння

Усвідомлення мети дії й пошук способів її виконання, що спираються на раніше придбані знання й навички. Діяльність методом проб і помилок

2. Недостатньо вміла діяльність

Наявність знань про способи виконання дії й використання й використання раніше придбаних, не специфічних для даної діяльності навичок

3. Окремі загальні уміння

Ряд високорозвинених, але вузьких умінь, необхідних у різних видах діяльності

4. Високо розвите уміння

Творче використання знань і навичок даної діяльності зі свідомістю не тільки мети, але і мотивів вибору, способів досягнення мети

5. Майстерність

Творче використання різних умінь

Закріплення умінь у навичку - складний процес, що вимагає часу й умов. У фазі уміння кожна операція здійснюється повільно, із супутніми статистичними елементами, порушенням ритму, додатком більшої сили, чим вимагає дана операція. Ті ж дії на стадії навички виконуються не тільки швидше й точніше, але і впевненіше. Звідси випливає, що навичка - це закріплене вправою уміння кваліфіковано виконувати визначену професійну дію у встановлену одиницю часу.

Процес внутріорганізаційного навчання є безпосередньою задачею лінійного керівництва і невід'ємною частиною стратегії розвитку потенціалу кадрів, що вимагає створення ефективної системи підготовки й перепідготовки персоналу. Для кожної категорії працівників необхідно розробити власну підсистему підготовки й перепідготовки.

Визначення потреби в навчанні залежить від результатів освоєння нової роботи, перекладу на іншу роботу, просування по службі, внесення змін у законодавство, при реорганізації, атестації і т.п.

Заключним етапом є оцінка результатів навчання, на якому підводиться його підсумки, виявляється ступінь досягнення мети, економічна ефективність навчання, строки окупності витрат. Так на підприємстві один раз у квартал здають заліки інженери по ремонту та агенти по автосервісу, тим самим підтверджуючи та підвищуючи свій клас, у залежності від отриманого результату.

Серед значного різноманіття методів навчання доцільно виділити наступні: самовдосконалення, наставництво, навчання на робочих місцях, введення в посадові обов'язки, ротація робіт, планові курси удосконалювання, активне навчання, дистанційне навчання, консультування. Керівництво організації повинне вирішити, який з методів навчання найбільш прийнятний для тієї чи іншої категорії працівників або навіть окремого працівника.

Таблиця 3.2. Критерії вмінь та навичок персоналу

Категорії працюючих

Вимоги до робітника

1

2

інженери по ремонту

Повинні орієнтуватися в електроніці гральних автоматів, вміти своєчасно відремонтувати обладнання не допускаючи його простоїв

Маркери

Ввічливі та коректні, елегантно вдягнені, повинні володіти ситуацією та стежити за ходом гри клієнтів, досконало знати правила більярду

бухгалтер

Знання бухгалтерського та податкового обліку, досвід роботи у гральних або харчових підприємствах

секретар-референт

Знання документообігу, діловодства, вміння спілкуватися як особисто, так і по телефону, пунктуальність, відповідальність

економіст

Знання ринку послуг, ґрунтовні знання економіки підприємств, вміння розраховувати наслідки господарських рішень

інженер по охороні праці й техніці безпеки

Знання трудового та ін. законодавства, вміння роботи з персоналом, технічні знання.

Бармени

Вміння спілкуватися з клієнтом, доброзичливість, чесність, зовнішні дані. Вміння роботи з касовим апаратом, наявність санітарної книжки.

Керівники служб по управлінню персоналом обов'язково повинні оцінювати результати навчання, використовуючи кількісну шкалу для оцінки по ряду питань: наскільки сподобався учням зміст навчального курсу, чи була програма цікавою.
Пріоритетними якісними показниками є професіоналізм, комунікації, технічні навички. Якщо розглядати професійне утворення як систему, то в ній необхідно виділити два етапи. Перший - власне професійна підготовка. Другий - наступні зусилля, що починаються для поглиблення, розширення й доповнення раніше придбаної кваліфікації.
Підвищення кваліфікації - навчання, обумовлене зміною характеру й змістом праці фахівців на займаній посаді, моральним старінням знань. При цьому в залежності від цілей придбана раніше кваліфікація повинна бути збережена, приведена у відповідність з обстановкою, що змінилася, чи використана для професійного просування по службі. Даний підхід до підвищення кваліфікації безпосередньо випливає з концепції безупинного утворення, в основі якої лежить принцип організації східчастого організаційного навчання персоналу.
Перепідготовка - це придбання базових знань, властивих інший спеціальності, професії, а також розвиток навичок їхнього застосування у виробничій діяльності. Необхідність такого навчання зв'язана зі зміною професійної діяльності.
Види професійної підготовки дуже різноманітні. Типовими є: спрямована передача досвіду, планомірна й систематична зміна робочого місця, проведення нових перекладів на нову посаду, що часто пов'язано з виконанням задач керівництва, проведення дискусій по актуальних трудових питаннях і ін., тобто організована форма підвищення кваліфікації. Поряд із нею велике значення має неорганізована чи самостійна форма, коли необхідні знання одержують із спеціальних журналів, лекцій, засідань, семінарів, бесід, дискусій по обміні досвідом, відвідувань виставок і ін.

Умови підготовки керівних кадрів. Підготовка зводиться до розвитку навичок і умінь, необхідних службовцям для ефективного виконання своїх посадових обов'язків. На практиці систематичні програми підготовки найбільше часто використовують для того, щоб готувати керівників до просування по службі. Для успішної підготовки керівних кадрів, як і для навчання взагалі, необхідні ретельний аналіз і планування.

За допомогою оцінки результатів діяльності організація, насамперед, повинна визначити здатності своїх кадрів. Потім, на основі аналізу змісту роботи, керівництво повинне установити -- які здібності й навички вимагаються для виконання обов'язків на всіх лінійних і штабних посадах в організації. Це дозволяє організації з'ясувати, хто з керівників має найбільше придатну кваліфікацію для заняття тих чи інших посад, а хто має потребу в навчанні й перепідготовці. Вирішивши всі ці питання, керівництво може розробити графік підготовки конкретних облич, намічуваних до можливого просування по чи службі перекладу на інші посади.

Підготовка керівних кадрів в основному ведеться для того, щоб керівники опанували уміннями й навичками, що вимагаються для реалізації цілей організації. Іншим розумінням, невіддільним від попереднього, є необхідність задоволення потреб більш високого рівня: професійного росту, успіху, іспиту своїх сил. На жаль, багато організацій не надають достатніх можливостей для задоволення таких потреб шляхом підвищення відповідальності й просування по службі. Дослідження показали, що випускники курсів навчання відзначали велику розбіжність між їхніми особистими чеканнями на ріст і просування по службі і тим, що їм змогли надати в дійсності. Якщо ці чекання мають для людини велике значення, то вона, звичайно, звільняється з такої роботи. Немає необхідності говорити про небажаність плинності управлінських кадрів у силу високої вартості їхнього наймання й адаптації в організації. Заміна такого службовця може обходитися в декілька його місячних окладів.

4.4 Стратегія розвитку виробничого процесу ТОВ «КАРАМБОЛЬ»

Основною проблемою підприємства сьогодні є необхідність розширення спектра наданих послуг і кількості клієнтів, що потребують надання послуг, і, як наслідок, потреба в оборотному капіталі для фінансування маркетингу.

Галузь застосування

Надання послуг по задовольнянню потреб населення та надання послуг.

Основними представниками є вітчизняні фірми, однак жодна з фірм, що є присутнім на ринку, поки не займає домінуючого положення. Таким чином, існує потенційна можливість за рахунок розширення ринку, зайняти лідируючи позиції щодо надання послуг.

План маркетингу

Задачі компанії:

- розвиток і просування на ринку розширеного спектра наданих послуг для різних його сегментів;

- розвиток сервісної служби для надання комплексних послуг

- розвиток дистриб'юторської мережі для просування систем обслуговування в регіонах;

Аналіз ринку

Сегменти ринку на який працює компанія:

- престижні ресторани й салони, готелі;

- малі виробничі підприємства;

- офіси компаній;

- банки, фінансові компанії;

Таблиця 4.1 Результати SWOT - аналізу (для сегментів ринку)

№

Ключові фактори успіху

Вага КФУ, %

1

Розмаїтість наданих послуг

30

2

Якість обслуговування

25

3

Привабливість цінової політики

25

4

Репутація

20

Усього:

100

Таблиця 4.2 Результати SWOT - аналізу (сильні та слабкі сторони)

Параметри оцінки

Сильні сторони

Слабкі сторони

1. Організація

Високий рівень кваліфікації й заповзятливість керівника

2. Виробництво

- Собівартість послуг нижче, ніж у регіональних конкурентів, на 10%

- Задовільна якість послуг;

- Рівень спрацювання грального інвентарю - до 70% за окремими групами

3. Фінанси

- Стабільне надходження коштів

- Малий попит на послуги внаслідок конкуренції

4. Інновації

- Закупівля гральних автоматів

5. Маркетинг

- Відсутність відділу маркетингу на підприємстві

Таблиця 4.3 Результати SWOT - аналізу (ринкові можливості та загрози)

Параметри оцінки

Можливості

Загрози

1. Конкуренція

- Розширити асортимент послуг

- Велика кількість конкурентів

2. Збут

- Розширення підприємства за рахунок літньої площадки («Парасольок»)

- Вкладення в оренду площі

3. Попит

Зі зростанням доходів населення збільшується попит на якісний відпочинок

4. Природні й екологічні фактори

Влітку кількість клієнтів збільшується

5. Економічні фактори

- Падіння попиту через зниження доходів населення

Таблиця 4.4 Матриця SWOT - аналізу

Можливості

- Розширити асортимент послуг

- Розширення підприємства за рахунок літньої площадки («Парасольок»)

Зі зростанням доходів населення збільшується попит на якісний відпочинок

Влітку кількість клієнтів збільшується

Загрози

- Велика кількість конкурентів

- Вкладення в оренду площі

- Падіння попиту через зниження доходів населення

Сильні сторони

Високий рівень кваліфікації й заповзятливість керівника

- Собівартість послуг нижче, ніж у регіональних конкурентів, на 10%

- Стабільне надходження коштів

- Закупівля гральних автоматів

1. Як скористатися можливостями, що відкриваються, використовуючи сильні сторони?

Торгівля на вулиці.

Розширення асортименту послуг.

Збільшення доходів за рахунок подання послуг, орієнтованих для споживчих груп з різним рівнем доходів.

Розробка рекламної кампанії.

2. За рахунок яких сильних сторін можна нейтралізувати існуючі погрози

1. Стримати наших клієнтів від переходу до конкурента, за рахунок збільшення кількості послуг.

2. Зниження собівартості напоїв та закусок за рахунок пошуку нових постачальників

Слабкі сторони

- Задовільна якість послуг;

- Рівень спрацювання грального інвентарю - до 70% за окремими групами

- Малий попит на послуги внаслідок конкуренції

- Відсутність відділу маркетингу на підприємстві

3. Які слабкі сторони підприємства можуть перешкодити скористатися можливостями. 1. У результаті змін законодавства можуть виникнути труднощі з розширенням грального бізнесу.

2. Неефективність продажів через літню площадку у результаті відсутності довіри продавцеві, відсутність рекламної кампанії.

4. Яких загроз, збільшених слабими сторонами, потрібно найбільше побоюватися?

1. Конкурент, який з'являється, може запропонувати ринку послуги, аналогічні нашим, за нижчими цінами.

2. Відсутність ринку для нових видів послуг.

3. Втрата клієнтів в результаті проблем економіки.

На всіх сегментах ринку продажу послуг по обслуговуванню населення фірма має тих самих двох найсильніших конкурентів фірми - “Піраміда” і “Інтеграл”.

Тактичний план маркетингу

З огляду на специфіку продукту і, ґрунтуючись на проведеному аналізі, прийняте рішення зосередити основні зусилля на прямому маркетингу.

Такий маркетинг не вимагає великих фінансових ресурсів, однак має потребу в гарній координації робіт.

Реклама

Основний упор буде робитися на пряме поштове розсилання пропозицій потенційним клієнтам. Крім цього, співробітники компанії будуть регулярно відвідувати підприємства і пропонувати потенційним клієнтам ознайомитися із системою обслуговування.

Розвиток маркетингу

Поетапний розвиток проекту й створення дистриб'юторської мережі в обсязі продажів послуг буде зростати кількість клієнтів, які будуть користуватись даними послугами. Це поставить вимогу переходу на більш широку й агресивну рекламу в різних засобах масової інформації.

4.6 Концепція розвитку трудових ресурсів ТОВ «КАРАМБОЛЬ»

Навчання, перепідготовка, підвищення кваліфікації

Існує постійна потреба підприємства в підвищенні продуктивності праці, для цього, в першу чергу, необхідна якісна робоча сила. Тому найважливішим фактором ефективної роботи підприємства є безупинна перепідготовка персоналу. Між кваліфікацією працівника й ефективністю його праці існує пряма залежність: чим вище його розряд, тим вище продуктивність його праці. На виконання однієї і тієї ж роботи у кваліфікованих працівників іде значно менше часу, чим у менш кваліфікованих. Більш кваліфіковані працівники швидше й ефективніше освоюють нову техніку, технологію, методи організації праці. Завдяки своїй вищій освітній і професійній підготовці, такі працівники одержують можливість технологічно «бачити» значно більше своєї безпосередньої обов'язки в процесі виробництва. Саме це багато в чому визначає більш високий ступінь задоволення своєю працею.

Підготовка персоналу являє собою процес придбання працівниками теоретичних знань і практичних навичок в обсязі кваліфікаційної характеристики, що вимагає початкового рівня кваліфікації.

Перепідготовка персоналу - означає навчання кваліфікаційних працівників із метою зміни їхнього професійного профілю для досягнення відповідності кваліфікації кадрів вимогам.

Підвищення кваліфікації персоналу - це процес удосконалювання теоретичних знань і практичних навичок з метою підвищення професійної майстерності працівників, освоєння передової техніки й технології, орієнтації праці, виробництва й керування.

Перепідготовка кадрів у багатьох випадках носила формальний характер, тому що підвищувати кваліфікацію працівники посилалися часто тому, що за планом треба було побувати на курсах один раз у 5 років.

Значення навчання й перепідготовки кадрів на підприємстві широко визнано в усьому діловому світі. Існує цілий ряд причин, що викликають необхідність навчання, перепідготовки. Головними з них є:

- збільшення вартості робочої сили як виробничого ресурсу;

- тиск конкурентів вимагає скорочення витрат, а отже, більшого ефективного використання трудових ресурсів;

- технічні зміни, що вимагають оволодіння новітніми знаннями;

- недостача досить кваліфікованих працівників на національному рівні;

- підготовка працівників до заняття більш високої посади;

- розвиток потенціалу працівників, задоволення потреб вищих рівнів;

- соціальна відповідальність підприємства за своїх працівників;

- поява нових виробничих працівників.

Навчання також потрібно й корисно в наступних трьох основних випадках:

- коли працівник надходить на підприємство;

- коли працівника призначають на нову посаду чи він одержує нову роботу;

- коли перевіркою встановлено, що в працівника не вистачає визначених навичок для ефективного виконання своєї роботи.

Підготовка кадрів на підприємстві обумовлена наступними причинами:

1) недостатній кількості курсів по навчанню якісному обслуговуванню та наданню послуг;

2) порівняно короткими термінами навчання, що дозволяє підприємству без відчутних витрат заповнити недолік у робітників;

3) можливості використання для навчання робітників сучасного обладнання, що мається на підприємстві.

Розрізняють три форми підготовки робітників на підприємстві:

індивідуальна;

групова;

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены