курсова.

При індивідуальній формі кожному, що навчається, прикріплюється висококваліфікований робітник або майстер, що і ведуть навчання.

Групова форма застосовується на великих підприємствах. Теоретичні знання ця група одержує або самостійним вивченням, або за допомогою інженерів відділу виробничого навчання. З цією метою створюються спеціальні навчальні кабінети.

Курсова форма також застосовується на великих підприємствах і навчання проходить у 2 етапи:

- у навчальних групах на спеціально створених для цього курсах стажування;

- на робочих місцях у діючих підприємствах.

Підвищення кваліфікації робітників може здійснюватися:

- на виробничо-технічних курсах;

- на курсах по вивченню передових методів праці;

- на курсах цільового призначення.

Підвищення кваліфікації керівників і фахівців здійснюється шляхом стажування на інших підприємствах.

Час навчання керівників і фахівців зараховується їм у загальний стаж, за цей час їм виплачується середній заробіток, інші винагороди. Будь-яка форма навчання, перепідготовки й підвищення кваліфікації повинні у своїй основі мати які-небудь мотивуючі фактори і тільки в цьому випадку буде ефективно.

Постійна потреба підприємства в підвищенні продуктивності праці, у підвищенні теоретичних знань змушує планомірно вести підготовку кадрів і підвищувати їхню кваліфікацію. Між кваліфікацією працівника й ефективністю його праці існує пряма залежність.

Навчання:

Для придбання початкового рівня кваліфікації проводиться навчання працівників. Найчастіше це індивідуальні заняття. Кожен новий працівник підприємства має наставника, що навчає його теоретично й практично. Крім цього начальники відділів один раз у 2 місяці проводять заняття з підлеглими для підвищення їхньої кваліфікації.

У січні 2005 р. підприємство придбало новий комплект імпортного обладнання. Для ефективного використання цієї техніки і її обслуговування на тримісячні курси в м. Київ були відправлені чотири працівники підприємства. Після курсів трьом робітникам по обслуговуванню підвищили розряд.

Перепідготовка:

Тиск конкурентів вимагає скорочення витрат, а отже, і більш ефективного використання трудових ресурсів. З цією метою на підприємстві пройшли перепідготовку багато працівників. У зв'язку з новими технологіями обслуговування, появою нових конкурентів, появою нових стандартів у бухгалтерії в 2004 р., і т.д., підприємство мало потребу у кваліфікованих працівниках. Тому в 2004 р. перепідготовку пройшли 5 працівників у м. Києві. Після перепідготовки двом із них був привласнений вищий розряд (стаж роботи 18 років і 21 рік), а іншим був підвищений розряд.

Технічні зміни, що вимагають оволодіння новітніми знаннями й недостача досить кваліфікованих працівників жадають від підприємства подальшого планування по перепідготовці кадрів. У 2005 р., у зв'язку з придбанням нового імпортного обладнання, планується відправити на курси двох працівників. У березні 2005 р. десятиденні курси по маркетингу пройшли два агенти в справах продажу послуг.

Підвищення кваліфікації:

Виробництво потребує від працівника постійного удосконалювання теоретичних і практичних знань, підвищення професійної майстерності, освоєння нових технологій, орієнтації праці. Підвищення кваліфікації працівників проводиться один раз у 5 років. За останній рік такі курси пройшли 11 працівників. Вони були організовані в навчальних групах на спеціально створеному для цього навчальному центрі в м. Києві. У липні 2006 р. планується провести такі курси для бухгалтерів і економіста. Планується проходження практичних курсів цільового призначення для агентів обслуговуванню.

Фінансові й економічні труднощі не дозволяють підприємству приймати на роботу нових працівників і збільшувати штат. Тому дирекція підприємства намагається створити умови, сприятливі для навчання всіх працівників, тому що від цього залежить продуктивність праці, якість послуг, економія матеріальних ресурсів. Тому своєчасна й високоякісна підготовка, перепідготовка й підвищення кваліфікації персоналу є найважливішим чинником ефективної роботи ТОВ «КАРАМБОЛЬ».

Підготовка керівних кадрів. Підготовці керівних кадрів на підприємстві додається генеральне значення. Її ціль - розвиток навичок і умінь, необхідних службовцем для ефективного виконання своїх посадових обов'язків і цілей. Для успішної підготовки керівних кадрів потрібні ретельний аналіз і планування.

На підприємстві планування підготовки керівних кадрів виконувалося за допомогою оцінки результатів діяльності кожного з керівників. Відповідно до цього для начальників відділів було проведено три семінари: грудень 2004 р., червень 2005 р., листопад 2005 р. На цих семінарах начальники відділів підвищують свій кваліфікаційний рівень, уміння працювати з людьми, знайомляться з новими технологіями. Для більш ефектної роботи на підприємстві з метою підвищення умінь і навичок, що вимагаються для досягнення задач і цілей підприємства проведений семінар у лютому 2005 р. для інженерного складу підприємства. На серпень 2005 р. плануються курси підвищення кваліфікації для начальника відділу послуг і головного бухгалтера.

З метою ознайомлення з новими технологіями по установці, діагностиці й роботі директор у березні 2004 р. пройшов місячні курси підвищення кваліфікації у м. Києві. На вересень 2005 р. сплановані місячні курси для інженера по охороні праці та техніки безпеки.

За останні 2 роки на підприємстві кілька разів проводилося переміщення кадрів. В основному переміщалися керівники низової ланки з відділу у відділ на термін від трьох місяців до одного року. Це було зв'язано з метою ознайомлення керівників із багатьма сторонами діяльності. Такі знання потрібні для більш успішної роботи і для підготовки на більш високі посади.

Планомірна й систематична робота з виконання професійного рівня проводиться і з керівниками вищої ланки. Усі працівники ІТП систематично проходять курси в м. Києві. Директор підприємства працює в цій посаді 4 роки (загальний стаж роботи 14 років). За цей час він систематично проходив курси підвищення кваліфікації, брав участь у семінарах республіканського рівня, дискусіях, ділових переговорах. Виходячи з цього, можна зробити висновок, що керівні кадри підприємства планомірно, систематично й безупинно підвищують свої знання, уміння й навички.

Але підприємство зіштовхується і з деякими фінансовими проблемами: не завжди підприємство може оплатити курси, командировочні чи заняття на семінарах. Найчастіше це залежить не стільки від даного підприємства, скільки від зовнішніх факторів, що впливають на прибуток і витрати.

РОЗДІЛ 5. Охорона праці

5.1 Характеристика приміщення

Відповідно до досліджуваної теми при проходженні виробничої практики необхідні дані були отримані у економічному відділі ТОВ "Карамболь", тому для аналізу стану умов охорони праці беремо приміщення відділу. Воно розташовано на 1 поверсі одноповерхового цегельного будинку. Довжина приміщення складає 6,5 метрів, ширина - 4,0 метри, а загальна площа приміщення складає 26 м2, висота стель - 2,9 м. У приміщенні працює 4 чоловік і на кожний з них приходиться 6,5 м2, що відповідає вимогам СниП 2.09.04.-87, відповідно до якого на одного працівника в управлінських приміщеннях повинно приходитися не менш 4 м2, а висота приміщення від підлоги до стелі повинна бути не менш 2,5 метрів [43].

Схема розташування меблів і устаткування в приміщенні приведена на мал. 4.1. У своїй трудовій діяльності працівники відділу використовують 4 комп'ютери і 1 принтер. У зв'язку з цим місця можливого впливу небезпечних факторів - місця підключення електроприладів до мережі і металевий корпус обігрівача. Однак у приміщенні використовуються устаткування нових конструкцій. Комп'ютер і периферійні пристрої підключені до мережі 220 В. В обігрівачі вбудовані захисні пристрої (запобіжники), що спрацьовують при відхиленні заданих параметрів від номінальних. Такі ж захисні пристрої маються на електричному щиті, що винесений із приміщення. У зв'язку з цим приміщення по небезпеці впливу електричним струмом на працівників можна віднести до категорії приміщень без підвищеної небезпеки.

Габаритні розміри комп'ютерів: системного блоку - 45 х 40 х 17 см; монітору - 41 х 42 х 37 см; клавіатури - 44 х 18,5 х 1,8 см; миші - 5 х 12 х 3 см, розміри принтеру - 60 х 44 х 52 см.

Організаційні заходи із попередження травматизму: лекції по техніці безпеки із використання оргтехніки.

Стан підлоги задовільний, спосіб прибирання підлоги вологий, двічі на день.

Працюючі забезпечені санітарно-побутовими приміщеннями.

Позначення: 1 - столи; 2 - стільці; 3 - шафи; 4 - комп'ютери; 5 - принтер; 6 - вікна; 7 - двері.

Рис.4.1 - Схема планування приміщення

5.2. Аналіз стану охорони праці

Стан охорони праці в приміщенні відділу характеризується наступними факторами: параметри мікроклімату, освітлення і пожежна безпека.

Промислова санітарія.

Система вентиляції, опалення і кондиціонування виконані у відповідності зі СниП 2.04.05-91, відповідно до якого в холодний період року температура повітря, швидкість його руху і вологість складають відповідно: 22 -24 С; 0,1 м/с; 40-60%; у теплий період відповідно: 25 -27 С; 0,1-0,2 м/с, 40-60% [42].

У приміщенні відсутній безпосереднє джерело пилевиділення. Щодня проводиться вологе вбирання приміщення.

Джерелами шуму наступні: комп'ютерне устаткування, відвідувачі і телефон.

Побутові приміщення відсутні. Співробітники переодягаються безпосередньо на робочому місці, тому що в кабінеті знаходиться шафа для одягу.

Освітлення.

Природне освітлення приміщення здійснюється через 2 вікна, розміри яких складають: висота - 1,9 і ширина - 1,2 метри.

Природне освітлення в будь-якому місці приміщення характеризується коефіцієнтом природного освітлення (К.П.О.).

Згідно зі СниП - 4.79 нормоване значення К.П.О. для четвертого світлового пояса України, еНIV визначається по формулі:

енIV = енIII m c,

де енIII-- нормоване значення КПО для ІІІ світлового пояса зі СниП ІІ-4-79 [43 ]. Для ЕВ, у якому виконуються роботи ІІІ розряду (середньої точності) для бокового освітлення енIII=1,5%;

m-- коефіцієнт світлового клімату (для України m=0,9);

c-- коефіцієнт сонячності, залежить від географічного розташування й орієнтації вікон за сторонами горизонту. Так як вікна виходять на захід, то с=0,8.

енIV=1,50,90,8=1,08%.

Фактичне значення К.Е.Про можна виразити з формули:

де Sвік-- площа усіх вікон у приміщенні,м2; S0 = 1,9м*1,2м*2окна=4,56м2 ;

Sn-- площа статі в приміщенні,м2; Sn = 6,5м*4м=26 м2;

ф0-- загальний коефіцієнт світлопропускання віконного прорізу. Для віконних прорізів суспільних будинків, не обладнаних сонцезахисними пристроями ф0=0,5;

r1-- коефіцієнт, що враховує відображення світла від внутрішніх поверхонь приміщення. Приймається зі СниП ІІ-4-79 і залежить від наступних факторів: відношення глибини приміщення до висоти від рівня умовної робочої поверхні до верха вікна 6,5/(1,9+0,9)-0,8=3,25; відношення відстані розрахункової точки від зовнішньої стіни до глибини приміщення 4/6,5=0,62; відношення довжини приміщення до його глибини 6,5/6,5=1; коефіцієнт відображення світла сср=0,5 (рис. 4.2) [44];

Виходить, виходячи з таблиці r1 = 1,84

- світлова характеристика вікна (з таблиці 0=18,75);

Кбуд-- коефіцієнт, що враховує затемнення вікон конфронтуючими будинками, Кзд=1;

Кз-- коефіцієнт запасу, приймаємо Кз = 1,3.

еф = 100?4,56?1,84?0,5/26?18,75?1?1,3 = 0,66%.

Порівнюючи нормативне значення коефіцієнт природного освітлення з фактичним (1,08% і 0,66%), можна зробити висновок, що природне освітлення у відділі неефективно.

Рис. 4.2 - Схема природного освітлення

Розрахунок штучного освітлення

Рис. 4.3 - Схема розташування світильників у приміщенні ЕВ.

Нормоване значення освітленості для адміністративно-управлінських приміщень при загальному висвітленні по СниП ІІ-4-79 складає при використанні ламп накалювання-200 лк [44].

Для розрахунку фактичної освітленості скористаємося методом коефіцієнта використання світлового потоку:;

Звідси:

де: - світловий потік однієї лампи, лм. У ЕВ для освітлення використовуються лампи накалювання 150 Вт (2000 лм).

- мінімальна освітленість по СниП ІІ-4-79, лк;

S - площа приміщення, м2; S = 26 м2;

k - коефіцієнт запасу, k=1,5;

Z - коефіцієнт нерівномірної освітленості, для ламп накалювання

Z = 1,15;

N - число світильників, N = 4 шт;

n- число ламп у світильнику, n = 4шт;

- коефіцієнт використання світлового потоку, = 0,5.

Звідси фактична освітленість:

Ефакт = 2000?0,5?4?4/26?1,5?1,15 = 356,7 (лк)

Для ефективного освітлення необхідно щоб Ен<ЕФ, у такий спосіб 200лк < 356,7 лк. Значить для відділу досить 4 світильники по 4 лампи потужністю в 150 Вт.

На мал. 4.3 приведена схема розміщення світильників у приміщенні економічного відділу. Дана схема задовольняє умові розміщення світильників по сторонах квадрата зі стороною L=1,4HP,

де HP - відстань від освітлюваної площини до висоти підвісу світильників (висота освітлюваної поверхні - 0,8 м, відстань від світильника до стелі - 0,4 м).

HP=2,9 - 0,8 - 0,4=1,7 (м);

L=1,41,7=2,38 (м).

Аналіз і розрахунок вентиляції

У відповідності зі СниП 2.09.04-87 обсяг виробничого приміщення, що приходиться на кожного працюючого, повинний складати не менше 40 м³. У противному випадку для нормальної роботи в приміщенні необхідно забезпечити постійний повітрообмін за допомогою вентиляції не менш L¹=30м³/ година на кожного працюючого [43].

Обсяг робочого приміщення дорівнює:

V = L •B • H = 6,5•4•2,9 = 75,4 м³

Обсяг робочого приміщення на кожного працюючого:

V_{на 1 раб} = 75,4/4 = 18,85м³ < 40 м³

Т.ч. необхідний повітрообмін, м3/година, розраховується:

L_Н = L¹ • n = 30 •4 = 120 м³/час,

де n - найбільша кількість працюючих у приміщенні.

Необхідно нормативний повітрообмін порівняти з фактичним.



Рис. 4.4 - Схема для розрахунку природної вентиляції в приміщенні ЕВ.

Визначимо фактичний повітряний потік для нормальної вентиляції приміщення по формулі:, (м³/ч)

де - коефіцієнт витрати повітря;=0,55;

F - площа кватирки (F = 1,2·0,6 = 0,72 м²);

V - швидкість виходу повітря з кватирки, м/с.

де g - прискорення вільного падіння, g = 9,8 м/с;

Н₂ - тепловий напір, під дією якого буде здійснюватися вихід повітря з кватирки.

Н₂ = h₂ (г_{зовнішн.} - г_внутр.),

де h₂ - висота від площини рівних тисків до центра кватирки (мал.4.4).h₂ знаходимо зі співвідношення: ;

;

;

1,2025h₂=1,5; h₂=1,25 (м);

Г_{зовнішн.,} г_внутр. - об'ємна вага повітря зсередини й зовні приміщення, кгc/м³.

У загальному випадку об'ємна вага повітря визначається по формулі:

,

де Р_б=750 мм.рт.ст - барометричний тиск;

Т - температура повітря в К.

Для відділу, де виконуються легкі роботи, згідно ДСТУ 12.1.005-88 для теплого періоду року температура повинна бути не більш 28?С (301 К), а для холодного 17?С (290 К). Для зовнішнього повітря влітку 24?С (297 К), зима -11 ?С (262 К) [42]. Відповідно розрахуємо:

для літа: г_внут. = 0,465х750/301 = 1,159 (кгc/м³);

г_{зовнішн.} = 0,465х750/297 = 1,174 (кгc/м³);

для зими: г_внутр = 0,465х750/290 = 1,203 (кгc/м³);

г_{зовнішн.} = 0,465х750/262 = 1,331 (кгc/м³);

літом: = 1,25*(1,174 - 1,159) = 0,019 (кгc/м²);

взимку: = 1,25*(1,331 - 1,203) = 0,160 (кгc/м²);

V_л = м/с;

V_з = м/с;

L_фл = 0,55*0,72*0,567*3600 =808,3 м³/ч;

L_фз = 0,55*0,72*1,615*3600 = 2302,3 м³/ч;

Порівнюючи фактичний повітрообмін з нормативним показником, робимо такий висновок, що вентиляція неефективна, тому що L_ф >>L_н.

Аналіз протипожежних мір

Відповідно до ОНТП 24-86 будинок відноситься до категорії В (пожежонебезпечна, тому що в приміщенні маються важкогорючі речовини і пальні речовини (папір, лінолеум) [41 ]. Згідно СниП 2.01.02-85 будинок можна віднести до 3 ступені вогнестійкості, тому що будинок побудований з цегли й всередині оштукатурено.

Мінімальні межі вогнестійкості, в годинах, нормовані в СниП 2.01.02-85 фактично дотримуються [41].

У будинку мається запасний вихід.

З засобів пожежегасіння в коридорі знаходяться 2 пожежні рукава і 2 повітряно-пінних вогнегасники.

Параметри, що характеризують стан промсанітарії зведені в таблицю 4.1.

Таблиця 4.1

Підсумкова таблиця санітарно-гігієнічних умов праці.

№	Параметр	Значення параметру	Примітка
		Факт	Норма
1	2	3	4	5
1	Освітленість, лк	356,7	200	СниП II-4-79
2	Значення КПО, %	0,66	1,08	СниП II-4-79
3	Температура, : Взимку Влітку	22 28	21-24 22-25	ДСТУ 12.1.005.88 ДСТУ 12.1.005.88
1	2	3	4	5
4	Відносна вологість, %	50	40-60	ДСТУ 12.1.005.88
5	Швидкість руху повітря, м/с	0,1-0,15	0,1-0,2	ДСТУ 12.1.005.88
6	Шум, дБА	50	50	ДСТУ 12.1.009.83

5.3 Рекомендації з поліпшення умов праці

1. У відповідності з СниП II-4-79 для кабінетів і робочих кімнат [44], коефіцієнт природної освітленості повинний складати 1,08%, тоді як у приміщенні відділу ми маємо 0,66. Для відповідності даного параметра нормам ми пропонуємо наступні міри:

Збільшити ступінь світлопропускання віконного прорізу: =0,9

;

Для теплого періоду року середня температура в приміщенні складає 28 градусів, що є припустимим, але не оптимальним. У зв'язку з цим у приміщенні варто застосувати додаткові заходи для забезпечення комфортних умов роботи. Наприклад, можна установити кондиціонер.

2. Порівнюючи необхідний і фактичний повітрообмін у приміщенні ЕВ можна зробити висновок про те, що як в влітку, так і узимку фактичний повітрообмін значно перевищує необхідний.

Для усунення цього необхідно скоротити час, на яке відкривається кватирка. Час, на яке необхідно відкривати влітку знаходиться зі співвідношення:

808,3 м3/год -- 60 хв.

120 м3/год -- Х хв.;

(хв.);

З розрахунків видно, що влітку кватирку необхідно відкривати на 9 хвилин в годину.

Зробимо розрахунки для холодного періоду часу:2302,3 м3/ч -- 60 хв.

120 м3/ч -- х хв.

(хв.);

Узимку для забезпечення нормального повітрообміну в приміщенні ЕВ відділу кватирку необхідно відкривати на 3 хвилини.

Висновки

Прогнозування кваліфікації кадрів має велике значення в процесі здійснення організаційних заходів, що стосуються персоналу. Заздалегідь проведений прогноз дозволяє вирішити виникаючі проблеми і дати очікуваний ефект.

Успішна програма по розвитку кадрів сприяє створенню робочої сили, що володіє більш високими здібностями і сильною мотивацією до виконання задач, що коштують перед організацією. Таким чином, як для блага самої організації, так і для блага особового складу організації, керівництво повинне постійно працювати всіляким підвищенням потенціалу кадрів. У підприємства присутні такі методи навчання як: наставництво; навчання на робочому місці; планові курси удосконалювання; активне навчання.

Характерно і те, що керівництво веде контроль про одержання необхідних знань.

Параметри організаційної програми й організаційна структура організації визначають необхідну кількість робочої сили і її якість. За допомогою кадрового прогнозування можна зменшити плинність кадрів, оцінюючи можливості кар'єри фахівців у межах організації.

Суть прогнозування в тім, що оцінка приймає вид постійного відстеження, а не періодичних заходів. Незалежно від використовуваного методу, прогнози являють собою визначені наближення і не повинні розглядатися як абсолютно вірний результат. Надійність прогнозу визначається ймовірністю настання прогнозованої події, тобто реалізації відповідної прогностичної оцінки. Чим вони вище, тим і вище надійність.

Точність і надійність прогнозів є значною мірою умовними показниками. Прогнози спираються на цілу систему методів, серед яких, статистичні методи прогнозування займають важливе місце. Важливу роль при статистичному підході до прогнозування визначають числові параметри, що стають безпосереднім інструментом прогнозування. Розташовуючи статистичними даними, можна одержати варіанти прогнозу, що відповідають визначеним умовам і гіпотезам. Статистична модель переслідує одну мету - не замінити судження й досвід фахівця, а дати йому в руки інструмент, що дозволяє більш глибоко проникнути в істину досліджуваних явищ, інструментом у яких є узагальнена і приведена в систему, різноманітна статистична інформація.

Одержувані прогнози мають сенс тільки в рамках тих умов, гіпотез і пропозицій, що були враховані при їхньому застосуванні для прогнозування.

Зробивши оцінку чисельності персоналу неважко помітити, що чисельність персоналу підприємства за останні три роки сильно змінилася в позитивну сторону. Причому значне збільшення чисельності відбулося в середині 2004 року.

Як би там не було, але успіх організації безсумнівно залежить від наявності необхідних службовців, у необхідний час на правильно обраних посадах.

Успіхи прогнозування значною мірою залежать від особливостей і ступеня дослідження об'єкта прогнозу. Не можна успішно прогнозувати динаміку того об'єкта, сутність і особливості якого вивчені недостатньо, не з'ясовані його зв'язки з іншими економічними категоріями. Тому важливою умовою успішного прогнозування динаміки потреб у засобах виробництва є попереднє рішення ряду методологічних і теоретичних питань: співвідношення прогнозу й плану; виявлення сутності потреб і їхня класифікація; установлення факторів, що визначають обсяг і структуру потреб у засобах виробництва.

Розроблена концепція розвитку трудових ресурсів ТОВ “КАРАМБОЛЬ”, яка гарантує стабільний розвиток на ринку надання послуг у галузі розваг; прибутковість і функціонування підприємства ТОВ “КАРАМБОЛЬ”, безперервний розвиток персоналу підприємства.

Література

Конституція України від 21 червня 1998 р.

Кодекс законів про працю.

Закон України «Про оплату праці».

Закон України «Про підприємства».

Закон України « Про зайнятість».

В.Р. Веснин «Практический менеджмент персонала»; пособие по кадровой работе; Москва 1998.

Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики: Учебник - М: 1992 г.

Генкин Б.М. Основы управления персоналом: Учебник - М: 1996 г.

Гончарук В.А. Развитие предприятия. - М.:Дело, 2000. - 208 с.

Горелова В.Л. Мельникова Е.Н. Основы прогнозирования: Учебное пособие - И: Высш. шк., 1986 г.

Громова Н.Н. Кадровое прогнозирование: Учебник - М: 1993 г.

В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало «Управление персоналом»; учебное пособие для вузов; Москва 1998.

Жан Марк ле Галль «Управление людскими ресурсами»; Москва 1995.

Кибанов К.И. «Управление персоналом организации»

Костин Л.А. «Справочник по трудовым ресурсам».

М. Мескон, М. Альберт «Основы менеджмента»;Москва 1995.

Новицкий А.Г. Население и трудовые ресурсы. Справочник. Москва: Мысль. 1991 год.

Одегов Ю.Г. Журавлев П.В. Управление персоналом.- М: Учебник 1997г.

Поляков И.А., Ремизов К.С. «Справочник экономиста по труду».

Прогнозирование-планирование - М: Крылья, 1997 г.

Половников В.А. Попова Н.В. Обобщенные и комплексные модели прогнозирования - М: Учебное пособие 1985 г.

Сергеевский В.Н. Прогнозирование производственных потребностей - М: 1986 г.

Смирнов А.Д. Планирование социального развития коллектива, производственного объединения - М: Экономика, 1987 г.

Синяев Д.М. Прогнозирование развития коллектива - М: Экономика, 1994г.

Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М: Дело, 1995г.

Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия - М: Учебник, 1998 г.

Управление организацией/Под ред. А.Г. Порнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.:ИНФРА-М,1999. - 669 с.

Четыркин Е.М. Статистические методы прогнозирования - М: Статистика 1986 г.

Черныш Е.М. Молчанова Н.П. Новикова А.А. Салтыкова Т.А. Прогнозирование и планирование в условиях рынка - М: Учебное пособие, Приор., 1999 г.

Г.В. Щекин «Теория и практика и практика управления персоналом»; учебно-методическое пособие; Киев 1998.

Г.В, Щекин «Основы кадрового менеджмента»; учебник; Киев 1999.

Г.В. Щекин «Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента; Киев -1999.

ДСТУ 12.1.005-88 ССБТ. Загальні санітарно-гігієнічні вимоги до повітря робочої зони.

ОНТП 24-86. Указівки по визначенню категорій приміщень і будинків по вибухопожежній і пожежної небезпеки.

Положення про ЕВ.

Посадова інструкція заступника начальника відділу з планово-економічної роботи.

Посадова інструкція економіста з праці.

Посадова інструкція економіста з бухгалтерського обліку та аналізу господарської діяльності.

Посадова інструкція економіста з матеріально-технічного забезпечення.

Посадова інструкція економіста із збуту.

СНіП 2.01.02-85. Протипожежні норми.

СНіП 2.04.05-91. Опалення, вентиляція і кондиціонування.

СНіП 2.09.04-87 Адміністративні і побутові будинки і спорудження.

СНіП II-4-79. Природне і штучне oсвітлення.