Критерии оценки деятельности соответствуют должностным требованиям;

Наиболее эффективно можно добиться улучшения деятельности и достижения более высоких результатов, если и работник, и руководитель, будут стремиться к открытому конструктивному диалогу;

Чтобы хорошо выполнять свою работу, каждый сотрудник должен знать и понимать, что от него требуется, как будут оцениваться и измеряться результаты его работы, к кому он может обратиться за помощью и поддержкой;

Организация приветствует предложения от сотрудников по улучшению их деятельности и деятельности организации. Сотрудник может высказать свои пожелания во время аттестации;

Заполнение аттестационных листов не является целью аттестации. Они служат для содействия проведению структурированного аттестационного собеседования и хранения информации о достигнутых договоренностях.

Процедура:

Отдел управления персоналом в соответствии с планом рассылает линейным руководителям аттестационные листы для заполнения. Аттестационные листы на каждого сотрудника заполняет непосредственный руководитель. Руководителям даются две недели на заполнение аттестационного листа;

Непосредственный руководитель отмечает на каждом аттестационном листе, за какой период проводится аттестация (ежегодная аттестация, через 6 месяцев, по окончании испытательного срока, по истечении трех месяцев после перевода на новую должность, по окончании проекта);

Начальник отдела знакомится с заполненными аттестационными листами. В случае серьезных разногласий с оценкой он обсуждает данную оценку с непосредственным руководителем до того, как с аттестационным листом ознакомится аттестуемый сотрудник;

Каждый руководитель составляет график проведения аттестационных интервью с подчиненными, сообщает о нем подчиненным и передает график в отдел управления персоналом. Отдел управления персоналом контролирует соблюдение графика;

Аттестационное интервью проводится непосредственным руководителем. Каждый оцениваемый знакомится со своим аттестационным листом и при желании вносит в него свои комментарии. Задачей аттестационного интервью является согласование оценки деятельности сотрудника (включая оценку достижений и потенциала и выяснение причин неудовлетворительной деятельности) и выработка планов на будущее.

Заполненный аттестационный лист передается в Отдел управления персоналом. С аттестационным листом в любое время могут ознакомиться сотрудники отдела управления персоналом, аттестуемый, его непосредственный руководитель, начальник отдела и начальник подразделения. Остальные сотрудники могут получить доступ к аттестационному листу только с согласия аттестуемого и аттестующего.

В случае возникновения конфликтных ситуаций или несогласия аттестуемого с результатами оценки лица, участвующие в аттестации, обращаются к директору отдела управления персоналом, в обязанности которого входит разрешение спорных ситуаций, возникших при проведении аттестации.

Данная процедура аттестации не вполне соответствует процедуре, предписанной Трудовым кодексом. Поэтому принимать на основании такой процедуры административные решения не рекомендуется. Можно даже отказаться от слова "аттестация" и ограничиться словом "оценка".

В ЗАО "Ренейссанс Констракшн" периодически проводится аттестация. Проведение аттестации важный процесс, в течение которого необходимо соблюдение определённых правил и нормативных актов с тем, чтобы у работников не возникало сомнений в объективности и законности процедуры.

Организация аттестации работников проходит в три этапа.

На подготовительном этапе издаётся приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются характеристики и аттестационные листы на аттестуемых.

При проведении аттестации выполняются следующие этапы:

1. Формируется аттестационная комиссия, которая состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Председателем аттестационной комиссии является региональный представитель ТОП. В состав аттестационной комиссии включаются руководитель кадровой службы, непосредственный руководитель сотрудника и другие сотрудники Общества, которые могут быть привлечены по решению её председателя. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом.

2. Проведение аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

3. Составляются списки сотрудников, подлежащих аттестации.

Аттестацию проходят все работники Общества, занимающие должность не менее одного года.

Аттестации не подлежат следующие сотрудники:

беременные женщины;

находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

Сотрудники, отсутствующие на работе по уважительной причине (отпуск, отсутствие по листам нетрудоспособности) так же проходят аттестацию, но позже, в соответствии с утвержденным графиком.

4. Подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии. Не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации секретарю аттестационной комиссии представляется характеристика на подлежащего аттестации сотрудника, подписанный его непосредственным руководителем. Кадровая служба не менее чем за неделю до начала аттестации знакомит каждого сотрудника с представленным отзывом о его деятельности за предшествующий период.

Главным этапом аттестации является проведение аттестационного интервью с аттестуемым.

На заседании аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и беседует с аттестуемым о его работе, о его планах в области совершенствования трудовой деятельности, повышения результативности труда.

Регламент проведения заседания аттестационной комиссии выглядит следующим образом:

представление аттестуемого, которое делает заместитель председателя аттестационной комиссии;

заслушивание сообщения непосредственного руководителя аттестуемого работника с оценкой профессиональных, деловых и личных качеств работника;

беседа с аттестуемым.

Эти этапы аттестационного собеседования проходят при участии аттестуемого и его непосредственного руководителя. Последующее обсуждение идёт без их участия в следующей форме:

обмен мнениями между членами аттестационной комиссии.

заполнение членами аттестационной комиссии аттестационного листа.

В ходе заседания ведется протокол. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нём присутствуют не менее двух третей её членов. Оценка служебной деятельности сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением задач, сложности выполняемой им работы, её результативности. При этом учитываются профессиональные знания сотрудника, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка.

На рисунке 10 представлена процедура аттестации в ЗАО "Ренейссанс Констракшн".

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 10. Процедура аттестации в ЗАО "Ренейссанс Констракшн"

Принятие решений по результатам аттестации.

По итогам аттестации издается приказ, в котором дается анализ положительных сторон и недостатков в организации и проведении аттестации, утверждается план мероприятий, разработанный по результатам аттестации, изменения в расстановке кадров, зачисление перспективных работников в резерв организации.

Оценка служебной деятельности сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением задач, сложности выполняемой им работы, её результативности. При этом учитываются профессиональные знания сотрудника, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностей организаторские способности.

Решение об оценке профессиональных и личностных качеств сотрудника, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствии аттестуемого открытым голосованием.

В результате аттестации сотруднику дается одна из следующих оценок:

1. Соответствует занимаемой должности.

2. Соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности.

3. Не соответствует занимаемой должности.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист сотрудника, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарём и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании и принимавшими участие в голосовании. С аттестационным листом сотрудник знакомится под расписку. Аттестационный лист сотрудника, прошедшего аттестацию, и отзыв на него хранятся в личном деле сотрудника.

Результаты аттестации сотрудника предоставляются генеральному директору компании не позднее чем через семь дней после её проведения. Руководитель с учётом результатов аттестации принимает решение:

1. О повышении сотрудника в должности.

2. Об изменении сотруднику должностного оклада, установлении, изменении или отмене надбавки за особые условия работы.

3. О включении сотрудника в резерв на выдвижение на должность.

Решения принимаются руководителем не позднее чем через два месяца со дня аттестации сотрудника. По истечении указанного срока уменьшение сотруднику надбавки за особые условия работы, перевод его на другую должность или увольнение по результатам аттестации не допускаются.

Руководство готово повысить заработную плату тем, кто этого заслуживает. Необходимо совершенствовать систему аттестации персонала, результаты которой можно было бы использовать для построения справедливой системы оплаты труда, принимать решения о размерах вознаграждения каждого работника, о переводе на другую должность, о направлении на обучение. Необходимо информировать сотрудников о внедряемых методах, инструментах, подробно рассказывать о механизмах оценки. В первую очередь необходимо, чтобы и саму систему и критерии оценки чётко понимали линейные руководители, так как от этого зависит отношение к нововведению сотрудников: с большинством вопросов они будут обращаться именно к начальству.

Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

3.2 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала