Подготовка и повышение квалификации персонала организации

3.1 Предложения по совершенствованию системы подготовки и повышения квалификации кадров

В данном исследовании выделена одна из проблем системы обучения КЦ «Юнити». Данному процессу не уделяется достаточного внимания, он не систематизирован, из-за чего процесс «вхождения» в должность новых сотрудников становится более продолжительным по времени и, соответственно, они позже выходят на уровень прибыльной работы. В компании сложилась такая ситуация, в которой практически полную ответственность за обучение работника несет его куратор. При этом куратор не освобождается от основной работы. Система наставничества является сильной стороной процесса обучения, причем важен тот факт, что наставник непосредственно заинтересован (в том числе экономически) в эффективной работе сотрудника. Поэтому важной на данный момент является систематизация процесса обучения, разработка материалов, которые помогут наставнику работать с сотрудником. Важно создать грамотную мотивацию сотрудников: грамотно замотивированный сотрудник будет работать с большей отдачей.

Таким образом, при совершенствовании процесса обучения можно преследовать цель сделать коллектив более ценным для компании. При совершенствовании профессиональной подготовки работников компания преследует цель уменьшения временных затрат (а, следовательно, и материальных) при «врабатывании» нового сотрудника, что позволяет ему раскрыть свой трудовой потенциал и, таким образом, через достижение внутренних целей и задач сотрудника (профессиональный рост, возможность общаться с опытными коллегами), достигается результат - эффективная работа организации в целом.

Как упоминалось ранее, работа в КЦ достаточна нестабильна по величине нагрузки (количеству заявок, находящихся в работе у сотрудника), что зачастую не позволяет наставнику уделять достаточное время новичку. В связи с этим полезным будет создание документа «План введения в должность», который позволит наставнику не упустить важные элементы обучения.

Прежде всего, необходим документ, который бы сделал систему наставничества в компании «Юнити» более четкой. По результатам опроса, на вопрос «Был ли у Вас наставник» около 15% сотрудников указали, что наставника у них не было. Однако по негласному правилу компании обучение сотрудников происходит именно с помощью наставников, то есть непосредственных руководителей сотрудника. Таким образом, институт наставничества необходимо развивать и укреплять.

Поэтому важным является введение документа (памятки), отражающего обязанности, права и организацию работы наставника (приложение 4) . Стоит отметить специфику системы наставничества КЦ «Юнити». Куратором сотрудника становится его непосредственный руководитель (специалист или ведущий специалист по подбору персонала). Наставничество в компании носит неформальный характер, не закрепляется документально, однако является одним из ключевых факторов успеха подготовки нового сотрудника к работе. Основная цель документа - кратко и структурировано перечислить обязанности наставника, подчеркнуть особенную важность наставничества.

Необходимо также внедрить бланк программы обучения «План развития сотрудника». В данный документ следует включить следующие блоки информации: задачи нового сотрудника, информация, которая должна быть предоставлена новичку наставником, сроки выполнения задач, форма оценки выполнения задач.

Работу рекрутера можно разделить на следующие составляющие:

· Поиск кандидатов

· Телефонное интервью («обзвон»)

· Собеседование с кандидатом

· Взаимодействие с клиентом

В зависимости от подготовки сотрудника необходимо постепенно обучать его принципам работы. Программу обучения и знакомства с обязанностями эффективнее разрабатывать индивидуально с каждым сотрудником, поскольку важно помнить, что не стоит ограничиваться формальным подходом и устанавливать четкие сроки периода обучения.

Предлагаемый бланк программы обучения представляет собой следующую таблицу:

Табл. 2.4.1. Бланк программы обучения (пример заполненного бланка приведен в приложение 5)

В данную таблицу будут включены как обязательные мероприятия по обучению КЦ «Юнити» (к примеру, обучение правилам пользования базой компании, поисковой программой «Следопыт»), так и мероприятия, участие в которых является добровольным (обучение в малых группах основам телефонного интервью, правилам проведения собеседований и т.д.). Критерии и формы оценки определяются наставником сотрудника с учетом основных требований компании к профессиональным навыкам и умениям сотрудников на определенной должности. Такой документ обладает тем преимуществом, что наставник с сотрудником обсуждают индивидуальный план развития с учетом профессиональных навыков новичка, опыта работы, а также способности изучать новые области деятельности.

Соблюдение «плана» необходимо контролировать, выявляя при этом его сильные и слабые профессиональные стороны.

В настоящее время активно развивается использование информационных технологий, в том числе в области управления персоналом. Так, во многих компаниях появляется свое внутреннее сетевое пространство «Интернет» (внутренняя сеть компании). Прежде всего - это оперативный информационный ресурс компании.

Рис. 2.3.1. Карта сайта компании «Юнити».

Преимуществом ресурса для руководителей является возможность оперативно вносить и изменять данные, для сотрудников - возможность постоянно и быстро изучать новую информацию. Данный ресурс тоже является эффективным инструментом при обучении персонала, поэтому нужно его развивать.

В настоящий момент Интернет компании «Юнити» содержит недостаточное количество материала, позволяющего развиваться работникам. Эту базу стоит пополнять.

Так же для кураторов стоит проводить специальные тренинги этапов построения системы обучения, что так же повысить эффективность их деятельности.

Организации проведения тренингов в кадровом центре для повышения квалификации так же несовершенна, так как при проведение лекций руководство компании не делает акцент на специалистов отсутствующих в этот день на рабочем месте. Работники, пропустившие день обучения по каким-либо причинам не имеют возможности наверстать упущенное. Следует составлять расписание тренингов, учитывая всех работников.

Заключение

Проблемы подготовки и повышение квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность.

Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест.

Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами.

В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда.

В результате исследования данной темы был проведен анализ деятельности кадрового центра «Юнити», разработаны предложения, направленные на совершенствование существующей системы обучения.

Подводя итог разработанным предложениям, можно отметить, что они в основном направлены на структуризацию процесса обучения путем разработки вспомогательных материалов как для сотрудников, так и для их наставников.

Размещено на Allbest.ru