Управление интеллектуальным капиталом

Работа над новыми изобретениями, установками - большой труд ученых, вместе с тем, внешних сторон, обеспечивающих исследователей необходимыми ресурсами, в сущности, это деятельность и усилия всей организации в целом, поэтому следование принципам открытости, коллективной ответственности, на которые полагается система Shared Governance, имеет большое значение.

Более того, важно развивать научный потенциал молодых специалистов, стимулировать их профессиональную деятельность. По мнению автора данной работы, для этого руководство научной организации должно располагать системой моральных и материальных поощрений инициативы начинающих ученых, решающих исследовательские задачи, предлагающих новые революционные технологические решения. В частности, премировать тех, кто предлагает новые идеи, обеспечивать молодым сотрудникам возможность претендовать на получение более высокой должности раньше положенного срока. Все это должно быть политикой руководства, направленной, прежде всего, на начинающих специалистов, поскольку они имеют много новаторских идей и способны развивать перспективные направления исследований.

Новые технологии, разработки появляются там, где нет закостенелости, конформизма, рутинизации. Многолетний труд на одном рабочем месте, бумажная волокита мешают творчеству научных сотрудников, не позволяют новоприбывшим специалистам реализовать свои идеи в полной мере. Важно принимать соответствующие методы борьбы с негативными тенденциями, управлять работой начинающих специалистов, развивать систему морального стимулирования: выбирать молодых ученых года, принимать во внимание авторские свидетельства, патенты, выступления на ученом совете, написанные статьи, рационализаторские предложения, организовывать доски почета, стенды с информацией о заслугах научных сотрудников и выражать благодарность за их работу.

На базе многих профильных институтов, организаций проводятся конференции для молодых специалистов по разным сферам научной деятельности, направленные на решение проблем разного масштаба, где присутствуют ученые, практики. Однако, по нашему мнению, формат данных мероприятий и частота их проведения не в полной мере способствуют обмену идеями и опытом. Что же нужно сделать, чтобы исправить сложившееся положение дел? Позиция автора работы по данному вопросу такова: надо создать постоянно действующие межпрофессиональные научные советы с представителями - специалистами от каждого исследовательского института, что позволило бы начинающим свой путь ученым более эффективно обсуждать и решать научные проблемы, выдвигать свои предложения на уровень ФАНО для их последующей оценки корпусом экспертов. Предоставление молодым ученым права совместного обсуждения исследовательских интересов в таком масштабе позволит раскрыть их интеллектуальный потенциал, повлияет на способность принимать творческие решения, даст возможность избежать ситуации, когда их идеи не проходят в силу консервативных убеждений руководства. Создание подобных, главным образом, неформализованных советов научных специалистов позволит не потерять новые и интересные идеи.

Помимо вышесказанного, следует проанализировать performance management, который достаточно часто используется для оценки продуктивности компаний, бизнес процессов, но может быть применим и в научной организации. Данный подход ориентирован на эффективное управление производительностью, повышение качества инновационной деятельности сотрудников, их развитие. Performance Management in the HSE [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hse.ie/eng/staff/benefitsservices/Performance_Achievement/PMS_Guide_.pdf.Дата обращения: 10.05.17

Гарант успеха организации - налаженная система управления ее эффективностью, включающая постановку четких целей, задач, определение миссии, плана деятельности, которые должны быть хорошо продуманы. Важны также анализ и мониторинг производительности сотрудников за отчетный период времени. Общий стратегический план, вырабатываемый организацией, должен включать список желаемых к достижению показателей, на основании которых по завершению указанного периода планируется оценка, которую рекомендуют проводить постоянно и на регулярной основе.

Менеджмент по достижениям, предполагающий взаимную общую ответственность руководителей и сотрудников, выработку четкой системы мониторинга данных, может приводить и к негативным последствиям. Например, формализации, увеличению документооборота, внутренним противоречиям, обязанности выполнить план по улучшению производительности в жестко установленный срок, что не всегда является положительным, ограничивая творческий процесс научных сотрудников.

Выбор оптимальной стратегии управления интеллектуальным капиталом важен, поскольку обеспечивает эффективное осуществление научной деятельности, увеличение ресурсов, обеспечивающих организации преимущество во внешней среде, расширение сети деловых контактов.

Ориентация на человеческие ресурсы способствует преобразованию инноваций, производимых сотрудниками в интеллектуальные активы.

На данный момент, все более очевидной становится положительная взаимосвязь между развитием человеческого капитала посредством планомерного обучения и продуктивностью организационной работы. Профессиональное развитие сотрудников является одной из важнейших задач руководителей, поскольку ведет к усовершенствованию корпоративной базы знаний.

На основании анализа теоретических положений данного параграфа, можно отметить, что эффективная стратегия управления непосредственно связана с грамотным руководством нематериальными активами и человеческими ресурсами организации, в добавление к этому, требует развития и совершенствования информационных технологий, необходимых для хранения данных, информации и знаний.

Анализ внутренних и внешних ограничений, возможных угроз и проблем является необходимым для своевременного изменения организационно-управленческой практики.

В конечном итоге, можно сделать вывод о принципиальном значении накопления знаний, резервирования и синхронизации данных, содействия обучению персонала, развития инновационного мышления сотрудников для повышения конкурентоспособности организации, ее динамичного развития.

Рейтинги, о которых шла речь в данном параграфе, обеспечивают комплексный обзор результатов исследований в области науки, технологии, медицины, искусств, гуманитарных, социальных наук, являются показателями профессионального уровня организации.

В целом следует отметить, что организация может получить максимальный результат только благодаря управлению взаимодействием разных элементов в составе интеллектуального капитала, а не каким - либо из них в отдельности.

2.2 Анализ результатов социологического исследования управления интеллектуальным капиталом на примере института ран № 1

В ходе исследования на тему «Управление интеллектуальным капиталом научной организации» было проведено 15 экспертных интервью с руководителями научных лабораторий Института РАН №1, Данное исследование предполагало сравнение научно-технической деятельности Института № 1, на базе которого проводился сбор данных с использованием экспертного интервью, с двумя организациями РАН схожего профиля деятельности. Их названия в тексте, по понятным причинам, не приводятся. что позволило получить информацию об основных направлениях деятельности Института, в состав которого входит 20 лабораторий, инновациях и разработках, грантах, статьях и публикациях, новых изобретениях, от которых напрямую зависят перспективы дальнейшего развития исследуемой научной организации;

обнаружить специфику профессиональной деятельности интервьюируемых, свойственные им принципы управления работой сотрудников лаборатории;

определить особенности коммуникативной среды Института, выявить значение организованного взаимодействия на результаты работы исследователей.

Кроме этого, экспертное интервью с директором Института №1 помогло собрать сведения об общих исследовательских проектах Института с российскими и зарубежными научными партнерами, перспективах развития данной научной организации, в которой ученые осуществляют свою деятельность по направлениям физиологии, биохимии.

Другим вспомогательным методом исследования являлся desk - research. Он предполагал анализ документов Института (Устав, Коллективный договор, Положение о совете молодых ученых и другие) с учетом сведений кадрового и планово - экономического отделов. Интересная информация по теме настоящей работы была получена из юбилейной книги, посвященной деятельности Института и его достижениям, выпущенной в прошлом году.

Внешними источниками информации являлись сайт Института, на котором представлен список публикаций за последние годы и присутствует информация о деятельности организации, работе лабораторий, диссертационного совета, аспирантуры, центра коллективного пользования, совета молодых ученых.

данные Scopus и Web of Science, РИНЦ, позволяющие оценить продуктивность научной деятельности ученых, престиж исследуемого нами Института № 1.

В данной работе проводится сравнение трех научно - исследовательских Институтов РАН (№1,№2 и №3), представленных в рейтингах SCImago, WRIR, ФАНО, между собой по числу научных публикаций, импакт-фактору, цитируемости журналов.

В рейтинге общедоступного портала SCImago SCImago Institutions Rankings (SIR) [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.scimagoir.com/rankings.php?country=RUS&year=2010. Дата обращения: 17.05.17 за 2016 год представлено 138 научных организаций, исследовательских учреждений. В нем присутствуют все выбранные нами в качестве объектов для сравнения Институты, специализирующиеся на молекулярных исследованиях, изучении функций тканей, биохимических процессов. Каждый из Институтов мы обозначили под определенным номером (1,2,3). Так, № 3 занимает 107 место рейтинга, а два других располагаются практически рядом: на 133 и 137 позициях, замыкая список из 138 организаций. Причинами столь невысокого места в рейтинге SCImago двух последних Институтов является их неполное соответствие индикаторам оценки научной деятельности, предложенным SCImago. Одним из таких индикаторов является SJR, рассчитываемый как отношение общего числа цитирований публикаций в журналах данных Институтов к количеству опубликованных ими документов за 3 года.

Анализ информации, представленной на сайте SCImago, свидетельствует о том, что SJR трех исследуемых Институтов не настолько велик. У Института № 3 - 0, 165, у Института № 1, на базе которого ранее проводился экспертный опрос, 0, 145, № 2 имеет значение 0, 130. Вдобавок к этому, 4 квартиль (4Q) журналов данных научных учреждений, рассчитываемый с учетом импакт-фактора, по мнению создателей SJR, указывает на их невысокий авторитет в научной среде в международном масштабе.Как определить квартили журналов и конференций. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://cs.hse.ru/tmsyst/quartiles. Дата обращения: 17.05.2017

Мировой рейтинг, представленный на данном портале, показывает заметное отставание журналов, выпускаемых Институтами № 1,2,3, посвященных вопросам физиологии, молекулярной биологии, от зарубежных по SJR. SCImago Institutions Rankings (SIR) [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.scimagojr.com/journalrank.php. Дата обращения: 17.05.17 Это можно объяснить недостаточным цитированием научных статей российских ученых зарубежными исследователями. Также сложившееся положение, на наш взгляд, обусловлено трудностями, связанными с публикацией материалов научных сотрудников на иностранном языке. В силу этого, эти журналы пополняются новыми статьями намного чаще, нежели зарубежные. Все сказанное относится и к большинству остальных российских журналов.

Представляет интерес оценить изменение общего числа ссылок на журналы трех Институтов. Графики, представленные ниже, отражают изменение общего числа ссылок на журналы трех Институтов с 1999 г. по 2015 г., с 2008 г. по 2015 г., количество публикаций с зарубежными авторами. Говоря о международной коллаборации, в Институте № 1 не обнаруживается серьезных перепадов значений, прослеживается стабильное, пусть и небольшое распределение в границах от 1,2% в 2005 г. до максимального значения в 10,26 % в 2009 г. Подобное нельзя сказать об Институте № 2 (Рис. 8), в котором представлена ломаная кривая, на которой в период с 2009 по 2013 отсутствует международное сотрудничество. Максимальное значение не превышает 6 %. Институт № 3 демонстрирует наиболее высокое значение уровня международного взаимодействия из представленных - 14,47 в 2008 г. Если говорить о количественных данных, показанных на графиках слева, можно сказать, что число цитирований у него также больше по сравнению с другими Институтами.

Рисунок 7. Общее число цитирований и международное сотрудничество (Институт № 1)

Рисунок 8. Общее число цитирований и международное сотрудничество (Институт № 2)

Рисунок 9. Общее число цитирований и международное сотрудничество (Институт № 3)

По данным другой оценочной системы Scopus, специальная метрика CiteScore Journal Metrics. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://journalmetrics.scopus.com/. Дата обращения: 17.05.17 измеряет среднее число ссылок, приходящихся на журнал. Показатель за 2015 год рассчитывается путем деления количества ссылок, полученных за этот временной период, на общее число документов предыдущих лет, а именно, 2014, 2013, 2012 гг. CiteScore журнала, издаваемого Институтом № 1, на 2015 г. составляет 0,19. Для Института № 2 - 0,17. Высокий показатель у журнала Института № 3 (0,29), устойчивый рост значений CiteScore которого постепенно увеличивался с 2011 г. до 2014 г.

Рисунок 10. CiteScore. Данные за период с 2011 г. по 2015 г.

В настоящей работе для оценки научной деятельности Институтов используем базу данных Scopus в силу ее надежности и представительности. С ее помощью можно определить виды направлений деятельности, количество международных партнеров, число научных статей, индекс цитирования.

Деятельность сравниваемых Институтов, объединенных общей тематикой, как можно увидеть на рисунках 11,12,13 в большей степени затрагивает такие предметные области как биохимию и генетику, медицину. Кроме этого, среди приоритетных направлений можно отметить неврологию, биологию и сельскохозяйственные науки, иммунологию. Таким образом, мы можем констатировать практически одинаковую сферу деятельности этих подразделений РАН РФ.

Рисунок 11. Основные направления исследований Института № 1

Рисунок 12. Основные направления исследований Института № 2

Рисунок 13. Основные направления исследований Института № 3

По данным Scopus Институт № 2 обладает наиболее высокими показателями научной деятельности, количества совместных статей, соавторов публикаций, общим числом индексируемых документов, равных 3972, что превосходит соответствующее количество статей, публикаций других Институтов.

Второе место в Scopus занимает Институт № 3 - 3850 индексируемых документов. Количество патентов на изобретения, выданных каждому из Институтов под номером 2 и 3, составляет порядка 192. Подробная детализация информации на сайте показывает, что многие ученые, работающие в данных учреждениях науки, становятся соавторами патентов. Это позволяет говорить о тесном сотрудничестве Институтов, общая тематика научных работ которых позволяет ученым совместно решать исследовательские вопросы. Общим для данных Институтов является достаточно высокое количество публикаций в сотрудничестве с

Таблица 4 - Количество публикаций Институтов № 2 и № 3 с РАН и СПбГУ

РАН РФ	СПБГУ
3180	142	Институт № 2
2859	289	Институт № 3

Информация по патентным разработкам Института № 1 в базе отсутствует. Как отмечал его директор, основным продуктом деятельности ученых являются публикации, поэтому тема патентов, общее число которых исчисляется первой пятеркой, не достаточно сильно раскрыта.

В рейтинге ФАНО Индикативный рейтинг научных организаций 2015. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://fano.gov.ru/ru/activity/publication_activity/indicative_rating/indicative_rating_2015/.Дата обращения: 12.05.17 наибольшим количеством цитирований статей в WOS, РИНЦ, относительно высоким импакт - фактором или же показателем качества публикаций в журналах обладает Институт номер 3. Его импакт-фактор равен 1,45, что выше значения двух других учреждений науки, рассматриваемых нами в данной работе, № 1 (1,37) и № 2 (1,32).

Институты № 3, № 2 и № 1 не занимают лидирующего места во главе списка, составленного ФАНО в 2015 г., по значению импакт-фактора и количества публикаций. Справедливости ради можно отметить, что данных «организаций - лидеров» не так много. Намного чаще встречаются значения импакт - фактора - 1,15, 1,35, что все же позволяет сказать о вполне достойной позиции трех анализируемых Институтов в данном рейтинге.

Эксперты базы РИНЦ База данных РИНЦ. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://elibrary.ru/org_compare.asp. Дата обращения: 17.05.17 оценили деятельность подведомственных ФАНО научных организаций по ряду показателей, включающих общее число статей и публикаций, импакт-фактор за 5 лет, общий индекс Хирша. В Институте № 1 число цитирований статей и публикаций за 5 лет выше, чем в других сравниваемых учреждениях науки. То же самое можно сказать про статьи в соавторстве с зарубежными учеными, количество которых за 5 лет превышает показатели Института № 3 (133) и № 2 (72), составляя 158. Одновременно с этим число публикаций при участии специалистов из других научных организаций России составляет 525, что выше значений Институтов № 2 (460) и № 3 (461). Данные результаты свидетельствуют о системе грамотного управления динамичным организационным взаимодействием в исследуемом нами Институте, который лидирует по многим из показателей, предложенных РИНЦ для оценки эффективности деятельности научных учреждений. По тотальному числу публикаций и цитирований, среднему числу публикаций на одного автора Институт № 1 занимает достойную позицию относительно сравниваемых организаций, несмотря на не самый высокий численный состав (См. Таблицу 5).

Таблица 5 - Структурный состав каждого из трех выбранных Институтов

Платформа WOS База данных Web of science. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.webofknowledge.com. Дата обращения: 16.05.17 является наиболее точным источником данных по публикациям и статьям. В ней журнал с импакт-фактором (далее - ИФ) 0,395 Института № 1, занимающего 79 позицию по направлению «физиология» из 83, выше ИФ журнала Института № 2, который равен 0,175 и, по данным WOS, располагается на 81 месте. Издаваемый Институтом № 3 журнал по вопросам молекулярной биологии индексируется в базах, представленных ниже, и в WOS, по данным ИСУ ИТМО, не фигурирует. Список российских научных журналов, представленных в зарубежных индексирующих базах данных. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.ifmo.ru/file/stat/38/spisok.pdf. Дата обращения: 17.05.17

Scopus, Health Reference Center Academic, Google Scholar, Academic OneFile, EMBiology, Summon by Serial Solutions, CAB International, Gale, OCLC, SCImago, Global Health

Данный показатель в целом напрямую зависит от тематики конкретного журнала, в котором статьи, посвященные перспективным направлениям исследований, новым подходам к лечению заболеваний, всегда востребованы, обладают высоким ИФ. Журналы узкой направленности могут иметь низкий ИФ, несмотря на предлагаемые учеными идеи и новые рационализаторские предложения.

В рейтинге WRIR,Европейская научно-промышленная палата. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://eurochambres.org/sidebar/detail.php?CODE=rezultaty-reytinga-mirovykh-nauchnykh-uchrezhdeniy-wrir-2016-rf. Дата обращения: 17.05.17 ежегодно составляемом Европейской научной палатой, позиции Институтов, которые мы рассматриваем в данной работе, заметно поднимались с 2015 г. по 2017 г. Наряду с этим их деятельность все более положительно оценивалась от В и В+ за начальный период до ВВВ и ВВВ+ в этом году. Попадание в уровень от В до ВВВ+ говорит о соответствии Институтов мировым научным стандартам, достаточно высоком профессионализме ученых, демонстрирующих хорошее качество своей работы. Более всего изменилась позиция исследуемого нами Института № 1: он переместился с 47 позиции в 2015 г. на 25-ю в 2017 г. Положительные темпы роста наблюдаются и у № 2 и № 3, которые за этот период заметно поднялись в позициях с 34-ой на 28-ю, (№2) с 36 позиции на 16-ю (№ 3 соответственно). Наравне с этим увеличивалось число участников-организаций данного рейтинга: от 62-х в 2015 до 92 в 2017 г. Это свидетельствует о стремлении российских ученых к открытому позиционированию себя в научном пространстве, обнародованию результатов их научных исследований, соответствию международным стандартам работы, также реализации их потенциала, развитию и совершенствованию. Этому способствует международное сотрудничество, играющее, по мнению заведующих научными лабораториями Института № 1, положительную роль в повышении мобильности исследователей, расширении их компетенций, обмене знаниями. Несмотря на то, что количество совместных проектов с зарубежными организациями на данный момент, как отмечал в интервью директор данного Института, невелико, все же взаимодействие с отдельными международными специалистами из Англии, Америки ведется активно. Сотрудничество осуществляется в рамках четырех основных договоров с Канадой, Америкой, Финляндией, Арменией. Коллективная работа над исследовательскими и научными проектами осуществляется при участии компетентных специалистов из Великобритании. В рамках своих работ Институт № 1 кооперируется со специалистами ряда российских Институтов и организаций, в частности, с Санкт - Петербургским Государственным Университетом, Политехническим и Ростовским Университетами, Институтом Цитологии. Задачами профессиональной деятельности директора являются осуществление научных исследований на достаточно хорошем уровне, обеспечение конкурентоспособности Института.

По итогам мониторинга сайтов удалось получить информацию о том, что в Институте № 3 существуют тесные деловые контакты с США, Германией, также в рамках отдельных лабораторий сотрудничество с учеными Англии, Австралии, Австрии. Многие специалисты, профессора являются членами международных ассоциаций. В Институте № 2 взаимодействие осуществляется с учеными и организациями США, Франции, Японии, Великобритании, что говорит о более разнонаправленном характере сотрудничества, которое также поддерживается с Финляндией, Индией, Польшей. Ученые Института № 1, как и других учреждений науки, которые мы рассматриваем в данной работе, могут выезжать на международные научные школы длительностью от нескольких дней до нескольких месяцев, содействующие международной мобильности молодых специалистов. Это, с нашей точки зрения, достаточно эффективный способ обучения и мотивации молодых ученых, что положительно характеризует деятельность исследуемого нами Института, позволяющего начинающим специалистам работать в международной профессиональной среде, приобретать ценный опыт. Так, в Институте № 1, поддерживающем тесный контакт с Финляндией, периодически проводится научная школа CIMO. В тоже время, как отмечает один из экспертов: «Большой мотивацией является полная свобода действий, ситуация, в которой ты сам планируешь эксперимент, его проводишь и имеешь достаточно свободы, чтобы реализовывать свои собственные идеи». Количество линий международного сотрудничества, отмеченных выше в Институтах 1,2,3, корреспондируются с их h-индексами: Институт № 1 - 60, Институт № 2 - 42, Институт № 3 - 63, что подтверждает правильность гипотезы 1.

В качестве организующего стимула выступает работа по грантам, которая требует отчетов по итогам проделанной работы. Гранты выступают своего рода поощрением за тот результат, который демонстрирует сильная и развивающаяся лаборатория. Кроме этого, гранты являются одним из побуждающих факторов исследовательской деятельности. Несмотря на то, что у организации, как отмечает один из экспертов, не так много ресурсов, которые она могла бы тратить на поощрение сотрудников, ученых с хорошими показателями работы и количеством материальных дотаций на исследования могут быть предоставлены дополнительные помещения для экспериментов.

Система материальных вознаграждений за проделанную работу в виде премий служит формой поощрения работы сотрудников научного Института № 1, используемой наравне с нематериальным стимулированием. Поэтому Гипотезу 5 нашего исследования можно подтвердить лишь наполовину.

Мотивирующими факторами для экспертов являются интерес к изучаемому направлению исследования, возможность свободно распоряжаться своим временем, приносить пользу обществу, разрабатывать новые концепции, что, как было отмечено многими из них, привлекает молодых людей в науку. Вместе с этим, большинство руководителей сходятся в том, что реализация исследовательских проектов, выявление закономерностей развития тех или иных механизмов являются ключевыми факторами, влияющими на их заинтересованность в рабочем процессе. В силу этого гипотезу 4 подтверждаем.

Перед руководителями организаций, занимающихся научно - исследовательской деятельностью, нередко встает вопрос стимулирования исследовательской деятельности сотрудников в условиях снижения государственного финансирования. На практике нередко применяется нематериальная мотивация, позволяющая сплотить коллектив, снизить текучесть: социальная защита, возможности для профессионального развития, атмосфера открытости, взаимного уважения, поддержание корпоративного духа, благодарственные письма, доска почета. В Институте № 1 около 10 лет используется бонусная система под названием «Персональный результат научной деятельности». За выступления и доклады на конференциях, высокое качество статей, подготовку магистров, аспирантов, бакалавров, а также преподавание сотрудникам начисляется баллы, уже впоследствии учитываемые при аттестации и распределении премиальных денег. На наш взгляд, данная система оправдывает себя, поскольку формирует заинтересованность научных сотрудников в улучшении качества своих исследовательских работ, с другой стороны, непосредственно влияет на показатели деятельности Института. Поощрение эффективных сотрудников, поддержание в коллективе установки здорового соревнования, твердой дисциплины - основные принципы руководства директора, ориентированного на развитие и модернизацию Института, который он возглавляет с 2015 г.

Создание удобной среды профессиональной коммуникации позволяет сотрудникам работать более эффективно. По мнению директора, «важно, чтобы службы были максимально ориентированы на помощь научным сотрудникам». С нашей точки зрения, все вышеперечисленное необходимо для бесперебойного и поступательного развития данной научной организации, повышения ее интеллектуального капитала. Результаты интервью позволяют сделать вывод о положительном восприятии политики руководства большинством экспертов, отмечающих комфортную и благоприятную рабочую среду в Институте, способствующую появлению новых проектов и исследований. (Способность Института выполнять поставленные цели, решать научно - технические задачи на текущем этапе по 5 - балльной шкале была оценена экспертами на 4 (хорошо)). Так один из экспертов - руководителей научной лаборатории описывает климат в научной организации, ее корпоративную культуру: «Я бы сказала, что в организации присутствуют высокий уровень доверия, бережное отношение одних сотрудников к другим». Отметим, что данное мнение разделяют многие. Другой эксперт замечает: «Никаких препятствий наша администрация никому не причиняет. Она всегда давала возможность развивать свои направления, никогда ничего не навязывая».

Однако в работе Института все же присутствуют определенные ограничения, о которых говорили эксперты:

в силу разноплановости деятельности лабораторий Института ориентация на общую задачу отсутствует, что влияет на единый дух коллектива, недостаточное количество межлабораторных исследований.

появление новых разработок затруднено в связи с невысоким финансированием Института. Как отмечают эксперты, «материально - техническая база требует улучшения»; «без финансирования, оборудования, реактивов работать невозможно, особенно на современном уровне».

При новом директоре кадровый состав Института претерпел определенные изменения. Количество сотрудников со средним специальным, общим, профессиональным образованием уменьшилось, число специалистов с высшим образованием, наоборот, возросло. Это свидетельствует об увеличении совокупного интеллектуального потенциала Института.

В Таблице 6 представлен профессионально-квалификационный состав сотрудников Института № 1 в период с 2013 г. по 2016 г.



Таблица 6 - Квалификационный состав сотрудников Института № 1

В данной работе мы также пытались сравнить Институты по такому показателю как количество грантов или материальных дотаций, получаемых сотрудниками на исследовательские цели. Ученый секретарь Института № 1 предоставил следующую информацию:

13 год - 35 грантов

14 год - 51 грантов

15 год - 46 грантов

16 год - 49 грантов

К сожалению, выход на руководство Институтов № 2 и № 3 с тем, чтобы получить количественные данные по грантам, не представлялся возможным. В базах Scopus, РИНЦ сведения также отсутствуют.

Как можно увидеть, количество полученных грантов Института № 1 постепенно увеличивалось за данный период, что во многом обуславливается эффективностью управления научным коллективом, разработкой высокоприоритетных направлений исследования, созданием стимулирующей среды развития интеллектуального потенциала сотрудников.

Одной из задач исследования являлся анализ зависимости между индексом цитирования (h-индекс) и стажем работы сотрудника. Известно, что ученый не может иметь высокий индекс Хирша без публикации значительного количества документов. Как можно увидеть в Таблице 7, линейная зависимость между данными показателями не прослеживается. Результаты показывают, что индекс не зависит от стажа, а определяется исключительно компетентностью, творческим потенциалом отдельной личности. Поэтому Гипотезу 2 отвергаем.

Таблица 7

№	Общий научный стаж	Заведующий лабораторией (с какого года)	h индекс
1	12	2014	-
2	15	2014	11
3	19	2012	9
4	24	2013	12
5	28	2009	22
6	30	2007	14
7	30	2004	7
8	32	2014	7
9	32	2003	5
10	33	1999	4
11	35	2014	21
12	38	2011	13
13	49	1985	12
14	59	1975	7
15	60	1985	21

Таблица 7, отражающая зависимость h индекса от общего стажа работы

Таким образом, по результатам исследования можно сделать следующие выводы:

В Институте № 1 нет жесткой иерархической структуры с множеством уровней управления. Ряд полномочий делегирован руководителям научных лабораторий, которые оказывают молодым научным сотрудникам помощь в обработке результатов, анализе научно-технической литературы, работе на оборудовании. Как отмечают эксперты, внутриорганизационная структура с разделением труда по ряду функций Института № 1 является достаточно адаптивной под интересы ученых. В исследовательском процессе происходит распределение ролей, кто - то контролирует ход эксперимента, кто - то проверяет гипотезу, разрабатывает концепцию.

Руководители научными лабораториями поощряют творчество ученых и поддерживают их исследовательскую инициативу, проявляют свою коммуникативную компетентность. Каждый из специалистов знает свою область глубже, чем руководитель, поэтому важно быть компетентным в той области, в которой работают сотрудники, находить баланс между компетентностью и администрированием.

Международное сотрудничество положительно влияет на выработку творческого решения исследовательских вопросов, постижение сложных проблем в науке, возможность использования импортного оборудования и методик экспериментов и является достаточно ценным для Института № 1. Однако число тесных контактов с зарубежными организациями на данный момент не так велико в силу определенных финансовых ограничений, отсутствия возможности принимать и привлекать к работе в качестве руководителей многих иностранных специалистов. Как показано выше, количество заключенных Институтами международных контактов зависит от статуса организации, определяемого ее позицией в рейтингах. Поэтому гипотеза 1 подтвердилась.

Импакт-фактор журнала, выпускаемого Институтом №1, значение SJR меньше единицы, не являются настолько высокими, чтобы международное сотрудничество развивалось достаточно эффективно. Это частично может быть связано с отсутствием учета в западных базах данных русскоязычных периодических изданий, к которым относятся и журнал Института № 1. Вместе с тем, с нашей точки зрения, причина также заключается и в недостаточно высоком отображении научных результатов, публикаций, статей сотрудников Института № 1 по сравнению с другими Институтами в авторитетной базе данных Scopus.

Система performance management в организации реализована в форме отчетов, представляемых по итогам проделанной в течение определенного периода времени работы, также по грантам. На еженедельных семинарах, с целью координации работы сотрудников, заслушиваются их выступления о своих научных результатах. По итогам года - заключительные отчеты. В системе «Персональный результат научной деятельности» регистрируются достижения каждого сотрудника Института № 1, на основании которых выплачиваются премиальные суммы. Именуемая неформально как «рейтинг» персональных результатов, данная система стимулирует определенную конкуренцию и соперничество. Как отмечал один из экспертов, «это система, в которой человек зарабатывает себе поощрение, а вовсе не благоволение начальства».

Анализ результатов интервью показывает, что отсутствие должного финансирования не позволяет Институту в полной мере выполнять поставленные цели из - за отсутствия современного оборудования, реактивов и других вспомогательных материалов, решать научно - технические задачи на текущем этапе, выходить на международный уровень. Для того, чтобы изменить ситуацию в положительную сторону руководство проводит управленческое администрирование Института № 1 с целью сохранить жизнеспособность организации в сложившихся условиях, налаживает грамотное взаимодействие с фондами, обеспечивающими финансирование новых исследований и разработок, а также с учредителем Института.

Основная гипотеза данного исследования о том, что интеллектуальный капитал научной организации зависит от уровня как профессиональных навыков, так и коммуникативной компетенции руководителей научных лабораторий подтвердилась. Профессиональная, вместе с тем, коммуникативная компетентность руководителей научных лабораторий, проявляющаяся в их умении налаживать диалог между сотрудниками и создавать благоприятный социально-психологический климат, позволяют научному коллективу действовать слаженно, а организационной структуре быть адаптивной, привлекательной для молодых специалистов, что способствуют развитию интеллектуального капитала Института № 1.

Гипотеза 2 относительно влияния общего стажа работы руководителей научными лабораториями на h - индекс не подтвердилась. Результаты работы показывают, что h - индекс не зависит от стажа, а определяется исключительно компетентностью, творческим потенциалом отдельной личности.

Гипотеза 3 данного исследования о зависимости позиции научной организации в российских и зарубежных рейтингах на ее интеллектуальный капитал, подтвердилась, так как компетентность сотрудников, в первую очередь, определяет место соответствующего Института в рейтинге.

Гипотеза 4 о возможности профессионального развития экспертов, как основного мотивирующего фактора, подтвердилась. При этом, они отмечали важность реализации исследовательских проектов, раскрытия своего внутреннего потенциала, разработки новых концепций и т.п.

Гипотеза 5 о том, что система финансовых вознаграждений является основным методом стимулирования работы сотрудников, подтверждена наполовину, так как при отсутствии должного материального вознаграждения Институт № 1 успешно применяет систему морального стимулирования, заключающуюся в награждении благодарными грамотами, помещении отличившихся на доску почета и пр.

Целью исследования являлось выявление механизмов формирования и воспроизводства интеллектуального капитала в Институте № 1. Как показали результаты интервью, все эксперты высказывали примерно следующую мысль об этих процессах. Суть заключается в следующем: лаборатории видят свою роль в поиске инновационной идеи, которая в настоящий момент востребована рынком. Это может касаться новых фармацевтических препаратов, устройств обеспечения двигательной подвижности суставов человека и других медико-биологических процессов. В инициативном плане проводятся маркетинговые исследования и переговоры с соответствующими промышленными организациями, лечебными учреждении об их заинтересованности в этой продукции, о возможных рынках сбыта, в том числе и за рубеж. На основании этих действий заключаются соответствующие соглашения о совместном доведении идеи до конечного продукта. Определяются объемы финансирования, вопросы патентования идеи и распределение прибыли. Таким образом, инновационная идея превращается в материальные ценности (деньги). Способность формировать инновационные идеи в первую очередь определяется компетентностью коллектива, его высоким профессиональным уровнем. Важно грамотно и правильно подобрать партнеров по реализации данной инновационной идеи, поскольку многое зависит от грамотности принятия данных организационно - управленческих решений.

Анализ результатов показывает, что при управлении интеллектуальным капиталом Института руководство во многом ориентируется на следующие принципы:

учета мотивационных установок и личностных особенностей научных сотрудников «Все люди разные. Все имеют свои интересы. К каждому надо найти подход» (выдержка из интервью с директором)

информационного обмена и обратной связи «Информационный обмен осуществляется эффективно. Вся информация идет через сеть, что достаточно удобно» (выдержка из интервью с экспертом)

В результате исследования были обнаружены следующие дисфункции:

по данным отдела кадров в Институте № 1 средний возраст руководителей подразделений достигает 61 года;

ограниченное финансирование;

слабое оснащение современным исследовательским оборудованием и реактивами;

разногласия Институтов РАН с ФАНО по вопросам научной и административной деятельности, проявляющейся в большом количестве проверок, бюрократизме;

На основании выявленных дисфункций можно предложить следующие организационно-технические мероприятия для руководства Института

Учитывая высокий возраст руководящего состава находить решение по его омоложению, например, временное назначение перспективных молодых ученых на должность заместителя руководителя лаборатории с их последующим обучением;

Предпринимать активные усилия по поиску тем исследования, интересных для Ростеха, Роскосмоса, и других финансовоустойчивых компаний.



Заключение

В обществе знаний с главной производительной силой - наукой грамотное использование информации является залогом успешного развития организации.

Вместе с тем, как отмечают исследователи, эффективное управление физическим (материальным), финансовым и, в особенности, интеллектуальным капиталом является немаловажным для получения преимуществ над своими конкурентами в постиндустриальном обществе. Frey M. Intellectual capital communication: evidence from social and sustainability reporting. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.academia.edu/1842401/Intellectual_capital_communication_evidence_from_social_and_sustainability_reporting. Дата обращения: 24.04.17

В последнее время значительно возросло понимание важности человеческого капитала. Внимание к навыкам, умениям сотрудников позволяет реализовать инновации для улучшения жизни людей. За счет инвестиций в человеческий капитал организация способна максимизировать свои выгоды.

В связи с этим, важными становятся правильное руководство деятельностью персонала, поддержание корпоративной культуры, стимулирование высокой ответственности сотрудников, также развитие новых знаний персонала посредством запланированной организационной политики в области обучения.

Автор данной работы соглашается со следующим определением интеллектуального капитала: интеллектуальный капитал - нематериальный актив, сочетающий в себе интеллектуальную собственность и деловую репутацию или же гудвилл. В развитии конкурентных преимуществ, также в создании стоимости он является средством развития организации, представляющим особую ценность.

В рамках данной работы были рассмотрены основные структурные составляющие или же компоненты интеллектуального капитала, каждый их которых был описан отдельно.

На данный момент признается важность корпоративных инвестиций в человеческий капитал, включающий знания, умения, навыки сотрудников. При его оценке важно учитывать мотивацию, компетенции или же знания и опыт в конкретной области, умения, способности персонала. Известно, что руководители достаточно заинтересованы в привлечении и удержании человеческого капитала в организации, поскольку его роль в повышении производительности ее деятельности велика.

Структурный же капитал определяется как совокупность знаний, которая остается в рамках организации. К нему относятся технологии, изобретения, публикации.

На основании анализа литературных источников были выделены следующие показатели оценки интеллектуального капитала научной организации: количество научных работ, публикаций, текучесть персонала, число сотрудников, прошедших обучение, количество патентов, грантов, исследовательских проектов.

В работе детально описываются методы измерения интеллектуального капитала на основе финансовой отчетности организации, рыночной стоимости компании. Также представлены метод интеллект - карт, система сбалансированных показателей, экспертное интервью, которое обеспечило более глубокое понимание процессов управления интеллектуальным капиталом, позволило также ответить на вопросы: Что представляет собой интеллектуальный капитал в этой организации? Как организация «работает» со своим интеллектуальным капиталом?

Определение соответствующей стратегии управления интеллектуальным капиталом вместе с ее реализацией требует серьезного внимания руководства. В работе были рассмотрены стратегии 1. формирования лояльности сотрудников организации, 2. персонификации, 3. кодификации знаний, также ряд таких подходов к пониманию сущности данного понятия как ресурсный, структурный, балансовый, сценарный и интегративный подходы. Вместе с этим, были затронуты принципы shared governance и performance management.

Целью данной работы являлась конкретизация принципов управления интеллектуальным капиталом применительно к научной организации, которыми, с позиции автора данной работы, являются принцип минимизации авторитаризма. Авторитаризм как власть одного или нескольких лиц, группы лидеров затрудняет процесс принятия решений в организации, формирует барьер между руководителями и сотрудниками, снижает ответственность исполнителей и минимизирует их отдачу, мешает инновационному развитию организации. Поэтому важно, чтобы все идеи сотрудников по изменению или оптимизации системы управления интеллектуальным капиталом были рассмотрены.

принцип учета мотивационных установок, потребностей научных сотрудников при управлении интеллектуальным капиталом; Мотивированные сотрудники обладают высокой готовностью к генерированию идей, проведению научных исследований, выполнению своих задач и обязанностей. Организация может полноценно реализовать свой инновационный потенциал за счет поддерживания высокого уровня мотивации человеческих ресурсов.

принцип компетентности. Выработка управленческих решений должна осуществляться руководителем-профессионалом, тонко чувствующим специфику научной деятельности, разбирающимся в сфере инновационных разработок, поддерживающим высокий уровень работы сотрудников, что непосредственным образом влияет на развитие научной организации в целом.

Руководство Института РАН № 1 во многом ориентируется на следующие принципы:

учета мотивационных установок, потребностей научных сотрудников «Все люди разные. Все имеют свои интересы. К каждому надо найти подход» (выдержка из интервью с директором)

информационного обмена и обратной связи «Информационный обмен осуществляется эффективно. Вся информация идет через сеть, что достаточно удобно» (выдержка из интервью с экспертом)

Управление интеллектуальным капиталом научных организаций является весьма важным для повышения эффективности их работы.

На сегодняшний день научные организации столкнулись с дефицитом финансирования на приобретение нового оборудования и реактивов. В полной степени это относится к Институтам РАН. По информации периодической печати существует претензии правительства РФ к деятельности Институтов РАН, в которых выражается озабоченность отсутствием прорывных научно - технических решений со стороны Институтов. В ответ Институты РАН обращают внимания ФАНО и правительства на существенное сокращение финансирования.

Наиболее эффективным способом решения проблемы недостаточного финансирования, плохого материально - технической базы Институтов является деятельность по созданию и реализации научно-технического капитала. Вкратце эта цепочка работает следующим образом: инновационная идея - маркетинговое исследование по поиску инвесторов - патентование и совместная реализация товара.

В первой части работы были представлены структурные составляющие интеллектуального капитала, описаны различные подходы к изучению данной категории, раскрыты положения структурно - функциональной теории Т. Парсонса и Р. Мертона, на которые мы опираемся в данной работе. Эта теория позволяет выявить оптимальные стратегии выравнивания деятельности при выявлении проблем Института № 1, которыми являются поиск инновационных идей, инвесторов для их совместного патентования и реализации. В соответствии с этим, в своем исследовании на примере одного их Институтов РАН было проведено 15 экспертных интервью с руководителями подразделений Института, которые являлись докторами и кандидатами наук.

По результатам исследования была подтверждена основная гипотеза о зависимости интеллектуального капитала научной организации от уровня профессиональных навыков, коммуникативной компетенции руководителей научных лабораторий. Были приняты также гипотезы 1,3,4. Гипотеза 2 о зависимости между индексом цитирования (h-индекс) как одного из важных показателей репутации ученого и стажем работы сотрудника была опровергнута.

Были выявлены дисфункции организационной системы. Дополнительно, оперирование категориальным аппаратом структурно-функционального анализа позволило обнаружить явные функции наравне с латентными или скрытыми функциями, к первым из которых можно отнести получение патентов и грантов на изобретения, проведение исследований, ко вторым - чувство «локтя» или единения, уважение в коллективе.

Таким образом, можно отметить, что интеллектуальный капитал является основным фактором устойчивости организации и источником ее инновационного развития, только начинающим занимать свое место в России по сравнению с Западом. В наукоемкой организации знания, которые могут быть конвертированы в стоимость, являются крайне важными.



Список литературы

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. / Пер. сангл. под ред. С. К. Мордовина. -- СПб.: Питер, 2012. - 848 с.

2. Асаул А.Н., Князь И. П., Коротаева Ю. В. Теория и практика принятия решений по выходу организаций из кризиса. Под ред. засл. Строит. РФ, д-ра экон. наук, проф. А.Н. Асаула. - СПб: АНО «ИПЭВ», 2007. - 224 с.

3. Бобков А. А. Каузальные связи показателей эффективности управления ресурсами в конкурентной среде / А. А. Бобков, И. В. Федосеев // Проблемы современной экономики, N 1 (29), 2009.- С.132 - 135

4. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2001. - 288 с.

5. Бурдьё П. Формы капитала / пер. с англ. М. С. Добряковой // Экономическая социология. -- 2002. -- Т. 3. -- № 5. -- С. 60-74.

6. Быкова А. А., Молодчик М.А. Влияние интеллектуального капитала на результаты деятельности компании// Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8. Менеджмент. - 25 c.

7. Бьюзен Т. Супермышление/Пер. с англ. Е. А. Самсонов; Худ.обл. М. В. Драко.-2-е изд. - Мн.: ООО «Попурри», 2003.- 304 с.

8. Ваганян О. Г. Менеджмент интеллектуального капитала - эффективный инструмент стратегического управления в России в условиях экономики знания / Креативная экономика. -2007. - 06. - С. 38-44.

9. Гапоненко А.Л. Управление знаниями. Как превратить знания в капитал/ А.Л. Гапоненко, Т.М. Орлова. - М.: Эксмо, 2008. - 400 с.

10. Гершун А.М., Нефедьева Ю.С. Разработка сбалансированной системы показателей. Практическое руководство с примерами. - 2-е изд., расшир. - М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2005. - 128 с.

11. Грановеттер М. Экономическое действие и социальная структура: проблема укорененности // Западная экономическая социология: Хрестоматия современной классики / сост. и научн. ред. В. В. Радаев. М.: РОССПЭН, 2004. С. 131-158

12. Гурвич Е., Прилепский И. (2016). Влияние финансовых санкций на российскую экономику // Вопросы экономики. № 1. С. 5-35.

13. Гэлбрейт Д. Экономические теории и цели общества / под ред. Н. Н. Иноземцева. М.: Прогресс, 1979. 406 с.

14. Дюркгейм Э. Самоубийство. Социологический этюд. - СПб.: Союз , 1998. - 496 с.

15. Егорычев Д.Н., Лукичева Л.И. Внутрифирменное управление интеллектуальнымиактивами. М Омега-Л 2004г. - 192с.

16. Ермоленко В. В. Функции интеллектуального обеспечения принятия управленческих решений в веритикально интегрированной корпорации// Научный журнал КубГАУ, № 71(07), 2011 года

17. Иноземцев В. Л. (ред.) Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология/М.: Academia, 1999. - 631 с.

18. Иноземцев В. Л. За пределами экономического общества. М., Academia- Наука, 1998. - 614 стр.

19. Кельчевская Н. Р., Павлов М.Е. Сущность интеллектуального капитала. - В сб.: Труды Всероссийского симпозиума по экономической теории. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003. - С. 203-205.

20. Коллинсон К., Парселл Д. Учитесь летать. Практические уроки по управлению знаниями от лучших научающихся организаций. - М.: ИКСИ, 2006. - 296 с.

21. Кондратьев М.Ю. «Значимый другой»: слагаемые межличностной значимости // Социальная психология и общество. - 2011. - № 2. - С. 17-28

22. Костин А. Актуальные вопросы оценки и управления нематериальными активами // Имущественные отношения в РФ. 2004. № 9. С. 53-59

23. Кугель С. А. Профессиональная мобильность - социальный механизм формирования новых научных направлений //Новые научные направления и общества.- Л., 1983.

24. Кун Т. Структура научных революций. С вводной статьей и дополнениями 1969г. - М.: Прогресс, 1977. - 300с.